2020年四川省《一级理论知识》模拟卷(第356套)

2020年四川省《一级理论知识》模拟卷考试须知：考试时：分钟请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称请仔细阅读各种题目的回答要，在规定的位置填写您的答案由于不同的科的题型同文档中能只有大标而没有的况发生这正常况答姓:考号:一(30题1.通对人资源部能的客的全分析利于企业针对人力资源现存的问题效地克服各种妨碍企业战目标实现的缺点或()，并就如何继续保持和增强企业人资源的竞争优势，做出确的决。缺陷不足弱缺2.因人、因事、因时、因地制宜才能达()。针性灵性理的境界开性3.人力资源规划方面从狭人力资源与求划到的力资源规划企竞争力增强企业的竞争优势从企战发制定第页企业总体的()。人资源管理的战略目标人力源战规人力源战计人力源管制《民通则135规定向民法请求护事权的诉时效间()年法律另规定的除外。12345.()实际上就是提供了一张提问的单子，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以从个度为系统周密地行考，求好创新方案激检查法智检查法设检查法应检查法6.()按照年=风收+功收入别核经营者的效益年薪。WH式WX模S模G模7.(首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等。标化系化评化第页D.考化8.在模下，企业每年经营者风险收中提()作为风基金存留企业存经营专险金余额在经营者离任时按行同同利计算的利息归给营者304050559.()是指N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业S模式N模式Y模式Z模式10.企业制度文化层是()。企业物质文明与精神文明的中企业组织文明与精神文明的中企业物质文化与精神文化的中企领者质文明与神明中介11.人力的产量弹性比物力的产量弹性大，前者约为后者的)。234512.双通职业阶，一条路径，即)是通过监督指导责任的加重而得升迁机会。A.管阶梯的晋第页管岗位性的技术晋升管晋升的渠道管晋升的条件13.用独特性品的竞争策略有创新竞争策略()两种形式。A.优质竞策略廉价竞策略顾客青策略市占有率策略14.()对考评周期影响。管理格管理平管理件管理任15.人民法院到状后应在)内进行审查5671016.经者所持期股份额一般以其出资额的)倍确定。1～41～31～51～217.沙推演测评中，被试者的热时间被制()小时左右。A.0．4第页0．50．118.()括现实能力的测试和潜在能力的测试。技术试专业术能力试能力现19.支绩薪时采两办：为了强化合作意识，奖励薪酬参基薪的级按比例支付；为了强化竞争意，可按照(。成员个人的业大小支薪酬成员个人的贡大小支薪酬员工个人的贡大小支薪酬成员个人的绩大小支薪酬采用引策略的企业，其竞争策略是)。以美取胜以价取胜以特取胜以价取胜21.同申仲裁一，人单位起诉讼时，还应提交企业营业执复印件)份证明等材料。法人表经公司管经者22.企业人力资战略规划管理全过来看不属人力源战规划个主环第页的是()。人力资源战略规划的设计与形成战规划的实施人资源规划的落实战规划的评价23.急预案的实施不包()。应预案的宣传教育应急预演练应急预修订应急预核定以员工竞争能力依据的晋升策更适合()企业以业技术员工主岗位采用。高新术超新术高端术先进术25.(是会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业的民主管理的职能。工的建设职能工会参职能工的教育职能工对生产参与职能26.企业力资源略划的制必须是建立在对客观环境和形势静分析)的基础上。企业价正确价第页明确价系统价27.1949年在芝哥大的一科会议，正提出()这新的名称，替代人际关学说。前期行科学后期行科学行为学目标行科学在人员招聘模块()尤为要。岗位特模型岗位胜特征岗位分模型岗位工模型突事分四，包括()。自然害事故难公共卫事件社会突事件30.(对于群众性的合理化议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的，也以与智力激励法等其他技法联合运用。设要求法设检查法封闭型查直检查法二(共题)31.集组结构计的理括)。第页幅度层级原理核的原理能的原理系的原理协制衡的原理32.