某鞋业集团薪酬制度优质资料

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某鞋业集团薪酬制度优质资料(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）薪酬制度福建XXX鞋业二00七年三月目录\h\z\uHYPERLINK\l”_Toc265158910"第一章总则1HYPERLINK\l”_Toc265158911”第二章薪酬结构1HYPERLINK\l”_Toc265158912”第三章岗位工资3第四章福利津贴8第六章年终奖金12第七章特殊津贴/奖励12HYPERLINK\l”_Toc265158917”第八章薪酬的确定和调整13第九章薪酬计算、支付及扣除13的原则,综合考虑社会物价水平、同行业具有竞争力等因素。适用范围本制度适用于集团总部员工，各二级企业副总经理及以上人员、行政和财务部门第一负责人、财务会计和出纳人员.二级企业可根据自身实际情况参照本制度制定相应管理办法，报集团公司审批同意后执行。薪酬结构公司岗位按行政级别分为三个职级,分别为：高层、管理层、基层。按专业类型分为技术类及非技术类.对应岗位详见表一：序号职阶/职级技术类型对应岗位1高层非技术类集团公司董事长、总经理、常务副总经理、副总经理、总工程师、总会计师、董事长（总经理)助理；各二级企业总经理2管理层经理级非技术类集团各中心/部门第一负责人（正职）；各二级企业(常务）副总经理、总经理助理、总监2管理层副经理级非技术类集团各部门中心/部门第一负责人（副职)及助理、暂定负责人；各二级企业部门第一负责人(正职）主管级非技术类集团工程、财务中心除外各中心/部门第二负责人（正、副职）；各二级企业部门第一负责人(副职）技术类工程集团工程项目中心第二负责人（正、副职）财务集团财务管理中心第二负责人（正、副职）3基层非技术类除技术类以外其他岗位技术类工程土建工程师、安装工程师、预决算工程师（员)、设计工程师财务会计、出纳备注技术类员工任副经理（含）以上职务的，按其对应的行政级别定薪.公司薪酬体系采取结构工资制。结构工资制分为目标责任工资制、岗位绩效工资制及岗位提成工资制。目标责任工资制适用于公司高层员工（董事长除外）.实行目标责任工资制的员工工资由岗位工资、福利津贴、目标效益工资构成，即：目标责任工资制工资＝岗位工资＋福利津贴＋目标效益工资。岗位绩效工资制适用于公司高层、营销中心以外的全体员工.实行岗位绩效工资制的员工工资由岗位工资、福利津贴、绩效工资三部分构成，即：岗位绩效工资制工资＝岗位工资＋福利津贴＋绩效工资.岗位提成工资制适用于公司营销中心全体员工。实行岗位提成工资制的员工工资由岗位工资、福利津贴、提成工资三部分构成，即：岗位提成工资制工资＝岗位工资＋福利津贴＋提成工资。除上述工资项目外，集团董事长还将根据员工贡献等因素酌情给予特殊津贴/奖励：包括薪酬特区、特殊津贴/奖励及股权激励。岗位工资岗位工资包括:基本工资、岗位级别工资两项。即岗位工资＝基本工资＋岗位级别工资。基本工资：是为了维持员工基本生活而支付的工资。该工资参照当地当年政府制定的平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴标准。员工基本工资标准以公司所在地当年最低工资标准为准。岗位级别工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值、能力、员工技能因素和工作要求。岗位工资设置参考公司实际收入状况、行业薪酬水平等综合因素确定各岗位岗级和档差水平。同时针对不同职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长.岗位级别工资等级的确定,按照业务类型分为技术类及非技术类两类，根据岗位价值及外部综合因素制定对应标准。详见表二、表三《非技术/技术岗位级别工资标准（单位:元/月)》.岗位级别工资分为初级、普通、高级、资深四个档级,各档级分别设置3级工资标准,共设置12级工资标准。员工薪酬定薪原则见表四《薪酬定薪原则》本岗位级别工资标准为主城区标准。考虑到地区差价，主城区以外地区在其对应岗位级别工资及基本工资标准基础上均下浮18%。(未完，待续）表二非技术类岗位级别工资标准行政职级对应岗位薪酬档级初级中级高级资深1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级12级高层集团公司董事长、总经理、常务副总经理六档（A)80001000012000140001600018000200002200024000260002800030000副总经理、总工程师、总会计师、董事长（总经理)助理；各二级企业总经理五档（B)500052005400560058006000620064006600680070007200管理层经理级集团各中心/部门第一负责人(正职）；各二级企业(常务)副总经理、总经理助理、总监四档（C）340035003600370038003900400041004200430044004500副经理级集团各部门中心/部门第一负责人（副职）及助理、暂定负责人；各二级企业部门第一负责人（正职）三档（D）235024002450250025502600265027002750280028502900主管级集团工程、财务中心除外各中心/部门第二负责人（正、副职）；各二级企业部门第一负责人（副职）二档（E)115012501350145015501650175018501950205021502250基层资深员工专业水平或资源优势突出、有良好工作表现或业绩普通员工其他员工一档（F）50055060065070075080085090095010001050表三技术类岗位级别工资标准专业等级专业