软件公司绩效考核制度

word版本、可复制、可编辑word版本、可复制、可编辑/word版本、可复制、可编辑软件公司绩效考核制度篇1:软件公司绩效考核制度软件公司绩效考核制度总则1.1以客观事实为依据1.2以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳1.3考核力求公正、公正考核的职责与权限2.1考核部门的职责与权限2.1.1人力资源部是考核工作的组织者与引导者，负责订立有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹引导各部门设计符合自身特点的考核方法。2.1.2各用人部门是考核方法的设计者和执行者。2.1.3直接上司是其下级的紧要考核者；考核者针对职员工作考核表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必需让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。2.1.4二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的紧要负责人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必需受到公司考评委员会的监督。2.1.5下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公正，可向公司考评委员会反应。2.2考核者与被考核者的职责与权限2.2.1考核者代表公司，依照既定的统一的评定标准，公正、公正地考评下级。考核者要精准地把握考核规定和考核尺度，削减主观因素的影响。2.2.2被考核者应明确本身的工作职责和考评的评判标准，对本身的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申诉的权利。考核内容考核内容分为工作态度、工作本领、工作绩效三大模式，依照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考核表》及《职员工作考核表》中所量化的指标为评判标准。考核细则4.1公司的考核接受月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部4.2考评方法4.2.1公司考评委员会依据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时布置的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等，实在为：等级条件系数A1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意识B1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作95%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意识1.5C1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作90%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响3：考虑问题不限于本部门局部利益，具有整体意识1.2D1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响2：公司交与的突发性工作80%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响E1：公司月初下达的指标100%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响或影响不大您正在浏览的文章由.om（）整理，版权归原、原出处全部。2：公司交与的突发性工作50%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响或影响不大0.8F1：公司月初下达的指标80%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响或影响不大2：公司交与的突发性工作50%完成，无质量问题或存在质量问题，但对公司的整体目标无影响或影响不大0.5G部门工作显现失误，造成公司利益或声誉损失0注：考核条件可依据公司实际运作情况做季度性调整4.2.2各部门经理（主管）依据工作考绩表评定本部门职员的考评等级，而且考评等级须拉开确定档次实在为：等级条件系数A月度考评成绩在95分以上（含95分）B月度考评成绩在90分以上（含90分）1.5C月度考评成绩在80分以上（含80分）1.2D月度考评成绩在70分以上（含70分）E月度考评成绩在60分以上（含60分）0.8F月度考评成绩在50分以上（含50分）0.5G工作显现失误，造成公司利益或声誉损失04.2.3职员考勤的规定A）职员一个月内迟到、早退累计达4（含4次）次以上，月考核时不得评为A等；迟到、早退累计达6（含6次）次以上，月考核时不得评为A等、B等；迟到、早退累计达8（含8次）次以上，月考核时不得评为A等、B等、C等；迟到、早退累计达10（含10次）次以上，取消绩效工资。B）职员一个月内事假累计在1天（含1天）以上，月度考核时不得评为A等；事假累计在2天（含2天）以上，月考核时不得评为A等、B等；事假累计在3天（含3天）以上，月考核时不得评为A等、B等、C等；事假累计在4天（含4天）以上，取消绩效工资。C）职员一个月内病假累计在1天（含1天）以上，月度考核时不得评为A等；病假累计在2天（含2天）以上，月考核时不得评为A等、B等；病假累计在3天（含3天）以上，月考核时不得评为A等、B等、C等；病假累计在5天（含5天）以上，取消绩效工资。