组织理论与设计教案

《组织理论与设计》教案第一章导论教学计划学时：4学时教学目标：理解组织、管理的定义了解管理的职能和管理者的角色和技能理解组织行为学的概念了解组织行为的发展历程、研究容和方法教学重点：组织、组织行为学的概念教学难点：组织行为学的含义教学容：第一节组织行为学入门一、管理、组织的涵一）、什么是管理？罗宾斯：管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率和有效果地同别人一起或者能过别人实现组织的目标。孔茨：管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定的目标。西蒙：管理就是决策。唐纳利：管理就是由一个或更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动。二）、什么是组织？组织是一种有意协调的社会单元，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。二、管理者做什么？一）管理的职能计划能：定义组织目标；建立达到这些目标的总体战略；组织：确定要完成的任务；谁来完成；归类；谁向谁报告；在哪一级作决策；领导（协调）：激励、指导、解决冲突，选择有效的沟通渠道；控制：对组织的绩效进行监控、并与即定目标相比较，纠偏查歧。变革（创新）：管理是在动态环境中生存的社会经济系统，仅维持是不够的，还必须不断调整系统活动的容和目标，以适应环境变化的要求。二）管理者的角色人际关系角色头面人物（象征性领导人）领导者（领袖）：管理者在扮演这一角色时真正发挥领导作用。联络者：在组织、外部同时发挥沟通和协调的作用。信息传递角色监控者：寻觅外界环境信息，及时掌握与组织活动相关的信息；监控本组织对外输出的信息。传播者：将自己掌握的信息、自己的目标期望向部和外部传递。发言人：代表本组织对外发言，表明本组织在某些问题上的立场与态度。决策制定角色创业者：为其所在的的组织开拓某项新事业，开创新的方向与道路。混乱处理者：对企业中出现的重大事故之类的问题进行应急处理、协调、平息冲突。资源分配者：谈判者：经过组织的授权可以代表组织与其他组织谈判。三）管理者的技能技术技能：熟悉和精通某种特定专业领域的知识，对基层管理者较重要，因为他们直接处理员工所从事的工作。人际技能：是指处理人际关系的技能，具有良好人际技能的管理者能够使员工对企业充满热情和信心，这些技能对于各个层次的管理者都是必备的。概念技能：是指管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能。运用这种技能，管理者必须能够将组织看作一个整体，理解各部分之间的关系，想像组织如何适应它所处的广泛的环境。对于高层管理者来说，这种技能是非常重要的。第二节组织行为学概述一、组织行为学的概念组织行为学（Organizationalbehavior,简称OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。二、组织行为学的相关学科一）、心理学与组织行为学心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，而组织行为学是心理学在组织系统运用分支。心理学是研究人类心理现象规律的科学，它对人和动物的心理活动和行为规律进行测量和解释。二）、管理学与组织行为学组织管理学与组织行为学第一阶段1900～1930：泰勒、法约尔、韦伯第二阶段1930～1960：梅奥、麦克雷戈、巴纳德第三阶段1960～1970：钱德勒劳伦斯洛希第四阶段1970～现在：维可马奇人事管理学与组织行为学、福利；、招聘、挑选录用、培训和人员配备；、合理工资形式。社会学与组织行为学社会学是研究社会关系的科学。社会学研究对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。群体动力学工作团队计划组织文化官僚制度沟通权威冲突和群体间行为4.人类学与组织行为学人类学也是研究组织行为学的重要理论基础之一。其中文化人类学与组织行为学研究的关系最为密切。基本价值观态度和行为组织文化、组织环境和民族文化差异5、政治学、伦理学与组织行为学政治学研究政治环境中个体和群体的行为，如冲突的结构、权力的分配等。伦理学中的道德规会影响组织中的人的行为。第三节组织行为学的产生和发展1914年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》，力图把早期心理学的概念应用到科学管理的实践中去。二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。1958年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。（产生）五、组织行为学的研究容分为4个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。第四节组织行为学研究的容和方法一、组织行为学的研究框架个体群体3、组织组织行为学研究的意义重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力；重视研究个人需要，并把满足个人的需要与达到组织的目标挂上钩；重视把正式组织和非正式组织的作用结合起来；重视领导行为的研究，有效的领导者不仅关心组织目标和效率，而且注重人际关系，始终与组织互相适应和协调，以求两者均获发展；重视组织设计、组织变革和组织发展，增强组织的有效性、灵活性和适应性。组织行为学研究方法一）组织行为学研究中的变量自变量（导致因变量变化的原因）：人格、工作满意度、经验、动机、领导风格、甄选方法、组织设计等。因变量（受自变量的影响而发生变化的反应变量）：生产率、缺勤率、流动率和工作满意度。二）研究方法1.现场观察法通过现场观察人们的行为或事物发展变化来收集资料、进行研究。优点：对数据的采集具有直接性，数据较为准确、真实、可靠缺点：观察质量依赖与观察者的能力和所接受的培训。2、访谈法通过与研究对象交谈收集所需资料的调查方法。常用于向被访者了解心理体验、情感，以及对某一事物的意见、态度、评价等方面的信息。优点：灵活、准确、深入缺点：受访谈员影响大、记录困难、结果处理难度大3.问卷调查法研究者通过事先设计好的问题来获取有关信息和资料的一种方法。优点：效率高缺点：问卷事先设计好缺乏弹性，易出现漏答、误答甚至回问题等现象，问卷回收率及有效率较低。4、实验室实验法通过严格控制实验情境，从而准确、周密地观察自变量与因变量之间关系的研究方法。优点：对变量控制程度高，测量准确，具有很高的部效度。缺点：研究结论可能局限于实验室，很难推广在实践中广泛应用。5.现场实验法在真实的组织中进行实验。优点：真实缺点：与组织选择时的偏差有关第二章认知与个体决策教学计划学时：4学时教学目标：理解知觉的定义、特点、过程及影响因素理解什么是社会知觉理解什么是学习，了解学习理论掌握个体决策过程教学重点：知觉的特点、过程及影响因素学习理论3、个体决策教学难点：知觉的特点及影响因素、行为塑造、个体决策过程第一节知觉概述一、知觉的概念一）感觉和知觉感觉事物刺激感觉器官后在大脑里形成的直接反应。（人对客观事物认识的起点）知觉（认知）人对客观环境和主体状态的感觉和解释过程。也就是大脑对感觉信息进行翻译、理解和认识的过程。感觉与知觉的区别感觉是零碎的、孤立的、表面的。感觉是人脑对直接作用于感官的客观对象的个别属性的反映。知觉是整体的、综合的、深化的。知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。感觉是知觉的基础和前提，先有感觉后有知觉。知觉通常是在感觉信息的基础上，由于知识经验的作用，经过人脑的加工，对客观对象作出直接解释的认识过程。二）知觉的类型根据知觉反映的客观对象不同，知觉可以分为：空间知觉时间知觉运动知觉社会知觉二、知觉的特点知觉的选择性：人所处的周围环境复杂多样，某一瞬间，人不可能对众多事物进行感知，而总是有选择地把某一事物作为知觉对象，与此同时把其他对象则作为知觉对象的背景，这种现象叫知觉的选择性。知觉的整体性：知觉的对象具有不同的属性，由不同的部分组成。