类型薪酬档级初级中级高级资深1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级12级高级工程类八档（A）5600600064006800720076008000840088009200960010000财务类七档（B）390041004300450047004900510053005500570059006100中级工程类六档（C）420043004400450046004700480049005000510052005300财务类五档（D）275028502950305031503250335034503550365037503850初级工程类四档(E）290030003100320033003400350036003700380039004000财务类三档（F）160017001800190020002100220023002400250026002700无工程类二档(G）150016001700180019002000210022002300240025002600财务类一档（H）100010501100115012001250130013501400145015001550备注专业证书与员工所处岗位专业有直接关联的,按相应等级定薪；无直接关联的，按技术类薪酬无证书的标准定薪。表四薪酬定薪原则职阶/职级初级中级高级资深高层同岗位任职经历2年（含）以下的；取得与任职岗位相关技术职称/资格1年（含）以下的；基本符合任职要求；基本掌握从事本专业工作所必须的技能及知识；能独立或在同事的帮助下完成岗位职责及领导交办任务的;职业操守、工作态度及实效、领导满意度为“合格"的.同岗位任职经历2年至5年（含）的；取得与任职岗位相关技术职称/资格4年（含)以下的;符合任职要求；熟练掌握从事本专业工作所必须的技能及知识；能独立、较好地完成岗位职责及领导交办任务的；职业操守、工作态度及实效、领导满意度为“良好”的。同岗位任职经历5年至8年(含）的；取得与任职岗位相关技术职称/资格6年（含)以下的；任职条件高于任职要求；深入掌握从事本专业工作所必须的技能及知识；能够卓有实效地指导本专业内的一个子系统有效地运行；职业操守、工作态度及实效、领导满意度为“优秀”的。同岗位任职经历8年以上的;取得与任职岗位相关技术职称/资格6年以上的;任职条件高于任职要求，且某项任职能力非常卓越的；精深掌握从事本专业工作所必须的技能及知识；能够卓有实效地指导所辖工作范围体系运作;职业操守、工作态度及实效、领导满意度为“杰出”的。管理层经理级副经理级主管级基层资深员工岗位属管理性质;符合高层及管理层对应档级第3）条至第6)条要求的。基层普通员工岗位属非管理性质;符合高层及管理层对应档级第5)条至第6)条要求的.备注技术类岗位薪酬定薪档级标准参照本表高层及管理层各档级标准执行；经董事长批准,不需职称/资格的岗位,定薪时则不需考虑职称/资格证书及年限的定薪要求；各定薪条件同时达到定档要求的，则按对应档级定薪；不能同时满足定薪要求的，按各项任职条件中最低一项确定相应的薪酬档级。如：任职经历9年(资深档)，取得职称年限为3年（中级档），其他各项要求符合资深工资档级要求，则按最低任职条件对应的薪酬档级—-中级定薪；稀缺岗位、拥有重要的人际或技术资源、某种技能水平非常优秀、或公司认为其他有必要的情形，经董事长特批,可按高于本岗位行政职级一级的工资标准执行;除备注3）所列的情形，工资档级可以按行政职级高一级的标准定薪外，其余情形的薪酬定薪均应在所处职级的工资档级内，不跨职级定薪.员工专业技术等级分为高级、中级、初级。专业技术证书需为具有专业技术、职称、资格认定资格的机构/部门(行业评审/定组除外)颁发.员工专业技术认定等级程序为：员工提出书面申请，附证书原件（报批后交还本人)及复印件行政管理中心初审，常务副总经理审核，总经理复核，董事长批准。员工岗位级别工资按《绩效考评管理办法》作为绩效工资用于浮动的,按其规定条款执行。福利津贴福利津贴包括：保险统筹、津贴补贴、一般福利。福利津贴体现了公司以人为本,创造与分享的经营价值观，是在职员工享受的福利待遇.保险统筹（一）保险统筹包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五险。员工转正当月，公司则自员工入职之日起，按照国家规定办理五险。社会保险费中个人承担部分由公司代扣代缴,公司承担部分由公司直接缴纳，故未在员工工资表中体现。（二）对于经常出差或从事易发生危险的员工，公司可根据具体情况酌情为其申请购买人身意外险等商业保险。（三）员工离职后,公司按规定于离职次月起停止缴纳五险.津贴补贴包括学历、职称、任职资格等津贴和全勤、交通、通讯、加班、工作餐、节日等补贴。(一）学历津贴:设置学历津贴的目的在于尊重知识，吸引人才，增加公司发展的后动力.学历津贴适用国家教委颁发的毕业证书,其津贴标准如表五(单位:元/月）:学历类别本科学士双学位、硕士毕业证或学位证硕士（需取得毕业证及学位证）博士津贴标准2003004006001000(二）职称津贴：设置职称津贴的目的在于鼓励员工通过参加国家组织的各种专业技术职称评定来提高员工工作技能。职称津贴适用于公司已获得国家/省/部级颁发或职称评定的专业技术职称人员。由省级及以下机构颁发的职称证书,按50%的标准享受该津贴。由企业职称委员会评定的职称则不享受该津贴.拥有两个或两个以上职称的，就高不累加。员工为了取得相应学历和专业技术职称的费用由员工自理。具体标准如表六(单位：元/月）：职称类别初级职称中级职称高级职称津贴标准200400600（三）任职资格津贴：设置任职资格津贴的目的在于提高管理队伍专业化水平。任职资格津贴适用于已获得国家颁发专业执业资格证书的人员（不含从业资格),具体标准如表七(单位：元/月）:职称类别普通资格证书注册资格证书津贴标准200600(四)全勤奖：设置全勤奖励的目的在于鼓励工作日内无休假的员工。