人事劳动管理风险点与应对

人事劳动管理风险点与应对聘1聘请广告幸免就业鄙视：不应对应聘请者的性不、婚姻状况、民族、户籍、健康状况进行不合理的限制。2录用条件不明确，导致无法不符合录用条件解除合同权录用通知书①录用通知一经发出即具有法律效力②与劳动合同不一致的处理入4入职审查内容职 年龄审查审 素养审查查 劳动关系状态审查与 躯体状况审查治理如实告知义务禁止扣押证件、要求担保和收取财物（处500-2000元罚款）订7订立形式，除了非全日制用工，必须立 签订书面合同劳动合同订立时刻，用工前；用工开始时；用工后一个月内单位不依法订立劳动合同的法律后果①支付双倍工资，补签劳动合同②有意拖延，治理部门责令改正，部分地区罚款③给劳动者造成损害，予以赔偿劳动者久拖不签劳动合同的法律后果

应 对①一定要明确录用条件②将聘请广告存档备查③采纳如下方式公示：聘请广告明示；入职时，明示录用条件，要求其签字确认；在录用通知书中明示要求其签字确认；在劳动合同中明确约定。①列明不录用的情形②明确应聘者应承诺的期限③合意后约定不能如期报到的违约责任④先体检再发录用通知⑤在劳动合同中约定以劳动合同为准。①建立职工名册，要求职工提供以下文件身份证明与应聘职位有关的学历证明和各种资格证明、离职证明、体检报告、家庭住址、联系电话、通讯地址；一一核实并保留复件件，归档②在劳动合同或入职声明中保证提供的上述资料真实，如假，公司有权产即解除劳动合同，并不予支付经济补偿。③确认通讯地址为送达文书地址，以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为已向本人送达。应在职员入职信息登记表或劳动合同等文件中声明：公司差不多告知本人工作内容内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳和其他与工作有关的情形，并请劳动者签名确认。不能以任何形式收取、扣押劳动者财物，或者采取其他方法变相为之，如收取费、培训费和服装费等，或扣押员一个月或部分工资。同时不能要求劳动者提供人保、户保等。制定完善劳动合同签订流程，及进依法与劳动者订立劳动合同在法律规定的期限内行使好终止权益，同时固定和储①1个月内，书面通知劳动者终止劳存好劳动者不签劳动合同的有关书面证据动关系，无需支付经济补偿②超过1个月，不满1年，书面通知终止劳动关系，支付补偿金③超过年，视为订立无固定期限劳动合同，支付11月双倍工资劳11用人单位：非法用工单位用工，劳动两类八种形式合法用工主体（民办非企业单位）动者已付出劳动的，应劳动酬劳、经济分公司取得营业执照或登记证书的，直截了当签，否合补偿、赔偿金；造成损害的，予以赔则受总公司托付签同偿主12劳动者①未成年人禁忌劳动；定期检查；办理登记备案，体年满16岁，具有劳动行为能力②退休人员签订聘用协议，并约定商业保险专门关注未成年人；退休返聘人员、③外国人注意专门的聘用要求和规定，登记备案在校实习生和外国人④仅提供实习实践机会时，务必订立实习协议，约定酬劳、工作时刻、事故责任，协商购买商业险⑤对专门人群，做好专门人事档案登记治理。劳13必备条款9项必须明确约定①采纳当地政府公布的新的劳动合同范本，在此基础动欠缺必备条款责令改正，造成损害，上按照自身情形增加或修改相应的规定合承担赔偿责任②遵守必备条款中法律法规的强制性、禁止性规定。同工作地点约定条①约定细化到都市，在一个都市内调动劳动者工作地款点，是能够的②按照自身业务和劳动者专门性，可约定几个工作地点，并要求劳动者在签订合同时予以确认。③约定合理的流淌工作地点的14约定条款可约定试用期、培训、保守商业隐秘、补偿保险和福用人单位不得在法律规定的情形之外利待遇等事项在合同中约定劳动合同的终止、解除条件及违约责任劳15法定必须订立无固定期限劳动合同的①做好劳动合同的续订和跟踪工作，确保当劳动者符动情形合法定情形时，即签订相应的无固定期限劳动合合①在同一用人单位连续工作满10年同，以幸免双倍工资赔偿同②初次实行劳动合同制度或国企改制②如果符合订立无固定期限劳动合同的情形时，劳动期重新订立合同，在同一用人单位连者要求或同意订阅固定期限劳动合同，要储存好书限续工作满10年且距法定退休年龄面证据，以免其反悔。不足10年③连续订立2次固定期限劳动合同④自用工之日满1年未订劳动合同16以完成一定任务为期限的劳动合同①合同终止时支付经济补偿金以完成单项工作任务为期限、以项目②签订此类合同时，一定在合同中明确工作任务完成承包方式完成承包任务的合同、因季的标志或时刻点节缘故临时用工的劳动合同③应为劳动者办理社会保险，提供劳动条件、劳动爱护和薪酬待遇劳17有效条件①慎重审查劳动者的有关资质和所提供的各种信息动②严格按照法律规定确定劳动合同的内容合①主体合格同②形式合法的③内容合法④程序合法效18无效劳动合同力①法定情形欺诈、胁迫或乘人之危用人单位免除自己的责任，排除劳动者权益违反法律、行政法规强制性规定的②法律后果全部无效：随时解除合同；劳动者已付出劳动的，支付酬劳；有过错的一方承担赔偿责任部分无效：无效条款按法律规定确定，且追溯到合同订立时；有过错的一方承担赔偿责任

①劳动者缘故造成无效，同样支付相应劳动酬劳。②用人单位缘故导致合同解除，除支付酬劳外，还得支付经济补偿，造成缺失，要赔偿。19 试用期法定上限 企业应按劳动合同法的规定和岗位实际情形确定合①劳动合同期限 3个月以上不满 1年， 法合理的试用期，关于背景不了解的职员和需要较长不得超过个月 时刻考察的岗位，约定较长的试用期；关于比较熟悉②劳动合同期限 1年以上不满 3年的， 的职员和不需要较长 时刻考察的岗位，能够设置较不得超过 2个月 短的试用期③3年以上，不超过 6个月延长和缩短①用人单位与劳动者协商一致②延长后的试用期不得超过法定上限③必须在之前约定的试用期届满前延长工资①不得低于用人单位所在地的最低工试 资标准用 ②不得低于本单位相同岗位最低档工期 资的80%或者不低于劳动合同约定治 工资的80%理 ③事先约定适用用人单位注册地的标准，前提是注册地的最低工资标准高于合同履行地④事先未约定适用何地时，直截了当适用履行地最低工资标准福利待遇享受医疗期、婚假、产假等待遇试用期约定限制①部分合同不得约定试用期②不得单独设定③只能约定一次④违法约定试用期的后果。尚未履行的责令改正；支付赔偿金；补足差额，支付补偿金（25%）

