《应用管理学》第2章 管理思想的产生和发展

第2章管理思想的产生和发展2.1管理思想的产生2.2西方现代管理思想的演进2.1.1管理思想与社会发展的关系人们要生存，要生活，都必须许多人在一起互相支持，互相帮助。群居生活使人们认识到，要协调和顺地生活在一起，就必然有分工、有协作、有领头人、有组织管理者。人们在改造自然、运用资源、互相联系的过程中就组成了社会。所以自从有了社会，人民在社会生活中就需要管理，社会活动的同时，管理活动也就产生。长期的管理活动(管理实践)中有成功，也有失败。成功、失败的经验促使人们对经过的各种活动进行研究和探索。大量的经验和教训的积累、总结使人们对“管理活动”产生初步认识和见解。这些初步认识和见解包括理念、方法、道理、规律，人们用这些认识和见解去指导以后的活动和行动，故称之为管理思想。事实说明管理思想产生于社会活动，管理思想随社会活动中的认识和见解的不断提高而发展，管理思想与社会发展史相互依存，彼此促进。2.1管理思想的产生下一页返回管理思想经过无数次的反复运用、完善、提炼、概括，形成成熟、准确的因果规律，人们称之为管理原理。专家、学者把管理原理进一步抽象、综合、升华，使原理理性化而成为管理理论。管理活动是管理思想的根基，管理思想来自于管理活动中的经验，又高于管理活动经验；管理思想带有特殊性，表现出管理者的个性；管理原理已具有一定意义的普遍性，表现出许多事物的共性；管理思想是管理理论的源泉，管理理论是对管理思想的提炼、概括和升华。管理理论对管理活动具有指导意义，同时还要经得起管理活动实践的检验。管理活动与在一定历史条件下人类的生产实践相联系。因此，管理思想与管理理论的形成和发展，与时代特征密切相关。人们把工业化开始至今分为四个历史时代，即工业化初期、工业化中期、工业化后期、后工业化时期(也称新经济初期)。每个时代的政治、经济、技术情况不同，形成了不同的管理理论。下面我们就开始介绍管理理论的发展、演进。2.1管理思想的产生上一页下一页返回2.1.2西方早期管理思想的产生人类社会的进化史是沿着农业社会、手工作坊、工厂出现的轨迹前进的。随着蒸汽机的发明，工厂规模迅速扩大。手工作坊式的自然劳动形态表现出劳动效率低下，工作岗位的碰撞，许多人都从事相同的劳作，原材料、工具、劳动场地等方面的矛盾影响着产品的质量、劳动时间和人与人之间关系的混乱。如何用更少的人，支付更少的工钱和提高生产效率成了工厂所有者和资本主义经营者考虑的焦点。1776年英国经济学家亚当·斯密在研究国家财富与劳动价值的过程中，提出了“劳动价值论”和“劳动分工理论”。他在《国民财富的性质和原因研究》一书中阐述了自己的观点。亚当·斯密认为：劳动是国民财富的源泉，劳动创造的价值是劳动者工资和资本家利润的源泉。工资越低，利润越高。提高劳动生产率的办法是“分工”。2.1管理思想的产生上一页下一页返回分工可以使劳动简化，使个人注意力集中于某个特定劳动对象上。工人们重复完成单项操作，有利于提高熟练程度，有利于用最短的时间，最少的人力生产出更多的产品；劳动者长期从事单一的劳作，熟能生巧，巧能生法，法能促进新工具、新设备的创造；分工减少了工种的交换，减少劳动时间的浪费。斯密之后，英国学者查理·巴贝奇在《论机器和制造业的经济》一书中又提出“分工还可以减少工资的支付”。为了对技艺水平和劳动强度定出界限，指出“边际熟练”原则应作为支付报酬的依据。他认为个人的收入应包括三部分。①按工作性质确定的“固定工资”；②按其他生产效率及其所作的贡献获得的利润；③提出改进生产的建议应该予适当的奖励。空想社会主义者罗伯特·欧文提出缩短工人的劳动时间，改善个人住宅，提高工资等。他认为重视人的作用，尊重个人的地位可以使工厂获得更多的利润。2.1管理思想的产生上一页下一页返回这些早期管理思想虽然不系统、不全面，没有形成专门的管理理论，但对于促进生产，提高劳动效率和以后管理理论的产生、发展有着积极的影响。2.1.3“科学管理论理”的诞生早期管理思想之后，随着科学技术的进步和经济的发展，资本主义由“自由竞争”向“垄断竞争”过渡，管理对象发生着三个方面的变化：(1)企业规模不断扩大，市场迅速扩展，企业的生产经营由国内向国外扩张。