人事制度改革报告

人事制度改革报告关于全县事业单位人事制度改革后专业技术人员情形的调查报告为加快实施科教兴县和人才强县战略，政协理县委员会于2006年10中旬，组织部分州县政协委员、深入教育、卫生、农牧水利、林业等部门和单位就全县事业单位人事制度改革后，专业技术人员情形进行了专题调研。现将调查了解的情形和形成的建议报告于后：一、专业技术人员队伍差不多现状近年来，我县大力实施科教兴县和人才强县战略，努力改善经济社会进展环境，制定和实施了一系列专业技术人员培养、引进、使用的优待政策，促进了我县专业技术人员队伍的进展壮大，整体素养得到了进一步提升，结构得到进一步改善。专门是通过人事制度改革，健全了符合各类事业单位特点的单位自主用人，人员自主择业，政府依法治理，配套措施完善的治理体制，形成了符合专业技术岗位、治理岗位、工勤岗位的事业单位人员治理制度。2005年底，全县事业单位专业技术人员1036人，其中高级职称33人，中级职称396人，初级职称606人。教育、卫生、农牧其他等系列分不为646人、198人、103人、87人。按照我县经济和社会事业进展需要，全县事业单位人事制度改革后，有66个事业单位共设置专业技术岗位1272个，其中正高级2个，副高级121个，中级532个，初级617个。与改革前相比，高级岗位增加90个，中级岗位增加136个。通过人事制度改革，以岗位设置为契机，使其我县专业技术人员队伍结构趋向合理。一是增加了中、高级岗位设置，为解决评聘矛盾找到了突破口，为优秀中青年人才脱颖而出提供了平台。二是增大了乡镇专业技术岗位中、高级的比例，以满足生产一线的需要。三是按照省、州的有关规定，出台了新政策，即在评聘专业技术职称时，外语和运算机暂不作要求。四是专业技术人员队伍得到优化，通过人事制度改革，让那些为理县作出奉献的年老、体弱多病的专业技术人员提早退休或离岗休息，同时也空出职位和职称岗位，有利于补充年富力强，精力充沛的专业骨干人员。截止2006年9月，全县事业单位专业技术人员共计883人，占事业单位总人数的71.15%。从专业技术职称结构来看，高级职称37人，占专业技术人员的4.2%；中级职称274人，占专业技术人员的31.6%；初级职称572人，占专业技术人员的64.2%；目前，7月至9月取得高级专业技术职务任职资格4人、中级专业技术职务资格128人未聘用。从年龄结构看，全县专业技术人员队伍中，35岁以下的有543人，占61.5%；36岁至40岁有159人，占18%；40岁以上的专业技术人员181人，占20.5%。从专业系例分布来看，教育系统556人，占专业技术人员63%；卫生系统155人，占专业技术人员的17.6%，农牧系统80人，占专业技术人员9.1%；其它系统92人，占专业技术人员10.3%。二、专业技术人员队伍存在的咨询题（一）专业技术人员总量不足。全县现有专业技术人员 883人，与设置的1272个专业技术岗位比，还缺389人。由于缺岗现象较为严峻，一些技术工作无法开展，全县整体技术力量显得薄弱，在一定程度上阻碍了经济社会的快速进展。（二）专业技术人员队伍结构不合理。一是队伍层次结构偏低，全县专业技术人员中，具有高级技术职称的37人，仅占4.2%。缺乏学科带头人，高层次人才紧缺，缺乏开发新技术、新产品、挑大梁的高、专、尖人才，部分专业（如中医药）专业技术人员青黄不接。二是人才区域分布不平稳，受工作环境、生活条件、所学专业等因素的阻碍，我县专业技术人员大都集中在县级单位，而服务在乡镇一线的专业技术人员偏少。三是人才行业分布不平稳。我县专业技术人员大部分集中在教育、卫生行业，占总量的80.6%，而农牧水利仅占9.1%，这与现代农业进展专门不相称，在一定程度上制约了农业产业化进展和农民增收。四是年龄结构不合理。全县专门是教育、卫生系统专业技术人员年龄结构分布两头大，中间小，可能会显现断代现象，高级人才年龄偏大，青黄不接。（三）人才难以稳固，人才引进难。我县经济基础薄弱，人员待遇低，生活、工作环境条件较差，加之住房等咨询题难以解决，因而难以留住有特长的专门人才，专业技术人员队伍难以稳固，有的不辞而不到内地条件好的地区工作。缺乏对人才的吸引力，紧缺专门人才不愿来我县工作，每年在人才市场聘请人才时，本科毕业生专门难招到，只好降低学历引进。（四）专业技术人员的素养有待提升。有部分专业人员没有充分认识到创新的价值，没有看到当前的大好形势，存在做“一天和尚，撞一天钟”的思想，缺乏进取精神，加之知识层次浅，结构单一，普遍缺乏现代高新科技知识，知识老化现象比较突出。（五）事业单位工作经费严峻不足。事业人员核定工作经费标准较低，严峻阻碍了专业技术人员的工作主动性。