标准所薪酬制度

fillin"请输入文献封面标题"中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度fillin"输入封面落款公司名称，不需要请直接拟定"管理征询标准所fillin"封面显示日期：×月×日(大写)十一月目录TOC\o"2-4"\h\z第一章总则 2第二章薪酬结构 4第三章高层管理人员的薪酬体系 12第四章工程设计室的薪酬体系 13第五章标准设计室的薪酬体系 16第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 19第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 20第八章工资定级与调整 21第九章工资特区 23第十章其它 24第十一章附则 25附件一：岗位等级分布图 1附件二岗位工资分布表 1附件三工资测算表 1

第一章总则合用范围本方案合用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。目的制定本方案的目的在于充足发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。在认可员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值拟定员工岗位工资，依据其工作业绩拟定其绩效工资，体现按劳分派的公平性原则。根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想：薪酬增长率应低于全所年度总收入增长率；薪酬增长率应低于全所年度效益增长率。薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可连续发展的经济性原则。依据效益、奉献、能力和责任。薪酬拟定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体系建筑工程设计室的薪酬体系标准设计室、产品应用研究室、防水委员会及产品委员会的薪酬体系钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系职能部门及后勤职系员工的薪酬体系

薪酬结构标准所员工收入总体上涉及以下几个组成部分，各薪酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行不同组合。基础工资针对新老员工采用不同的计算方法。其中老员工按照过去的档案工资进行核算；新员工依据反映员工的知识、技能和经验等因素，以及员工的能力和素质拟定的个性化工资单元进行核算。岗位工资整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的奉献。员工的岗位工资重要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为拟定岗位工资等级的依据，采用一岗多薪、按技能分档的方式拟定各员工的岗位工资等级。奖金依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩拟定的工资单元，涉及绩效奖金、年终奖金、项目奖金、特别奖金等四种形式。附加工资标准所在册正式员工的补贴与福利，涉及一般补贴、职务补贴、保险等基础工资基础工资按老员工(2023年1月1日前在册员工)与新员工分别设定(2023年1月1日后进所员工)：老员工基础工资计算方法基础工资=档案工资=职务工资+津贴工资+适当补贴+保存津贴2023年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保存并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。新员工基础工资计算办法毕业学生：按学历拟定：学历博士研究生硕士研究生大学本科大专中专及以下基础工资(元)1000800500300200有工作经验者：按学历或职称拟定：学历或职称博士研究生或高级职称以上(含)硕士研究生或中级职称大学本科初级职称大专中专及以下基础工资(元)12001000600400300岗位工资岗位工资的用途岗位工资是拟定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：绩效奖金的计算基数；年终奖金的计算基数；拟定岗位工资的原则随岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设立晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；参考公司实际收入及效益状况拟定薪酬水平，实现平稳过渡。工资等级的拟定工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X个不同职级和1-X个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺导致工资收入不公平现象。根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位相应入级入档，拟定初始等级，形成《岗位等级分布图》。按聘任岗位调整。新的工资体系实行后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见附件1：《岗位等级分布图》岗位工资的计算方法岗位工资=点值×工资薪点工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益拟定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为4元/点。奖金涉及绩效奖金、年终奖金、项目奖金、特别奖金等四种形式。绩效奖金与员工每季度（阶段性）完毕岗位职责和任务情况直接挂钩的一种薪资激励，以岗位工资为基础，每季度(阶段)计算一次，在下一季度初分3个月平均发放。合用对象：标准所内全体在岗员工。项目奖金专门针对与工程项目或可以单独评价考核的项目直接相关的人员，项目的产值和效益能较充足体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来拟定。合用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工。年终奖金根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所拟定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。