死或重大伤亡事故由一定级别以上的以及有专家联合组成调查组，进行调查。综合济管部门劳动行部门同级会公安门监察门、察人资本常见的战实施模有)种。指型变型合型文型增型34.工组织与企业社责任运动包括)。工会的义及组织建设障我工会组织的职能企业社责企业社会责任两个国标社责任国际标准与企业社会责任国际标35.企内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度是健全的，包括)等。第页36.(360()24记活式描38.后期做退休后安()帮每个即将退休者制订具退休计地把退休活安排丰富多彩又意义要以多种形式关心退休常召开退休座谈会退者报企发展情况互征求退休对企意议；加间沟、友贡不随着正式休完以采兼顾问某种式聘们E.39.()40.()41.()紧急来情行排序优顺序行安排了解自己常活期状况己醒有效率段中最情交期行排序活()活了、作企业雇主的认知发生了重大变化出现专职的人事管理主管和人事管理部门43.()是业训系的三个子体。培训管体系培训管系培训课体系培训实体系培训课计如是将PCI作绩效考评的指标另一角度衡量和测映并预测员工未来的工作绩效，并此作为工)方面的依据招激薪酬定培训晋45.在运投测试方的过程，其存的不足也是明显的，主表现为()。由于投射测试结果的分析一般凭分析者的经验的主观推断学性有待进一步察投射测试在计和解释相缺乏客标人性较强同的试者对同一测试结果解往射测的测度很低投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一结投射测试在应用存在不投测试在评分上缺乏客观标准量化测试以释试的应实测试的的46.以为的制明的()A.用一工人工第页通过系统训练使工人掌握标准化操作方法实工具、设备和材料及作业环境的标准化为以的心学建立创造了件为后工心理学、动理等科的立造了条47.职生规划影响素括)员的自我评企业员工评组织对员工所行的评指向工传递职业机会对工进行职业指导48.团总部是整个集团的()。战略心人力资中制度心资本心文化心49.盘推演测评法的特点是()场能激发被试者的兴趣被者之间可以实现互动直观展被试者的真实平能使被试者获得身临其境的体能察被试的综合能50.基胜任特征的应聘申请表的审核步骤()。确审核的标准选审核的方法第页立排除法执行过程为各项胜任特设定答等级胜任特征模型部分胜特指标应在中、(10题四题(2题)第页：1：2：3：4：B5C：：8：9：10：：：：B：：D：：B：：：A：：C：：：：31：32：33：A,B,C,D,E34：：A,B,C,D,E：A,B,C37：A,B,C,D,E38：A,B,C,D：40A,B,C,D,E：：A,B,C,D,E：：A,B,D,E45

：：A,B,C,D,E：47：48A,B,C,D,E49：A,B,C,D,EA,B：：：：通过对人力源内部力客观的面析，将利企业针人资源现的题，有地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或缺陷，并就如何继续保持和增强企业人力资源的争优势，做出确的决策。：为了满足更、更新理标的实，求战略人资源管采和选择统、权变的管理模式，人、因事、因时因地制才能达到想的境界。：在人力资源划方面从义的人资供给与求平衡计，升到广的力资源划，即为了提高企业核心竞争力，增强企业总体的竞争优势，从企业经营战略出发，制定企总体的人力资战略规划。：民法通》第条规定，向人民法院请护权诉效为年法律另有定的除外。即法通则或其民法律规有规的，用2年的诉时期法则》第规定：诉讼时效期间从或权利时计。，从利过年的民院护。第页5：设问检查法际上就提了一张问单子，对需解决问，逐项照检查，以期各个度为系统周密进行考探求较好的新方。6：模式效益薪与业效和个资历钩该模式按照以下式核定经营者的益年薪：效益=险入年收+别励7：标准化的首条件就对有被试施的测试容同或等。试的内不同，将使不同试者的测试结无法比较。8：模企业年从营风险收入中取50作险存业人者，基金余额经营者离任时连同按银行同期同利率计算的利归还给经营。：模式在区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地的股份制企业。：中间是企业制度文层企业领导体制、人关系、项产经营理度)，是企业质化精文的介，业神过介化物质化：人力的产量弹性远比物力的的倍：双通道职业阶梯实际上提供是在企业中发展的两条不同的路径，每条路径反映着企使命的不同贡献。