第六领导与激励演示文稿

第六领导与激励演示文稿2023/3/23当前1页，总共88页。2023/3/23（优选）第六领导与激励当前2页，总共88页。第一节领导与领导者领导的概念和本质领导与管理领导者的权力和作用领导者的素质当前3页，总共88页。一、领导的概念和本质静态的角度：领导是“那些能够影响他人并拥有管理权力的人”。动态的角度：领导是一个动态行为过程，通过其领导艺术对被领导者产生影响力

，从而引导组织成员提高行为效率，共同实现组织目标。当前4页，总共88页。理解：领导必须有部下或追随者；领导者拥有影响追随者的能力或力量；领导的目的是实现组织的目标，而不是体现个人的权威。

领导的本质是组织成员的追随和服从。

当前5页，总共88页。二、领导与管理

相同点：从行为方式看，领导和管理都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，实现组织目标的过程。从权力的构成看，两者都与组织层级的岗位设置有关。

当前6页，总共88页。区别范围不同：领导是管理的一个职能，管理的范围更广，领导的范围相对要小，关注组织战略问题；作用不同：领导的作用设置目标、开拓局面等方面；管理则主要是选择方法、建立秩序、维持运转等活动。产生差异：管理者只可能是被任命的，领导者既可以是被任命的，也可以是在非正式群体中产生的。执行方式不同：管理多进行组织和配备人员，领导多采用沟通来指导人们，使之理解。当前7页，总共88页。三、领导者权力的构成和作用（一）领导者权力的构成法定权力专家权力个人影响力当前8页，总共88页。1、领导者的法定权力决策权人事权指挥权奖惩权当前9页，总共88页。2、领导者的专家权力专家权力指上个人特殊技能或专业知识而产生的权力。当前10页，总共88页。3、领导者个人影响力品格：敬爱感才能：敬佩感知识：信赖感感情：亲切感特点：具有非强制性当前11页，总共88页。课堂讨论人走，茶凉！人走，茶不凉！当前12页，总共88页。（二）领导者的作用指导作用协调作用激励作用当前13页，总共88页。四、领导的素质六类素质论：体质特征、社会背景、智力、性格、与工作相关的特征、社会特征。美国管理协会的调查意见十大条件论我国的领导者素质理论当前14页，总共88页。第二节领导方式理论

三种领导方式领导方格图理论权变理论当前15页，总共88页。一、三种领导方式心理学家勒温（Lewin）以权力定位为基本变量，认为实践中存在三种领导工作方式：独裁式：权力定位于领导者个人

民主式：权力定位于下属

放任自流式：权力定位于组织中的每一个人当前16页，总共88页。1.独裁式领导方式独断专行，不考虑他人意见。垄断决策权，下级没有参与决策的机会。主要管理手段：依靠行政命令、纪律约束、训斥、惩罚，很少奖励。领导者与下级之间保持相当的心理距离，只有工作上的联系，没有感情上的沟通。当前17页，总共88页。2.民主式领导方式以理服人，以身作责组织的政策、制度是在领导者的鼓励下，由群众讨论决定。下属的行为活动有较大的自由度。领导者主要以商量和建议的方式推动下属工作。上下级之间没有心理上的距离。当前18页，总共88页。3.放任自流式领导方式无计划、无检查、无制度、少原则。领导者只是从福利方面考虑管理，仅是为下级提供信息并与外部进行联系，以利于下级开展工作。当前19页，总共88页。结论：

民主式领导方式工作效率最高，不但能写达成工作目标，而且组织成员之间关系融洽、工作积极主动，有创造性。当前20页，总共88页。二、领导方格图理论心理学家布莱克和莫顿在1964年提出了领导方格图理论：横坐标表示领导者对生产的关心程度，纵坐标表示领导者对人的关心程度，每个坐标都划分成从1到9个小方格，共有81种组合。当前21页，总共88页。123456789低对生产的关心高9785643211.91.15.59.19.9高对人的关心低当前22页，总共88页。五种典型的领导风格

1.1型：贫乏型管理

1.9型：俱乐部型管理

9.1型：任务型管理

5.5型：中间型管理

9.9型：理想型管理当前23页，总共88页。三、权变理论权变理论认为不存在标准的、普遍适用的领导方式。领导方式是否有效主要取决于具体的情景和场合。领导方式=f（领导者特征，下属的特征，环境）当前24页，总共88页。菲德勒模型领导生命周期理论路径—目标理论当前25页，总共88页。1.菲德勒模型菲德勒模型认为并不存在一种普遍适用于各种情景的领导模式，但在不同的情况下却都有可能找到一种与特定情景相适应的、有效的领导方式。当前26页，总共88页。影响领导有效性的情境因素领导者与下属的相互关系领导者得到被领导者拥护和支持的程度。职位权力组织赋予领导者的正式权力是否明确充分。任务结构下属所从事工作的明确性。当前27页，总共88页。他认为，领导风格有两种典型类型：任务导向型、关系导向型研究结果：当情境非常有利或非常不利时，采取任务导向型方式更合适；当情境适中时，以人为重的关系导向型领导方式更有效。当前28页，总共88页。菲德勒的权变领导模型好坏明确