全勤奖适用于公司全体员工。按每月每人50元的标准计发.凡员工当月缺勤的则取消当月该奖励,另按本制度及《考勤休假管理制度》相关条款扣除相应的缺勤工资。工伤假及加班补休假视为全勤，不扣发全勤奖。其余八种假别属缺勤,扣发全勤奖。包括事假、病假、婚假、丧假、产假、男员工看护假、年假、奖励假，及迟到、早退、旷工、外出未履行手续。（五）交通补贴：设置交通补贴的目的在于促进公司人员积极拓展经营业务,提高工作效率，提升公司利润。交通补贴适用于公司管理层经理级（含副职)及以上人员及因工作需要经公司特批人员（特批程序为：行政管理中心建议,常务副总经理审核，总经理复核，董事长审批）。该补贴按车排量计发，具体标准如表八(单位:元/月):1。6(含）-1。81.8（含）—2。02。0（含）-2.42。4(含）—3。23.2(含）-3.53.5（含以上)未购车100015002000300040005000500备注助理、暂定负责人、试用期管理员工按500元/月标准执行。管理员工享受交通补贴的（500元/月除外)，该补贴包括:所属员工及公司统一调度在市区范围内(不含区县)使用该车辆发生的费用.因公务在市区以外发生的所有费用，实报实销。如享受交通补贴的管理干部不服从公司公务用车统一调度或拒绝为所辖部门员工公务提供用车的,则自发生当月起，取消其该津贴.(六）通讯补贴:设置通讯补贴的目的在于加强信息联络，利于工作开展和协调外部沟通，其补贴按月记入工资发放.集团高层发生的通讯费实报实销，其余员工的通讯补贴标准如表九(单位:元/月）：补贴类别基层员工主管层员工经理层员工（含副职)补贴标准100150200(七）加班补贴：公司因工作上的需要员工于法定休假日工作的，则应依照员工加班时间计发加班补贴。（八）工作餐补贴:公司为当天在岗工作员工提供工作餐（午餐）补贴。该补贴全额发放至公司员工食堂，以提供免费午餐的形式发放.(九)节日补贴：根据经营效益，公司在各重大节日、员工生日期间以实物或现金的形式为员工发放节日补贴。补贴标准如下：春节500元/人至800元/人,中秋节、端午节、六一儿童节（发放当年，员工子女14(含）周岁以下）、三八妇女节、员工生日,发放标准为50元/元至100元/人。一般福利带薪假期:正式员工享受婚假、丧假、产假、男员工看护假、年假、工伤假、奖励假、加班补休假八项带薪假期（事假及病假除外），十种假别具体管理办法及薪酬标准见集团《考勤休假管理制度》及本制度第二十五、二十六条之规定.培训学习：根据公司发展需要,经集团公司董事长批准的各类培训学习，成绩合格的报销相关培训学习费用，并签订《重庆市百可科技（集团）外培服务协议》。其标准为表十(单位：元/月)：服务年限3年(含）以下3年—10年(含）10年-15年（含）15年以上培训费用10，000元(含）以下10，000元以上至50,000（含）元以下50，000元以上至100,000(含）元以下100,000元以上为取得一项合格/毕业证书的多次培训学习视为一次外培，服务时间按该次外培累加培训费用计算。外培员工在学习期间，公司支付的培训费用作为该员工的借款,待取得合格/毕业证书时，才予报销。如未到规定服务年限或预付培训学习费用未取得合格/毕业证书的，需全额退还培训学习费用借款.外培员工的服务年限以取得合格毕业证书之日起为起算日.目标效益工资及绩效、提成工资目标效益工资及绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值.目标绩效工资标准按高层当年签订的《经营目标责任书》奖惩条款执行。绩效工资按照集团《绩效考评管理办法》执行.提成工资按照集团《营销中心奖惩管理办法》执行。年终奖金高层管理人员:根据集团公司当年下达的年度目标责任书的奖惩标准,经考评后核算计发年终奖金。其余人员：根据集团公司当年下达的年度经营管理目标的完成情况，经考评后决定。未转正的员工原则上不参与年终奖金分配，已转正但工作时间未满一年的员工按照在岗时间比例参与分配。特殊津贴/奖励特殊经贴/奖励由董事长提议和确定：包括薪酬特区、特殊津贴/奖励及股权激励.其目的是奖励业绩特别优秀的员工，激励员工多为企业作贡献，创效益。薪酬特区：公司急需而引进的专业人才，其工资标准超过对应岗位级别工资最高薪酬等级的，列入薪酬特区范围；特殊津贴/奖励及股权激励：以“共同创造、利益共享”的企业文化为基础，董事长对特别优秀的管理人员给予的激励。具体内容以公司与员工双方约定为准。薪酬的确定和调整薪酬的确定（一)管理层主管级、基层员工及具有初级技术（含)以下员工的薪酬标准，由集团常务副总经理批准后执行.（二）管理层经理级员工、具有中级技术员工的薪酬标准，由集团总经理批准后执行。(三）集团高层员工、具有高级技术员工的薪酬标准,由集团董事长批准后执行.薪酬的调整公司薪酬调整分为普遍调整与个别调整.（一）普遍调整：公司薪酬普遍调整形式是改变薪等或者调整基本工资，其调整周期与调整幅度根据公司效益、当地最低工资水平的变化等情况而定。（二）公司定于每年3月对本制度及员工工资档级进行修订。经公司研究决定,不需修订的，仍按原制度条款执行。（三）个别调整：根据员工季度绩效考核结果，奖励或处罚，职称、职务或岗位的变动等而定。岗位异动的员工，有试用期的，其薪酬等级原则上在试用期内不予调整，仍按原标准执行，试用期满转正后才重新根据岗位薪酬标准予以确定；无试用期的,则直接根据岗位薪酬标准予以确定.（四）薪酬调整与薪酬确定的审批程序相同。原则上薪酬调整范围不得超出岗位对应的最高薪酬等级和最低薪酬等级。