(2)跨国际跨洲际的大范围生产经营，单凭经验已不能适应，迫切需要对企业实行科学理论指导下的管理。(3)资本的所有者直接参与管理已经“力不从心”，迫切需要专门从事经营和管理的专业人员用科学理论对企业实现有个性的管理。2.1管理思想的产生上一页下一页返回1.泰罗的科学管理理论美国人泰罗出生于1856年，19岁当学徒，21岁进费城米德维尔钢铁公司当机械工人，33岁升为总工程师。他勤奋好学，自学成才获得机械工程学学士学位。泰罗从学徒→工人→工头→中层管理人员→总工程师，长期工作在生产第一线，对生产现场非常熟悉，其技术水平和管理能力达到相当高度。他认为工厂中劳动生产效率很低，原因在于①企业管理者不了解“工人一天应有的劳动量是多少”；他们不懂工作程序，不懂劳动节奏，不知道造成劳动疲劳的因素；管理者没有研究生产指标与工资制度之间的关系，不懂得科学管理的方法。②工人没有正确的操作方法和适用的工具、设备，工人靠师傅传授得到技术，凭借经验进行操作，缺乏科学系统的训练，缺少科学理论指导下的操作规则。为此泰罗提三点管理思想。管理的目的应是“谋求最高工作效率”。2.1管理思想的产生上一页下一页返回工作效率提高是工厂主和个人实现共同富裕的基础。工作效率提高，使劳动成本降低，从而使工厂主得到较多利润，使个人的工作报酬得以提高。提高工作效率是劳资双方的追求，是促进生产发展的必由之路。(2)提高工作效率的手段就是用科学的管理方法代替旧的凭经验去管理。建立明确的规则、条例、标准，实现生产经营的科学化、制度化、标准化是提高管理效率的关键。(3)实施科学管理，核心在于劳资双方的思想革命。工人们应树立对生产、对同伴、对雇主的责任感，又好又快地从事劳作；管理人员应树立对工作、对个人、对所管理的问题负起责任。管理人员和个人都把注意力从“盈利的分配”转移到增加盈利的创造上来。用友好合作和互相帮助代替对抗、争斗，靠增加工厂的盈利来增加个人的工资，利润多了，工资就高了。2.1管理思想的产生上一页下一页返回泰罗根据这一管理思想，制订了科学管理制度：(1)依据科学方法，严格操作，合理利用工时，提高工效。(2)实行与贡献挂钩的工资制度，执行有差别的计件制。(3)对工人进行能力选拔，科学培训和技能提高。(4)在操作方法、工作环境、工具设备等方面向规范化、系列化、标准化、专业化迈进。(5)把管理职能与劳动职能分开，各司其职，各负其责。在制订科学管理制度时，泰罗进行了“工时研究”“动作研究”“工具研究”等，使管理切合实际，提高了工效。与泰罗同时代，对科学管理作出贡献的还有亨·甘特、弗兰克·杰布雷斯夫妇、福特、亨利·法约尔等。2.法约尔的组织管理理论法约尔与泰罗有着不同的经历，所以他是从另一个角度去研究科学管理。2.1管理思想的产生上一页下一页返回亨利·法约尔是法国人，生于1841年，19岁毕业于法国国立矿业学院，由于其品学兼优，一毕业就被康门塔里—福尔香博矿业公司聘任为采矿工程师。他勤奋好学、博览群书、知识渊博、肯于动脑，工作中很快显露出非凡的管理才能，先后担任矿井经理、总经理等职。他除了对大企业的管理亲身实践，深入研究之外，还担任过法国陆军大学、海军学校的管理教授，其管理领域涉及到行政机关、军队、宗教团体等团体的管理问题。法约尔在30多年的企业、机关、团体管理实践中获得了成功。1916年发表了《工业管理与一般管理》一书，提出了组织管理理论。法约尔的理论可概括为三个要点，即六活动、五职能、十四条原则。(1)企业管理中包括六项基本活动：①技术性活动—指生产、制造、加工、设计等；②商业性活动—含采购、销售、交换、运输等；2.1管理思想的产生上一页下一页返回③财务性活动—资金的筹集、运用、周转等；④安全性活动—商品、人员、设备、企业的保护，守卫，商业机密的管理等；⑤会计性活动—物品的盘点、统计、簿记、成本核算等；⑥管理性活动—各种管理的职能运作，资源要素的协调，组织功能的发挥，工作绩效评估等。企业中不同层位的人员，从事上述活动的重点不同，其能力的要求也不同。(2)管理活动中管理者应具备五项职能。