d）职员旷工0.5天（含0.5天）以上，月考核时不得评为C等（含C等）以上、旷工1天以上（含1天），月考核时取消绩效工资。4.3绩效工资和考评结果挂钩的方法4.3.1将部门全部职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点A。4.3.2将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点B。4.3.3职员（职员级）实际绩效工资总额=绩效工资X本人的考评系数XB/A职员（经理级）实际绩效工资总额=绩效工资X本人的考评系数X部门的考评系数。4.4每年10月1日以前入职者，当年需作年度考评，年终奖按起实际的入职时间计算。10月日（含）以后入职者，当年不做年度考评，不享受当年的年终奖。年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定5.1年终奖与考评结果挂钩的规定年终时，公司将依据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，评定出三个等级的年终奖金，实在比例为：一等：公司职员总数的10%二等：公司职员总数的20%三等：公司职员总数的60%5.2年终劝退与考核结果挂钩的规定年终时，公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，对最差的10%的职员（公司职员总数），劝其自动离职。篇2:老师绩效工资月考核细则老师绩效工资月考核细则（试行草稿）一、全勤考核奖（由校长办公室负责）1、校内绩效工资一年发放12个月，其中8月份不发教育教学工作量奖（250元）。每个月如事假累计5天（包含5天）以上，病假累计15天（包含15天）以上，或无故不上班者、为私事外出未请假的，做旷工处理，不发当月绩效工资。病假累计610天发当月绩效工资的1/2，累计1114天发当月绩效工资的1/3.事假5天以内、病假5天（包含5天）按实际天数扣。2、老师病假每天少发30元，事假每天少发60元。（病假必需有医院证明，否则作事假处理。）3、丧假、婚假13天不扣，自行布置调课。415天，每天少发50元。婚假不请假的嘉奖300元。产假按病假扣发，提早半个月嘉奖300元，提早一个月嘉奖500元。4、遵守劳动纪律，无迟到、早退，有事有病事先请假，手续齐全（实在见《请假制度》）。二、师德安全奖。（由学校党支部负责）1、酷爱同学，不羞辱、体罚或变相体罚同学。2、老师定时认真参加升旗仪式，做广播操，动作按节奏认真完成。3、认真参加各种学习、会议，不迟到、不早退，不做与会议无关的事。4、上班时间（包含中午）不玩电脑游戏、不上网闲谈等与教育教学无关的事。5、老师工作到位、不推委、不拖沓，服从并完成本职工作。6、不在老师中散布不利于团结的言论。7、定时到岗，履行值周、值班职责，认真检查，客观评价，适时汇报反馈。8、认真组织教育教学活动，无安全事故。9、管理到位，保管好本身责任区内的财产。10、所负责的责任区安全卫生工作到位。三、教育教学考核奖。（由教育处负责）1、认真履行教育教学常规，无同学家长有效投诉的。2、老师认真执行学校课程表和作息时间表，无上课迟到、提早下课、任意改课、擅自离岗现象发生。3、老师合理布置教学内容，上课时无“放养式”现象或做与本课教学无关的事。4、认真适时备课、认真批改、撰写反思。5、认真适时上交各类计划、总结以及表格。6、认真参加各级各类教研活动，完成学校规定的各项教研活动任务。7、树立“大教育”的观念，做好好同学的政治思想工作，组织同学参加学校的各项活动（早操、中餐、外出活动等）。8、绩效工资中老师工作量奖金计算公式：每节课金额X老师担负课节（含岗位课节）/月=老师工作量/月注：有违反上诉现象的酌情扣除教育教学考核奖。篇3:医院绩效调配管理方法XXXX医院关于修订《绩效调配管理方法》的通知各科室：《XXXX医院关于印发绩效调配管理条例的通知》实施以来，渐渐完善了绩效考核机制，通过提高医疗服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效益；通过成本掌控，优化资源配置，提高经济效益。为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和自动性，充分发挥各自的工作热诚和工作本领，不绝改善本县居民“看病难看病贵”的情形。依据卫生部“卫规财发[2023]410号”等系列相关文件的规定，医院修订了《XXXX医院关于印发绩效调配管理条例的通知》，请各科室认真组织学习该方法。现将绩效调配管理方法公布如下：一、绩效调配原则体现按劳调配，效率优先，兼顾公正，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金调配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的调配方法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资调配考核机制，使绩效工资调配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用掌控等业绩挂钩。实在体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，充足广阔人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。（二）按质按劳调配，体现激励机制原则。