年终奖金总额的拟定年终奖金总额原则上与全年月工资奖金总额保持3：7的关系，实际总额应根据全所整体效益拟定。部门年终奖金总额依据各部门当年完毕的年度任务和工作绩效以及部门内员工年度工作表现拟定。不同薪酬体系年终奖金分派方式不同：标准设计室、产品应用研究室、产品应用研究室、防水委员会、钢结构中心、信息中心、职能部门及后勤职系员工的年终奖金：部门年终奖金总额=年终奖金总额×部门年终奖金分派系数部门年终奖金分派系数={∑（部门内员工岗位工资×责任系数）×部门考核系数}/{∑[∑(部门内员工岗位工资×责任系数)×部门考核系数]}责任系数、部门考核系数参见第条工程设计室年终奖金：部门年终奖金总额＝部门年度总产值×奖金分派比例奖金分派比例根据工程设计室完毕年度计划情况以及标准所全年效益状况分别拟定。特别奖金专门针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、奉献突出的部门和个人进行的特别奖励。合用于标准设计室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会的全体员工。奖金发放的原则奖金以部门为单位提取，部门第一负责人的奖金由分管总经理/副总经理发放，其余部门人员由部门负责人根据其季度（阶段性）、年度具体表现经考核后进行二次分派。附加工资计算方法附加工资＝一般性补贴+职务性补贴+三险一金一般性补贴所龄津贴对在标准所任职期间所作奉献的一种补偿，2023年1月1日前统一按每年5元计算，2023年1月1日后按不同时间段拟定：2年以内(含)5年以内(含)2023以内(含)2023以上10元/年30元/年80元/年150元/年工龄津贴对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，每年1元；工龄=按国家规定计算的工龄-所龄，餐补每人每月300元，计入当月工资。劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。带薪休假根据在标准所工作年限拟定：工作年限1年2年3年4年5年5年以上休假天数1天3天5天8天12天15天培训原则每年参与短期培训的员工不应超过业务和管理人员的20%，参与长期培训的员工不应超过业务和管理人员的10%。每年脱产参与培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。短期培训培训时间在6个月以下。根据员工学历或职称拟定由标准所承担的培训费用。学历或职称博士研究生或高级职称以上(含)硕士研究生或中级职称大学本科初级职称大专及以下可享受培训费1000元/年800元/年600元/年400元/年长期培训由本人申请或选派业务和管理骨干参与研究生班等培训周期超过6个月及以上的培训。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并为标准所服务3年后，凭发票全额报销。加班交通补贴加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利。超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴。员工可乘坐普通的出租汽车，即可乘每公里收费1.6元及以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字批准报销。加班餐费补贴对超过晚上8点30分和双休日仍然加班工作的员工，标准所提供加班餐费补贴。补贴的金额根据市场的情况拟定。原则上每次每人不超过20元。加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。加班必须经部门第一负责人的审核批准。住房补贴：参见设计院及标准所相关规定。职务性补贴针对不同职务及岗位等级的员工可以享受的差别性补贴。通讯补贴职位所长、副所长、总工副总工、室主任、副主任专业组长、设计主持人补贴限额700元/月400元/月300元/月交通补贴职位所长、副所长、总工副总工、室主任、副主任普通员工补贴限额600元/月300元/月100元/月通讯补贴、交通补贴在限额标准内凭发票实报实销，超过标准部分个人自负。补充养老保险、补充医疗保险需根据实际情况进行选择和投保金额的拟定工作。三险一金住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度(针对工程设计人员为阶段)考核结果直接影响下一个季度(阶段)的绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分派和岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度(阶段)考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：个人考核系数季度(阶段)考核系数定义考核结果优良中基本合格不合格季度(阶段)考核系数1.41.210.80.4部门考核系数部门考核系数的定义：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1．21．110．80．6岗位责任对薪酬的影响岗位责任直接体现在岗位等级上，岗位级别越高，承担的责任和风险越大。针对员工所承担的不同责任及风险，在薪酬上通过对责任系数的定义来体现。责任系数的定义：岗位等级10级以下(含)11-15级16-21级22以上(含)责任系数1246

高层管理人员的薪酬体系高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。这部分员工涉及所长和副所长。年薪制构成员工工资收入总额=月收入+年终年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中，月收入=基础工资+岗位工资+附加工资年薪总额拟定年薪总额按照年初所长、副所长承担的经营业绩拟定。年终根据经营情况，按照不同的比例发放。年终年薪补足是根据经济考核指标完毕情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年终年薪补足=经考核拟定的年薪总额—12个月的月收入年度超额奖金年度超额奖金是所长、副所长带全所员工超额完毕年度经济指标后由院直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年终根据考核指标完毕情况计算，下年初发放。