慎重决定是否延长试用期，必须在之前约定的试用期届满前征得职员同意，且采纳书面形式征求劳动者意见，并让其签字确认。①单独约定试用期，因约定无效丧失了试用期内享有的一定的灵活性和有关权益②超出上限，白白搭上超出期间的工资劳动者在试用期内解除劳动合同①劳动者只要提早3日通知，无需任何理由②用人单位出资对职员培训，职员解约无需支付培训费③用人单位出资挪用职员，应赔偿招收录用所支付的有关费用。试25用人单位在试用期内解除劳动合同用①劳动者在试用期间被证明不符合录用用条件人②过错性解除情形单③非过错性解除情形位患病或非因工负伤，在规定的医疗期解满后，不能从事原工作，也不能从事除由用人单位安排的工作的；劳动者不劳能动26用人单位解约的程序合①向劳动者讲明理由同②通过工会程序27用人单位解约的法律后果①如果是过错性解除情形，不需支付任何经济补偿②如果是非过错性解除情形的，应支付经济补偿，还需要提早30日书面通知，或者付相当于1个月工资的代通知金生效要件①内容合法（按照宪法、法律、行政法规、地点规章）②民主程序经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。③公示程序规章制度违法的法律后果实体违法①行政部门责令改正，并给予警告②赔偿责任③劳动者能够解除规 合同，并要求支付经济补偿。章 程序违法 不具有约束力，但实务中，制 关于未通过民主程序，或无法达成一度 致的，只要内容不违法，就能够作为用工治理依据规章制度的制定①内容合理②细化标准规章制度全，但不具有实际操作性，缺乏明确的适用标准。③规章制度与劳动合同的关系规章制度与集体合同、劳动合同发生矛盾，有权选择适用对劳动者有利的劳动合同的约定

①尽量不要给试用期的职员安排连续性较强、不易交接和比较重要的工作，以免职员随时走人使企业工作陷入被动②尽量将专项出资技术培训放在试用期终止后，试用期内的职员要紧提供基础的入职培训和上岗培训。④合法、清晰和明示的录用条件⑤有效的试用期评估考核⑥在试用期届满前作出解除决定，并送达劳动者⑦在日常治理中做好录用条件、岗位职责描述、老校标准乖有关规章制度的完善。公示，并通过书面形式，让职员签字确认公示方式首选发放职员手册，将企业规章制度汇编成册并融合进企业的职员手册里，让职员签收，并确认已知悉该规章制度的全部内容且同意遵守。将严峻违约、严峻失职、不能胜任工作、重大损害等情形进一步细化，使其具有操作性。①幸免将规章制度作为劳动合同的附件。②制定或修改规章制度时，幸免和劳动合同差不多明确约定的内容显现冲突与不一致。商业隐秘①必须具有隐秘性、价值性、合理的保密措施②技术信息和经营信息33商业隐秘的范畴和内容客户名单：范畴：信息的隐秘性（不正当竞争司①具有特定性：应是具体明确的、区不于能够从公布法讲明）、价值性（现实价值和潜在价渠道获得的一般客户名单值，主动信息、消极信息，具有客观②内容较为全面：包括客户需求类型、需求适应、经性）营规律、对商品价格的承担能力等综合客户信息，内容：经营信息（经营战略、经营规单独客户名称的列举不构成商业隐秘划和决策，合同、可行性研究报告和③具有稳固性：权益人通过一定的努力和付出，包括重要会议纪要，客户资料，进货渠道，人财、物和时刻的投入，在一定时刻段内相对固定招投标信息）、技术信息（技术方案、的，有专门交易适应内容的客户设计图纸，运算机程序，产品配方，④具有隐秘性：采取了合理的保密措施予以爱护的客产品模型，制作工艺，制作方法）、财户信息，他人无法通过公布途径获得。务信息（财务预决算报告，各类财务报表，银行账务信息）、人事信息（人保事档案，组织架构，薪酬体系）、第三方信息密34保密措施和保密制度竞业限制协议与①建立完善严格的保密规章制度①竞业限制主体范畴：高级治理人员、高级技术人员，竞a/立登记制度和设定保密区域负有保密义务的人业b/文件和档案的保密治理②内容：一是不能任职、二是不能自行建立。限制限c/对生产设备、生产过程、原材料的的范畴和区域进行明确的约定，限定在职员在企业制物理隔离所从事的专门的、专门的业务范畴内，而不能任意d/运算机的使用治理扩大到整个行业和各种职业。e/对离职人员的保密治理③期限：不超过2年f保密措施和制度的明示④签订时刻：入职前或入职时，与劳动合同同时签订，②签订保密或竞业限制协议职员更容易同意签。建立商业隐秘侵权索赔机制注意①竞业限制协议不能随便乱签，只能和确实把握保密协议的内容企业核心商业隐秘的职员签订①企业与职员的权益义务②即使已签，当职员离职时，也应就竞业限制咨询题②保密期限从劳动者知悉用人单位作出专门讲明，如果舍弃对职员的此项要求，应书面的商业隐秘到商业隐秘解密时为止通知，表明职员无须承担底图，企业也不需支付竞业③违约责任不能约定违约金条款，限制补偿金。应在保密协议中对职员泄密行为和⑤补偿金综合考虑给用人单位的、限制时刻长短、泄密造成缺失的运算标准及方法作区域范畴大小等因素。按月支付可降低缺失出明确约定，保留好有关证据⑥违约金，无统一规定。应对：只对企业极为核心和重要的商业隐秘才需要采纳此形式；确定范畴，尽量明确合理，可采取列举方式明确限制职员就业的竞争对手名单；与劳动者协商确定违约金、补偿金的数额。培35服务期训①必须在法定情形下才能约定：用人与单位提供了培训费用；用人单位给服职员提供的是除义务性培训以外的务专业技术培训。期②服务期内劳动者不能解除或终止劳动合同③期限没有具体规定，按照培训时刻长短，费用综合确定违反服务期约定的法律后果①支付违约金服务期未满，因个人缘故单方提出解除合同的，经劳动者提出协商解除的，用人单位因劳动者过错解除合同。但在试用期内不需承担违约金。②承担缺失赔偿责任未签订培训或者服务期协议，或虽签订协议但没有约定违约金，试用期满，劳动者单方解除合同，可要求支付培训费用。工37标准工时作年工作日：250天时季工作日：62.5天刻月工作日：20.83天月与计薪天数21.75天休工作小时数的运算，以月季年的工作息日乘以每日的8小时休每天工作不超过8小时，每周不超过假40小时38综合运算工时制某一个体的工作时刻可超过8小时，但平均日工作时刻和平均周工作时刻应与法定标准工作时刻差不多相同。必须满足两个条件工作性质专门无法执行标准工时制必须通过劳动行政部门的审批。不定时工作制必须符合两个条件：确实由于工作性质专门无法按标准工作时刻衡量或者是需要机动作业；二是必须通过劳动行政部门的审批。未批准，不能擅自决定或约定实施。加班、加点标准工时制下的加班①加点：每日不超过1小时，专门缘故，不超过3小时，每月不得超过36小时，支付不低于 150%的工资②休息日加班 不低于200%的工资③法定节假日，不低于 300%的工资

