2022年企业人才培养方案合集6篇

2022业人才养方案合集6企业人才培育方案合篇为了确定工作或事情当开展不不须要事先制定方案，方案指的是为某一次动所制定的安排类文书。方案应当怎么制定呢？下面是我为大整理的企业人才培育方案篇迎阅读希望大家能够喜爱。企业人才培育方案篇1一、培育原则1人力资源部制定备梯队人才培育实施安排安排制定原则遵循管理类与生产术类人才的双通道培育模式体现层次性逐步深化由低级向高递进性。（1）管理通道：公员工自荐通过选拔、评估后即可参与后备梯队人才培育安排培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时与竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期3-6月）考核。（2）生产技术通道公司员工自荐通过选拔、评估后即可参与后备梯队人才培育排，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位参与竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。2充分利用公司各资源实行人力资源部和各部门分工协第1页

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作的方式来实施培育排。二、培育体系（一）建立以教化培、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才育体系。（二）详细培育方式1、教化培训（1）课程研修：公支配或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、沟通会外训验收：提交书面培训总结”或结业证，考核其是否进行转培训次数学学问在实际中应用程质量考核主要是通过内外部资进行管理学问、技能类相关课程的集中学习与研修。（2）学历提升：个选择申请参与公司外的学历提升。学历验收：提交毕业书或结业证。（3）外部考察：依工作须要，公司支配后备人才到异地参与相关的考察、参观培训、沟通等。学习验收交考察告核其是否进行转训次数以及所学学问在实际应用程度（质量考核以此增加对标杆企业学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落。2、个人提高第2页

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（1）沟通研讨：公支配或个人选择学习验收：提交研讨告发掘内外部资源绽开同岗位对话沟通及行业对标以开拓思维、学习创新，通过队建设活动等管理主体研讨进行阅历沟通与共享。（2）书籍阅读：个选择对岗位有帮助的书籍学习验收：提交读书得通过阅读各类对岗位帮助的优秀书籍，获得各方面学问、技能及素养的提升。（3）资格认证：个选择参与各部门或协会举办的职称/业资格培训和考试，得相应资格认证。学习验收：提交资格书3、导师辅导（1）一对一导师辅：公司支配()每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导。学习验收：提交导师导纪录（2）高层对话：公支配后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。学习验收：学习心得4、行动学习（1目历练司配后备梯队人才主导相关工作项一第3页

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年至少两次）学习验收：提交报告心得、案例或考核表旨在通过实际项目历，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例验其学习效果。（2）代理测试：公支配后备梯队人才短暂全权代理安排培育岗位职务。学习验收：提交报告心得、案例或考核表通过对后备人才代理间工作的考核，提前发觉在管理过程中亟待提升的方面，便提前规避，防止将来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不于三次。（3）见习培育：公支配或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习学习验收：提交报告心得、案例或考核表。在见习期间，通过参各类会议、决策、项目等培育深化梯队人才业务实力、管实力。原则上一般基层晋主见习期3月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，详见习时间依据实际状况确定。（4）跨专业实践：司支配或个人选择，在本岗位工作娴熟基础上，可以实行跨门、跨专业工作实践熬炼。学习验收：提交报告心得、案例或考核表三、培育内容第4页

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（一）公司支配（共需求管理基础学问+管理技能（自我管理管理他人团队理等个人选择（特性需求务力短板理实务操作（项目管/成本管理品质管理等社会组织：专业培训构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升训等。（二）培训课程设置1、角色认知（1）管理者角色、位与责任（2）管理人员素养求2、管理技能（1）团队建设与管（2）企业目标与达安排；（3）沟通与协调（部门沟通与合作）（4）培训与激励（导培育下属）（5）绩效管理（6）平安管理（7）工作调配（8）如何改进员工作表现3、管理实务（1）生产安排的编与限制第5页

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（2）成本限制、质管理（3）设备管理、物管理（4）定编定员管理（5）工序管理四、学习与培训安排配略五、过程管控（一）沟通机制：加与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并刚好解决相关题，解除其后顾之忧；（二）反馈机制：刚将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关管；（三考核机制实阶段性考核对优秀者赐予表扬激励、表现一般者赐予相应求和压力。六、培育考核（一核指标业（50%重实（30%权重职业素养（权重《后备梯队人才培育实施考核表（二）考核数据记录分教化培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培育内，每大类依据实际培育状况进行细分，比如课堂表现、培训总提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一子记录到《后备梯队培育档案登记表》台第6页