依据不同岗位的责任大小、技术含量高处与低处、承当的风险程度、工作量的大小等不怜悯况确定不同的调配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参加成本管理，真正加强全员的成本意识，严格成本费用掌控，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、组织领导为加强对绩效工资考核调配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效考核调配方案得到顺当实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性进展，经讨论，成立XXX医院绩效调配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员构成如下：组长：XXX副组长：XXXXX成员：XXXXXXXXX领导小组负责绩效工资考核调配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核调配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核调配方案得到顺当实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：（一）绩效工资核算、工作数量考核小组。组长XXX，成员XXX。实在负责业务科室工作数量考核统计，每季度统计汇总，依据汇总资料进行绩效核算，每季度核算一次，组长负责绩效工资考核调配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。（二）工作质量（包含医疗质量、护理质量、院内感染掌控）考核小组：1、医疗质量考核小组。组长：XXX。实在负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。2、护理质量考核小组。组长：周英。实在负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。3、院内感染掌控考核小组。组长：XXX。实在负责各业务科室院内感染掌控考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。（五）医德医风考核小组。组长：XXX。实在负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：实在负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。三、科室设置与岗位职数设定依据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参加核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：（一）行政职能及后勤科室：包含院办、党办、行政办公室、护理部、医务科、科教科、医疗纠纷投诉办公室、设备科、财务科、后勤科、保卫科共11个科室；（二）业务科室：包含门诊部、急诊科、内一科、内二科、外一科、外三科、骨一科、骨二科、眼科耳鼻喉科、儿科、妇产科、手术室、检验科、功能科、药械科、制剂室、供应室等共17个科室；（三）岗位职数：全院共XXX人，其中卫生专业技术人员岗位XXX，其它人员XX人；病床XXX张。四、绩效工资的核算与调配方法（一）全院绩效工资调配总额的核定全院绩效调配总额的核定紧要依据以下三条原则：1、医院绩效调配要充分考虑医院可持续进展，实行宏观管理，总额调控，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2、医院绩效调配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格掌控人员费用支出占医院业务总支出的比例。（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。3、医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。（二）绩效工资的调配模式绩效调配接受考核计分的方法实行院科两级核算调配模式。1、一级核算调配。一级核算调配即由医院核算调配到科室。2、二级核算调配。二级核算调配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算调配到个人。科室将医院一级调配的绩效工资额，依据科室内部各人职务职称岗位本领、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，实在计算调配到个人。（三）绩效考核计分依据依照XX医[200X]XX号文件规定，关于《XXX医院综合目标考核依据综合目标考核实施细则的考核计分结果，作为绩效调配计分依据。（四）绩效核算的各项指标1、劳动工作量（实际占有总床日数/科室在编人数）2、门诊量、人均门诊量、门诊量增长率3、出院人数、人均出院人数、出院人数增长率4、病床使用率5、病床周转次数6、平均住院日7、手术量、人均手术量、每床位手术台次8、成本费用利润率（科室利润/科室成本费用100%）9、日床消耗费用（日床消耗成本费用/出院者总床日数）10、人均业务毛收入（劳动生产率）、毛收入增长率11、收支结余、人均收支结余、收支结余增长率12、药品比例、中药占总药品收入比例13、收入含金量（科室非药物治疗收入/科室总收入）14、论文（或综述）发表篇数15、医疗技术质量（五）收入核算的范围1、为了更好突出中医药特色：中药饮片、中成药、自制药品列入收入核算范围内；非药物治疗类收入实现开单科室与执行科室双计收入；西药药品收入不列入核算范围之内、不与劳务调配挂钩。2、显现因超出医疗费用掌控标准或其他规定的收入项目，不列入收入核算之内。3、各科室因医疗活动产生的业务收入（药品收入除外），按成本核算的原则，按收入与成本的配比原则进行归集。4、收入分为直接收入和间接收入；科室分为开单科室和执行科室。直接收入按执行科室归集收入。间接收入按科间协作关系调配收入。（六）成本核算的范围医院