①约定时明确服务期的长短和起算时刻，幸免服务期过长②劳动合同期满，服务期尚未届满的，用人单位应及时与劳动者续订劳动合同。如果劳动合同约定的权益义务与原劳动合同不一致的，必须通过与劳动者的协商一致，否则，仍应按原劳动合同履行。也可约定服务未满，劳动合同已届满的，企业能够终止劳动合同①确定受训人员试用期职员应尽量排除在外②明确培训费用明确约定培训费用的数额和所包括的项目，如果培训前无法确定的，应明确费用的支付依据和支付标准，规定由劳动者先行垫付，后凭有效票据报销。③约定合理的服务期限过长会显失公平。 3-5年为宜④约定培训期间的待遇可约定不支付工资或仅支付最低工资⑤明确违约金标准在确定数额或者运算方法时，遵守法律规定的上限。用人单位有权决定是否将午休时刻计入8小时工资时刻，但应在劳动者入职时明确告知。应当提交实行综合运算工时制的申请报告，实施方案，工时治理，工资支付规章制度，以及申请实行综合运算工时制的的职工名册及职工签名表，实施方案及规章制度需向本单位职工公示至少5个工作日，并提交公示反馈意见。在申请表及报告中一定要写明岗位的职能、特点和申请理由。实行不定时工作制的职员，不能再以标准工时的治理制度要求职员打卡、记考勤、更不能以职员未记考勤为由而按照旷工作出违约处理。41综合运算工时制下的加班认定加班与值班要紧是看劳动者是否连续在原先的①某一个体日或周工作赶时刻能够超岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。如过标准工作时刻但运算周期内总实果劳动者连续在原先的岗位上工作或者有具体的生际工作时刻超过总法定标准工作时产或经营任务，则应认定为加班，否则属于值班。但刻，则超过的部分应视为延时加班，尽管单位安排劳动者从事与其本职工作有关的工作应按不低于150%标准支付加班工任务，但期间能够休息的，也不能认定为加班。资②法定节假日加班，按不低于300%的标准支付加班工资42不定时工作制加班关于值班，应制定具体的规章制度来规范，针对不同职员在法定节假日加班，没有统一规情形的值班，应规定职员在值班期间的义务和支付值定。班津贴的标准，以幸免发生争议和分歧。关于津贴标准，没有明确规定，可由按照自身情形和行业惯例予以确认。43考勤治理与加班审批中咨询题发生争议时，用人单位有义务提供有关的规章制度和①没有考勤记录考勤记录等证据②考勤只有简单签到应防控和规范③考勤记录没有职员本人签字确认①完善考勤记录的内容④考勤记录未能妥善保管全面记载上下班时刻，午休时刻，迟到、早退时刻，⑤没有加班审批制度休假、旷工的时刻。关于未出勤的缘故，予以注明⑥加班审批权限模糊②考勤记录要由职员本人签字确认当一个考勤周期终止时，要有负责人和主管人员的签字，并由本人签字认可，不能或不签的，由负责人签字并注明缘故③建立和完善加班审批制度应对加班的审批权限，申请流程和汇报制度作出明确规定，职员未向有审批权限的人员提出申请，并获得批准的，不视为加班。申请加班应填写加班审批单，注册加班的缘故，工作内容和加班时刻，并由有审批权限的人员和职员本人签字。负责人以书面的加班审批单为准进行考勤记录④考勤记录应归档治理应加大对考勤记录、加班审批单、请假条等有关考勤文件和资料的存档治理，幸免毁损和丢失。至少储存2年以上。休息日应保证每周至少休息1日，如果在休息日安排加班的，能够安排补休，如果不能安排的，按不低于200%的标准支付加班工资休45法定节假日息 全体公民放假的，适逢周六、日应当与 在工作日补假，部分公民放假的假日，休 则不予补假假 用人单位安排加班的，支付不低于300%的工资丧假直系亲属（父母、配偶、子女）一样为1—3天，另外再给予路程假，期间照发工资婚假正常婚假1—3天晚婚奖励假，各地天数不等，另给予路程假，期间照发工资探亲假仅适用于国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满 1年的固定职工。探望配偶 一年一次，30天探望父母 未婚一年一资 ，20天，两年一次的，45天。已婚的四年一次，天另给路程假，均以自然日运算。假期待遇：假期标准工资发放，路费单位负担，但已婚职工工资 30%内的自理，超过部分单位负担社会活动假①行使选举权和被选举权②当选代表，出席各种会议休③出席劳动榜样、先进工作者大会息④不脱产工会委职员会活动占用的生与产时刻休⑤其他依法参加的社会活动假待遇：依法支付工资50事假①对职员的事假申请有审批权，但审批理由一定要合没有具体规定，自行制定有关制度理②待遇：用人单位可不支付事假期间的工资，51带薪年休假运算年休假的天数享受的条件①由累计工作时刻确定年休假天数职工连续工作满12个月以上的1-10年5天10-20年10天20年以上15天不应享受年休假的情形②专门情形下，年休假天数按比例折算①职工依法享受寒暑假，超过休假天新进人员与离职人员在本单位工作不足1年的数（已过/剩余日历天数／365*全年年休假天数）②请事假累计超过20天，单位按规定③单位约定年休假天数不扣工资的应对约定年休假部分的休假审批程序和应休未休的③累计工作满1年不满10年的职工，处理，作出专门的规定。请病假累计2个月以上的④年休假期间工资酬劳④累计工作满10年不满20年，请病不安排休假，或天数少的，按300%补偿。基数为前假累计3个月以上的12个月（去除加班工资）月平均工资除以月计薪天数。⑤累计工作满20年，请病假累计4劳动者书面提出不休假的，只支付正常工资个月以上的⑤如何安排年休假1个年度内集中安排，或分段安排，一样不跨国度安排52病假①企业能够规定，所有除了休息日和法定节假日的医疗期期限10年休假都须通过申请和审批，并要气假期的类型、长医疗期的运算，按自然日运算短及申请人的级不等因素，确定相应的审批权限和病休职员的治理流程①规范病假申请流程，防虚假病假②要求职员按规定的流程办理请假手续，经批准并②建立病假定期报告制度每周或半移交工作后方可离开工作岗位。未按程序，未获得个月汇报治疗情形批准就离开的，按旷工处理③对医疗终结或医疗期满的病休职③如遇专门情形，应要求其讲明情形，并尽快补办员，及时作出处理（医疗终结确实书面请假手续，逾期未办的，能够按旷工处理是医疗措施的终止）④完备销假制度在休假期满，按时上班后及时办理销假手续，保证对职员到岗情形的监督。职53工资是社保缴费、加班、经济补偿运业务提成是计件工资的要紧方式之一员算的标准和依据应制定专门的业务提成制度或与劳动者签订书面业薪①工资的组成与形式（月工资与小时务提成协议，对业务提成的发放形式，运算方式及发酬工资）放时刻进行规定，幸免纠纷治计时工资、计件工资、资金、津贴和理补贴、加班加点工资、假期工资③不列入工资总额运算的项目（P108）④按月标准支付的住房补贴、交通补贴、车改补贴和通讯补贴；节日补助、示统一供餐按月发的午餐补贴都调整为工资总额的一部分。54标准工资、差不多工资、正常工作时企业可将职员每月的固定工资的总和设定为标准工刻工资资或差不多工资正常工作时刻工资：是指劳动者本人有关正常工作时刻工资，包括哪些项目，数额多少，所在工作岗位相对应的工资。不包括用人单位可与劳动者协商制定在劳动合同中，作为运延长工作时刻工资；专门工作环境、算假期工资、加班工资运算基数。条件下的津贴；国家规定的劳动者福利待遇日工资和小时工资日工资：月工资收入除以月计薪天数21.75天小时工资：月工资收入除以（月计薪天数21.75天*8小时）月计薪天数：（365天-104天）除以12月=21.75天最低工资标准应参照当地的具体规定执行①形式和确定方式月最低工资标准、小时最低工资标准，由政府每年调整一次，发存后，在 10内向劳动者公示②剔除项目：延长工作时刻工资；专门工作环境、条件下的津贴；国家规定的劳动者福利待遇