薪酬计算、支付及扣除日工资标准薪酬计算期间为自然月份,日工资标准如下：目标责任工资制、岗位提成工资制日工资标准＝（岗位工资＋福利津贴）÷月自然天数岗位绩效工资制日工资标准＝(岗位工资＋福利津贴＋绩效工资)÷月自然天数特殊期间薪酬计算（一）假期薪酬事假:不计发日工资；病假:按日工资标准的50％计发；婚假：按照日工资标准计发（通讯费、交通补贴、绩效工资除外);丧假:按照日工资标准计发（通讯费、交通补贴、绩效工资除外)；产假：员工参加了生育保险的，休假期间的工资为：产假工资＝社会保险机构核发的生育生活津贴＋基本工资＋学历津贴＋职称津贴＋任职资格津贴；男员工看护假期间按照日工资标准计发（通讯费、交通补贴、绩效工资除外）；年假工资：按照日工资标准计发(通讯费、交通补贴、绩效工资除外)；工伤假：员工参加了工伤保险的，休假期间的工资为：工伤工资＝社会保险机构核发的各项补贴＋基本工资＋学历津贴＋职称津贴＋任职资格津贴；奖励假：按照日工资标准计发（通讯费、交通补贴、绩效工资除外);加班补休、出差、外事：按照日工资标准计发.（二）员工辞职员工辞退、离职或被解聘:根据其出勤天数按照日工资标准计发工资。岗位绩效工资制员工自辞职之日起停发绩效工资。（三）其他员工请假假期跨公休日的，其假期连续计算，不扣除期间的公休日。工资支付时间：岗位工资、福利津贴、绩效工资的支付日为次月5日;提成工资的支付日为次月20日；目标效益工资的支付日为次年2月。如遇休假日时，则顺延支付。公司从工资中扣除的款项（一）员工个人承担的各类保险费。（二）个人收入所得税，风险基金.（三）因员工个人原因给公司造成损失应赔偿部分或罚款项。(四)公司规定的其他扣款项。其他保密原则：公司薪酬体系为公司核心机密，全体员工应自觉严格保密，禁止相互打探.否则，按照公司《奖惩管理制度》有关规定处理。差错处理:员工对薪酬产生疑问和异议时，如确有差误，集团行政管理中心在员工下月薪酬中进行调整。试用期员工工资发放原则:岗位工资按80％计发，福利津贴全额发放，不享受绩效工资，目标效益工资按当年《经营目标责任书》制定的条款发放。公司外派脱岗培训员工，不发放岗位级别工资及绩效工资，其余工资项目全额发放。本制度未尽事宜，按公司补充规定执行。本制度由公司行政管理中心负责解释。本制度自2021年6月1日起施行。与本制度条款相悖的，以本制度规定为准.公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2-—《公司职位评估结果》附件3—-《-———————-———》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5--《公司半年绩效奖金发放细则》附件6—-《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8--《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9--《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。第五条公司职员薪酬为税前薪酬,个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：人力总资本任职薪金详见附件1绩效奖金月度奖金半年奖金津贴通讯津贴制装费教育培训费旅游费节日津贴补助午餐补助交通补助出差补助福利养老保险工伤保险失业保险医疗保险住房公积金汽车补贴年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假利润分享计划详见细则财富俱乐部详见细则第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1）。具体如下：薪酬等级一二三四五六七八九职位评估等级12345678910111213141516171819202122薪酬等级档数6档6档6档5档5档5档5档5档4档第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级,并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核,认定相应的薪酬等级。第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1．职员薪酬等级的初定与调整,需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8），报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。2．集团职员和子公司薪酬等级在7级（含7级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。3．子公司薪酬等级在7级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中心备案.第四章绩效奖金第十三条集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。第十四条月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统.月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件4《公司月度绩效奖金发放细则》)第十五条半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩,决定职员半年度绩效奖金的发放额度.（详见附件5《公司半年度绩效奖金发放细则》)第五章津贴、补助第十六条集团津贴:包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。第十七条集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。