但是，人并不把知觉的对象感知为个别的孤立部分，而总是把它知觉为一个统一的整体，知觉的这种特性叫知觉的整体性。知觉的理解性：在知觉的过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知事物进行加工处理，并用概念的形式把它们标示出来，知觉的这种特性就是知觉的理解性。对知觉对象的理解情况与知觉者的知识经验直接有关。知觉的恒常性：知觉在照度、距离和位置等发生变化的条件下对物体的知觉仍旧保持不变的趋势的不变性。当知觉的客观条件在一定围改变时，我们的知觉映象在相当程度上仍保持着它的稳定性，这就是知觉的恒常性。如形状的恒常性、大小恒常性、明度恒常性、颜色恒常性、对比恒常性等。四、影响知觉的因素为什么不同的个体看到相同的事物却产生不同的知觉?很多因素影响到知觉的形成甚至有时是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉目标或对象、知觉者、以及知觉发生的情境3个方面。一）影响知觉的客观条件（知觉对象因素）观察对象的特点也能影响到知觉容。在群体里，声音洪亮的人比安静的人更容易受到注意。很有吸引力的人和没有吸引力的人也是如此。新奇、运动、声音、大小、背景、临近以及知觉对象的其他因素都能影响到我们的知觉。1．刺激物的强度2．刺激物的对比3．刺激物的活动性4．刺激物的新颖性5．刺激物的重复二）影响知觉的主观因素（知觉者因素）1．过去学习经验的影响2．定势效应对知觉的影响3．暗示与从众心理的影响4．动机与需要对知觉的影响5．情绪因素对知觉的影响6．注意对知觉的影响7．思维品质对知觉的影响三）影响知觉的情境因素物理环境知觉顺序社会环境第二节社会知觉一、什么是社会知觉社会知觉是指对人、人际关系、社会事件等的知觉。（在社会情境中以人为对象的知觉，有时又称作人际知觉）。社会知觉包括四个方面的容:对人的知觉(包括对他人和自我的知觉)。对社会事件因果关系的知觉。对人际关系的知觉。对社会角色的认知。社会知觉的特点认知对象的独特性人能体验其部世界，而物不能，所以社会知觉的主体可能同时还是社会知觉的对象。换句话说，社会知觉的对象是有意识的人、复杂的社会环境和人际关系，而人们对这些对象的知觉又是通过一些特殊的介质进行的。例如，通过他人的言行、表情、态度等来认识、判断，但是，无论是知觉的主体还是知觉的对象，都会掩饰自己的在动机。所以，人们的社会知觉判断常常可能是不准确的。对他人行为的期望会影响社会知觉过程社会知觉的主客体能够理解彼此间的行为对对方的利害关系，于是知觉者和被知觉者都可以有意识地操纵和利用彼此。当个体能够预测他人可能做出的行动时，他自己便可以预先计划自己的行动。因此相互间的期望会影响彼此的知觉。社会知觉加工过程的特殊性个人的经验会严重影响社会知觉的过程。获得对人的知觉要比对物的知觉更为困难。进行社会知觉也需要对知觉对象的各种信息加以组织和分类，但社会知觉往往根据他人的外表和行为进行概括和判断，而且在加工过程中，对信息的处理也更容易采用以点代面的策略，所以，个人的经验会严重影响社会知觉的过程。另外,人总是在不断的变化,人与人之间的差异很大。因此，获得对人的知觉要比对物的知觉更为困难。社会知觉的过程社会知觉实质上就是研究人们如何根据周围环境中的社会信息进行推理。这一过程可以划分为两个子过程:搜集、选择信息过程和整合信息过程。信息的搜集和选择社会信息的搜集和选择，也会受到主客观因素的制约。人们要做出社会判断必须要获取足够的信息。人们的先前经验会影响他对信息的搜集和选择。认知者搜集到许多信息后，还要对其加以选择。这一过程往往也受到先前经验的影响。信息的整合过程完成了信息搜集、选择之后，人们就将信息放在一起，对被知觉者进行判断和推测，以便形成关于人和事的完整印象。社会认知过程中的信息整合方式很独特，以下介绍社会认知信息整合过程中的几种效应。社会知觉过程中的几种效应首因效应与近因效应首因效应又叫第一印象，指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。近因效应指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。晕轮效应也叫“光环效应”，人们依据已知的或某一局部的特征推及认识对象未知的其它特征，从而形成一个完整印象。对象的某种特点或某种性质在认知者看来非常突出，以致掩盖了对其他特点和性质的认识，这种特点或性质便起了一种光环效应。如果认知对象被标明是"好"的,他就会被"好"的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是"坏"的,他就会被"坏"的光圈笼罩着,他所有的品质都会被认为是坏的。投射效应把自己的某些特征加到别人身上，认为别人也是如此。社会刻板印象对某一类人或一类事物有比较固定的看法，并且把这种看法应用到与其中单个个体的交往当中。例如,人们通常觉得英国人有绅士风度、聪明、因循守旧、爱传统、保守,美国人、天真、乐观、友善、热情,法国人爱好艺术、轻率、热情、开朗等等。后视偏差人们在回亿自己的判断时，倾向于认为其判断比实际上更为精确。比如以前对某个人的评价并非很贴切，而当这个人作出某种行为之后，他就说："看，我以前就认为他是这样的人"。对事物的判断也是如此，如果让一些人预测一场足球比赛谁将获胜，大家猜测A队获胜的概率很高，结果B队胜了，事后让大家回忆自己当初估计哪个队获胜，很多人认为自己当初就认为B队能胜。事件发生前后人们的判断不一致。归因理论归因理论(attributiontheory)认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。海德的归因理论（部归因与外部归因）这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于部原因还是外部原因造成的。部归因：把行为的原因归为部因素。外部归因：把行为的原因归为外部因素。凯利的三维归因理论凯利对海德的归因理论进行了扩充和发展。凯利认为，我们在归因时都会收集一些线索，依据这些线索寻找以下三方面的信息，来判断应该进行外部归因还是部归因。特殊性：特殊性指个体在不同情境下是否表现出不同行为。（面对不同的刺激）—名今天迟到的员工是否也常常被同事抱怨为“游手好闲之人”?我们想了解的是这种行为是否不同于平常。如果是，则观察者可能会对行为作外部归因；如果否，则可能将活动归于部原因。一惯性：是否无论何时此人都有同样行为?（面对同一刺激）如果一名员工并不是在所有情境下都上班迟到10分钟，则表明这是一个特例(比如，她有好几个月从未迟到过)；而对于另一种情况(比如，她每周都迟到两三次)，则说明迟到行为是固定模式的一部分。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作部归因。共同性：如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说该行为具有共同性（一致性）。比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则这一迟到行为就符合上述的标准。从归因的观点看，如果一致性高，我们很可能对迟到行为进行外部归因；如果走相同路线的其他员工都准点到达了，你会断定迟到的原因来自于部。三）归因偏差归因理论还有一项十分有趣的发现，即人们常常存在归因失真的错误或偏见。基本归因错误尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。这种现象解释了下面这种情况：当销售代理的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因为下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新产品。自我服务偏见个体还倾向于把自己的成功归因于部因素如能力或努力，而把失败归因为外部因素如运气，这称为自我服务偏见。由此表明，对员工绩效评估的反馈很可能会被接受者所歪曲，这取决于反馈是积极的还是消极的。第三节学习一、学习的定义学习是指在经验的作用下而发生的相对持久的行为或者记忆的改变。学习的特点、学习包含着变化。