①计划职能—探索未来和制定行动方案；②组织职能—建立企业的物质和社会的双重结构(机构建立、人员配备、人员训练)；③指挥职能—保持企业正常运转，使其下属人员发挥作用，给下属指令、指导、评估等；2.1管理思想的产生上一页下一页返回④协调职能—连接、联合、调和所有的资源、活动和功能，使人们默契配合，形成合力去实现组织目标；⑤控制职能—确保实际工作与计划规定相符合，保证计划完成的相关活动。五项职能是维持企业六个活动正常进行的手段，是管理者任职的责任，是表达和保证行使职权的能力和手段。(3)十四条管理原则①分工—为劳动者设置的特有专业化劳作责任。②权利与责任：权利—下达命令的权威和强迫别人服从的力量；责任—管理者所在职位决定的职责和任务，是管理者分内应做的事。责任是管理者社会工作范围的体现，权利是责任的保证，权利和责任必须统一，相互对应。2.1管理思想的产生上一页下一页返回③纪律：纪律是指组织内上下级之间、个体与群体之间、职工与组织之间遵守公司诸方面达成的协议和承诺。要维护纪律的权威性、有效性应从三个方面入手：第一，协议应有详细说明，内容条文明确而公正；第二，各级执行者必须称职，他要能正确理解纪律协议和内涵，要能人格化、人性化执行纪律；第三，当纪律遭到阻滞或破坏时，执行者应当严明正纪，采取惩罚措施，制裁时量刑公正。④统一命令：指一个员工在组织活动中只应接受一位上级的命令。“政令不一”会使权利和纪律遭到破坏，从而命令无效，政令不通。⑤统一领导：同一目标的各种活动应由一位首脑根据统一的决策和部署有计划地开展工作。统一领导是统一命令的前提，领导的不统一常常导致命令的不统一。只有统一领导，才能保证使组织中的各部门、各环节、各岗位统一行动，协调配合，集中一切力量实现组织目标。2.1管理思想的产生上一页下一页返回⑥个人服从整体：整体利益涉及到集体中每个人的利益，个人利益有时会与集体利益发生矛盾。实现整体目标比实现个人目标重要。协调整体利益与个人利益的矛盾时要坚持坚定性，领导者应作出良好的榜样，在监督中要公正，要大公无私。⑦人员间的报酬要公平：报酬设定要公平、合理；要有依据有标准；要坚持同工同酬、多劳多得，突出贡献者有奖的原则。⑧集权：集权指组织的权利集中于上层管理者手中。集权是相对于分权而言，是统一领导，统一命令的体现。集权越大越强，相应的使下级的作用有所降低，所以它应考虑环境的复杂性，要考虑组织成员的素质高低。集权的程度应视管理人员的个性、道德品质、下级人员的组织观念强弱及企业规模大小、企业内部条件优劣等情况而定。⑨等级链：等级链指从最上级到最下级各层权利联成的等级结构。它既是贯彻执行统一指挥原则的权利链，又是传递信息的程序链。2.1管理思想的产生上一页下一页返回为了保证命令的统一，各种权利和信息的沟通都必须按等级层次进行。但是，当基层的单位需要横向联系时，等级链中的权利、信息逐级传递大大影响工作效率。为此法约尔又提出“跳板原则”。“跳板原则”规定，当不同权利链上的基层单位需要横向协作时，只要经过其上一级领导的同意，该两个单位之间便可以进行协作。“跳板原则”既维护了等级链的严肃性，又提高了基层横向联系的管理效率。⑩秩序：秩序指有条理、不混乱的情况。企业管理的秩序表现在组织管理方面，岗位明确、责任到人，人尽其职，职尽其责；在业务环节上，程序明确，流程流畅；在物资设备、资源方面运行通顺，效率合理。⑪平等：指企业中所有人员在制度和职责公开、公正、公平的基础上，人员间地位相同，待遇相等。体现在人们的关系和谐，友好相处，态度公正，纪律严明，上级关心下级，员工忠诚企业。2.1管理思想的产生上一页下一页返回⑫人员保持稳定：人员稳定是企业发达的象征，是生意兴隆的基础，是企业可持续发展的保证。作为企业的高层管理者应关爱下属，使企业的管理人员和基层员工都愿意为企业贡献力量，关注企业发达，这是人员稳定的基本。虽然现代管理提倡人才流动，能进能出，能上能下，但人员相对稳定仍然是企业发达之所求。⑬主动性：主动性指雇员们为工作主动思考，自觉发现问题，设法解决问题，追求上进，自觉接受等级链管理和遵守纪律。管理者要为劳动者设置创造性劳动的平台，为员工发挥工作主动性，给员工创造主动创新的机会和条件，是推进企发展的明智之举。⑭集体精神：集体精神是指员工在劳动中认识集体重于个体，既有维护集体荣誉的理念，又有保持集体行动的举动。