1．午餐补助：详见细则。2．交通补助：⑴不享受公司配车和私车公用补助的职员,公司补助180元/人·月，以现金形式按月支付。⑵乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为180元/人·月。⑶享受公司配车和私车公用补助的职员,由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补助燃油费900元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则.第十八条通讯津贴根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员,提供不同数额的通讯津贴.其中：集团总监、子公司总经理及以上职员500元/人·月；集团副总监、子公司副总经理300元/人·月；其他职员180元/人·月。1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。2．由集团统一代交话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源部门在月度薪酬内调整。第十九条制装费集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元制装费，全年共计600元。已由集团及子公司统一制装的职员不再享受此津贴.第二十条教育培训费集团为已转正的职员,按月以现金形式支付50元教育培训费，全年共计600元。第二十一条旅游费集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元旅游费，全年共计600元.第二十二条节日津贴集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元，全年共计1200元。第六章福利第二十三条公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见相关实施细则。第二十四条汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的10%，其他职员个人承担购车费的20～30%，其余由公司负担的部分，按5年（60个月）进行折旧。详见集团车辆管理实施细则。第二十五条集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目前法定节假日共10天，具体为：元旦(1月1日）1天春节(正月初一）3天劳动节（5月1日）3天国庆节（10月1日）3天第二十六条带薪年假：职员在公司工作满1年可享受6个工作日的带薪休假，以后在本公司工作满一年增加1个工作日的带薪年假，最多不超过20个工作日，详见集团年休假实施细则。第二十七条其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。第七章计算和支付第二十八条集团以现金的方式按月支付职员薪酬。第二十九条薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的10日支付，如遇休假日则提前。薪酬的计算天数为每月21天，每天8小时，折合为每月168小时。第三十条试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%计发。第三十一条下列各项从薪酬中直接扣除：1．个人收入所得税;2．个人应承担的各项保险费用;3．缺勤扣除款；4．其它按照法律和公司规定的扣除款。第三十二条因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额,否则，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。第三十三条集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前1天通知职员，并确定延缓支付的日期。第三十四条集团职员薪酬的计算公式为：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税第三十五条休假时的薪酬1．带薪年假:薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假,公司给予现金补贴；2．婚假:薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利第三十六条职员请假时的薪酬规定如下：1．工伤:应按国家有关规定执行；2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣,否则,按照下列公式进行扣减：(任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×事假小时3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减：（月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×病假时间第三十七条职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属,遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支薪酬,但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限.1．生育、受伤、疾病或意外灾害；2．结婚。第八章薪酬调整第三十八条集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加薪.