从组织的角度来看，这一点有利有弊。人们可以学会好的行为，但也可以学会不好的行为，如持有偏见或限制自己的产量。、这种变化应该是相对持久的。暂时的变化可能仅仅是反射的结果，而不是学习的结果。因此，在学习方面需要把那些由于疲劳或暂时的适应性而导致的行为改变排除在外。、我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。如果个体仅仅在思维或态度上发生了变化，而行为未发生相应变化，则不能称为学习。、学习必须包含某种类型的经验。学习可以通过观察或直接经验得到，也可以通过间接经验得到(如通过阅读而获得)。这其中关键的问题依然在于：这种经验是否导致了相对持久的行为变化?如果回答“是”，我们可以说学习发生了。二、学习理论经典条件反射理论在实验过程中食物的出现会引起狗分泌唾液，此时所出现的反射活动为无条件反射（即通过遗传得的、先天的、不学而能的反射活动，包括食物、朝向、防御和性反射五种）。除食物以外的一些刺激物（如铃声、实验者的脚步声）只会引起狗的一些其它的反应（如观望），此时它们属于中性刺激，但是这些中性刺激如果稍微早于食物出现，或与食物同时出现，经过多次这样的结合，原本是与分泌唾液无关的中性刺激此时也可以引起过分泌唾液，他们已经成为食物将要出现的信号。操作性条件反射理论操作条件反射理论认为行为是其结果的函数（通过行为来获得刺激）。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。也就是说，强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。社会学习理论社会学习理论社会学习理论是阐明人怎样在社会环境中学习，从而形成和发展他的个性的理论。社会学习是个体为满足社会需要而掌握社会知识、经验和行为规以及技能的过程。班杜拉（社会学习理论的创始人）将社会学习分为直接学习和观察学习两种形式。直接学习是个体对刺激做出反应并受到强化而完成的学习过程。其学习模式是刺激—反应—强化。观察学习是指个体通过观察榜样在处理刺激时的反应及其受到的强化而完成学习的过程。榜样对个体的影响过程注意过程注意和知觉榜样情景的各个方面。榜样和观察者的几个特征决定了观察学习的程度：观察者比较容易观察那些与他们自身相似的或者被认为是优秀的、热门的和有力的榜样。有依赖性的、自身概念低的或焦虑的观察者更容易产生模仿行为。强化的可能性或外在的期望影响个体决定观察谁、观察什么。保持过程榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。记住他们从榜样情景了解的行为，所观察的行为在记忆中以符号的形式表征，个体使用两种表征系统——表象和言语。个体贮存他们所看到的感觉表象，并且使用言语编码记住这些信息。再现（复制过程）复制从榜样情景中所观察到的行为。个体将符号表征转换成适当的行为，个体必须：①选择和组织反应要素。②在信息反馈的基础上精炼自己的反应，即自我观察和矫正反馈。自我效能感是影响复制过程的一个重要因素，所谓自我效能感，即一个人相信自己能成功地执行产生一个特定的结果所要求的行为。如果学习者不相信自己能掌握一个任务，他们就不能继续做一个任务强化因表现所观察到的行为而受激励。社会学习论区别获得和表现，因为个体并不模仿他们所学的每一件事，强化非常重要，但并不是因为它增强行为，而是提供了信息和诱因，对强化的期望影响观察者注意榜样行为，激励观察者编码和记住可以模仿的、有价值的行为。三、行为塑造学习不但发生于工作之前，还发生于工作之中，因而管理者应该注重如何教导员工，使他们的行为对组织最有利。利用操作性条件反射理论，管理者常常通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体，这一过程被称为塑造行为。一）塑造行为的方法正强化：当一种反应伴随着愉快事件时，称之为正强化，如管理者称赞员工工作干得好。负强化：当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件时，称之为负强化。惩罚：是指为了减少不良行为而导致的不愉快情境。员工因为酗酒问题而被责令停工两天不付薪金就是惩罚的一个例子。消退：为了减少某个不期望的行，当个体表现出这种行为之后，不出现其可能期望的令人愉快的事件。当行为不被强化时，便倾向于逐渐消失。如果教师不希望学生在课堂上提出问题，则可以消除这些行为，即当这些学生举手要发言时，无视他们的存在。当举手行为得不到强化，这种行为便会消失二）强化程序连续强化程序：是指每一次理想行为出现时，都给予强化。比如，对于一个有不准时上班习惯的员工，每次他准时上班，主管都会表扬他这种好行为。间断强化程序中，并不是对每一次理想行为都给予强化。不过，为了保证行为能够重复，强化的次数也应是充分的。第四节个体决策一、决策的概念决策就是对两个或多个可选方案进行分析、评估、筛选。决策是对于问题的反应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。二、决策的类型按决策的重要程度分战略决策管理决策业务决策按决策涉及的领域划分生产决策营销决策财务决策人事决策研究开发决策按照信息掌握程度划分确定性决策风险性决策不确定性决策按照问题的结构化程度划分程度性决策非程序性决策三、决策过程一）理性决策模型（又叫最优化决策模型）提出问题确定决策标准分配权重拟定方案选择最佳方案6、实施最佳方案满意决策模型（有限理性选择）满意解决模型的实质是：当面对复杂问题时，决策者的做法是把问题降低到一种易于理解的水平。选出一种能够实现可以接受的期望目标的可行方案，但不考虑所有可能方案。因为人类信息加工的能力使得我们不可能吸收并理解最优化决策所必需的所有信息。对于构思和解决复杂问题来说，人类的大脑容量远远不足以达到完全理性的要求，个体是在有限理性(boundedrationality)的围活动的。他们不是捕捉问题的所有复杂方面，而是抽取其中的重要特点，并在此基础上建构简化的模型。然后，个体在简化模型的围进行理性行为。隐含偏爱模型另一个用于处理复杂且非常规决策的模型是隐含偏爱模型(implicitfavoritemodel)。voritemodel)。与满意解决模型一样，它也认为个体通过简化过程而解决复杂问题。但是，隐含偏爱模型中的简化意味着先不进行“备选方案的评估”这一步骤，直到个体找到了一个隐含偏爱的备选方案后再评估。换句话说，决策者并不是理性而客观的。在决策过程的早期，他隐含地选择了一个偏爱方案，而后的过程主要是决策证明练习，即通过而后的过程使决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项。直觉决策人们有时在决策的时候，并不是按照逻辑性很强的步骤进行的，而是凭着一种“直觉”就作出了决策。不确定性高，没有先例，难以科学预测，事实有限或者不能证明，分析资料用途有限，时间有限，每一备选方案都不错。人们有时在决策的时候，并不是按照逻辑性很强的步骤进行的，而是凭着一种“直觉”就作出了决策。不确定性高，没有先例，难以科学预测，事实有限或者不能证明，分析资料用途有限，时间有限，每一备选方案都不错四、个体决策中的认识偏差个体决策中很多错误来自于人们对获取信息的不当处理。措辞效应（框架效应）人们做出不同的决策是基于一些细小的因素，这种由呈现方式不同而导致的决策上的变化，被称作是措辞效应（或框架效应）。造成措辞效应的主要原因是决策者在决策时希望得到正面的积极效果。1.风险决策的措辞效应人们在面临获得的时候是风险规避的，而在面临损失的时候是风险趋向的。2.特性措辞效应在描述一个事物的特性时，强调其正面特性会比强调其负面特性更容易使该事物得到积极评价。3.目标措辞效应在听取别人的意见时，收到的信息如果是强调一个问题消极的或不利的方面，会比强调其积极的或有利的方面更容易接受。启发式效应又称为经验估计，人们在决策的时候，总是会遵循过去的一些经验判断，从已经知道的启示中得到自己行为的规则，这种判断具有明显的路径信赖性。1.可得性启发人们喜欢利用已经得到的信息或者方便可得的信息作出判断，容易得到的信息一般是生动的、极端的以及新近发生的事件。2.代表性启发式人们通常会借鉴要判断事情本身或是同类事情以前出现的结果，这种推理称为代表性启发。