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账，特地档案袋保管（三）考核结果运用实施阶段考核（每季度一次得分分（含）以上为合格，合格者接着培育，不合格者取消队培育资格；（四）每位梯队人员需确定一位培育导师。培育导师依据培育目标，每月对培过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部行跟踪整理，分析培育效果，以便刚好做出方案调整。企业人才培育方案篇2在快速发展的21世业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培、拥有和运用实力。人才是推动企业健康发展的力气源泉，无从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的确定性素。因此，只有拥有了足够的人才，高度重视人才的作用，始坚持以人为本，大力推动人才队伍建设，企业才能实现跨越式发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必需实施人强企的发展战略。要实现集团公司的战目标，必需根据“广泛宣扬、做好规划、规范制度、建立制、完善设施、强化载体、注意创新”的总体思路来制定相应施。依据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才自我价值的实现。详细措施和方案如下：第7页

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（一）舆论宣扬制定宣扬工作方案，行多种形式，大力宣扬实施人才强企战略的重大意义和基要求，宣扬各单位各部门做好人才工作的阅历做法，营造全系高度重视、关切支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开“人才强企”专栏，定期组稿宣扬人才强企战略，刚好反映战实施动态和取得的成果。（二）人才队伍建设划1充分利用集团公现有的人才培育平台发挥“人才小高地”、博士后流淌工站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推动集团司“高端领军人才引进工程”安排，通过项目合作、校企合作产学研结合的途经，通过柔性引进的方法引进院士和博导等，动科技队伍的成长和培育。2好集团公司下属业领导班子建设班子的考察选拔、运用配置、实力标准培育方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系的探讨和部署。加强对年轻管理干部的培育运用，促进管理人队伍的专业化和年轻化。3制定和实施专业术人才队伍建设安排()对专业技术人才队伍建设的规模数、实力标准、培育方式手段、开发培育安排进度、考察选拔、用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的探和部署。合理配置人力资源，提高人力资第8页

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源运用效率。创新和善人才评价、选拔、运用、激励、保障机制，营造良好的人才展、人尽其才的制度环境。4摸清高技能人才伍的现状制和实施高级技能人才队伍的建设培育安排。高级技能人才队伍建设的需求、培育方式手段、开发培育安排度等方面进行系统的探讨和部署。5制定和实施集团司下属企业的董事和监事队伍建设加强集团公司对下属公的调控力度。（三）职工教化培训制定员工教化培训管方法，对员工教化培训工作进行制度化、规范化、科学化管理。严格执行培训经费的按规定提取和运用，严禁挪作他用使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教化培训作为司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训道，满意专业技术人才的接着学习须要，为开发员工潜能、实集团发展目标供应智力支持。围绕创新实力建设，下属企业依据自身各类人才特点，探讨制定各类人才的实建设标准，加大教化培训力度。依据不同岗位的工作要求和不类别员工的培训需求，以全面提高员工的素养和岗位胜任实力目标人员层次设计培训内容次分类别、重点突出地置培训课程。探讨设立高级人才开培育专项资金，有安排、有重点的培育高尖端有色人才时探讨和提出高层次人才国际化培训安排第9页

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为下一步集团“走出”战略供应人才。全面加强企业领导人的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、校学习深造。制定分阶段培育安排有安排地开展后续学历教化，优化员工队伍文化结构。加技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培育安排，分批进技能升级，优化员工队伍技术等级结构。常常性地开展员工业技术比武活动。强化专业技术人员接教化，提高专业技术人员队伍整体素养称制度改专技术任职资格和职务评聘工作（四）人才的考核评建立科学的经营管理才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体，在人才考察运用中试行定量评价、实力测试与职业倾向测试（五）人才的选拔运制定企业领导人员管方法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理方法。完善下属公司董事会监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加董事和监事的选聘、考核和管理。使董事第10页

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监事的管理走上制度、规范化的轨道。探讨制定首席专家和业技术带头人评比和聘任制度。建立集团公司各类专家人库。实施人才储备战备。（六）人才的激励机1完善企业管理人年薪制实施方法探讨探究短期激励与长期激励相结合的方。2、制定实施首席专和专业技术带头人津贴制度。3探讨制订集团公优秀专家优员工等荣誉称号序列及评比表彰、嘉奖方法4深化社会保障制改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推动实施有色团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。5设计员工职业生通道有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个目标与组织目标协调一样。企业人才培育方案篇3一、背景依据新一年的工作须，公司共招收了1208新员工，组成了一个充溢活力新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有分呈现出来，专心性也有所欠缺。第11页