集体精神是靠领导者通过设置利益的一致性来组织实现为集体意志而努力劳动的统一性。2.1管理思想的产生上一页下一页返回实现集体精神最有效的手段是组织愿景与个人愿景的紧密结合，命令的统一，上下级思想的沟通和意见的交流。法约尔关于管理过程和管理组织理论的开创性研究，特别是关于管理职能的划分及管理原则的描述，对后来的管理理论研究有着非常深远的影响，后人尊称他为组织理论的创始人。3.韦伯的理想行政组织体系理论马克思·韦伯1864年出身于德国一个有着广泛的社会和政治关系的富裕家庭，从小受到良好的教育。17岁至20岁在海德堡大学学习，同时还在斯特拉斯堡服过兵役。在此期间曾参加过三次军事训练，并参加了一次军事演习，使他对德国的军事生活和政治制度有了相当的了解。25岁获得柏林大学博士学位。韦伯对经济学、政治学、社会学、宗教学等都颇有研究，任过大学教授、政府顾问、编辑、作家等，毕生涉猎的学科领域十分广泛。他在管理理论上的研究主要集中于组织理论方面，其代表作是《社会组织与经济组织理论》。他最早提出了一套较为完整的“理想行政组织体系”理论。2.1管理思想的产生上一页下一页返回韦伯理论的主要观点有三：(1)设计了理想的行政组织体系韦伯认为人们只有在组织中才能做出对社会有意义的行动，组织要求合理的体系和工作程序，并且必须实施严格的管理和稳定的规则。在合理性原则和高效率原则的管理思想领导下，他把组织的活动分成各种具体的任务，这些任务具体分配给组织中的各个成员或各个职位，并明确规定其责任和权力及固定的办事程序。对行政组织体系作出下列规则：①等级严密。各种职位按权力等级原则，组建连续的权利等级链，等级链中的管理人员既为上级负责，又对下级负责，下级接受上级的控制、监督，必须服从上级的命令。组织的最高官员具有行使权利的法定手段，管理者凭借法规实施管理。必须明确，官员只是组织的工作人员而不是组织的所有者。2.1管理思想的产生上一页下一页返回②规范录用。组织人员的挑选和晋升要依职务要求而定，录用时要通过培训和考试，职务的任免遵守一定的程序，除了按规定要通过选举的公职外，其余官员要按程序考查、委任、批准等。③明确分工。组织中的每个成员都有明确的分工，其司职范围、职位、权利、义务都作以具体规定，任职人员严格职守，承担过失，按规定奖罚。④管理职业化组织中的管理人员是专职的，薪金固定，凭年资和功绩升迁。是否升迁，完全由上级决定，下级没有发言权。⑤遵守纪律。组织成员之间的关系完全以理性准则为指导，不受情感影响，各级间交往中要保持组织应有的尊严；对事物的处理，必须严格遵守规则和纪律，不允许感情用事，随心所欲，更不许滥用职权，专横跋扈。(2)行政组织以权力为基础。权利是组织规范发挥作用的保证，是实现组织目标的基础。组织内成员所接受的权利有三种类型：2.1管理思想的产生上一页下一页返回①法理的权利。合法合理的权利是由社会公认的法律和合乎情理的纪律规定的，不管是普通百姓还是领袖官员都应绝对服从，没有这种权利，组织目标就不能实现②传统的权利。传统的权利是以对传统习惯的信仰和尊重为基础的惯例、习俗而规定的权利。对于统治者的绝对服从和对于神权、族权、皇权的崇拜，是其表现形式。③迷信、崇拜式的权利。这种权利指靠组织领导人的个人魅力表现出心里服从的权利。对那些战功显赫的将军，政治卓著的领袖，历史上有先知先觉对人民作出过贡献的人，人们认为跟随他是正当的、正确的，从而产生的权利。即使它无职无权，人们仍服从他，跟随他。(3)行政组织体系的结构。韦伯设计的组织体系结构分为三个层级，即高、中、低三层。最高层为组织的主要负责人，主要职能是用人，出主意和决策；中间层是行政管理人员，其职能是贯彻执行决策者的政令，细化落实决策大计，保证决策的有效实行；2.1管理思想的产生上一页下一页返回最低层是做实际工作的人员，职能是具体行施中间层管理人员的安排，在实际工作中实现中层的指令，以较高的工作效率获取组织成果。韦伯理论是对泰罗、法约尔等人理论的补充，他将第一线管理与组织整体管理有机地结合统一。后来人们把泰罗科学管理理论、法约尔组织理论与韦伯的理想行政组织体系理论称作古典管理理论的三根支柱，为人类的管理活动奠定了理性基础。