不明确不明确明确

强弱强弱强弱强弱12345678有利任务型中间状态关系型不利任务型任务导向型（低LPC）上下级关系任务结构职位权力情景类型领导所处环境有效的领导方式

关系导向型(高LPC)当前29页，总共88页。2.领导生命周期理论

由科曼首先提出、后由赫塞和布兰查德予以发展的领导生命周期理论认为：领导行为应当随着下属成熟程度的不同做出相应的调整。当前30页，总共88页。成熟度是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。包括任务成熟度和心理成熟度两方面。当前31页，总共88页。提出四种领导方式：命令式（高工作-低关系）说服式（高工作-高关系）参与式（低工作-高关系）授权式（低工作-低关系）高当前32页，总共88页。领导生命周期理论曲线图

（参与）（授权）（说服）（命令）低关系高工作高关系高工作高关系低工作低关系低工作高关系行为（双向沟通）低工作行为（单向沟通）低成熟度R4R3R2R1高不成熟成熟低高当前33页，总共88页。3.路径—目标理论豪斯教授认为，领导者的效率是以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量的。当前34页，总共88页。该理论认为：明确指明下属的工作目标，指明实现工作目标的途径，为下属清理各种障碍和危险，并通过奖酬激励下属完成任务，从而有效地实现组织目标，提高领导的效能。当前35页，总共88页。领导职能下级特征工作环境领导方式受到激励的下级有效的组织领导方式考虑三种权变因素：下级特征、工作环境、满足下属需要的奖酬的运用。当前36页，总共88页。

晚上11点多钟，男生宿舍三楼的卫生间上水管突然爆裂，此时楼门和校门已经关闭，人们都沉睡在梦中，只有邻近的几个宿舍的学生惊醒，水不断地从卫生间顺着东西走廊涌出，情况非常紧急……

假如你身处其中，如何利用你的指挥能力化险为夷，请分组进行讨论。假如由你指挥，如何提出指挥方案？校园体验当前37页，总共88页。第三节激励理论激励的概述激励的理论激励的原则与方法当前38页，总共88页。一、激励的概述

激励的概念激励的模式激励的作用当前39页，总共88页。（一）激励的概念激励就是激发人的内在动机，鼓励人朝着组织期望的目标采取行动的过程。其核心是调动人的积极性。当前40页，总共88页。激励包括四个关键因素：需要动机行为绩效（组织目标）当前41页，总共88页。（二）激励的模式

刺激需要内心紧张动机行为目标达成需要满足紧张消除新的需要当前42页，总共88页。1、需要、动机与行为的关系需要动机行为目标引起导向达成当前43页，总共88页。2、需要、动机、行为与管理的关系管理措施需要动机行为管理目标满足激发促进实现实现当前44页，总共88页。（三）激励的作用激励是调动职工积极性的主要手段激励提高组织员工的素质的有力杠杆激励是形成良好的企业文化的有效途径当前45页，总共88页。二、激励的理论

内容型激励理论过程型激励理论行为激励理论当前46页，总共88页。一、内容型激励理论

内容型激励理论侧重于研究人的需要，解释的是“

什么会使员工努力工作”的问题，该理论认为员工的积极性取决于需要的满足程度。需要层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论当前47页，总共88页。1.需要层次理论

马斯洛提出的需要层次理论系统地阐述了人的需求的规律，认为人是有需要的动物，人的需要都有层次。AbrahamH.Maslow马斯洛当前48页，总共88页。主要观点人的需要分为五个层次自我实现的需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要需要层次模型当前49页，总共88页。人的需要不是并列的，而是从低到高排列的；人的行为是由主导需要（内心最向往的）决定的；需要的满足是相对的。应该注意的是，马斯洛所列举的需要层次的划分过于简单、机械。实际上，层次与层次之间往往相互重叠，并没有截然的界限。当前50页，总共88页。2.ERG理论美国心理学家阿尔德弗通过大量的研究发现，人最核心的需要不是五种，而是三种，对马斯洛的需要层次理论进行修正后提出了ERG理论。当前51页，总共88页。主要内容存在需要(Existence)：人类最基本的需要，包括生理和物质的欲望；关系需要(Relatedness)：希望与人交往、并维持和谐关系的愿望，包括获得友谊、爱、归属感和良好的人际关系等愿望；成长需要(Growth)：个人发展和完善的需要，包括获得成长和发展，发挥才能，发明和创造等。当前52页，总共88页。ERG理论与需要层次理论比较需要层次理论ERG理论五种需要三种需要需要排成阶梯式结构，低层次需要必须在高层次需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。三种需要同时影响我们的工作和生活。当某一需要尚未得到满足时，可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。当个体在某一更高等级的需要受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加需要满足后，不再有激励作用需要的满足会加强激励作用个体会坚持不懈的满足某种需要。个体会放弃某种需要，转向另一种需要。当前53页，总共88页。3.双因素理论美国心理学家赫茨伯格采用关键事件法，对200多名工程师和会计师进行了调查研究，通过大量分析后提出了双因素理论。当前54页，总共88页。主要观点影响员工行为的因素可分为：保健因素（同工作环境和工作条件相关）和激励因素（同工作内容相关）。激励因素保健因素成就承认工作本身责任晋升成长

