中国高管的职场的新动向

第第页中国高管的职场的新动向

7年后，在中国的上海、北京，类似的场景“暗香浮动”。

通过猎头公司，本地经理人与来自亚洲其他国家和地区的经理人同台竞技，他们正在获得比以往更多的薪酬、进展机会以及更高的职位，这些十年前处于劣势地位的“猎物”，已经开始拥有了越来越强的议价技能。

“现在选择高管的唯一依据是其是否有技能、有资格去做高管职位。”罗盛询问全球总裁兼首席执行官马修。莱特说。

薪酬趋同的正效应

翰威特早前的一份报告称，外籍员工的保险费用在降低，大多数公司虽然仍旧在支付海外生活津贴，但额度已经降低。

“外籍高管与本土高管的薪酬正在趋同。”罗盛询问大中华区董事总经理程原赞同这一观点。在她的阅历里，外籍高管的福利已经与前些年有了很大的不同。

除了住房与子女教育上仍会获得肯定的津贴以外，其他的不少津贴已经渐渐取消，在一些公司里，此前较为常见的一年四次海外休假机会也已经被取消。

但这好像并不阻碍外籍经理人对中国工作机会的憧憬。

一个新的趋势已经涌现端倪，来自亚洲其他国家和地区，甚至是欧美的职业经理人，其薪酬正与本地的经理人薪酬趋同。“这个趋势对中国的企业影响是特别正面的。”马修。莱特对此非常乐观，“说明中国人才的进展速度正在进一步和国际接轨。”

在中国的市场上，经理人的来源相当繁复，亚洲、欧洲、北美、海归、本土……10多年时间，人们的评判标准早已经从地域的划分到了另外一个层面，“现在选择高管的唯一依据是其是否有技能、有资格去做高管职位。”马修。莱特说。

“谁能为公司带来价值，就由谁来做。”程原的感受更为深刻。

中国公司不擅长用猎头

罗盛日前与中国一家猎头公司在上海成立了一家合资公司，盼望借助后者的能量，在中国本地客户上获得更多的机会。

而对于本地公司而言，借助猎头的能量猎取中层甚至高层管理者那么显得并不那么游刃有余。

在程原的印象里，本地的民营企业借助跨国猎头公司，多数缘由在于他们面临着接班的窘境，盼望猎头找到合适的职业经理人，完成交接班，同时将现代管理理念贯彻到家族企业中。

但这好像有些“颠倒是非”，对于经理人而言，大的成熟的企业才是他们的首选，由于这些企业其机制更为成熟，更简单导入新的管理理念。

“民企借助猎头找高管，方向是对的，但胜利率目前并不高。”程原坦言。

与此同时，一些民营企业盼望通过猎头找到合适的人选，完成一些“不可告人”的任务——即高层换血、重组管理团队等等，而假设民企情愿坦率地告知猎头此类想法，并且为职业经理人提供一些须要的保障，猎头也不会拒绝援助他们完成目标。

对于那些动辄宣布要在全球范围内公开聘请高管的国有企业而言，他们却是最少运用猎头的。

公开见诸媒体的一些报道显示，国有企业最终多以在内部进行选拔结束公开聘请。

“他们基本上很少运用猎头。”程原分析，国有企业更盼望增加人才运用的有效性，因此他们经常会通过公开聘请，将机会公开化，让那些平日里没有机会展示自己的内部员工“浮出水面”。

管理学教育“补缺”

在马修看来，公司信誉很大程度上是建立在为客户推举的人选本身的质量上面。“假如我们不相信自己有技能可以找到客户要求的人选，我们是不会去做这个项目的。”

连接一个项目的两端，候选人与客户都被精确地评估：有着良好的从业经受、能够激励团队、有着很高职业道德准那么的候选人，与之相对应的是，本身有着良好的.声誉、知名度，有长远的进展规划的公司。

面对纷繁繁复的管理者流淌的现状，马修。莱特却有着他独到的视角，“事实上，高管流淌性比下面的中层管理人员要低许多。”而程原以薪酬吸引力的差异进一步证明了马修的看法，“越往高层，薪酬越不是最主要的离职考量因素。”

“对于那些c-level的经理人而言，薪酬水平并不是单一的考量因素。”马修。莱特说。工作的平台如何、新的机会是怎样的、在新的工作岗位上能够发挥多大的影响，上述因素好像对于经理人来说吸引力更大。

在麦肯锡的一份被广泛引用的报告中，这家知名的询问公司指出，中国合适的职业经理人只有5000名，而将来的需求是75000名。

对于中国的经理人而言，可以看到的是，薪酬的涨幅正在加大。“市场的供求关系就是如此，可以理解。”程原认