行政管理本题目企业人才流失原因及对策研究

【内容 随着我国经济得到飞速发展我国逐渐走上了国际化的经济发展轨道，近年来我国中小型企业的数量也在不断地增加，为我国创造了越来越多的就业平台并全面提升了我国经济效益但是由于我国市场中所发生的变化中小型企业内部开始出现人才流失的现象这样将严重影响中小型企业的可持续性的发展阻碍企业的发展步伐降低了企业的经济效益因此如何杜绝人才流失培养人才，留住现有人才，已成为现代企业生存发展的根本问题。【关】人才流失原因分析策 一、我国中小企业人才流失现状与影 （一）我国中小型企业人才流失现 （二）中小型企业人才流失产生的影 二、造成中小型企业人才流失的原 （一）影响人才流失的社会环境因 （二）影响人才流失的企业因 （三）影响人才流失的个人因 三、中小型企业应对人才流失的措 （一）完善企业制度，营造人才发展的土 （二）坚持，强调人才的主体 （三）健全企业激励体系，创新吸引人才的方 （四）建立企业人才的培训和晋升，完善人才的发展规 （五）做好人才资源的规划，建立人才资源的储 四结 们中小型企业的有效来不利的影响。—、我国中小企业人才流失现状与（一）15%人才流失率接近50%，远大于正常15%的人才流失率。过高的人才流失率给中小型企业敲响警钟也显示出不少中小型企业缺乏人才和凝聚力人才对民经济中占有举足轻重的地位,已成为我国经济发展新的增长点。因此,如何减少中小型企业的人才流失,是一个非常重要的课题。1明显大量中小型企业优秀人才从中西部流向长角洲地区珠角洲地区和渤海三角洲地区等地区从中小城市流向大城市根据对企业管理人员及专业技术人员的显示，东、中、西部中小型企业所占比例分别为64.4%、22.0%13.6%，东部与西部相差达50个百分点。2、从去向看，主要流向企中国加入WTO以来，我国大量引进，大批中外合资企业、中外合资经营企业3中管理人员和专业技术人员具有丰富管理经验掌握技术具有较强的竞争力是中小型企业发展的中坚力量而这部分人才重视自身的职业他们就会选择离职，造成中小型企业人才流失。4、从看，中青年人才流动较为频，，企业人才流失与有关员工的自愿离职率与呈负相关关系越小离职率越高。据中小企业局显示，中小型企业人才流失的主体是35择机会较多，家庭负担小，较容易流失。特别是“80期望值较高，一旦不如意，就可能跳槽；另一方面大的人才普通具有安稳，，（二）1、本；使用成本是指企业在人才工作期间，为人才提供的和福利等花费、2绩效是企业发展的关键而人才可以为企业创造高绩效特别是技术人到已离职的人才的绩效水平尚需时日如果团队成员的流失企业的发展战略将重新调整，或者由于项目人才的流失，即将进行的项目将推迟甚至取3由于专业性质影响，企业在招聘人才时也要求具有相关或者业工作经可能跳槽到业竞争的企业工作一方面造成原来企业的技术流失或例如技术型企业的技术人才或者贸易型企业的销售精英跳槽到竞争对甚至导致企业停工。4立是一个长期的过程所以良好的品牌形象是企业在市场竞争中的有力。企业创造绩效而且还将影响消费者的需求和企业的市场竞争力给企业造5流失呈现集体流失的趋势比如企业销售团队带领部下销售精英集体跳当然适当比例或在可控范围内的人才流失也有助于企业人才政策和业应随时企业人才数量或结构的变化动态并及时制定相关的解决措施把二、造成中小型企业人才流失的原（一）（二）（三）。，的显示，在某些情况下，人才的工作业绩越突出，其流失的可能性越大，而在另一些情况下好相反。这种差异的产生源于员工对未来的期望。工作这很大程度上取决于企业能否善识人才，人才。。，可能性就较大现在的年轻人重视生活享受在工作之余希望获得的闲暇时三、中小型企业应对人才流失的措（一）工培训实况的基础上，对员工的这一举措在发达国家被广泛采用，有“金”之誉。（二）坚持，强调人才的主体从工业化初期把人视为“机器”到“”的人本主义管理思想力资源管理模式发生了根本变化，为人才流失的控制提供了有效的思想。本目的也是为“人因此企业必须树“的管理思想在人资源管理、人才流失控制上“”的原则。