在古典管理思想的带动下，管理理论日臻完善，步步发展，至今已成为完整的科学管理学科。2.1管理思想的产生上一页返回古典管理理论表现出三个特点：(1)资本所有权与企业管理权分离。随着生产规模的扩大，生产过程复杂化，工矿企业恶性事故频繁发生，资本所有者直接管理生产经营已力不从心，许多学者开始研究组织结构的合理化问题，社会上出现专门从事生产经营管理的管理者阶层，管理成为企业中的专门职能，促使企业资产的所有权与经营权分离。(2)科学管理代替单纯的经验管理。专门研究和从事管理的专家学者，强调合理分工，标准化操作，按定额付酬，健全的组织机构和人员的培训，使传统的家长式管理，师傅带徒弟的经验式操作，向制度化、标准化、科学化的管理过渡，大大提高了工作效率。(3)强调规范操作，重视物的作用，却忽视人的社会性。古典管理理论者把人看成是单纯的“经济人”“活机器”，生产上以机器为主，劳动者是机器的附属物；思想上实施独裁式管理，工人只能服从，没有主动性，忽视人格尊严，忽略人的社会性；2.2西方现代管理思想的演进下一页返回组织上等级森严，规章制度僵硬，强调自上而下的控制、惩罚，忽视员工行为对组织成败的重要作用。事实证明，仅靠工程师的科学设计，靠奖金刺激、靠等级分明的指挥系统，并不能给企业带来持久的活力。相反，紧张而单调的劳动，日益明显地分配不均，越来越激起工人们有组织的反抗。企业主和为其服务的学者们不得不探索新的企业管理理论。1949年在美国芝加哥大学，召开了一个跨学科的科学会议。与会的哲学家、精神病学家、心理学家、生物学家、社会学家们讨论应用现代化科学知识研究人类行为的一般理论，会议给这门综合性的学科定名为“行为科学”。2.2.1人群关系论行为科学的早期理论是澳大利亚人梅奥提出的人群关系论。1922年梅奥作为一名工业研究的副教授移居美国，到美国哈佛大学任心理病理学教授。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回从1924-1932年，用了八年时间在芝加哥西方电气公司的霍桑工厂进行了有名的“霍桑试验”。霍桑试验分四个阶段：照明试验、继电器装配组试验、大规模访问交谈、对接线板接线工作室的研究。在八年的试验中，梅奥获得了大量的第一手资料，结合他学过的逻辑学、哲学、医学等专业知识，1933年发表了《工业文明中人的问题》一书，阐述了“人群关系”的理论。人群关系论的主要观点如下：(1)企业的职工是“社会人”。企业中的员工不是孤立存在的，是复杂关系中的一员。他在集体之中，受集体行为的影响。他们追求人与人之间的友情、安全感和归属感，希望求得社会的和心理的欲望满足，不是单纯追求金钱的“经济人”。(2)满足工人的社会欲望，提高工人的士气是提高工作效率的关键。士气是工作积极性、主动性、写作精神等结合成一体所表现出的精神状态。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回霍桑试验表明，工作条件、作业方法只是影响生产效率的直观因果关系。员工的“士气”决定着人们安全感、归属感等社会的心理的欲望满足程度(简称满足度)。满足度高→士气高→生产效率高。另外，“士气”还受家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系影响。它是影响工作效率的关键。(3)企业中实际存在着一种“非正式组织”。梅奥认为，组织中存在着“正式组织”和“非正式组织”。正式组织指为实现企业总目标而担当有明确职能，有正式分工的机构，它属于企业权力结构的组织体系，对员工有强制性。非正式组织指企业职工在共同工作、生产劳动中长期相处而产生的社会感情、人与人之间关系等自然形成的无组织行为。它是一种靠感情联络形成的有形组织，其中有特定的行为准则和惯例，它也讲究指令和服从。非正式组织是正式以外的一种组织形式，不仅对工人的行为有约束，而且对生产效率也影响很大，不可忽视，不能轻视。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回(4)企业应采用新型的领导方法。