第三十九条集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。第四十条职员在试用期满并转正后，工作满3个月方有调薪酬资格。第四十一条公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加薪标准。第九章薪酬发放流程第四十二条集团职员薪酬发放流程1．每月3日前,各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件5）并签字确认,会同职员考勤表,一并报人力资源中心；2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤,核算职员应发薪酬,于每月5日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；3．《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批；4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票,并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》;5．人力资源中心于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。第四十三条字公司职员薪酬发放流程1．每月2日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤,报人力资源经理；2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩,于每月3日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报总经理签字确认；3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后,由人力资源经理于每月5日前核算职员应发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批；4．经总经理审批的《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批；5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；6．人力资源经理每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行,计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单；7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月8日前报集团人力资源中心备案。第十章利润分享计划第四十四条集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划.(详见附件7《公司利润分享计划实施细则》）第十一章财富俱乐部第四十五条集团为留住人才,激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。(详见附件8《公司财富俱乐部管理实施细则》)第十二章附则第四十六条对于本制度未尽事宜，公司将另文规定,待下次修订时进行补充.第四十七条本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。第四十八条本制度自2002年4月1日开始执行。附件：1．公司任职薪金等级表2．公司职位评估等级表3．公司职员薪酬等级情况表4．公司月度绩效奖金发放细则5．、公司半年度绩效奖金发放细则6．职员绩效考核成绩汇总表7．公司利润分享计划实施细则8．、公司财富俱乐部管理实施细则9．职员薪酬等级确认表110．职员薪酬等级确认表2附件1公司任职薪金等级表职位等级薪酬档次一级二级三级四级五级六级七级八级九级E300400550D320430590720880110013801750C3404606307709501190150019502360B36049067082011280162021502660A38052071087010901370174023502960S40055075092011601460186025503260档差额203040507090120200300职位评估等级12-34-56-1011-1314-1617—1819-2122附件2公司职位评估结果薪金等级任职职级集团职位鸿运职位房产职位城市职位物业职位航青职位922总裁821鸿运总经理20总工程师房产经理计划财务总监城市经理人力资源总监战略规划部总监19公司创新总经理信息管理总监副总经理物业总经理航青总经理经营开发总监副总经理1市场开发总监经济法律总监718金融资本部经理副总经理（营销)副总经理总工程师总会计师17计划财务副总监营销执行总监销售总监副总经理2项目监理总监1人力资源副总监规划设计部经理信息管理副总监工程部经理经营开发副总监市场开发副总监经济法律副总监金融信贷部经理薪酬绩效部经理616企业文化部经理营销执行副总监副总经理信息资源部经理项目监理总监215战略规划部经理计划财务部经理计划财务部经理工程部经理项目经理1计划财务部经理信息管理部经理工程部经理销售部经理计划财务部经理经营部经理销售部经理客户服务部经理预算合约部经理客户服务部经理计划财务部经理销售部经理预算合约部经理策划总监客户服务部总监市政配套部经理预算合约部经理市场推广部经理信息管理部经理信息管理部经理策