3.调整启发和锚定这种心理是指人们对某个事件作出判断时，会信赖某些特定的数值或者标准，以此作为参照，从而调整形成对事物的判断结果。三）承诺升级决策者继续支持先前的错误决策。第三章个体心理特征教学计划学时：6学时教学目标：掌握能力的概念理解智力及智力测试理解能力与工作的匹配理解人格的概念，了解与组织行为学有关的人格特质理解情绪的概念和类型教学重点：能力与人格的概念教学难点：与组织行为学有关的人格特质第一节能力一、能力的相关概念一）能力的定义能力是一种在的心理品质，是个体完成某一活动或完成某一任务所必须具备的条件。反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。这是对个体能够做什么的一种现时的评估。二）能力的分类一般能力和特殊能力一般能力是指任何活动都要求具备的能力，也就是我们通常所说的智力。特殊能力指某一具体活动要求具备的能力，如数学、音乐、美术、机械能力等。心理能力和体质能力心理能力(intellectualability)即从事心理活动所需要的能力。智商测验就是用于确定个人总体的心理能力。心理能力七个维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力等二、智力及智力测量智力是个体重要的心理品质，也是学校教育中对人的培养的重要方面。是人们认识、理解客观事物并运用知识经验等解决问题的能力。什么是智力智力一词最早是由哲学家H.Spencer和生物学家F.Galton将古代拉丁词intelligence引入英文的，其意义代表一种天生的特点及倾向性，此后，智力一词随着心理测验的发展而逐渐普及。智力是一种一般的心理能力，包括推理、计算、问题解决、抽象思维、快速学习和从经验中学习等能力。智力的维度（结构）1.美国心理学家瑟斯顿的七维度结构数字计算能力语言表达能力语言理解能力记忆力推理能力空间知觉能力知觉速度2.英国心理学家阜南（Vernon)的层次结构理论第一层次（最高层次）：智力的普通因素，即人的基本心理能力，是决定一个人智力高低的主要成分。第二层次：语言和教育方面的因素群、操作和机械方面的因素群第三层次：语言理解、数量、机械信息、空间能力和手工操作第四层次：各种特殊因素，即完成拘役工作时需要的特殊技能三）智力与智力测量智力测验：在一定的智力理论和测量理论指导下，通过测验的方法来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。现行的智力测验所依据的理论基础主要是传统的智力因素理论。三、创造力创造力的含义根据一定目的，产生某种新颖、独特、有社会价值的产品的能力。创造力的特征创造力的特征：（1）敏感性（2）流畅性（3）灵活性（4）独创性（5）再定义性（6）洞察性创造性的人格特征：（1）高度的独立性（2）旺盛的求知欲（3）强烈的好奇心（4）知识面广，善于观察（5）条理性、准确性、严格性（6）富有幽默感（7）丰富的想象力，直觉敏锐（8）意志品质出众3、培养创造力的途径与方法.创设有利于个体创造力发展的环境社会文化：鼓励独立性、创造精神、主男女平等家庭：鼓励大胆表现、动手实践，主地位平等学校：和谐的人际关系、的管理、优良的校风班风开发个体创造力的具体方法头脑风暴法严禁批评、推迟评判、追求数量、坚持客观信息交合法多维信息坐标联想法接近、相似、对比、包容、因果联想综摄法通过隐喻、类比等心理机制，调动潜意识功能四、能力与工作的匹配高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。比如，飞行员需要有很强的空间视知觉能力；海上救生员需要有很强的空间视知觉能力和身体协调能力；高楼建筑工人需要有很强的平衡能力；一个缺乏推理能力的记者很难达到最低的工作绩效标准。第二节人格一、人格的概念什么是人格当我们谈论人格这个概念时，并不是指一个人是否很有魅力，是否有积极的生活态度，是否有一可爱的笑脸，是否是本年度美国小姐竞选中荣获“快乐友爱”桂冠的获胜者。心理学家谈论人格时，指的是个体整个心理系统成长和发展的动力概念，它不是把人看成多个不同的部分，而是把人看成一个综合的整体，这个整体要比各部分的总和大得多。人格的特征整体性差异性稳定性功能性3、影响人格的因素有关人格研究的早期争论主要集中在下面的问题上：一个人的人格究竟是来自于遗传还是来自于环境?也就是说，人格是在个体出生时就已经被事先决定了呢?还是在个体与周围环境相互作用的过程中产生的?显然，这之中并无黑白分明的简单答案。人格是二者共同影响的产物。另外，今天我们还提出了影响人格的第三个因素：情境。目前人们普遍认为，一个成人的人格是由遗传和环境两方面因素组成的，同时还受到情境条件的影响。人格特质对人格结构研究的早期工作主要是试图确定和表明一些持久稳定的特点，用以描述个体行为。这些特点包括害羞、进取心、顺从、懒惰、雄心、忠诚、畏缩等，当一个人在不同情境下均表现出这些特点时，我们称其为人格特质(personalitytraits)。这些特质越稳定，则在不同的情境中出现得频率就越高，在描述个体的行为时也就越重要。与组织行为学有关的人格特质研究发现，一些人格因素是组织行为的有效预测指标。我们在此对这些人格特质进行更为细致的评估，它们是：控制点、马基雅维里主义、自尊、自我监控、冒险倾向以及A型人格。一）自尊自尊：自我肯定，自我感觉良好，并认可自我。人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊(self-esteem。有关自尊的研究为组织行为的研究)提供了一些很有趣的证据。比如，自尊与成功预期成直接正相关，自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统性的工作。有关自尊最普遍的发现是，自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估。因此，他们更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。显然自尊与工作满意度之间也存在着相关性，大量研究证实自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意。控制点控制点：个体相信自己能够控制影响自己的事件的程度。一些人认为自己是命运的主人；另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。前者认为自己可以控制命运，被称为控者(Internals)；后者认为自己被外界的力量所左右，被称为外控者(externals)。大量有关控与外控的比较研究均表明，外控分高的个体相比控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。为什么外控者对工作更不满意?原因可能在于，他们感到那些对自己来说很重要的组织结果均是自己无法左右的。而面对同样的情境，控者则把这些组织结果归因于自己的活动。如果自己所处的情境缺乏吸引力，控者认为除自己之外没有别人可以责备。另外，不满意的控者倾向于离开自己感到不满意的工作，而不是继续留在这里工作。马基雅维里主义马基雅维里主义(Machiavellianism)以尼科洛·马基雅维里的名字命名，此人曾于16世纪著有如何获得和操弄权术的专著。马基雅维里认为，结果总能证明手段是正确的。高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用它。”这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。大量的研究探讨了有关马基雅维里主义与行为结果的关系。高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。但这些结果也受到情境因素的调节。冒险性人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者作决策所用的时间以及作决策之前需要的信息量都有影响。比如，一项研究让79名管理者进行模拟人事练习，要求他们作出聘用决策。