工作条件工资工作安全性地位和监督在组织中的人际关系个人生活当前55页，总共88页。双因素理论双因素理论可以概括为四种状态两种因素。传统观点满意不满意满意没有满意没有不满意不满意双因素理论的观点激励因素保健因素当前56页，总共88页。双因素论理论

保健因素：属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。激励因素：属于和工作本身相关的因素，包括：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。

当前57页，总共88页。4.成就需要理论美国心理学家麦克利兰将研究成果又向前推进了一步，认为人的高层次需要是由权力需要、合群需要和成就需要组成的，其中成就需要处于核心地位。当前58页，总共88页。主要内容成就需要

(needsforachievement)权力需要

(needsforpower)合群需要

(needsforaffiliation)当前59页，总共88页。需要层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论生理的需要存在需要保健因素安全的需要社交的需要关系需要合群需要尊重的需要成长需要激励因素成就需要权利需要自我实现的需要内容型激励理论之间的关系

当前60页，总共88页。（二）过程型激励理论过程型激励理论侧重于研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，该理论试图弄清楚员工的努力和绩效之间的关系，以达到激励的目的。

期望理论公平理论当前61页，总共88页。1.期望理论美国心理学家弗罗姆在1964年出版的《工作与激励》一书中正式提出了期望理论。认为，人们根据自己所付出的努力所导致的结果进行评估，来作出行为选择的决定。维克托·弗鲁姆Victor·Vroom

当前62页，总共88页。期望理论实际上提出了在进行激励时要处理好以下三个方面的关系：A努力与绩效的关系B绩效与奖励的关系C奖励与满足个人需要的关系个人努力个人绩效组织奖励个人目标ABC当前63页，总共88页。主要内容

激励力＝效价×期望概率（M＝V×E）

激励力是指工作的积极性、内驱力；效价是对预期结果评价的高低；期望概率是指结果实现的可能性大小。当前64页，总共88页。效价与期望概率的不同结合，会产生不同的激励力：效价低×期望值低＝激励力低效价低×期望值高＝激励力低效价中×期望值中＝激励力中效价高×期望值低＝激励力低

效价高×期望值高＝激励力高当前65页，总共88页。2.公平理论美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出的公平理论侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对员工积极性的影响。当前66页，总共88页。主要内容员工在做出了成绩并取得报酬以后，不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量，通过进行横向比较和纵向比较来确定报酬的合理性，比较的结果会直接影响工作的积极性。当前67页，总共88页。权衡方式自己所得报酬Op自己的投入Ip他人的投入Ix他人所得报酬Ox＝公式一：自己现在所得报酬Opp自己目前的投入Ipp自己以前的投入Ixl自己以前所得报酬Oxl＝公式二：当前68页，总共88页。课堂讨论

到了月底，按对车间贡献，车间负责人给了一个班组500元奖金，这是按整个组的成绩给的。假定班组中有5个人，班组长决定发给每个组员100元。问题一:这样是否算公平对待呢？问题二:为什么有时管理者愿意使用平均主义？而不是公正地对待员工？什么阻止了他？难于衡量和测量？平等的观念，促进团结？奖金太少？没那么大权利？当前69页，总共88页。（三）行为激励理论

强化理论归因理论挫折理论当前70页，总共88页。1.强化理论美国心理学家斯金纳提出强化理论,认为：只要控制行为的结果就可以达到控制和预测员工行为的目的。常用的强化手段主要有：正强化：给予肯定和奖赏。负强化：给予强制性的不利回报。消退：指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。不予理睬，或不再给予正强化。当前71页，总共88页。连续强化与间隔强化连续强化概念：每次行为之后都给予强化特点：容易导致过早的满足感强化物消失，行为倾向就迅速衰减适用于低频、新出现、不稳定的行为间隔强化概念：行为出现后间隔一定的时间或者比例再强化特点：不容易导致过早的满足个体在间断强化中更不愿意放弃活动适合于稳定的或高频的行为当前72页，总共88页。2.归因理论归因理论认为，人们对成功或失败，一般会有四种归因：努力程度：相对不稳定的内因能力的大小：相对稳定的内因任务难度：相对稳定的外因运气和机会：相对不稳定的外因

当前73页，总共88页。3.挫折理论

挫折是指当人从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍而又不能克服，使其目标无法实现、需要不能获得满足时的紧张状态。

挫折理论主要研究阻碍人发挥积极性的各种因素，了解挫折产生的原因、遭受挫折后的表现以及应付挫折的方法。当前74页，总共88页。三、激励的原则与方法

激励的原则激励的方法当前75页，总共88页。1.激励的原则

物质激励与精神激励相结合正激励与负激励相结合（及时、适当）差异化激励和多样化激励相结合公平的原则讲求成本—效益核算当前76页，总共88页。2.激励的方法报酬激励目标激励工作激励授权激励等等当前77页，总共88页。第四节沟通理论认识沟通沟通障碍有效沟通当前78页，总共88页。一、认识沟通（一）沟通的概念

沟通指管理者