划部经理经营部经理14招聘培训部经理工程部经理助理工程部经理助理工程部经理助理拓展部经理计划经营部经理经营管理部经理信息管理经理助理销售经理助理客户服务部经理助理软件部经理法律事务部经理人力资源经理客户服务经理助理人力资源经理市场研究部经理规划设计部经理助理人力资源经理客户服务部经理经营部经理助理经营部经理助理行政管理部经理预算合约部经理助理技术管理部经理销售部经理助理总裁秘书处经理客户服务部经副总监市场推广部经理助理（续表）薪金等级任职职级集团职位鸿运职位房产职位城市职位物业职位航青职位513主管会计土建工程师信息管理部经理暖通工程师销售部经理项目物业部经理人力资源经理12各部门经理助理室内工程师土建工程师项目经理2信息管理部经理暖通工程师项目工程部经理电气工程师11总裁秘书土建工程师出纳电气工程师暖通工程师410人力资源主管预决算工程师市政配套前期主管总经理办公室主任人力资源经理电气工程师销售主管项目客服主任总监代表销售主管客户服务主管工程监理部经理结构工程师材料设备主管客户服务主管策划主管规划开工主管规划设计主管市政配套主管土地开发主管9公关活动主管市政主管信息管理部经理助理招标主管计划经营部经理助理8编辑内业工程师预算工程师美术编辑客户服务主管7网络维护主管行政主管策划员项目保安主任媒体关系主管项目保洁主任6车务主管销售部行政主管项目工程部主任35总务后勤协调合同律师总经理办公室秘书专业监理工程师1安全文明施工主管市政职员平面设计主管土建预算员土建技术员电气预算员客户服务员4文档主管档案资料主管人力资源主管行政主管行政主管文档主管行政主管销售员信息主管销售员销售员前台接待内业主管汽车司机销售员23行政助理档案主管专业监理工程师2销售内勤监理员2内业资料员后勤司机行政主管11信息录入员前台接待信息资料管理附件4公司月度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。二、原则1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一种手段。2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划与评估表》和《相关行为评价表》.每月结束后2个工作日内,由其直接上级依据以上两表开展对职员的月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序1．公司各级职员(职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参阅绩效考核手册)。2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核,确认每位职员上月绩效考核最终成绩。3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。4．每月5日之前,集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员个人帐户。四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后,得出每位职员个人月度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度.五、职员月度绩效考核的内容与时间职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》.六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系：1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定,见如下范例：以某职员为例第一部分工作要项(占总权重50%）绩效计划阶段考核阶段序号工作要项（依据岗位职责)衡量方法指标权重%评分加权分数1A30%41。22B20％40。83C20％51。04D20％40.85E10%20.2100%4.0第二部分关键相关工作行为（占总权重50%)A重要度关键相关行为1-—客户服务意识自我评价B经理评价C分数（A×B)3分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺3393通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象3392积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速5483与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系339小计11小计35A重要度关键相关行为2-—协作意识自我评价B经理评价C分数(A×B）3与团队成员齐心协力，分享信息44122尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作5482主动地鼓励与支持团队成员达到目标4483善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能3412小计10小计40A重要度关键相关行为3——敬业意识自我评价B经理评价C分数（A×B）3建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素4393不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度2391为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力3442坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