新型领导方法主要在于重视“士气”的提高，促进入间感情的融洽和劳作的协调，维护员工与领导的真诚相待，持久合作。新型领导方法的表现有：邀请职工参与决策、提倡上下意见的交流沟通、加强企业中人员间的情感联络。人群关系理论重视人的行为，强调士气的重要性，关注员工间的情感交流，对管理理论的前进作出了贡献。但它没有指出人的行为规律，没有指明产生不同行为的影响因素。这些问题需要“行为科学”学派的学者进一步探索完善。“行为科学”学派有需要层次理论，双因素理论，X、Y理论，超Y理论等。2.2.2需要层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为人及其各不相同的需要是提高职工满足度的基础，1954年在他的代表作《动机与个性》一书中，提出了需要层次理论。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回马斯洛认为，人的“行为”是受“动机”支配的，“动机”是由“需要”引起的，“需要”是因短缺而产生的。其过程如图2-1所示。概括马斯洛的理论有以下主要观点：(1)人类有五种需要，它们像阶梯一样从低级向高级依次发展；人类的五级需要是生理的需要、安全的需要、感情和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要如图2-2人的五级需要所示。①生理的需要—人体生理、生存、生活的最基本需要，即衣、食、住、行、医等。②安全的需要—指人类对安全感、自由欲、防御力等方面的需要，包括职业保障、生活稳定、劳动保护、免于灾难、社会保险、老有所养等。③感情和归属的需要—也称社交的需要。指人们对友谊、归属、爱戴、情感等方面的需要，例如和同事、同仁保持友谊、团结友爱、和睦相处、相互信任和友善、渴望得到帮助和支持；2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回希望有所归属，成为某组织、某群体中的一员；希望有良好的社交关系。④尊重的需要—指自尊自重、受人尊敬、尊重别人。实力方面表现为成就感、自信心、独立性、民主自由的要求；名誉和声望方面表现为有来自别人的尊重、受人注意、受组织重视、获得赏识和赞扬。⑤自我实现的需要—指渴望自己学有所成，思有所报，为人民为国家为民族有所贡献的心理满足之所求。表现为自我成就、创造性劳动、创新立异、成功某项事业等。(2)当低一级需要满足后，就会向高一层次的需要发展，越到上层的需要难度越大，满足的百分比越少；生理需要相对容易实现，自我实现的需要较难满足。(3)同一时期内，人们可能同时存在几种需要，其行为受多种需要支配。但是，每一时段内总有一种需要占支配地位，占支配地位的需要称主导需要，该主导需要直接影响、调节、支配该人此时段的行为。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回(4)任何一种需要并不会因为下一个高层次需要的发展而消失。高层次的需要到来时，低层次的需要仍然存在，只不过是对行为影响的比重减轻而已。当低层次需要突然失去时，人们会暂时放弃高层次需要而去追求失去的低层次需要。(5)某需要满足后，该需要就不再起激励作用马斯洛强调，在客观条件许可的情况下，要尽可能针对不同人对相关需要的追求，使其得到相对满足。只有这样才能解决现实社会的矛盾和冲突，才有利于提高劳动生产率。2.2.3双因素理论50年代后期，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格为了研究人的工作动机，对匹兹堡地区的200名工程师、会计师进行了深入的访问调查。他发现仅仅满足职工的需要还不能排除消极因素对人们行为的影响。就像人体健康问题，卫生保健能使人预防疾病，维持正常的生活、工作，却不能增强体质和提升健康水平。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回要健康强壮还必须靠坚持运动、补充营养、心理调养、科学健身等。赫茨伯格认为，影响人们行为的因素是两种而不是一种，即“保健因素”和“激励因素”。1.保健因素保健因素指使人们能维持正常工作现状的因素。