工程设计室的薪酬体系针对工程设计室的工作业绩可以通过项目产值、效益得到较充足体现的特点，将工程设计室的薪酬体系直接与工程项目的产值和效益挂钩。合用范围工程设计室中的非后勤职系员工，以及分管各专业的总工、副总工。工资结构员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+项目奖金+年终奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级拟定。岗位等级由员工在项目中实际所处岗位拟定。项目奖金项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工的一种激励，涉及项目中的项目主持人、一般设计人员、辅助设计人员。未参与项目的员工不参与此分派。项目主持人项目主持人项目奖金=2023元×（总工作日/30）×阶段性考核系数。一般设计人员一般设计人员项目奖金=1000元×（总工作日/30）×阶段性考核系数。辅助设计人员辅助设计人员项目奖金=500元×（总工作日/30）×阶段性考核系数。阶段考核系数参见第条半途调换人员在项目阶段过程中被淘汰出项目组的人员没有项目奖金。项目奖金计算以上一阶段的考核系数为依据，按月发放。年终奖金依据各部门当年完毕的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所拟定的浮动工资。不同职系个人年终奖金内容不同。总工、副总工、室主任、室副主任、专业组长、专业副组长等管理职系人员的年终奖金个人年终奖金＝管理奖＋项目参与奖管理奖是指以上管理人员作为管理者参与了所有工程项目的管理工作，应对他们所做的这部分工作作出补偿。设计主持人、一般设计人员、辅助设计人员等业务技术职系人员的年终奖金个人年终奖金＝项目综合奖＋项目参与奖各项奖金的定义管理奖＝管理职系奖金×个人年终奖金分派系数项目综合奖＝项目综合奖总额×个人年终奖金分派系数项目参与奖＝各专业项目参与奖总额×个人项目奖分派比例个人年终奖金分派系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)个人项目奖分派比例＝∑(各项目产值×工作量比例)/∑各项目产值年终奖金的分派环节年终可分派奖金总额的计算可分派奖金总额＝部门年终奖金总额－部门内所有员工全年已发放项目奖金总和划分管理职系奖金总额与业务技术职系奖金总额管理职系奖金总额＝部门年终可分派奖金总额×管理职系奖金分派比例业务技术职系奖金总额=部门年终可分派奖金总额×（1－管理职系奖金分派比例）管理职系奖金分派比例依据部门年度考核结果、完毕产值情况以及工程效益状况拟定。划分项目综合奖总额和项目参与奖总额项目综合奖总额＝业务技术职系奖金总额×40%项目参与奖总额＝业务技术职系奖金总额×60%项目综合奖设立的目的一是为对全室业务技术职系人员全年的工作表现以及对全室业务发展所作奉献的一种补偿，二是为避免各项目间肥瘦不均所引起的分派不公平现象。管理职系人员不参与此项奖金的分派。在各专业间划分项目参与奖各专业奖金总额＝项目参与奖×各专业分派比例各专业分派比例＝∑(各项目产值×专业产值分派比例)/∑各项目产值分派个人年终奖金。部门后勤职系人员按标准所职能职系人员的薪酬分派方法执行，不参与部门年终奖励的分派。工作时间以外的加班要支付加班工资。