如果职员当月提供正常劳动后工资低于本市最低工资标准的，则按本市最低工资标准发放工资。劳动者每月领取的工资标准不能低于最低工资标准克扣工资用人单位无理由扣减工资不属于克扣工资的情形①法律法规有明确规定的②劳动合同中明确规定的③依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中明确规定的④企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的⑤因劳动者事假等缘故减发工资的代扣工资的情形代扣个人所得税代扣社会保险费法院判决、裁定要求的抚养、赡养费法律、法规规定能够从工资扣除的。工资中扣除赔偿金情形单件的经济缺失是由劳动者本人缘故造成的每月扣除的部分不超过工资20%扣除后的剩余工资不低于当地最低工资标准拖欠工资无故拖欠，无正当理由不包括：非人力所能抗拒的自然灾难、战争等缘故，无法按时支付的；因生产经营困难、资金周围受到阻碍，在征得本单位工会同意后，临时延期支付的。最长限制由劳动部门具体规定。工资支付的规定①支付记录和工资清单②支付形式：③支付方式④支付周期⑤支付时刻，遇节日提早工资支付标准的确定约定劳动酬劳的方式①直截了当约定一个固定的工资数额②仅约定差不多工资③具体列明差不多工资、岗位工资、资金、津贴、补贴等数额④约定底薪的同时，明确绩效资金的计提方式⑤年薪制

在制定规章制度时，应对扣减的情形明确规定，扣减数额应相对合理。对是否给企业造成经济缺失及缺失大小，应注意保留证据企业出再工资无法及时发放的咨询题，一定要在第一时刻将拖欠的缘故和估量发放的时刻告知劳动者，同时拖欠的时刻不能过长，且在解除或者终止劳动合同时，均及时予以补发。对完成一次性劳动或某项具体工作的劳动者，按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后赶忙支付。双方解除或终止劳动关系时，一次性全部付清劳动者。选择具体列明差不多工资、岗位工资、资金、津贴、补贴等数额假期工资的支付标准休息日和事假可不支付工资法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、社会活动假病假：医疗期内支付病假工资或疾病救济费，不能低于最低工资的80%产假、看护假、流产假：停工停产期间：在一个支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个周期，提供了正常劳动的，支付不低于最低工资标准；没有提供正常劳动的，按有关规定办理。未依法支付工资的法律后果①全额支付或补发②支付经济补偿金③支付赔偿金④逾期不补的，支付50%-100%以下的标准加付赔偿金⑤可解除合同，要求支付经济补偿。65标准工时制下的加班费标准①用人单位选择休息日加班的，可选择安排补休或支延长工作赶时刻的，支付不低于150%付加班工资的方式休息日加班又不能补休的，支付不低②用人单位安排延时加班和在法定节假日加班的，则于工资的200%的工资酬劳不能以安排补休形式代替支付加班费。法定节假日昌安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的酬劳66综合运算工时制下加班费标准加班运算的实务操作：具体日（或周）的实际工作时刻能够①法律承诺用人单位和劳动者对加班费运算基数作超过法定标准工作时刻，即8小时（或出约定，约定的标准原则上应为职员每月的固定工40小时），但如果运算周期内劳动者资收入，在实行结构工资制的企业，应至少包括差的总实际工作时刻超过总法定标准工不多工资和岗位工资。关于资金和津贴、补贴等福作时刻，则超过的部分应视为延时加利，能够约定不纳入加班费运算基数。班，按不低于职职员资150%的标准支②用人单位直截了当约定以差不多工资或最低工资付加班工资。标准作为加班费的运算基数的，将可不能得到支在这种情形不存在休息日加班的情持。形，自然也不存在支付休息日加班费③如果劳动合同和集体合同均未对加班费运算基数的咨询题和劳动者工资标准作出约定，以正常工作时刻所获得的全部实得工资作为加班费的运算基数，或其中一定比例作为运算基数。不定时工作制下的加班费标准不存在延时加班和休息日加班的情形。但法定节假日，大部分地区不视为加班，只有少数地点要求按300%薪酬治理的常见误区①月工资标准低于当地最低工资标准②以实物或购物卡等形式支付工资③不按时支付工资④直截了当规定以最低工资标准为基数运算加班费⑤以调休代替支付加班费社会保险的强制性和法定性养老、医疗、失业保险，由单位与个人共同缴纳；生育和工伤保险完全由用人单位承担未依法缴纳社会保险的法律后果①限期改正②限期缴纳或补足，并加收滞纳金（万分之五）③不办理登记的，对用人单位处以罚款（1-3倍罚款）对直截了当负责的主管人员和其他直截了当责任人处500-3000元罚款；未按时足额缴纳社会保险的，1-3倍罚款社 ④对用人单位强制征缴会 ⑤支付有关待遇或承担赔偿责任保 ⑥解除劳动合同，要求支付经济补偿险 71 差不多养老保险①征缴范畴 企业及实行企业化治理的事业单位及其职工。②缴费基数职工本人上一年度月平均工资。 包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和专门情形下支付的工资上限 当地上一年度月平均工资300%，下限上一年度职工月平均工资的60%为下限。③比例 个人为8%，单位各地不一72 养老保险待遇享受条件：退休年龄办理有关手续；按规定缴纳养老保险费；缴费达到一定年限。累计达 15年待遇内容：可依法按月领取差不多养老金；因病或非因工死亡的，遗属能够领取丧葬祖金和抚恤金；未达到法定退休年检时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，能够领取病残津贴

①对新职员应当及时办理社保登记，并按时足额缴纳社会保险费。基数能够按新职员的劳动合同约定的工资标准（当地社会平均工资 3倍以内）或职员社会保险转移单记载的基数确定。②关于怠于缴纳社保的职员，企业能够分情形区不对待。对由于地哉限制，确实已在其户籍所在地或其他地点缴纳社保的，企业能够要求其提供相应的参保证明或缴费凭据，同时将相应的社保费支付给其个人；对有意或由于职员自身过错导致无法办理社保的，应以书面形式告知其提交办理社保登记所需的个人资料和信息以及不予提供的相应法律后果，并保留好相应的证据。依法缴纳社会保险的义务包括：按照规定的险种、缴费基数以及缴费时刻及时足额缴纳。关于社会保险费的补缴，司法实践中普遍不将其作为劳动争议的受理范畴，劳动者主张予以补缴的，只能通过向劳动行政部门和其他主管部门申请解决。关于职工玩失踪，企业应对职员及时作出相应处理，如果决定解除合同的，应第一时刻将解除劳动合同的决定和通知送达到劳动者本人。送达解除通知的通知后，才能停缴社会保险费。差不多医疗保险征缴范畴：企业职工；因家机关及其工作人员；事业单位及其职工，民办非企业单位及其职工，社会团体及其专职人员。各地可把城镇个体工商户列为对象征缴比例无统一规定个人2%，单位差异较大差不多医疗保险待遇享受条件：①已按规定参保并缴纳保费，自缴费次月起就能够享受定点医疗机构就医，定点药店购药。②退休人员享受差不多医疗保险待遇、应达到一定的缴费年限。各地规定不同。76待遇内容①参保职工患病或非因工负伤后，从差不多医疗保险对符合保险基金支付范畴的医疗费基金中享受的待遇只能是按规定报销医疗费用，包用，由保险统筹基金和个人帐户分不括药品费用、诊疗项目费用，医疗服务设施费用，支付。但不能申请病假工资及治疗期间其他生活方面的个人帐户支付的：①门、急诊医疗费补助。用②病假工资应由企业支付。劳动部的规定，不低于当①到定点零售药店购药的费用地最低工资标准。②基金起付标准以下的医疗费用③超过基金起付标准，按比例由个人负担的医疗费用。统筹基金支付的医疗费：①住院治疗的医疗费用②争辩抢救留观并收入住院治疗的，其住院留观7日内医疗费用③恶性肿瘤放射治疗和化学治疗、肾透析、肾移植后服抗排异药的门诊医疗费用77失业保险征缴范畴企业、事业单位及职工。各地可将社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工以及有雇工缴费比例 无统一规定个人和单位缴存 1%和2%失业保险享受条件①失业前，用人单位和本人差不多缴纳失业保险费满 1年②非因本人意愿中断就业的③已办理失业登记，并有求职要求的失业保险享受期限①失业人员失业前单位和个人累计缴费满1年不足5年的，领取期限最长为12个月②满5年不足10年的，最长18个月③累计缴费10年以上的，最长为24个月失业保险待遇内容能够领取失业保险金和医疗补助金；领取同意职工培训、职业介绍的补贴等；领取失业保险金期间死亡的失业人员、共直系亲属还能够领取丧葬补助金和其供给的配偶、直系亲属的抚恤金等补偿。生育保险征缴范畴适用于东南雀飞企业及其职工。一样只要求单位为有本市城镇户口的职工缴纳生育保险缴费比例职工个人不缴纳生育保险费，但关于企业的缴存比例没有统一的规定。生育保险待遇能够在产假期间按月领取生育津贴；报销生育的检查费、检查费、接生费、手术费、住院费和药费；报销生育出院后，因生育引起疾病的医疗费，上述待遇应由基金支付。未缴纳职员，应当按照上述标准承担相应生育费用和支付产假工资。工伤保险征缴范畴企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户均应当参加工伤保险。缴费比例要气不同行业的风险程度，参照《国民经济行业分类》，分为3个类不：一类为风险较小行业用人单位工资总额的0.5%。二类风险行业1%三类风险较大的行为2.0%，在登记时，由经办机构核定的所在行业风险类不确定企业的缴费费率