高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，在作出选择时使用的信息量也更少。有趣的是，两组的决策准确性是相当的。尽管人们一般认为组织中的管理者属于冒险回避型，但在这一维度上仍然存在着个体差异。因此，认识这些差异并且根据工作的具体要求考虑冒险倾向，性是很有意义的。比如，对于一名股票经纪人来说，高冒险倾向性可能会导致更高业绩，因为这类工作需要迅速决策；相反，这种人格特质则可能成为一名从事审计工作的财会人员的主要障碍，最好安排低冒险倾向的人从事这种工作。第三节情绪一、情绪的概念一）情绪的概念情绪(emotion)是人对客观事物是否符合自身需要而出现的态度的反应。情感(feeling)是人对社会性需要是否得到满足出现的态度的反应。二）情绪的类型四种基本情绪：喜、怒、哀、惧三种情感：道德感、理智感、美感二、情绪劳动一）、情绪的功能协调、适应功能激励和动机功能组织、沟通功能二）情绪感受与情绪表达（情绪的生理唤醒和外部表现）三、情绪管理、情绪调节（emotionregulation)：是个体管理和改变自己或他人情绪的过程，是通过一定策略机制，使情绪在生理活动、主观体验、表情行为等方面发生变化。、情绪智力的五个维度自我意识：认识自身情绪的能力，也叫情绪知觉自我管理：管理自己情绪的能力自我激励：使自己精神饱满、信心十足地向目标前进的能力感同身受：体味他人情绪、情感的能力社会技能：处理他人情绪、与他人进行人际交往的能力第四章价值观和态度教学计划学时：6学时教学目标：掌握价值观的概念理解价值观的分类理解态度的定义及组成部分了解认知失调理论学会应用如何提高员工的满意度教学重点：价值观、态度的定义、员工满意度教学难点：如何提高员工的满意度第一节价值观一、什么是价值观一）价值观的定义价值观就是一个人的基本信念，是对事物的意义、重要性的总的评价和看法。价值观包含两种属性：容：一个人认为哪些东西是重要的强度：这些东西到底有多重要二）价值观的重要性价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。价值观通常影响一个人的态度和行为。二、价值观的分类一）价值观的六维分类美国心理学家斯普兰格最早认为在美国社会中被重视的核心价值观有六种1．理论价值观：重视以批判和理性的方法寻求真理。具有理论价值观的人最大兴趣在于发现真理。为了达到这个标准，这种人经常寻找事物的共同点和不同点，尽量不考虑事物的美或效用，他们一生中的主要目标就是把知识系统化和条理化。2．经济价值观：强调有效和实用。具有经济价值观的人基本上是对什么有用发生兴趣。这种人关心的是生产商品、提供服务和积累财富。他们是彻底的实用主义者，完全按照商人通行的原则办事。3．审美价值观：重视形式、外形以及和谐匀称的价值。4.社会价值观：具有社会价值观的人最重视对人的爱。这种人总是高度地评价别人，善良、富有同情心和利他倾向。他们把爱看作人际关系的惟一合适的形式。5.政治价值观：具有政治价值观的人感兴趣的主要是权力。6．价值观：具有价值观的人的最高价值是整体性。这种人想方设法把他们自己与对宇宙整体的信仰联系起来。二）终极价值观和工具价值观米尔顿·罗克奇(MiltonRokeach)设计了罗克奇价值观调查问卷(RokeachValueSurvey，RVS)。它包括两种价值观类型，每—种类型有18项具体容。级价值观(terminalvalues)，指的是一种期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目标。工具价值观(instrumentalvalues)，这种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。是一个人做人做事上的偏好。三、社会影响与价值观一）价值观与时代二）价值观与文化第二节态度一、态度的概念一）态度的定义态度(attitudes)是关于客观事物、人和事件的评价性述——要么喜欢要么不喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受。态度与价值观不同，但是二者有其在的联系。这一点可以通过考察态度的3种成分来理解。态度的3个组成成分是：认知、情感和行为。二）态度的组成部分认知成分：个体对于特定对象的认识、理解和评价。它为态度中更关键部分态度的情感成分奠定了基础。“歧视是错误的”情感成分：个体心对特定对象的体验和感受。它是态度的情绪或感情部分。“我不喜欢，因为他歧视少数民族。”行为倾向成分:对某人或某事以一定的方式行动的倾向。“因为我对的厌恶感情以至我可能选择躲避他”。三）态度的功能1．适应功能。指人的态度都是在适应环境中形成的，形成后起着更好地适应环境的作用。2．自我防御功能。人们常说："怀有偏见的人往往是心理不健康的。"态度有时也反映出一个人未澄清的人格问题，如不明说的侵犯和生怕丧失身份等。态度作为一种自卫机制，能让人从中受到贬抑时用来保护他们自己。比如一个知识分子看到商人赚很多钱并在生活中拥有许多物质享受，为了恢复被损伤的自尊，他常会显示出自命清高和鄙视"为富不仁"者的态度，以保持心理平衡。3．认识或理解（knowledge）功能。一种态度能给个体待人接物的行为方式提供必要的信念，使自己保持清醒的意识状态，为行为定向。比如在政治争论中你的态度常常是为评价政治候选人提供一种参照框架。假如这些候选人支持的争论朝你所持肯定态度的方向进行，你就会比他们反对这种争论似乎做出更为偏袒的反应。4．价值表现（valueexpress）功能。在很多情况下，特有的态度常表示一个人的主要价值观和自我概念。比如你参与某种群众性运动的行列，手持某一政治人物的标语牌，这标明你赞同这一运动主题，并拥有这方面的价值观，以及与某些人物认同的自我概念。上述四种功能的前两种是为实际的需要服务的，它们能帮助我们调整或纠正自己的行为，以使我们将受到奖赏而不是受到惩罚。后两种功能是和追求自我实现相联的高层次需要有关。因为我们要从表达的价值观，即表达自己所赞同的观点中获得满足；此外，我们有了解周围世界及我们在这个世界中所处地位的需要。态度的形成一）影响态度形成的因素需求：个体对自己想要得到的事物，以及能够帮助自己达到目标的事物会产生正面的态度。知识：当个体对特定对象具备某种程度的了解，在自己所掌握信息的基础上，会对其进行价值判断，从而形成态度。社会影响：社会影响直接影响着人们对具体事物的认识、判断和喜好。人格特征：比如好奇心强的人往往本能对新鲜事物持欢迎态度。5、个体经验：二）态度形成的阶段顺从阶段：态度形成的开始，个体总是按社会规和社会期待或他人意志，表现出了某种态度的外显行为，以获得奖励，避免惩罚。认同阶段：个体自愿接受他人观点、信息或群体规，使自己与他人一致。化阶段：在态度形成的最后一个阶段，个体已经发自心地接受了某种态度，他理智地判别出该态度具有合理性，应该坚持。态度与一致性一）行为能够影响态度二）他人的态度影响自己的态度三）认知失调理论50年代后期，列昂·费斯廷格(LeonFestinger)提出了认知失调(cogni-tivedissonance)理论。这个理论试图解释态度和行为之间的联系。不协调意味着不一致。认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为与态度之间的不和谐。费斯廷格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。四、沟通与态度的改变一）劝说者二）沟通过程三）沟通对象第三节工作满意度一、工作满意度与工作行为缺勤离职组织公民行为：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系未得到明确或直接承认，但就整体而言有益于组织动作的行为。绩效员工表达不满意的方式二、如何提高工作满意度一）提供公平的报酬和晋升机会二）改善工作性质三）注意培养和谐的了际关系四）提供良好的工作条件第四章激励教学计划学时：6学时教学目标：理解动机和激励的概念了解激励理论教学重点：激励理论教学难点：强化激励理论第一节动机与激励一、需要和动机一）、需要需要：从组织行为学的角度来看，需要的本质应是一种心理状态，是个体在某种重要而有用或必不可少的事物匮乏、丧失或被剥夺时心的一种主观感受。