我国高校首席教师考核评估体系的研究

我国高校首席老师考核评估体系的研究摘要:研究了高校首席老师考核评估原那么，考核评估施行过程中必须遵守客观性原那么、鼓励性原那么、科学性原那么和定性与定量相结合原那么。对考核评估中出现的问题进展分析研究，并提出解决问题的方法和建议。关键词:首席老师；考核评估；原那么高校首席老师考核评价是深化教育体制改革，加强高等教育管理的重要内容和手段，其目的是加强高校师资队伍建立，从而实现高等教育培养人才、开展科学、效劳社会的职能。如何转变观念，建立高校人力资源管理新形式，坚持以科学的开展观、人才观来构建高校首席老师考核评估体系是目前人事工作中需要解决的一个重要课题。一．高校首席老师考核评估意义高校首席老师的考核评估工作是加强师资队伍建立的重要环节，也是首席老师聘任的根据和基矗建立一支素质良好、构造优化、精干高效的老师队伍是实现学校开展目的的根本保证，也是高校学科建立、人才培养和科学研究等方面工作可持续开展的根本保证。高校首席老师考核评估，应是在对首席老师一定的教学活动和科研活动的行为方式进展客观描绘的根底上，进一步对其作出价值评判的技术活动。建立科学、合理的高校首席老师考核评估体系，应用正确的方法和科学的手段进展考核评估，有助于及时地发现人才、合理地使用人才，使优秀人才脱颖而出，促进老师队伍整体素质的进步。高校首席老师的科学考核评估体系是师资队伍目的管理的重要一环。由于首席老师工作的特殊性及其效果的滞后性，及时、准确地对首席老师的教学、科研等工作给予正确的评价，是鼓励首席老师发奋进娶努力学习、积极工作的有效措施，同时也为首席老师的培养、使用、晋升、聘任、奖惩、流动等工作提供根据。高校首席老师考核评估是高校实行聘任制的重要内容之一，首席老师聘任制的本质是高校师资队伍的一种管理制度。建立一套科学的考核评估系统，一方面可对首席老师的工作业绩作出较为客观公正的评价；另一方面可为决策主管部门理解首席老师工作动态、内在才能和素质程度，从而有效的加强宏观管理、合理优化老师队伍构造、全面进步教学科研和管理程度提供根据。二．高校首席老师考核评估根本原那么1．客观性原那么。客观性原那么主要表达在考核首席老师的工作实绩上，坚持客观性，以客观事实和业绩为根底，对涉及到的评估信息，不带偏见，秉持实事求是的科学态度给予客观公正的评价。在坚持客观性原那么的同时，还要注意与主体性相结合。主体性是指考核评估不仅要有多主体参与，而且还要突出首席老师在评估制度建立中的主体地位作用。转贴于论文联盟.ll.2．鼓励性原那么。现代人力资源理论认为人的工作绩效除了与个人才能成正比外，同时亦与“鼓励〞成正比。在对高校首席老师考核评估过程中，要巧妙的利用这种“鼓励〞方法，注意现代鼓励技术和理论的运用，例如目的鼓励技术、期望鼓励技术、强化鼓励技术等，使其自觉地积极工作，发挥出自身的最大能动性。3．科学性原那么。科学性是指对高校首席老师考核评估体系公正、客观，准确、民主和可操作性。公正、客观就是实事求是，按照实际情况进展考核，不带任何偏见、私见，不凭主观意志作出判断。准确就是要求考核结果与首席老师的实际表现相符。民主就是要求在考核评估中要尊重同行和师生的意见，创造时机让同行和师生参与考核评估工作的全过程。可操作性指考核的指标应简便可行，易于掌握，能适应不同专业的特点，以便产生公平的考核结果。4．定性与定量相结合原那么。对高校首席老师进展考评主要是人对人的考核评估，而涉及到人的因素、工作质量的因素非常复杂，有的可以定量测量处理，有的不能进展量化处理。在考核评估的过程中，对可以进展量化的那么要进展量化处理，以数据的形式来反映考核的结论。对不能进展量化处理的诸如心理品质、态度、才能等，那么要进展定性描绘。总之，把定性评估和定量评估有机地结合起来，才有可能进步考核评估的科学性。三．高校首席老师考核评估注意问题1．考核评估的统一标准与群体差异问题。高校首席老师本身存在着很大的差异性，这些差异主要表如今如下三方面：①学科差异，比方人文类学科与理工类学科的差异比拟大，它们出科研成果的方式、途径、时间、周期是不同的。②工作性质差异，有的以教学为主，有的以科研为主，有的那么是教学和科研并重型。③构造层次差异，有普通老师，有骨干老师，有学科带头人以及长江学者、院士等拔尖高层次人才。这些差异性导致他们承当的职责、权利和义务是不同的，因此对他们的考核评估也不能制定统一标准。2．考核评估的主体与客体之间的关系问题。大局部高校的考核评估体系强调了评估主体，无视了评估客体。所谓的评估主体是指学校各相关管理部门，评估客体是指首席老师。考核评估者往往高高在上，俨然像是评判的法官，而被考核者只是被动地配合和参与，处于被动和弱势的地位。这种考核评估很难真正得到被考核者发自内心的支持，被考核者更多想到的是如何应付考核，有时候会产生抵触和反感，甚至会出现对立情绪。3．重业务才能轻师德建立问题。高校首席老师不仅应该具有广博的科学文化知识，而且更应该具备高尚的职业道德。但是在对首席老师的考核评估中，一般都是把教学、科研指标规定得比拟详细，而对师德的考核指标往往是粗线条，被考核者之间无法拉开档次。4．考核评估内容和方法问题。高校首席老师的考核评估每个学校都应该从本校实际出发，制定有针对性的考核评估内容指标，不能脱离学校的实际情况，一个聘期一个样，使首席老师的精力到达了极限，不同程度地挫伤了工作积极性。高校首席老师考核评估工作是高校师资管理工作的重要内容之一，现行的考核评估体系强调的是对工作业绩的评价，过多地与经济效益、奖惩、晋升职务职称等挂钩，对教学效果、师德师风、治学精神、教学改革、学科建立、团结协作和学术道德等方面的评价相对较少。对考核评估中出现的这些问题要及时发现，并提出解决问题的建议和方法，使得高等教育体制改革和人事制度改革不断改良和逐步完善。参考文献[1]孟令军．高等院校老师考核体系研究[J]．黑龙江教育，206，1、2：32-33．[2]杜媛，孙冬梅．高校老师考核工作之讨论与考虑[J]．中国地质教育，2022，4：82-84．[3]王娜，王斌．高校老师考核