它可以使员工消除不满、保持工作、劳动正常、任务完成，若保健因素低于一定水平，就会引起职工的不满，从而不能以正常的情绪和行为维持工作的正常运行。企业管理中的保健因素如政策与规章制度；行政管理；日常监督、控制；正常上下级关系；一般的人际交往；工资和劳动报酬；人身安全保障；普通的生活条件；合理的岗位安排；自然形成的地位。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回2.激励因素激励因素指激励员工积极工作，超常劳动，发挥潜能和创造性贡献的因素。这类因素不具备时，不会造成职工的极大不满。企业管理中的激励因素如：上级的赏识；受到组织的重视和赞扬；职位的提升和职称的晋级；赋予新的责任或委以重任；分配给挑战性的工作；承担具有晋升和个人发展的任务；未来前景远大或超凡的成就感。保健因素属于保障完成工作的基本条件，它与员工所处的环境有关；激励因素是以工作和员工直接承担的任务为中心，是正常劳作以外的强化管理。激励因素应当以保健因素为基础。失去保健因素而过分强调激励因素是错误的管理。赫茨伯格理论是对马斯洛需要层次理论的完善和补充。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回图2－3是两个理论的对接示意图。从图中可以看出二者的关系和应用思路。从人的“需要”方面考虑，我们可以采取社交(感情)激励，尊重(荣誉)激励和自我实现(成就感)激励等手段满足人的相应需要增强人的积极性。主动性来强化被管理者的行为。2.2.4X、Y理论和超Y理论美国麻省理工学院教授道格拉斯麦格雷戈，在经过长期观察和对比研究中，发现管理者的人性对其管理思想有着重要的影响。从人性来讲，无非存在“人之初性本善”和“人之初性本恶”两种完全不同的类型。不同的人性在实施管理的过程表现出完全相反的两种管理方法。1960年麦格雷戈发表了《企业的人的方面》一文提出了“X理论”和“Y理论”。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回1.Y理论麦格雷戈认为人的本性是好的，是善良的。工人在善良人格的支配下，是勤劳的，是愿意工作的，在正常情况下，他们自觉承担责任，热衷于发挥自己的才能和创造性。只要提出明确的目标，并给他们一定的条件，他们就会努力去完成任务实现目标。如果某一件事没有干好，没有实现目标，一定是有妨碍劳动积极性的因素，管理者应当从本身寻找原因。通过改变条件，调整方法，创新环境是会提高生产效率的。这种以“人之初性本善”的假设为依据实施的管理就称之为“Y理论”。Y理论着重于创造宽松环境，制造充裕的条件，靠挖掘智慧潜能，激发内在能力，走改革和创新之路去实现组织目标。2.X理论对照Y理论，对比泰罗等的管理，对工人实施严格控制，用制度、规则去强迫工人服从，用精确的实践、动作限制工人操作，用奖励和惩罚去鞭策员工，强调方法和手段，严厉管理职工。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回其管理思想是基于“人是坏的”“人之初性本恶”。由于这种人性的假设，对好逸恶劳、逃避工作的被管理者，只能用强制、监督、经济手段等惩罚、鞭策去实现组织目标。如定时间、定劳动量、定报酬等。这种以“人之初性本恶”的管理理论称为“X理论”。3.超Y理论那么到底是“Y理论”正确，还是“X理论”正确呢?美国的两位学者乔伊洛尔施和约翰莫尔斯以求真的精神对“X理论”、“Y理论”作了个对照试验。试验结果如表2－1：试验结果表明：对于任务容易测定的工厂类组织，用X理论管理其效率是高的；用Y理论管理其效率是低的。对于任务不易测定，工作性质较复杂的研究所类组织，用X理论管理其效率是低的；而用Y理论管理其效率是高的。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回实践证明，对于不同的对象应采用不同的管理方式。这个理论被人们称为超Y理论。超Y理论主张对不同素质的人，在不同性质的工作情况下，采取不同的，针对性的管理理论，所以超Y理论又称“权变理论”。