需要的种类天然性需要与社会性需要（按需要的起源划分）物质需要与精神需要（按需要的对象不同划分）合理需要与不合理需要（按需要的容及满足条件划分）二）、动机动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的在动力和主观愿望，是个体活动的引发和维持的心理状态。动机是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现出某种行为。一）动机的表现形式从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机二）动机是制约个体活动效率的重要因素个体活动效率的主观制约因素（取决于能力与动机两个因素）动机因素比能力因此要重要二、激励一）激励的含义激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。激励既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。有人用“胡萝卜加大棒”来形容传统的激励。激励就是调动人的工作积极性,使其把潜在的能力充分发挥出来。激励的作用表现在以下几方面：有助于激发和调动员工的工作积极性。有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。有助于增强组织的凝聚力。二）、激励的心理机制从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。二）激励过程二）激励理论的分类容型激励理论（从人的需要出发）属于这一理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论（从需要未满足这一过程出发）属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论、公平理论和挫折理论。第二节容型激励理论容型激励理论从人的需要出发，属于这一理论的主要有：马斯洛的需要层次论奥尔德佛的ERG理论X理论和Y理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论一、马斯洛的需要层次理论一）五种需要层次的划分和容生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要二、ERG理论（成长理论）奥德弗尔提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应；关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应；成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。ERG理论认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛主的低层需要满足是高层需要的先决条件有所不同。而且奥德弗尔提出了“挫折—退化”理论，认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。三、X理论和Y理论麦格雷戈概括了两种相互对立的动机理论：X理论和Y理论。X理论的要点是：一般人都天生好逸恶劳，只要可能就会逃避工作；人生来就以自我为中心，对组织需要漠不关心；人缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿被别人领导；人天生反对变革，把安全看得高于一切；人容易轻信，易于受到骗子和政客的煽动。企业管理当局应当负责把企业的生产要素组织起来，以实现企业的经济目标；就人员方面来说，管理就是一个指导员工工作，激发员工工作热情，控制员工行动，以及纠正他们的行为使之符合组织需要的过程；没有管理者的这种积极干预，人们就有可能对组织采取消极的、甚至抵制的态度；Y理论的要点如下：人们并非天生就对组织的要求采取消极的态度，之所以如此，是由于他们在组织的遭遇造成的；人们并不是天生就厌恶工作，应用体力、脑力来从事工作，对于人来讲，就和娱乐、休息一样自然；外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对自己所参与的目标能采取自我指挥和控制；对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的；在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任；大多数人都具有相当高度的用以解决问题的想象力和独创性；管理当局的任务是安排好工作环境条件和工作方法，使人们的智慧潜能发挥出来。四、成就需要激励理论是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。成就需要：追求卓越，实現目标，争取成功的內驱力。他们追求的是个人的成就而不是成功的报酬本身。他们寻求的环境有以下特点:个人能为解決问题的方法承担責任，喜欢接受困难的挑战,能夠承担成功和失败的责任，他们不喜欢靠运气获得成功。权力需要：影响或控制其他人的欲望,喜欢承担责任,努力影响其他人,喜欢竟爭和被重视地位的环境,与有效的绩效相比他們更关心威望和获得对其他人的影响力。权力需要是管理成功的基本要素之一。归属的需要：被其他人喜欢和接受的愿望,努力寻求友爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境,渴望高度相互理解支持的人际关系系统化。五、双因素理论双因素理论又称“激励―保健理论”，由美国心理学家赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行了深入的访问调查的基础上提出。调查结果发现，使人们感到满意的因素都是与工作的性质和容有关，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关。赫茨伯格把前者称做激励因素，后者称为保健因素。保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。激励因素：这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。第三节过程型激励理论一、目标设置理论目标设置理论是马里兰大学管理学兼心理学教授洛克于１９６８年提出的。目标设置理论认为，目标是行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生希望达到该目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。公平理论公平理论又称社会比较理论，提出这一理论的代表人物是美国心理学家亚当斯。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及对职工生产积极性的影响。其主要观点是：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把自己报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相当，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。期望理论期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。基本容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。可用公式M=V*E来表示M：激励力量，调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V：目标效价,行为者对目标和结果价值的主观估计，即对某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值的判断。E：期望值，行为者对目标和结果实现概率的估计，即目标和结果实现可能性的主观估计。四、强化理论强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。