第一条路径，即管理晋升阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重获升机；二路径即术梯晋则通过业献增来现的而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在他们职业生涯的某阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于专业技术人来说，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，个资以近层理职的高本资13采用独特性产的竞争策略有以下种具体形式：创新竞争策略。企业在参与市竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造产的创新性商品以占领场制高点获竞争的势优质竞争策略。企业在参与市竞争的过程中，生产和销售竞争对手所不能制造的优质产。虽然生产销售的产品与竞争对手是同类的，但是以其高品质赢得消费者的喜爱和欢迎：管理水平也对考评周期有影。考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与力的事情，而且考评必须和收入挂钩，否则会失去考评的直接意义。所以如果企业的管水平不够，每一次考评都会牵扯大量的精力，这样的情况就宜采用较长的考评周期。如企业的管理水平很高，而且采用了信息化的网络考评，这样即使进行月度考评也不是个难。：人民法院接到诉状后，应当在日内进审查，对于符合下列条件的案予以立案：16：经营者持股出资额一般不得少10万元。经者所持期份额一以出资额1～倍定17：与般的测评方法不同，沙盘推演强调被试者的参与性与互动性，要求被试者以开和积的态与“实践中来，同组成员之间、被试者与考官之间都应有很好的沟通第因此在演式始前一般安被者行合给己的队名、队徽，合唱队歌，设定企业目标分配角色等活动。时间控制在小左右：能力测试包括现实能力的测和潜在能力的测试。现实能力测试包括一般能力测试特殊力测试：在支付项目团队成员的报酬可以考虑根据任务、职责和能力区分不同的基本薪酬级增薪幅度。支付绩效薪酬时可采用两种办法：为了强化合作意识，奖励薪酬可参照基本酬的等级按比例支付；为了强化竞争意识，可按照成员个人的贡献大小支付薪酬。一般言后管理的难相大些。：采用引策略的企业其竞争策略是以廉取胜。：同请仲裁一样，用人单位提起诉讼时，还应提交企业营业执照复印件、法人代表份明等材料。原告委托了诉讼代理人的，应当提交授权委托书。委托书应当注明委托事项权限。诉讼代理人全权代理的，原告应当在委托书上注明诉讼代理人可以代为承认、放弃、更诉讼请求，行和解、调解，提反诉或者上诉相关内容。22从企业人力资源战略规划与管理的全程来，它人力源战规划设计形成、战略规划的施、战略规划的价三个主要环节的统。23：应预案的实施包括1．急预案的宣传教各安全生产监督管理部门、生产经营单位应当采取多种形式开展应急预案的宣传育普及生产安全事故预防、避险、自救和互救知识，提高从业人员安全意识和应急处置技。各级安全生产监督管理部门应当将应急预案的培训纳人安全生产培训工作计划，并组织实施本行政域内重点生产经单位的应急预案培训工作。产经营单位应当织开展单位的应急预案培训活动，使有关人员了解应急预案内容，熟悉应急职责、应急程序和岗位应急处置案。应急预案的点和程应当张贴应急地点和：以员工竞争能力为依据的晋策略更适合于在高新技术企业中以专业技术员工为主的位采。：工会的参与职能是工会代表组织职工参与国家和社会事务管理，组织职工参与本业民管的能26：业人力资源战略规划的制定必须是建立在对客观环境和形势静分析、正确评价的基础，对行或类业结的析究最要前提第页271949“”28A.化突问题深工间促工双赢保甄符合织并有进高绩效水平工E.令到工是该工.工之确是契约契约双契29突事件分四类分别自然灾害事故难、共卫事件社安全事30设问查法适范围设检查法对群众合建活术明、是常适合也可智力励法他法联合运如果问题较助本法也可问明确化而目找问有对地相析31集团织结构设计原包括幅度层原2、原、原4、5制原、责32死亡伤亡事故由级综经济管部、劳政部门、同级工、公安部门、监察部门、检察院有专家联合查进调查事故调查有事有、、取有资料事故处领有必配合调查工阻碍、干涉调查常并调查工供方条33常见战略实施有下5种1．