非全日制用工，不要求缴纳全部保险，但必须为其缴纳工伤保险。工伤认定企业职工工伤保险试行方法失效条件专门情形下的工伤认定①主体必须是劳动法律关系一方①职工从事领导临时指派工作受伤②劳动者必须有人身损害的事实发生②因公外出期间发生交通事故致残③劳动者的损害必须是在履行工作职③职工在工作期间，突发疾病死亡责过程中发生的（）④职工因检举违法违纪行为，遭打击报复受伤④事故与劳动者受到的三工损害间有⑤职工在单位组织的或者代表单位参加运动会中受因果关系

伤。⑤在法律规定的时刻内提起工伤认定申请（单位 30日，劳动者 1年）用人单位不依法提出工伤认定申请的法律后果①事故损害发生日至劳动部门受理工伤认定申请日期间，发生的符合工伤待遇的有关费用全部由单位承担，包括已参保职工原应由工伤保险基金支付的工伤待遇部分②工伤职工或其直系亲属认为是工伤，而单位认为不是工伤的，由用人单位举证，一旦举证不利，则工伤成立工伤保险待遇用人单位依法为职员缴纳工伤保险费，发生工伤事故后，职员享受的工伤保险待遇由两部分构成：一部分由工伤保险基金支付，一部分由单位支付。

①对用工形式的职员，企业都应及时参加和缴纳工伤保险，专门是房地产、建筑、生产制造和加工等行业，用工形式灵活，治理松散，发生工伤事故的几率明显高于其他行业。因此，参加工伤保险，能在一定程度上转移高额赔付的风险。关于参加工伤保险的企业，当发生工伤事故时，企业应做好以下几点：由工伤保险基金支付的项目①治疗费（诊疗项目名目、工伤保险药品名目，工伤保险住院服务标准的治疗工伤所需费用）②康复费到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用③辅助器具费：经劳动鉴定委员会确认④生活护理费：鉴定确认需要生活护理所需的费用。3个等级：上年度职工月平均工资50%、40%，30%⑤一次性伤残补助金：⑥伤残津贴⑦丧葬补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金：丧葬补助金6个月上年度职工月平均工资抚恤金：配偶为40%，其他亲属30%，孤寡老人或孤儿在前述基础增加10%，总额不超过全部工资一次性工亡补助金：上年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。⑧劳动能力鉴定费⑨住院伙食补助费和外地就医的交通住宿费一次性工伤医疗补助金劳动合同变更的缘故1、协商变更劳动合同2、单方变更劳动合同①劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的②医疗期满，劳动者不能从事原工作。单方调岗注意①不能够“末位剔除”②部门取消不是因此调岗的理由，必须和职员协商一致方可。③如果劳动合同和规章制度中明确规定了“薪随岗变”，则能够要气新岗位对应薪酬标准确定职员的薪酬待遇，如没有明确，则应协商确定，不能单方决定。④企业单方调岗后，劳动者未提出异议，在新岗位一段时刻再要求调回原岗位，企业不能够拒绝。因此调岗后应用书面形式确认变更。