基本容：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。四种方式：正强化(积极强化)；负强化(消极强化)；惩罚；自然消退。第六章群体与群体行为教学计划学时：6学时教学目标：理解群体的定义了解群体的五阶段模型与间断—平衡模型理解群体角色、群体规、地位的含义了解群体中的个体行为特点教学重点：群体的定义、群体结构教学难点：群体结构第一节群体的基本概念一、群体的定义群体群体是为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互信赖的人的组合。它是介于个体与组织之间的一种特殊关系体。群体的特征有持续的互动关系，群体成员彼此之间有经常的、人对人的相互接触和联系。有一致的群体意识，群体具有其成员应共同遵守的价值标准和行为规。有共同行动的能力，群体成员有共同的目标或工作，并对外界环境的挑战做出反应。有明确的成员关系，群体成员被认为具有相当于“证件”的成员资格。二、群体的分类1、正式群体和非正式群体（根据群体的组织属性划分）正式群体：由组织结构确定的、职责和任务分配很明确的群体。非正式群体：指组织成员关系为非官方规定的，在自发的基础上为满足某种心理需要而有意或无意形成的一种不稳定的组织。二、群体发展模型、群体发展的五阶段模型形成阶段：群体目的、结构、领导都不确定，群体行为规在摸索中。当群体成员开始确认自己是群体的一员时，这个阶段就结束了。震荡阶段：群体部冲突阶段。群体成员接受了群体的存在，但另一方面却不愿意被群体约束，该阶段的显著特点是争夺对群体的控制权。规化阶段：群体凝聚力形成，结构稳定。执行任务阶段：群体结构发挥作用。中止阶段（解体阶段）：对临时性群体来说，对于长期性的工作群体，执行阶段是最后一个发展阶段。、有明确期限的群体模型：间断—平衡模型第一阶段：群体成员的第一次会议决定群体的发展方向，确定群体的任务目标和行为方式。第一阶段的群体活动依惯性进行。3)在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段。4）这个转变会激起群体的重变革，在转变之后，群体的活动又会依惯性进行第二阶段：又是一个新的平衡阶段。第二节群体结构群体结构是指群体成员之间的相互关系以及使群体按照有序的、可预期的方式运转的特征。群体结构塑造着群体成员的行为，使我们有可能解释和预测群体部大部分的个体行为以及群体本身的绩效。主要包括：正式领导、角色、规、地位、群体规模、群体构成一、正式领导几乎每个工作群体都有一个正式领导。如部门经理、部门主管、工头、项目领导、任务小组领导或委员会主席。群体领导对群体绩效有巨大影响（在第八章进行讨论）二、群体角色角色：人在某种特定社会情境中的一系列典型的行为特征。角色期待：别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为。角色认知：个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。角色认同：当环境发生改变导致角色发生改变时，人们能够迅速调整，使自己的态度与个人扮演的角色一致。角色冲突：当个体面临多种角色期待时，就会产生角色冲突。三、群体规群体规的含义：群体成员共同接受和遵循的行为标准。在一定情景下，应该做什么，不该做什么。群体规的类型与工作有关的群体规与成员形象有关的群体规与社会交往有关的群体规3、群体规的行成方式群体成员所做的明确的述，这名群体成员通常是群体的主管或某个有影响力的人物。历史关键事件私人交谊过去经历中的保留行为3、群体规的功能有助于一个群体界定哪些是成员间的适当行为。有助于群体继续平稳地运行。具有表现核心的、最重要的价值的作用。可以帮助一个群体自下而上地生存下去。群体规的缺点：不利于个性的发展和成长四、地位个体在群体中的相对社会职位或社会等级。一个人的地位高低常可运用地位符号来判断，如头衔、工作条件、工作服等。对正式地位来说，主要和职权有关；对于非正式地位来说，主要和个体威望有关。第三节群体中的个体行为特点社会促进：所谓社会促进作用，是指由于他人在场或者与他人一起工作时所带来的工作效率和绩效的提升。对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从事简单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。即体现在：满足心理需要，增长勇气信心；消除单调疲劳，强化个体行为。社会懈怠：由于工作性质不同，个人的人格和情绪不同，环境不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与影响，即表现为:增加紧情绪，干扰正常思路引导失误发生，降低行为效率从众行为：由于群体规的影响，当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的“压力”，迫使人们产生顺从群体的行为。所谓压力，来自四个方面，即：理智的压力舆论的压力感情的压力暴力的压力四、去个性化第四节群体决策一、群体决策的概念群体决策就是群体成员面对问题，共同参与和组织决策过程。二、群体决策与个体决策群体决策的优点信息来源广；信息具有多样性；决策结果易被接受；决策过程更为合法。群体决策的缺点：浪费时间；群体从众压力；少数人控制局面；责任不清三、群体思维当人们在群体中决策时，人们会倾向于寻求一致的意见，不愿对群体的决策进行质疑或者考虑其他被选方案。四、群体决策技术互动群体法：群体决策的最常见形式发生在面对面的互动群体中，但我们在讨论群体思维时已经指出，互动群体会对群体成员个人形成压力，迫使他们达成从众的意见。头脑风暴法：头脑风暴（brainstorming)的意思是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。方法：利用产生观念的过程，创造一种进行决策的程序，在这个程序中，群体成员只管畅所欲言，不许别人对这个观念加以评论。但头脑风暴只是创造观念的种程序，不容易达成最后方案。德尔菲法：在问题明确之后，要求群体成员通过填写精心设计的问卷，来提出可能解决问题的方案。每个群体成员匿名并独立地完成第一份问卷。把第一次问卷调查的结果在另一个中心地点整理出来。把整理和调整的结果分发给每个人一份。在群体成员看完整理结果之后，要求他们再次提出解决问题的方案。如果有必要，重复步骤4和步骤5，直到找到大家意见一致的解决办法为止。四）名义群体法：在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。具体方法是，在问题提出之后，采取以下几个步骤：群体成员聚在一起，但在进行讨论前，第个群体成员写下自己对于解决这个问题的看法或观点。在这个安静阶段之后，每个群体成员都要向群体中其他人说明自己的一种观点，一逐个进行，每次表达一种观点，直到所表达的观点都被记录下来。群体开始讨论每个人的观点，并进一步澄清和评价这些观点。4.然后每个群体成员独自对这些观点进行排序。最终决策结果是排序最靠前，选择最集中的那个观点。优点：允许群体成员正式地聚在一起，但是又不像互动外交群体那样限制个体的思维。五）阶梯法第七章团队教学计划学时：6学时教学目标：理解团队的定义和类型了解团队和群体的差别理解团队绩效、团队成员的角色地位、团队轮盘理论理解如何建立高效团队。5、了解团队建设的四个阶段教学重点：团队定义、如何建立高效团队教学难点：如何建立高效团队第一节团队的定义与类型一、团队的兴起团队概念的兴起源于20世纪60年代日本的经济腾飞。日本企业的优势主要源于其团队竞争力。当一项任务需要多种技能和经验才能完成时，团队工作能够实现1+1》2的效果。二、团队的定义一）团队的概念罗宾斯：团队通过其成员的共同努力能够产生出积极协同作用，团队成员努力的结果使团队的效绩水平远大于个体成员绩效的总和。二、团队的类型1.解决问题型——团队的初级形式如早期的质量管理小组，其目的在于提高产品质量和工作效率、改善环境，这种团队拥有的权利较小。2.自我管理型——团队的中级形式这种团队不仅注重问题的解决，而且执行解决问题的方案，并对工作结果承担全部责任。