指型种是由高层领指力资本职部计划制定战略然强制下层者执种适战略制定者执者目比较致战略对运构威胁集团部采高度集权环境比较稳定集团缺是战略定者执者分离因而往致缺乏积2．革种是高层经考战略施问题战略实施程集内部进革包括结、励段控增战略功领往34：会组织与企业社会责任运动包:工的定义及组建设保我国工组织的只能企业会责任企社责国际标准主内企社会责任国准的意企业社会责任国际标准对我国的影响35：企应用平计卡的前:通理论探索与实践检验，要运用平衡计分卡构建企业的绩效管理系统，一般应具备以下提条：．企业的战略标能够层解，并够部门、组个人的标成一致其个人利能够服从组织的整体利益。平衡计分卡的设计是从战略目标开始，如果战略目标不能分解或者企业没有能力分解，则无法利BSC这一工。．平衡计分卡所揭示的四个方面指标务、客户、内部流程、学习与成)之间存在明确的果驱动关系。因为平衡计分卡的这四个方面并不是孤立存在的，如果企业找不到它们之的关系，只是简36：业生涯规划年度评审的方式职生涯规划年度评审的具体方法包括自我评估、直线经理评估和全员评估几种。一般来说自我评估是自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估；直线经理评估比较详细，能与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业生涯管理措施；全员评估类似于人力源绩效评价中的360度考核，评结果较全客。职业生涯规划年评审的具体方式谈话方式。法国学者松结话的展下：评审的方法由不进行谈话的打分法发展到员工参与式谈话的评审方法，进而又发展到注重平等话的发式：通员工自我评价收集信息的六种方法：做好休后的计划与排:．因人而异，助每一即退休者订体的退计，尽可地退休生安得丰富彩又有意义。例如，鼓励退休员工进老年大学，发展多种兴趣与爱好，多参加社会公益动老群体的集活等．组织要以多形式关退员工。如为退休工好养老险医疗保；心退休的疾苦，切实解决其实际困难和问题；每逢节日、生日之际，慰问安抚退休员工；召开退休员工联谊，进行多方面信交流，活跃退休生活。．经常召开退员工座会向退休通企业发情，互通息征求退员工39想象思维训无意想训再性想象训创性想象训幻性想象训40：对人力资源内外部环境条件和能力分析的基础上，还需要进步对企业人力资源在第页未来发展中可能得的机遇以及可遇到的胁和挑战出冷静客观的分。机遇包括济速发展，政府政策更加宽松，劳动力市场机制日臻完善，竞争对手决策失误，突破同业防御进入新的领域，企业全员素质迅速提高，集团凝聚力明显增强等。威胁包括经济低发展速度明显放慢，不利的政府政策，劳动市场供求矛盾突出，劳动力成本上涨，竞争手迅速成长，潜在竞争者进入市场，进攻不利防御失败等41：时间理原有(1)列每天要完成的事(2)根据重要程度紧急程来事情进排；(3)根据优先顺序行日程排(4)了解自的日常活动周期状况，在自己清醒、最有效率的间段内完成工中最重要的分：从欧美企业人事管理的实践活动来看，这一阶段具有以下几个特点①人管理活被入了制度化规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事案员规手)、人事计和员工记录；管理工作的范围不断扩大和深入，一行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选，员工绩效评估以有效励薪资福利管；①企业的认生了大变化由工率中心，强调采用作时间研究方法推行生产工作定额，加大劳强度，转变到有地用心理测量和面等科学方法，重员工的个别：企业培训开发体系，即是指企业内部建立的一个系统的与企业发展以及人力资源理相配套的培训理体系、培训课体系以及培训实施体。44：果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度量和测度员工的真实表，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方的依。：～151)投射技术能有限地用于高管理人员选拔，而大多数况下运用于床心诊。运投测方法过中其在不也是显，要现：由于投射测试结的分析一般是凭分析者的经验主观推断而来，其科学性有待进一步察第投射测试在计分和解释上相对乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的释往投测试重信也低。投射技