专业设备落后，专业技术人员难以施展其才能。如县医院缺乏必备的 CT、彩超等诊断设施，既造成病员流失，同时也加重了病员和财政负担。（六）工作机制有待健全。一是人才使用效率较差，主观性和随意性较大。二是缺乏有效的鼓舞机制，在收入分配上，平均主义、吃“大锅饭”的现象普遍存在。“一流人才，一流酬劳”得不到真正体现。三是在专业人员的流淌上，人才单位所有的现象没有从全然上突破，编制、身份、学历等依旧是制约人才的“瓶颈”。三、几点建议科学技术是第一生产力，专业技术人员队伍是促进经济社会可连续和谐进展，全面建设小康社会的生力军，我们一定要牢固树立“尊重知识，尊重人才”的观念，要爱才、惜才、用才，要加大专业技术人才队伍建设，建立一支数量充足，门类齐全，结构合理的高素养专业技术人才队伍。（一）建立多层次系统化的人才培训机制，着力提升人才素养制定科学的培训规划。按照“需要什么、培训什么”的原则，确定人才培养重点，对具有高级职称或某方面有专长，为经济建设和社会事业进展作出奉献的人才，由组织、人事部门建立专门人才信息库，进行重点培养，跟踪治理，使其培训工作具有针对性和可行性；整合培训资源，形成培训网络体系；要大力推进培训机制创新，建立组织、人事、主管部门各单位三方共管和分类治理的治理机制，培训与考核评先优评等相结合的鼓舞机制，县财政、单位和个人分担的经费保证机制等三项机制，确保培训工作正常运转；主动推进培训方式创新，采取走出去请进来相结合的方式，通过更新知识培训，专业知识培训，连续教育培训等多种形式培训，着力提升专业人才队伍素养。（二）建立人才引进机制，加大高层次急需人才的引进力度要围绕我县确定的经济社会进展战略重点，制定人才引进规划，对全县各条战线专业技术岗位缺什么、需要什么进行一次全面的摸底调查，本着不唯学历，不唯职称，不唯资力、不唯身份，主能力，主实绩、主奉献的原则，在稳固现有人才的基础上，重点引进我县支柱产业，重点行业、重点项目所急需的专业技术人员和高级治理人员。既可专职、也可兼职，既可长期调入，也可短期服务。要把引进人才和引进项目有机地结合起来，要用良好的环境，优待的政策吸引人才，要用感情、事业和待遇留住人才。要对引进的人才给予较高的工资福利待遇。对引进的优秀急需人才，职称随到随聘，并按照实际工作能力实行低职高聘，要拿出一定的专业技术职位在县内外实行公布聘请，真正把优秀人才引进来。想方设法解决好引进人才的住房、子女就业、入学等咨询题，营造人才成长、成熟、成才、成功的宽松环境。（三）深化改革，建立优秀人才脱颖而出的用人机制改革事业单位用人制度，全面推行全员聘用制，通过考试考核的基础上聘用，对某些重要职位实行公布考聘，实行严格的合同治理制；要持续深化职称制度改革，制定以创新能力和工作业绩为要紧内容的评审标准，引导专业技术人员多出成果、快出成果；对技术岗位设置进行宏观操纵，妥善解决专业技术人员与用人单位的评聘矛盾，在科学设岗的前提下实行竞争上岗，择优聘用，使宽敞专业技术人员才位适宜，用当其长，打破学历，资历界限，调动中青年专业技术人才的主动性。（四）采取有效措施，建立人才的鼓舞机制制定一套有效的鼓舞机制，把物质鼓舞与精神鼓舞、奖与罚有机结合起来，把人才激活，增强人才创业动力。设置科学技术奖，重奖有突出奉献的科技人才。着力推进分配制度改革，进一步完善按劳分配和按生产要素分配相结合的分配方式，形成重实效、重奉献的分配制度，使人才奉献，绩效与其酬劳挂起钩来，充分体现效率优先的原则和发挥工资分配的鼓舞作用；定期开展表彰优秀专业技术人员、重视人才工作先进单位的活动，大力宣传优秀专业技术人才在经济建设和社会事业进展中发挥的重要作用和突出奉献，努力营造尊重知识、尊重人才的社会氛围；充分发挥科协的桥梁纽带作用，使专业技术人才享受“人才之家”的温顺。建立领导干部联系优秀专业技术人员制度，通过领导干部的关怀、关心，增强人才的自信心，更好地发挥其主动性和制造性。（五）完善治理制度，切实加大对专业技术人员队伍的治理建立政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法治理、配套措施完善的分类治理体制。坚持凡进必考制度，严格“进口”治理，建立“按需设岗，公布聘请”的进人机制；在用人治理上建立“签约上岗、明确责任”的治理机制；完善考核制度，坚持平常考核，量化考核和群众考核“三结合”；建立“从严考核，双向选择”的流淌机制，畅通“能出”渠道，加大“出口”治理，实行末位剔除制，建立解聘制度，推行试用期制，通过畅通出口实行人才配置动态化，促进人才合理流淌，通过跨单位、跨行业聘用，促进