一般10—15人组成，团队自行做出工作安排和决策，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。这种团队在美国约占20%，与几位来可达到40—50%。施乐公司、通用汽车公司、百事可乐、惠普等都是推选自我管理型工作团队的几个代表。3.多功能型——团队的高级形式一般指跨部门和工作领域的横向团队，通过加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决新问题。如日本丰田、本田，美国波音公司均普遍存在这种团队第二节团队的相关概念与理论一、团队绩效Hackman和Sundstorm提出团队的绩效通过以下指标衡量：团队的产出。质量、数量、速度、客户满意度等。团队为其成员带来的收益。有利于团队未来更有效工作能力的加强。团队规模、成员定位与团队规一）团队规模：小于12人二）成员定位：成员在团队中的自我角色定位。根据团队成员对待工作的基本态度和行为方式，可以将团队成员的角色定位分为三种类型：任务导向型角色、关系导向型角色、自我导向型角色三）团队规团队成员所共同遵守的团队部的行为规则与行为模式。团队角色理论贝尔宾团队角色理论由雷蒙德·梅瑞狄斯·贝尔宾博士率先提出，并首次出现在他的书作《管理团队：成败启示录》中。贝尔宾团队角色模型用以描述各具特征的团队成员角色，藉此对团队成员的行为产生更为深刻的认识。贝尔宾团队角色模型通过对团队成员所表现出来的角色特征进行判分，从而辨识出每一个成功团队都必须具有的9种角色。团队轮盘理论马格里森和麦克卡恩于1991年进一步发展了团队角色理论，提出了“团队管理轮盘”。在其模型中提出9项关键团队活动:建议、创新、促进、开发、组织、生产、检查、维护和联系。为了完成这9类任务，团队中的角色可以分为探索者、建议者、控制者和组织者4个大的畴和8个角色偏好。第三节团队建设一、高效团队的特点一）认同的目标二）互补的技能三）适当的规模四）相互的信任五）外部的支持六）良好的沟通七）恰当的领导二、团队精神与凝聚力三、团队建设的阶段管理大师们认为：绝大多数团队表现在第一年的初始阶段会先走下坡，无法维持原来的水准，而往往经过一段时间以后，有时甚至必然长达十八个月，才能见到显著的效果。他们指出，你的团队必须经过四个可预知的阶段，分别是：形成阶段、风暴（震荡）阶段、规阶段与表现（收获）阶段。一）形成期：帮助团队成员彼此认识提供团队明确的方向与目标让团队的成员参与计划的研制与角色分配，并且建立合作的模式提供团队所需要的信息二）震荡期：化解权威与权力，不容一个权力打压其他人贡献发展并执行有关制定决策与遴选决策人选的共识调整领导者角色，让团队变得更加独立，鼓励团队成员担负起更多的责任三）规期：彻底发挥团队成员们的技能、知识与经验；鼓励成员彼此尊重；鼓励成员同心协力地工作四）收获期：随时更新团队的工作方法与流程，彼此支援合作；帮助团队的成员理解如何处理变革的局面；代表团队并为团队辩护监控工作的进展，庆祝成就从风暴的阶段到表现的阶段可能会耗上数星期到数个月，并难以预料。第八章领导教学计划学时：6学时教学目标：掌握领导的定义理解管理者与领导者的区别理解领导权力的来源掌握领导特质理论、领导行为理论及领导权变理论教学重点：领导物质理论、领导行为理念、领导权变理论教学难点：管理者与领导者的区别、领导权变理论第一节领导的相关概念一、领导的定义领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标的行动过程。领导者是对一个组织的个人和集体施加影响、帮助他们确立目标、引导他们完成所确立目标的一些人。二、管理者和领导者管理者更多地强调一种程序化和稳定性，所以管理总是围绕计划、组织、指导、监督和控制这几个要素来完成，这就是管理的五个要素。但是领导者就不一样，他强调一种适当的冒险，而这种冒险可能会带来更高的回报。管理者仅仅是权力的载体。在我们的这个时代，一个只会简单运用权力去控制、监督下属并从而制造等级和沟通障碍的管理者必然会被淘汰。而一个领导者除了拥有权力外，他还拥有威信，这种威信是领导者将权力与文化结合在一起综合运用的结果。只有能使自己的权力变成权威的领导者才有可能取得成功。管理者不需要激情，只须循规蹈矩，按照企业某种要求来做事情，而不会越雷池半步。领导者需要激情，有能力激励下属，激发他们的激情。而不是制造麻烦打击激情。管理者一定要按规章制度办事，领导者一定要有个人魅力，积极、有热情，个性化，注重大局，掌握方向，做正确的事，而不要纠缠一些细枝末节的小事。三、领导权力的来源专家性权力：通过他们在特殊领域的专长来影响他人。参照性权力：由于领导者与下属之间的关系强度而产生的潜在影响。法定性权力：来自领导者的职位、头衔、资历以及传统因素的影响。奖赏性权力：来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑。强制性权力：来自下属对可能受到惩处的畏惧感。第二节领导特质理论一、早期特质理论早期和西方国家对领导特质研究都偏重于研究个人的先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。例如，古希腊哲学家亚里斯多德认为：人从出生之日起，就决定里他是“治人”还是“治于人”。这种观点具有一定代表性。具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。二、特质理论的发展—领袖魅力理论领袖魅力是指当领导者奉行某种行为准则时，表现出非凡的领导能力或使追随者作出贡献的能力。领袖魅力的领导者的关键特点：自信、远见、清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现、环境敏感性。第三节领导行为理论二、俄亥俄州立大学的研究最全面且重复较多的行为理论来自于本世纪40年代末期在俄亥俄州立大学进行的研究，研究者希望确定领导行为的独立维度，他们收集了大量的下属对领导行为的描述，开始时列出了l000多个因素，最后归纳出两大类，称之为结构维度和关怀维度。结构维度(initiatingstructure)指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。它包括设立工作、工作关系和目标的行为。高结构特点的领导者向小组成员分派具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。关怀维度(consideration)指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。高关怀特点的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。密歇根大学的研究密歇根大学的研究群体也将领导行为划分为两个维度，称之为员工导向和生产导向。员工导向的领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。相反，生产导向的领导者更强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。密歇根大学研究者的结论对员工导向的领导者十分有利。员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度成正相关；而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。管理方格理论布莱克和莫顿(Black＆Mouton)两人发展了领导风格的2维度观点，在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格论(managerialgrid)，它充分概括了俄亥俄州立大学的关怀与结构维度以及密歇根大学的员工导向和生产导向维度。管理方格如图所示，它在两个坐标轴上分别划分出9个等级，从而生成了81种不同的领导类型。但是，方格理论主要表明的并不是得到的结果，而是为达到这些结果领导者应考虑哪些主要因素。第四节领导的权变理论一、费德勒的模型费德勒的权变模型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：1、