标准设计室的薪酬体系标准设计室的薪酬体系针对标准设计的工作特点，将标准设计的薪酬体系与标准图集的销售收入、其它收入直接或间接挂钩。合用范围标准设计室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会全体员工以及分管各专业的总工、副总工。工资结构个人工资总收入＝基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+其它收入提成+特别奖金+年终奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级拟定。绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资*季度考核系数季度考核系数参见第条年终奖金个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分派系数个人年终奖金分派系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)年度考核系数与责任系数参见第条其它收入提成其它收入涉及厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。其它收入提成应在每本图集编制完毕（并出版）后结算并发放。计算方法其它收入提成总额=其它收入×提成比例×部门年度考核系数提成比例的拟定提成比例可以拟定为其它收入的5－25%内，不同的收入范围内提成比例不同。其它收入总额为某一部门一年内的其它收入总额。提成比例：（单位：万元）其它收入总额5以内超过5-10以内超过10-20以内超过20-35以内35以上提成比例(%)252015105依上表，如其它收入的总额为25万元，提成应为其它收入奖金总额=5×25%+(10-5)×20%+(20-10)×15%+(25-20)×5%=4.25(万元)其它收入提成的分派划分为综合奖与项目奖。综合奖金总额=其它收入奖金总额×40%综合奖由标准专业室内所有员工参与分派项目奖金总额=其它收入奖金总额×60%项目奖在直接参与其它收入工作的员工中进行分派。根据个人的工作量和工作业绩分派综合奖与项目奖个人综合奖＝综合奖金总额×个人综合奖分派系数个人综合奖分派系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)个人项目奖=项目奖金总额×个人项目奖分派系数个人项目奖分派系数＝∑(其它收入×工作量比例)/其它收入总额特别奖目的特别奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、奉献突出的部门和个人进行的特别奖励。设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人进行即时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素导致工作业绩不能充足及时体现的部门或个人的积极性。特别奖总额的拟定特别奖根据每年标准图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计室全年奖金总额(季度奖+年终奖)的20%以内。特别奖涉及两种单项奖：图集销售特别奖、突出奉献奖。图集销售特别奖图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。年终根据图集销售情况设立以下奖项：各专业销售额第一名销售额增长幅度最高奖单本图集销售最佳奖突出奉献奖针对标准设计室部门或个人在标准设计过程中作出的突出奉献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况拟定的单项奖。特别奖每半年评估并发放一次，为推动标准设计工作的发展，充足激励标准设计员工的工作积极性，特别奖将长期设立并逐步形成制度化。

钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系针对钢结构中心、信息网络中心既有工程设计项目又有科研项目的业务特点，将这两部门的薪酬体系与工程项目收入、其它收入直接挂钩。合用范围钢结构中心、信息网络工程部的全体员工。工资结构员工工资总收入＝基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金＋工程项目奖金＋其它收入提成+年终奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级拟定。绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资*季度考核系数其它收入提成参见第条。年终奖金个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分派系数工程项目奖金工程项目奖金＝项目综合奖＋项目参与奖项目综合奖＝工程项目奖金总额×40%×个人年终奖金分派系数（全室人员参与分派）项目参与奖＝工程项目奖金总额×60%×个人项目奖金分派系数（参与工程项目的人员）个人年终奖金分派系数和个人项目奖金分派系数参见第条(五)。工程项目奖金和其它收入提成与年终奖金一同发放。

职能部门及后勤职系员工的薪酬体系合用范围职能部门以及后勤职系的全体员工工资结构员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其自身条件和所在岗位等级拟定。绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资×季度考核系数年终奖金个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分派系数

工资定级与调整工资等级的拟定：初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评估。工资调整的原则：整体调整与个别调整结合。工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调整，基础工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供应状况等外在因素的变化而作相应的调整。岗位工资的调整根据标准所年度收入和经济效益情况对岗位工资水平进行的调整，调整方法是重新拟定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。个别调整根据员工个人年终考核结果和职称、岗位变动决定。根据考核结果调整年终考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在本职系内晋升一档。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗解决。职称变动调整若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资等级。岗位变动调整若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工资等级。岗位工资等级调整过程中，若员工在目前等级中已经达成相应岗位晋升通道的最高档，由所长特殊考虑该员工的岗位工资调整。

工资特区目的促使工资政策重点向对标准所有较大奉献、市场稀缺的人才倾斜，将这部分人才的薪酬体系与外部人才市场接轨，激励和吸引优秀人才，提高标准所对关键人才的吸引力，增强标准所在人才市场上的竞争力。合用范围以外部招聘的特殊人才为主。范围涉及名优院校毕业生、标准所人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。设立工资特区的原则谈判原则：工资特区以市场价格为基础，由双方谈判拟定；保密原则：为保障工资特区员工工作的顺利开展，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；限额原则：工资特区人员实行动态管理，依据标准所经济效益水平及发展情况限制工资特区人员总数，宁缺毋滥。工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年终根据劳动协议进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超过标准所工资总额的5%。

其它试用期工资标准试用期间员工的工资按照其所在岗位的相应职级中最低档(起薪档)工资的60%发放。学历或职称津贴在试用期满转正后按规定发放。学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者在试用期满后正式录用时原则上进入相应职级的最低档（即）；半途录用的同行业员工，考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格拟定所在档次。病事假期间工资发放标准经相关负责人批准请病事