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因此排开展公司业人才培育方案过一系列的机制，充分调动员工的专心和呈现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用进一步增加公司的凝合力，提高整个公司的工作效率和质量。二、目的1.透过激励机制，调员工的专心性，使其全身心投入公司的工作；2.透过合理的工作支，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；3.透过合作机制，让工在与本部门员工或其他部门员工相互沟通的过程中取长短，进一步提升自我；三、实施方案1.引入竞争机制。每评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念。2.在全面发展员工各面潜力的基础上，依据员工本身的优势点培育某一方的才能物资管理方面组织潜力方面及创新方面的人才。3.加强团队精神期的部门餐会外活体育运动部门小联谊及与其他门的联谊等一步增加员工的团队精神4.员工参加制。多让工参加到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思索工的看法，让其更好地关切本部门及整个第12页

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协会的发展。企业人才培育方案篇4公司“十一五”期间才培育的总体目标是持终身学习、全员培训的思路，透构建贴合公司实际的现代教化培训体系，建立健全贴合人才成规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模人才培育新格局，培育和造就一支政治素养好、经营业绩好、结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、对困难局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、识电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业能精湛勇于践一多能作风过硬的技能人才队伍1、员工素养提升安。到20xx年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员的比例到达25%，人才密度到达0.80。业经营者、管理人员技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%和55%上全员培训率到达上，各类员工思想道德素养、业务平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增加。2“1551”优秀企管理人才培育方案加大各类优秀人才培育力度，公司培育拔名秀经营人才、500名优秀管人才、500优秀技人才和1000名技能人才。第13页

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3创新型高精尖科企业管理人才培育方案在支撑电网建设与发展、提高电网行限制水平和推动电网技术升级等重点技术领域，重点培育2-3名后备院士人才，培育300名创新型优拔尖人才，新增国家专家150，公司系统进入国家级人才的专家力争到达人上，构成以院士和知名专家为核心的新性高精尖科技人才伍。4紧缺企业管理人培育方案加引进和培育公司紧缺专家人才的力度，引进和培育500金融、保险、法律和务等高级专业人才，意公司业务拓展的需求。5特高压电网专项业管理人才培育方案依据特高压电网工程建设的要求，加特高压科技人才的培育，年内滚动培20xx名能够担当特压电网技术探讨、设计、建设、生产运行维护和管理等专业人。6西部电力企业优青年企业管理人才培育方案每年从西北五省和西藏公司选有培育前途的青年管理和技术人才进行针对性的集中强培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践熬炼加大对西藏司人才帮扶力度每年选派名优秀技和技能人才进藏担当训师，开展对口培训，为西藏公司培育技术和技能人才。7、学习型班组建设排。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心育国家电网文化，建设学习型班组；加强第14页

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基层班组建设，大力进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工。8、农电工素养潜力升安排。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素养和作潜力展对全部农电所长的轮训工作到底，农电持证上岗率到达企业人才培育方案篇5一、资格条件（一）认同宝源企业化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道，爱岗敬业。（二）能够较好的面和处理工作中的压力，能够以发展和改变的眼光对待工作长接受簇新事物有良好的学习习惯具备持续的自学实力（三）具有较强的沟和语言表达实力。（四）在宝源工作期，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作实。（五）大专（含）以学历，35（含）以下，在集团工作1年（含）以上。二、后备人才的申报选拔程序各部门基地于每的6及12月上本部门的后备人才名单。综合管理部依各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，定人选，进入后备人才库。第15页

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（一）申报申报人填写《后备人申报表附后通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地部门、基地名义举荐，并将申报表报综合管理部。2、各部门、各基地工向综合管理部自荐，干脆将申报表报公司综合管理部。3、公司提名。㈡选拔入库综合管理部对申报材进行初审后，通知申报人参与选拔测试。通过测试者正式入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下每轮考核设定基准分，未达到基准分者淘汰。达到基准分者入下一轮考核。每轮考核成果保留，最终成果为各轮成果加权均。1、专业英语水平测：主要包括英语笔试和英语口试。2、价值观念及综合养测试：主要包括职业倾向测试、特性特征测试、智力测试写作。3、业务学问测试：4、面试：由公司领、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，行一对一交谈或无领导小组探讨形式，侧重思维、表达实力的试。第16页

