考核方案三篇

第页考核方案三篇考核方案篇1

指导思想：

加强口语测试有助于检查学生口头沟通，能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的爱好。

一、识字与写字（共10分）

考核方法：

以平常表现为主要依据，可选取学生表现最好的一次进行评分。

评价标准；

1喜爱学习汉字，能用多种方法独立识字，写字姿态正确，书写正确、端正、整齐，则不扣分。

2较喜爱学习汉字，有肯定的独立识字实力，写字姿态正确，书写比较端正、整齐，得7—9分。

3识字与写字爱好不浓，学习中比较被动，扣4—6分。

二、背诵（共10分）

考核内容：

抽取课本中要求背诵的篇目

评价标准：

1、背诵时正确、流利、有感情，极个别的添字、漏字现象不扣分。

2、背诵时不太流利、没什么感情，出现少数的添字、漏字现象，得8—9分。

3、背诵有困难的学生，允许其再练习，打算好后重新背诵，再评分。

考核方案篇2

为进一步加强我校老师师德师风建设，激励全体老师以“学为人师、行为世范”为准则，力行师德规范，提高师德修养，弘扬高尚师德，依据市局关于加强师德师风建设的有关文件精神，结合我校实际制定本方案。

一、考核原则

1、坚持客观、公正、精确、民主、公开的原则。

2、坚持学校测评老师、家长测评老师、学生测评老师、老师相互测评相结合的原则。

二、考核内容和评分细则

中小学老师师德师风考核内容包括爱国遵守法律、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习、廉洁从教等方面内容。

详细内容详见《荣兴学校老师师德师风考核表》（见附表），学校将干脆运用荣兴学校老师师德师风考核方案的“评分细则”对老师进行师德师风考核。

三、考核时间

考核时间支配：师德师风考核每年度考核一次，每年12月底进行，在学期结束前结束考核，并将考核结果公布。

四、考核方法和程序

老师师德师风考核与年度考核和绩效考核结合进行。

1、老师进行师德述评。学校以学段组（分低段、中段、高段）为单位，组织老师对自身师德修养及师德表现做出符合客观实际的自述自评。

2、组织实施考核评议。成立学校考核组，采纳多种评价方法，组织学生、家长、老师、考核组等评价主体实施考核评议。小学低年级老师的师德考核，不进行学生评议。

学生评议和家长评议：以班级为单位，实行问卷调查等方式进行。考核组随机抽取肯定数量班级的全部学生和家长对任课老师进行评议。所教班级较多的任课老师,每年抽取不同任课班级进行评议。

3、老师评议：实行学段组老师评议与全体老师评议相结合的方式进行。

4、确定考核等次。考核评议实行百分制，考核组依据学生、家长、老师评议结果，结合老师平常的师德表现，在打重量化的基础上,综合分析，逐一确定考核等次。

5、反馈考核评议看法。考核组向每位老师反馈考核评议看法，使之明确差距，反思问题，改正缺点。

6、公示考核评议结果。老师考核等次要在学校公示5个工作日。公示无异议后学校将每位老师《师德师风考核表》分年度保存,存入学校老师师德档案。

五、考核等级

1、考核结果分优秀、合格、不合格三个等次。优秀率驾驭在参与考核老师总数的15％。（优秀：90分以上；合格：60分--89分；不合格：60分以下。）

2、凡有下列状况之一者,考核等级为不合格:

(1)擅自脱离工作岗位或不听从工作支配的；

(2)体罚或变相体罚学生的;

(3)在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参加有偿家教活动的；

(4)向学生或家长索要钱、物、有价证券的;

(5)散布非法言论，或诱导学生参与宗教活动，或参加赌博、封建迷信和邪教活动的;

(6)以非法方式表达诉求，干扰正常教化教学秩序，损害学生利益的；

(7)其它违反师德行为规范，造成不良影响和后果的。

六、考核结果的运用

1、考核结果作为老师资格认定、岗位聘任、职务评聘、绩效工资发放、表彰嘉奖等的重要依据。

2、师德师风考核优秀的老师，在岗位聘任、职务评聘、嘉奖性绩效工资发放、评比各类型骨干老师、表彰嘉奖时，同等条件下优先考虑。

3、师德考核不合格的老师，年度考核必需定为不合格等次，在职务评聘、嘉奖性绩效工资发放、评比各类型骨干老师、表彰嘉奖时一票推翻，在岗位聘任中予以低聘、缓聘或解聘。对经教化仍不改正、师德师风考核仍不合格的老师应调离教学岗位，情节严峻的赐予政纪处分。

七、加强对师德师风考核工作的组织领导

1、师德师风考核实行校长负责制。学校成立考核组，考核组成员由学校领导以及公道正派、政策业务水平和群众威信较高的老师代表组成。考核组负责学校师德师风考核工作的组织实施，对考核不合格老师进行教化、诫勉。

2、学校要提高对师德师风考核工作重要性的相识，加强领导，明确分工，落实责任，切实做好宣扬教化工作，增加考核工作的透亮度和监督力度以及广阔老师、学生和家长的参加程度。考核工作中，要坚持原则和标准，严格程序，确保考核结果的客观、精确、公正。对带有普遍性的师德问题，要分类梳理，制订整改措施，仔细进行整改。对师德师风考核不合格或有师德问题的老师，要针对性地加强教化和管理，刚好诫勉谈话，限期改正。

考核方案篇3

一、考核目的：

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公允、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50％)+360度考核(30％)+个人行为鉴定20％

4.2绩效换算比例:KPI绩效总计101分占50％;360度考核总计200分占30％;个人行为鉴定总计占20％。

五、绩效考核相关名词说明：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的'目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。

六、绩效考核细则

6.1KPI绩效依据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为101分,依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。

6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核

6.3.1个人行为鉴定考核总分为101分

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,依据实际状况赐予嘉奖

6.3.9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

依据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理方法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120％;

甲等：当月绩效基本津贴×101％;

乙等：当月绩效基本津贴×90％;

丙等：当月绩效基本津贴×80％;

丁等：当月绩效基本津贴×70％。

8.3个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上

甲等：当月绩效考核80-90分

乙等：当月绩效考核70-79分

丙等：当月绩效考核60-69分

丁等：当月绩效考核59分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。

在公司服务满1年按考核成果予以提薪(针对职员类)，详细参考标准如下：

优等：薪资上调二级档位

甲等：薪资上调一级档位

乙等：薪资档位不变

丙等：薪资下调一级档位

丁等：解雇

9.2生产干脆人员,依据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要仔细组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理;

C、探讨并通过各部门设定的绩效考核指标;

D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的1