“”就是必须尊重人的需求和愿望，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求文对人才流失原因的讨论中可以得知当人才在（三）为达到吸引保留优秀人才的目的中小型企业要从企业发展的高度制期激励如利润计划股权激励的方法有助于培养员工的主人翁精神强化员工的归属感这些方法为员工提供了进一步的经济使员工产生一种企业所收益与公司的利益联系在一起使企业员工重视企业的发展和增强员：式，即购进公司一定的权利，是指按照事先约定的价格，在一定期限买进或卖出一定数量的的权利。这种方式的主要对象是企业的经际但可以根据企业的利润享受分红，这种方式实际上是一种按生产要素分公司由于采纳员工建议而节约了成本，那么公司给提建议的员工相应：“留人贵在留心，留心在于让员工成为企业的主人，使他们与企业运紧密相连，这就是收益等长期激励对人才有的关键所在。2、感情激励一位企业经营管理者一句话“企业最可怕的是员工感情举办各种活动或者定期与员工活动，通过这些方式与员工进行情感交失去信心，没有归属感，因而低落会降低工作效率甚至离职。员工将个人的荣辱与企业紧紧联系在一起共同成功。“内部人力资源公司层面成立人才培养从及管理需要出发规划发展通道是建立在各专业序列上的纵向晋升，即沿着本岗位序列层级等级边界获得职务的晋升横向职业生涯发展通道是岗位序列边界的调动或晋纵向多通道综合发展机制不仅给员工带来更广阔的发展空间和选择机会，还能，在较大的性因此中小型企业在制定员工职业发展路径上应制定严格具体的晋升政策以最大程度的排除性因素的干扰为广大员工创立一个健定严格的准入条件包括岗位职责员工必备的知识与能力应具有的资格、度和今后的职业发展规划，并制定目标。在确定候选人晋升到新岗位时，更 ，他们的理解，尽量消除员工的不良情绪，减少影响不仅能激发员工的工作更能促使员工之间形成融洽的人际关系有助于企（四）建立企业人才的培训和晋升，完善人才的发展规人才的培训——以及不断的再培训——必须列入各企业和整个国家头等重满足人才自我和发展的需要扩展人才价值提高组织绩效和内化组织的价值观，培养人才的献身精神。2（五）1业内部找，还是从企业外部找？据一些表明，在世界500强企业中，85%以上的管理职位是由企业内部起来的人担任的，优先从内部选拔人才的好处（1)当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时其士气与（2)（3)（4)2可以通过轮岗在职培训等方式使有潜力的后备人才能够熟悉企业现有关键人才的工作，有效地避免一两个关键人才独占企业技术资源的情况。此业，降低由于关键人才突然离职、企业无人可所造成的巨大损失。的人才信息库为企业提供可选的人选以便迅速地使企业系统运行恢复正有新的机会或是他感的平台或者他对新的雇主新的工作不适应不满意，充分利用离职员工的价值离职员工从另一侧面看是企业的宝贵：理者往往不择以求留住优秀的员工然而近年来西方一些著名公司的者却以一种崭新的角度来看待人才流失问题，他们不但不竭力优秀人才走四、对中小型企业来讲，在新一轮巨大的发展机遇的同时也着严峻的考验随着市场化竞争的加剧企业竞争力的已逐渐转变为人才的积聚人于期由于社会政策管理机企业化等次因素人才流失是广大中小型企业最为头疼的问题引进不到想要的人才留不住员工让中小型能一一详尽阐述，设计一种可以顺利解决所有中小型企业人才流失问题的有效策略是非常甚至难以实现的因为每个企业的人才流失受到企业员工本在选题及写作过程中得到江宁电大老师的悉心指导，姜老师励。并感谢姜老师和各位关心。参考文，2004年第1期。【２】王效忠.我国中小企业人才管理创新研究【３】，，.电信企业人才流失的管理[J」.中小企业管理与科技(下旬)，2011，g(8):45一462008（2224-【５ 企业人才流失的原因及对策分析江汉大学学报广播电视大学毕业设计 ）教师指导记录省级电 电大分 江宁分校教学 指导教学生导指导时间：711日1、开课报告，讲 写作方法和写作要求2、指导学 选题，查阅文章，搜料3、布置上 课题指导时间：912日1、指 初稿，进行修改2指导时间：926日1 二稿修改，对格式等提出要求