对于喜欢按规章、按条例劳动，不愿参与管理，不愿承担责任，对组织决策不关心的人和文化层次低，没有受过正规训练，素质较差的人适用于X理论的管理；对于有自尊、自我实现意识，乐于自治，敢于承担责任，喜欢发挥个人创造性和文化层次较高，受过一定专业培训，素质较高的人适用于Y理论的管理。由于人的文化层次和受专业培训程度是可变的，所以X、Y理论之间不是一条永远不变的鸿沟，管理者应随着人员素质和工作性质的改变而调整管理的方法。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回2.2.5现代管理理论行为科学理论之后，随着人类社会的进步、经济的发展，科学技术日新月异，研究管理理论的学者们把现代自然科学和技术科学最新成果应用于管理研究，采用现代化数学方法、电子计算机技术、系统论、信息论、控制论、耗散结构论、突变论、协同学理论等技术，形成了一系列新的管理理论。1.“管理科学”学派英国物理学家布莱克特和美国的伯法，在第二次世界大战期间领导着一个科学家小组，在解决雷达合理布置、反潜艇战、组织管理等问题的过程中提出管理科学理论。管理科学学派认为：(1)生产、经营应以经济效果作为评价标准。要求以最短的时间、最少的消耗、最小的支出获取最大的经济效果。(2)借助数学模型使经济效果标准化、定量化。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回(3)依靠电子计算机进行管理。(4)强调使用现金的科学理论和管理方法。管理科学学派的特点主要表现在两个方面：①数学模型的运用；②系统理论的应用。2.“社会系统”学派美国管理学家切斯特·巴纳德运用了法国社会学家佩尔多、德国管理学家韦伯和美国管理学家梅奥、卢因、福莱特等人的理论，结合自身的实践经验建立了社会系统理论。巴纳德认为社会的各级组织都是一个协作的系统，在这个协作系统中，经理人员是关键因素，它作为组织内相互联系的中心起着有效协调系统内协作，使系统保持正常运转的作用。巴纳德指出这个协作系统应包括三个要素，即协作意愿、共同目标、信息联系。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回经理人员具有五项职能：(1)建立和维持信息联系的协作体系；(信息)(2)招募和选聘工作人员，并使其能最好地作出贡献，协调地进行工作，进行有效率的工作；(人员)(3)规定组织目标；(目标)(4)向下属授权；(授权)(5)进行决策。(决策)通过三个基本要素和五项职能，实现组织内的平衡，适应外部条件，维持协作系统的正常运转和顺利发展。3.系统管理学派美国管理学家卡斯特、罗森茨维克等学者，把贝塔朗菲的一般系统理论和维纳的控制论，应用于企业管理领域，出版了《系统理论和管理》、《组织与管理：系统与权变的方法》等著作，提出了系统管理理论。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回系统管理理论的要点是：(1)企业是一个人造的开放系统。企业系统与外部环境之间存在着动态的相互作用。企业内部和外部都设有反馈网络，能够通过调节使系统适应环境并满足自身的需要。(2)企业系统具备完整的组织结构，并有着信息的有效管理。系统管理理论，从系统的观点来考察和管理企业不仅有助于提高企业的管理效率，而且使企业与企业及企业内各相关部门都有明确的信息网络，能更好地实现企业的总体目标。4.经验学派美国管理学家彼得·德鲁克先后担任过美国通用汽车公司、克莱斯勒公司、国际商用机器公司等大企业的顾问，任过纽约大学、本宁顿学院的教授，1945年创立了德鲁克管理咨询公司，自任董事长。从20世纪50年代，出版了一系列的著作，主要有《管理实践》《管理：任务、责任和实践》《有效的管理者》等，并创立了“经验学派”。2.2西方现代管理思想的演进上一页下一页返回经验学派认为，企业管理的科学应从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，对企业的管理理念、战略研究、实战策划、人事管理、资源选用、运转方式、发展谋略、实绩评价、内外政