1、及时救治并储存好各项费用单据2、30日内提出工伤认定申请；3、工伤认定后，按规定支付停工留薪期间的待遇；认定工伤后，应按照医院出具的诊断证明材料，参照当地工伤仪式留薪期治理方法，确定停工留薪的期限，并按月支付停工留薪期待遇。如果职员未能认定为工伤，则应按医疗期处理。4、职员伤情相对稳固后，为其申请劳动能力鉴定伤情相对稳固，停工留薪期满，企业应当为职员申请劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，即劳动能力鉴定，也确实是通常所讲的“评残”。5、按照职员伤残等级，为其申领工伤待遇。并按照规定定支付自己应承担的工伤补偿。①劳动者超过法定退休年龄后，能否主张企业补缴退休前养老保险？（山西规定）②企业未给职员参加工伤保险，发生工伤事故的，用人单位不支付的能够由工伤保险基金先行支付，但此款应由用人单位偿还，不偿还的，社会保险经办机构能够依法追偿。③劳动者因第三人侵权遭受损害被认定为工伤的，能否要求双份赔偿？第三人不支付赔偿或者无法确认第三人的，由工伤保险支付。之后有权向第三人追偿。关于第三人已赔偿的费用，如果低于保险待遇标准的，能够要求补足差额部分。①不能胜任工作体现在该劳动者确实不能按照单位的岗位职责要求完成劳动合同约定的工作任务或同工种岗位人员的工作量。实务中，判定职员是否胜任工作岗位，用人单位应以《岗位讲明书》《目标责任书》和考评制度等差不多事先向职员公示过的标准为依据。且要保留想送证据，如不胜任工作的考评记录和书面调岗通知，且要求职员签字②要注意，调岗需合理。不能有意将医疗期满的劳动者调整到劳动强度或绩效标准更高的工作岗位上；另一方面，如果新岗位与原岗位级不和薪酬差不较大时，尽量与职员协商一致，以幸免单方调岗无效的法律风险。在劳动合同中关于工作岗位和岗位的变更事宜就当进行明确合理的约定，是合法有效变更劳动合同的两个关键。一、岗位约定企业在设计岗位条款时，既应注意岗位约定的相应宽泛，还应保证岗位范畴的明确和具体1、在签订劳动合同时，应当向职员明示相应的《岗位讲明书》，明确岗位的工作内容和职责范畴，同时，在劳动合同中约定“职员必须服从单位在约定的岗位范畴内安排的工作”2、在签订劳动合同，专门是期限较长的劳动合同时，同时签订短期岗位协议作为附件。通过短期岗位协议的约定，既能够将职员一定时刻段内的工作岗位具体化，也使企业获得了在岗位协议到期前决定是否调整职员岗位的主动权。二、调岗约定在劳动合同或规章制度中就调岗的条件和情形直截了当作出约定，然而，该约定不能违反法律规定和合理性原则。1、职员连续若干个考核周期不达标的，能够调整其工作岗位。考核周期一样以两个以上为宜。2、能够对职员在一定范畴内实行轮岗轮岗的范畴要合理，但关于什么条件下进行轮岗，以及轮岗的周期等都要有明确的规定。3、涉密人员合同终止或解除前，能够调整其工作岗位。企业能够和承担保密义务的职员约定脱密期和该期间内的调岗事项，职员一方必须履行。81劳动合同的解除①由于协商解除解除程序上无硬性规定，在法定解除解除方式要紧有职员单方解除；用人理由不充分的情形下，企业应当尽量采取协商一致单位单方解除和双方协商解除劳动合的方式解除劳动合同。同。不管是职员依旧用人单位单方解②协商解除时一定要签订书面合同，防职员反悔。应除，都必须严格按照法律的规定，满明确约定解除的时刻、工作的交接、经济补偿金的足法律限定的条件，遵守法律规定的标准和数额、支付方式和时刻等事项。程序，而关于双方协商解除，没有规③协商解除时应遵循平等、自愿、诚实信用的差不多定作何条件和限制，能和平友好的分原则，幸免采取欺诈或胁迫的手段，否则，解除无手，对双方差不多上有利的。效。用人单位过错性解除劳动合同①企业应将上述原则性规定通过内部的规章制度或1、过错性解除的情形：劳动合同予以细化和明确①在试用期间被证明不符合录用条件②职员从事第二职业，一种是对完成本单位的工作任的；务造成严峻阻碍的。二是职员从事第二职业，经用②严峻违反用人单位规章制度人单位提出拒不改正。承诺用人直截了当通过规章③严峻失职、营私舞弊，给用人单位制度规定，禁止职员从事第二职业，一经发觉，赶造成重大损害的忙予以解除劳动合同。④劳动者同时与其他用人单位建立劳③企业能够明确规定职员应向企业提交的个人资料，动关系，对完成本单位的工作任务并要求职员对其真实性做出书面承诺或保证，一旦造成严峻阻碍，或者经用人单位提发觉职员提供虚假资料，即可按照上述规定解除劳出，拒不改正的；动合同。⑤以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，④企业以职员存在过错为由单方解除劳动合同，需对使用人单位在违抗真实意思表示的职员的过错承担相应的举证责任。因此，应事先做情形下订立或变更劳动合同致使劳好相应的制度规范和合同约定，并固定和储存好职动合同无效的员违反的有关证据。⑥被依法追究刑事责任的。⑤企业单方解除劳动合同时，还应充分注意解除的程2、过错性解除劳动合同的适用范畴。序，专门是有工会的企业，以免因程序不当，而导全体职员，没有例外。致解除行为违法。4、程序通过工会程序；向劳动者讲明理由，无须提早通知，并书面送达解除决定，幸免承担未解除的风险5、后果。既无须提早通知，也无须支付经济补偿金。非过错性解除劳动合同①关于医疗期满或不能胜任工作的职员，仅凭一次不1、情形胜任工作或不能从事原工作的结论，是不能解除劳①劳动者患病或非因工负伤，医疗期动合同的，应当安排培训或调岗，对同一职员至少满后不能从事原工作，也不能从事作出两次不能胜任工作的结论，才能解除劳动合用人单位另行安排工作的；同。②劳动者不能胜任工作，通过培训或②关于医疗期满或不能胜任工作的职员，企业能够单调整工作岗位后，仍不能胜任工作方调岗，而无须与劳动者协商一致。但调岗的理由的必须合理，调整后的岗位不应比原岗位的劳动强度③劳动合同订立时所依据的客观情形或绩效标准更高。发生重大变化，致使劳动合同无法③对因客观情形发生重大变化劳动合同解除，需要同履行，经用人单位与劳动者协商，时具备3个构成要件：劳动合同订立时所按照的客未能就变更劳动合同内容达成协议观情形发生重大变化；该重大变化致使原劳动合同的无法连续履行；经用人单位与劳动者协商，未能就2、程序。通过工会程序；提早30日变更劳动合同内容达成协议。以书面形式通知本人或额外支付关于致使劳动合同无法履行的客观情形，仅指发生劳动者1个月工资。不可抗力或显现致使劳动合同全部或部分条款不能3、适用范畴。下列职员不适用：履行或不必要履行的重大情形，如自然灾难、企业迁①从事接触职业病危害作业的劳动者移、企业产业或资产转移、企业改制、经营方向或经未进行离岗前职业健康检查，或者营战略重大调整等。而企业内部承包、企业分立、合疑似职业病病人在诊断或者医学观并兼并，并不必定导致劳动合同无法履行。看期间的④适用非过错解除合同时，需要对职员不能胜任工②在本单位患职业病或因工负伤并被作和客观情形发生重大变化等事实承担相应的举证确认丧失或者部分丧失劳动能力的责任，关于上述概念的讲明，职员又专门易与企业发③患病或非因工负伤，在规定的医疗生争议，因此，不能任意讲明，应按照企业的规章制期内的度和公平合理的原则，对上述概念作出合法的讲明和④女职工孕期、产期、哺乳期的适用。⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的⑥法律、行政法规规定的其他情形。4、后果。应当支付经济补偿金和相当于一个月工资的代通知金。经济性裁员解除劳动合同①在选择适用经济裁员解除劳动合同时，应十分慎企业在濒临破产进行法定整顿期间或重。如果尽管需要一段时刻内解除多个职员的劳动生产经营状况发生严峻困难等情形合同，但能够分不协商解除的，就尽量不要采纳经下，为改善生产经营状况而裁减成批济裁员的方式。一旦采纳经济性裁员，就要严格遵人员的制度。守程序性规定。1、情形：①依破产法进行重整②用人单位适用过错性解除、非过错性解除和经济性②生产经营发生严峻困难的裁员单方解除劳动合同时，均包括对无固定期限劳③企业转产、重大技术革新或经营方动合同的解除。无须千方百计躲避签订无固定期限式调整，经变更劳动合同后，仍需裁劳动合同。减人员的④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。2、人数限制20人以上，或者裁减不足20个但占职工总数10%以上的。3、适用范畴。不适用的人员：同非过错解除合同的情形。 另：与本单位订立较长期限固定劳动合同的； 与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员， 有需要抚养的老人和未成年人的4、程序。①提早30天向工会、全体职工讲明情形。包括讲明裁员的理由、程序、人数、范畴、以及经济补偿。③企业应认真听取工会和职工的意见③向劳动部门报告裁员方案。名单、时刻、实施步骤、依据的法律法规规定、经济补偿方法等④正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办明白得除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿。5、后果。支付经济补偿；优先录用被裁减的人员违法解除的后果连续履行或双倍支付赔偿金。劳动者解除劳动合同1、职员提早通知解除合同①劳动者提早30日以书面形式通知用人单位的，能够解除劳动合同。②在试用期内提早3日通知用人单位，能够解除劳动合同。职员即时解除劳动合同1、职员提出辞职后，在剩余30日的合同履行期内，用人单位存在过错的情形下，劳动者双方还应按照劳动合同的约定连续正常履行，单位无无须预告即可在通知用人单位的同权要求职员赶忙或提早离职，除非双方协商一致在30时，单方解除劳动合同。日届满之前解除劳动合同①用人单位未按照劳动合同约定提供2、职员没有给予作何告知或讲明缘故即不辞而不，劳动爱护和劳动条件的单位不能够直截了当视作自动离职。需依法履行了通②未及时足额支付劳动酬劳的知义务后职员仍不到岗，承诺企业对职员作出终结劳③未依法为劳动者缴纳社会保险费的动关系。④规章制度违反法律、法规的规定，3、职员只要提早30日书面通知单位就能够了，不需损害劳动者权益的要得到企业的批准。未提早通知或通知不满30日，⑤以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，单位不能够要求职员支付违约金。使劳动者在违抗真实意思的情形下4、如果职员合同解除，在劳动合同中约定了能够要订阅或者变更劳动合同，致使劳动求赔偿录用费的，有可能得到支持。合同无效5、企业要做好辞职报告的妥善储存，以防职员口头⑥在劳动合同中免除自己的法定责提出辞职，离职后又后悔，要求回单位上班或以单位任，排除劳动者权益的辞退为由要求经济补偿金或赔偿金。⑦违反法律、行政法规强制性规定的⑧以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。⑨违章指挥、强令作业危及劳动者人身安全的⑩法律、行政法规规定劳动者能够解除的其他情形上述8、9种情形，劳动者能够赶忙解除劳动合同，不需事先告知用人单位，除此外，其他情形下的劳动者被迫辞职、一样需事先告知用人单位，但没有告知时刻上的要求和限制。劳动者违法解除劳动合同的后果给用人单位造成缺失的，就当承担赔偿责任。缺失要紧包括：1、为录用劳动者直截了当支付的费用。2、用人单位为劳动者支付的培训费用。3、对生产、经营和工作造成的直截了当经济缺失4、劳动合同约定的其他赔偿费用。离职手续的办理企业应当办理的离职手续1、指定人员与离职职员办理工作交接2、出具解除或终止劳动合同证明3、办理档案和社保关系的转移手续4、需要支付经济补偿金的，支付5、对已解除或终止的合同文本，至少储存2年备查。企业不依法办理离职手段的后果1、不出具离职证明的，责令改正，造成损害的，赔偿2、不转移档案和社保关系的，造成损害，予以赔偿职员应当办理的离职手续1、交还工作文件和各种资料、信息、包括纸质的和电子的2、返还占有的公司财物，各类证件和系统密码3、结清对公司的欠款劳动合同终止的情形1、劳动合同期满2、劳动者达到法定退休年龄3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪4、用人单位被依法宣告破产5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解除的6、法律、行政法规规定的其他情形劳动合同终止的例外情形下列情形，期限届满也不得终止劳动合同，（同非过错解除的例外情形）⑦从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的⑧在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的⑨患病或非因工负伤，在规定的医疗