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三、后备人才的培育后备人才的培育有基培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。㈠基础培训1育主题业文学问通巧等通用性学问。2、培育方式：参与团或公司统一组织的企业文化、管理学问、沟通技巧等培训参与公司支配的外部培训。3、培育目标：使后人才熟识业务学问、管理工具、管理方法等。㈡轮岗学习1、培育主题：业务程、实际技能的驾驭和应用2、培育方式：将后人才支配到各部门进行工作学习，了解该部门实际状况。重了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，达到分析现状、决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、合管理部经理复核评分，两者按6：4比权重后得出实习报告终成果。实习报告成果将作为轮岗实习工作的主要考核依据。㈢内部兼职培育主题：增加对各门工作的相识和了解，提升员工综合第17页

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素养和实力。培育方：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加兼职部门详细业的运作过程，提出相关看法和建议，并担当相关工作，在兼职务上接受兼职部门领导管理。㈣挂职熬炼1、培育主题：综合能的全面熬炼和提升2、培育方式：将后人才支配到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文职的时间不应低于10个挂职熬炼岗位编制做为临时编，仅用于培育后备人才，不作为公司正式的编制。四、后备人才的考核淘汰、出库、任用及后续跟踪㈠后备人才考核1、后备人才考核、汰周期为年。2、考核包括培训考、岗位考核、实力测试3大部分。其中：培训考核指每培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔、小组探讨、心得撰写、课题探讨等培训结果赐予评价。位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后人才的工作状况进行评价。实力测试指检查两年内后备人才是取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。㈡后备人才淘汰有以状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：第18页

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1、岗位考核成果连两年处于所在部门50%排名以下者；2、实力测试不合格（两年内未完成自学内容者3培训表现不合格未能参与必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成果两以上不合格者4违反诚信承诺书容或工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源团提倡的企业文化理念不符者。㈢后备人才出库及任1后备人才在培育程中或培育结束后，依据公司各部门、各基地的人才配置须，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职熬炼。考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任后，视为正式出库。2年内未任命的后干部自动出库。2、后备人才出库后纳入各公司的正常管理程序。3、后备人才库将遵“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培育原则，淘汰不合格者，展新的后备人才，实现人才滚动培育。五、相关说明㈠后备人才入库后，原人事关系不变动。㈡后备人才入库后，综合管理部依据培育方案，支配其参与培训、考核或者挂熬炼等。㈢为了做好后备人才选拔和培育工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，照选拔条件，主动、慎重地举荐后备人才第19页

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候选人；对于申报或选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中赐予大力支持公司将后备人才的培育工作，作为对该部门第一负责人考核的标之一。㈣参与岗位熬炼的后人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由熬炼所在部门考核人才原岗位由所在部门支配人员顶替企业人才培育方案篇6一、资格条件（一）认同宝源企业化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道，爱岗敬业。（二）能够较好的应和处理工作中的压力，能够以发展和改变的眼光对待工作长理解簇新事物有良好的学习习惯具备持续的自学潜力（三）具有较强的沟和语言表达潜力。（四）在宝源工作期，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜。（五）大专（含）以学历，35（含）以下，在集团工作1年（含）以上。二、后备人才的申报选拔程序各部门基地于每的6及12月上本部门的后备人才名单。综合管理部依各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，定人选，进入后备人才库。第20页

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（一）申报申报人填写《后备人申报表附后透过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地部门、基地名义举荐，并将申报表报综合管理部。2、各部门、各基地工向综合管理部自荐，干脆将申报表报公司综合管理部。3、公司提名。㈡选拔入库综合管理部对申报材进行初审后，通知申报人参与选拔测试。透过测试者正式入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下每轮考核设定基准分，未到达基准分者淘汰。到达基准分者入下一轮考核。每轮考核成果保留，最终成果为各轮成果加权均。1、专业英语水平测：主要包括英语笔试和英语口试。2、价值观念及综合养测试：主要包括职业倾向测试、特性特征测试、智力测试写作。3、业务学问测试：4、面试：由公司领、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，行一对一交谈或无领导小组探讨形式，侧重思维、表达潜力的试。第21页

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三、后备人才的培育后备人才的培育有基培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。㈠基础培训1育主题业文学问通巧等通用性学问。2、培育方式：参与团或公司统一组织的企业文化、管理学问、沟通技巧等培训参与公司支配的外部培训。3、培育目标：使后人才熟识业务学问、管理工具、管理方法等。㈡轮岗学习1、培育主题：业务程、实际技能的驾驭和应用2、培育方式：将后人才支配到各部门进行工作学习，了解该部门实际状况。重了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，到达分析现状、决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、合管理部经理复核评分，两者按6：4比权重后得出实习报告终成果。实习报告成果将作为轮岗实习工作的主要考核依据。㈢内部兼职培育主题：增加对各门工作的相识和了解，提升员工综合第22页