1、交接单必须明确记载各项交接的情形，并由交接负责人与离职职员签字。2、离职证明内容：受雇时刻、解除或终止劳动合同时刻，离职缘故和工作岗位等。3、企业应在劳动合同解除或终止后 15日内办理上述手续。4、职员不办理工作交接的，企业以此为由暂不支付补偿金1、企业应做好职员的离职治理。专门是关于离职后还承担专门义务的职员，如签订了竞业限制协议的职员，企业是否要求其离职后承担此义务，应给予明确的告知，以免日后引起纠纷。2、如果职员不办理交接，企业不能以此为由拒绝出具离职证明或转移档案和社保关系，但能够暂不支付经济补偿。劳动合同终止和续签的实务技巧：1、及时决定终止或续签劳动合同2、在合同届满前1个月，企业应及时作出决定并通知职员终止或续签劳动合同。如果企业在劳动合同期限届满后，既不终止劳动合同，也未与职员续签劳动合同，专门容易与职员形成事实劳动关系。会导致承担不利的法律后果期内的⑩女职工孕期、产期、哺乳期的在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的法律、行政法规规定的其他情形。例外情形下劳动合同的终止：续延至相应的情形消逝时终止。劳动合同期满时，职员在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，应按工伤保险的规定处理。劳动合同终止的程序1、通知终止的时刻： 提早通知，幸免引起其他争议和纠纷2、最好采纳书面形式劳动合同终止的后果在劳动合同期满，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提早解散的情形下，企业才需要支付经济补偿。经济补偿金1、劳动者必须就用人单位拖欠其劳动酬劳、加班费事实劳动关系终止的经济补偿金或者经济补偿的违法行为已向劳动部门进行投诉，如果超过1个月不满1年未与劳动者劳动部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未订立书面劳动合同的，经用人单位书支付的，劳动者才能要求加付赔偿金，如果未通过前面通知，劳动者仍不与用人单位订立置程序，直截了当主张加付赔偿金，得不到法院支持。书面劳动合同的，用人单位应当书面2、企业一定要规范书面文书，注意保留证据。通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付补偿金。不需支付补偿金的情形1、按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付11、用人单位坚持或提升劳动合同约定个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年条件续订，劳动者不同意的，按1年运算；不满6个月的，向劳动者支付半个2、劳动者开始依法享受养老待遇、达月工资的经济补偿。到法定退休年龄、劳动者死亡、宣告2、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12死亡，失踪导致终止个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的，按照3、非全日制双方当事人作何一方通实际工作的月数运算平均工资。月工资按照劳动者应知对方终止用工的，无须支付补偿金得工资运算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴4、自用工日起1个月内，经用人单位和补贴等货币性收入。劳动者在12个月的平均工资书面通知，劳动者仍不与用人单位订低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准运立书面合同，导致用人单位终止。算。经济补偿金的支付限制1、数额封顶 针对高收入人群，经济补偿金的支付标准为当地上警告职工月平均工资的 3倍，而非劳动者本人的实际月平均工资。2、年限封顶针对上述高收入人群，支付年限遇高不超过12年。经济补偿金的分段运算经济补偿金实务中难点原《违反和解除劳动合同的经济补偿1、月平均工资应是税前工资方法》与劳动法的区不2、月平均工资应包含加班工资、年终资金和住房公1、劳动合同法新增加的需要支付经济积金补偿金的情形下，支付年限自 2008年1月1日起运算，往常的工作年限不予运算。2、关于高收入职员经济补偿支付标准的限制（原规定不设上限）3、关于支付年限的运算（原规定工作时刻不满1年的均按1年的标准）4、关于支付年限的封顶（原规定中最多不超过12年的情形：①协商一致，由单位解除的②劳动者不能用人胜任工作，通过培训或调岗仍不能胜任工作，单位解除的。赔偿金两种情形1、直截了当按照法律规定的情形和标准支付2、按照实际造成的损害承担赔偿责任企业应支付法定赔偿金的情形1、不及时与劳动者签订书面劳动合同（2倍工资）2、违法约定试用期（按已履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金）3、被责令限期支付但未支付劳动酬劳，加班费或经济补偿（50-100%）违法解除或终止劳动合同（按经济补偿金2倍的标准支付）企业依据造成的损害承担赔偿责任1、用人单位的规章制度违法2、合同缺少必备条款或未将合同文本交付劳动者3、招录时扣押证件或要求劳动者提供担保，收取劳动者财物4、解除或终止合同后违法扣押档案或者其他物品5、用人单位的缘故致使合同无效6、用人单位严峻违法用工7、未及时提供解除或终止劳动合同证明8、用人单位不具备合法经营资格企业承担连带赔偿责任1、招用与其他单位存在劳动关系的劳动者（份额不低于缺失的70%包括①对生产、经营和工作造成的直截了当经济缺失；②因猎取商业隐秘给用人单位造成的经济缺失）

3、经济补偿金，在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照以下方法，运算征收个人所得税。①关于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个税②关于个人取得的一资性经济补偿收入，可视为一资取得数月的工资、薪金收入，承诺其在一定期限内进行平均。具体方法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按税法规定运算缴纳个税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数运算，超过12年按12年算。③按上述方法运算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。4、2008年后，高群人群取得经济补偿金后，在免征个况的范畴内不存在征税的咨询题。2、劳动派遣违法3、个人承包经营违法用工劳动者应承担赔偿责任的情形1、劳动者的缘故致劳动合同无效2、劳动者违法解除劳动合同（①单位为录用劳动者直截了当支付的费用②支付的培训费用③对生产、经营造成的直截了当缺失④劳动合同约定的其他赔偿费用）3、劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制4、劳动者因本人缘故给用人单位造成经济缺失5、劳动者违反了企业的规章制度或劳动合同的约定集体合同的订立程序1、确定集体协商代表（至少3人，产生、职责）2、集体协商（书面提出集体协商要求，对方应在20日内书面回应、召开集体协商会议，形成草案，）3、订立集体合同（三分之二以上人参加，半数以上方能通过，经职代会或职工大会通过后，代表签字正式订立）4、集体合同的登记与审查（签订起10日内报审查）5、集体合同的生效（行政部门15日内未提出异议，即生效）集体合同的内容1、一样内容2、专门规定：有关劳动酬劳和劳动条件等标准，集体合同规定不得低于当地政府规定的最低标准，企业与职员订立的单个劳动合同的规定不得你玩集体合同规定的标准。3、关于合同的变更、解除等条件和程序，双方可自由协商。履行集体合同的争议处理协商不成的，能够申请仲裁，对仲裁不服的，可于收到这日起15内向法院起诉。关于建立了工会的企业，即发生集体合同争议时，第一，工会可代表职员与用人单位协商，工会依法要求用人单位履行集体合同的，用人单位应当连续履行，并应对违反集体合同的行为承担法律责任。

此类争议焦点要紧有二1、是否应当承担责任：违反了什么；主观上对违法或违约有无有意或重大过失；职员的违法或违约行为给企业造成了实际缺失2、职员的赔偿责任该如何承担。建议：企业一方面在规章制度和劳动合同中写明职员应承担赔偿责任的情形，和缺失运算的依据和标准。另一方面，当损害发生时，应及时固定和收集好有关证据，以便事后主张赔偿时有据可依。1、集体合同所规定的标准在其效力范畴内是劳动者利益的最低标准，劳动合同中的标准能够高于但不能够低于集体合同中的标准。低于标准的约定，被确认为无效。2、企业应重视职工提出的进行集体协商的要求，切忌一味回避。与职工协商和订立集体合同时，应遵守法律规定的程序，以幸免无效。3、集体合同生效后，对企业所有的在职职员，包括集体合同有效期内的新进职员均具有约束力，企业应严格按照双方的约定履行，以能随意违反或单方解除。其次如果协商不成，工会能够代表全体职工，将履行集体合同的争议申请仲裁或提起诉讼。这种情形下，工会有权选择或裁或诉两种途径，仲裁不再是诉讼的必经程序。工会的性质（独立性、法人资格基层工会具备民法规定的法人条件的，依法取得社团法人资格）工会的组建劳 适用范畴：务 临时性、辅助性、替代性的工作岗位派遣对劳动派遣单位设置的限制以公司作为经营主体，注册资本不得少于50万元，具体从事劳务派遣的资质。用人单位不得自设劳务派遣单位。劳动派遣差不多法律关系1、劳务派遣单位和被派遣劳动者建立劳动关系2、劳务派遣单位和实际用人单位间一样的民事关系3、用工单位和被派遣劳动者间构成劳务关系劳务派遣单位的权益1、要气用人单位的要求，自主决定录用劳动者的条件、人数、方式等2、决定劳动者的内部调配、 日常治理等3、决定劳动者的薪酬4、依法决定对违纪职员的处理5、法律规定用人单位享有的其他权益劳动派遣单位的义务1、依法与劳动者签订2年以上固定期限或无固定期限劳动合同2、依法告知劳动者劳务派遣协议的内容以及被派遣岗位的工作内容、条件、地点、职业危害等事项3、不得扣押被派遣劳动者证件和财物，或向其收取任何费用4、按月向被派遣劳动者足额支付劳动酬劳，缴纳各项社会保险费，被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。5、法律规定用人单位负有的其他义

企业在采纳劳务派遣这种用工方式时，应注意：1、选择正规的劳动派遣单位2、签好劳务派遣协议，明确岗位，人员数量、期限、劳动酬劳和社会保险、违反协议责任，承担连带责任后责任划分和承担咨询题3、幸免违法使用劳务派遣。1、一样来讲，派遣单位在劳动者的工作岗位尚未确定时，不应单独与劳动者约定试用期。如果用工单位及工作岗位确定后，派遣单位、用工单位和劳动者能够按照法律规定共同约定一个试用期。2、被派遣劳动者发生工伤后，应当由派遣公司组织到有关部门进行工伤认定，并处理有关待遇咨询题。如果拖延或不予支付工伤保险待遇的，被派遣劳动者能够同时要求实际用工单位承担连带赔偿责任。务用工单位的权益1、按照劳务派遣协议的规定， 要求劳务派遣单位提供合适的劳动者2、按照劳务派遣协议的规定和本单位的规章制度，对被派遣劳动者进行用工治理3、按照法律规定和劳务派遣协议的约定，将不胜任工作或违纪的职员退回劳务派遣单位4、法律规定用工单位享有其他权益用工单位的义务1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动爱护2、告知被派遣劳动者工作要求和劳动酬劳3、支付加班费、绩效资金，提供与工作岗位有关的福利待遇4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训5、连续用工的，实行正常的工资调整机制6、按照劳务派遣协议的规定， 向劳务派遣单位支付服务费用7、法律规定用工单位负有的其他义务被派遣劳动者的权益1、享有与劳动派遣单位签订劳动合同、领取劳动酬劳、参加社会保险等《劳动合同法》所规定的劳动者的差不多权益2、享有对劳务派遣工作待遇的知情权3、享有与用工单位的劳动者同工同酬的权益4、有权在劳务派遣单位或用工单位参加或组织工会5、获得劳动爱护和同意岗位培训的权益6、法律规定劳动者享有的其他权益被派遣劳动者的义务1、自觉遵守劳务派遣单位和用工单位的各项规章制度，按照要求提供劳动2、服从用工单位的日常治理3、认真完成用工单位指定的各项工作任务4、法律规定劳动者负有的其他义务劳务派遣的退回及劳动关系的解除

1、被派遣劳动者也享有法官的预告辞职的权益只有在劳动者过错解除，用人单位单

2、劳动合同法关于退工的情形作出了明确规定，进方行使解除劳动合同树的情形下，以而否定了用工单位能够依双方约定随时退工的做及非过错用人单位单方解除权下能法。够，然而在客观条件发生重大变化及经济裁员的情形下，因为劳动者没有过错，因此能够退回，但派遣单位不能够解除劳动合同。违法劳务派遣的法律后果承担连带赔偿