底4510小计9小计32A重要度关键相关行为4——学习与创新精神自我评价B经理评价C分数(A×B)2依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部门人才发展战略4483积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面4393按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题44123消化学习优秀工作范例,转化为竞创优势4412小计11小计41A重要度关键相关行为5--注重成效自我评价B经理评价C分数（A×B）3在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难，及时做出决定,以实现承诺34123制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标,以达成目标成果44122事前预想可能的困难,别人放弃时,仍寻找新方法解决4481决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源555小计9小计37A重要度关键相关行为6-—诚信精神自我评价B经理评价C分数（A×B）3信守对社会、公司、客户、同事的承诺44123言行一致44123客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德44123客观公正地自我评价，勇于承担责任4412小计12小计48重要度合计62行为评价合计233相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3。75综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50％+相关行为评价加权分数×50％=4.0×50％+3。75×50%=3。872．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系职员月度绩效考核成绩（X）奖金比例（A为任职薪金的3。38倍）优异（4.4＜X≤5。0）绩效奖金系数·A(按公式1计算)良好(4。0＜X≤4.4）绩效奖金系数·A（按公式1计算）合格（3。0＜X≤4.0）绩效奖金系数·A（按公式1计算）改进(2。6＜X≤3。0）绩效奖金系数·A（按公式1计算）处理（X≤2.6)无月度绩效奖金公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1)÷5X=5时绩效奖金为最高值120%·A3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算,如果部门整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。七、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议,可呈请上一级经理,由上一级经理进行审核。申诉期限为考核结果公布后一周,逾期不予受理.八、附则(一）各职员的考核成绩，经总经理复核后,若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。（二)本细则自2002年4月1日开始执行。附件5公司半年度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。二、原则1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上,对绩效表现出色的职员进行激励的一种手段。2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年度绩效奖金发放数额。三、集团半年度奖金核算与发放程序1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次,详细内容请参阅《公司绩效考核管理手册》。2．在每年7月10日和次年1月10日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度绩效考核成绩.3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。4．每年7月15日和次年1月15日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕,由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金,核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员个人帐户。四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。五、职员半年度绩效考核的内容与时间各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范例：月度考核内容月度考核得分月度综合考核得分1月工作要项4。34。25相关行为4.22月工作要项4.44.35相关行为4。33月工作要项3。84。15相关行为4。54月工作要项4.254。17相关行为4.105月工作要项4.54。3相关行为4。16月工作要项4。34。3相关行为4.3半年度考核综合得分4。252．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系职员半年度绩效考核成绩（X）奖金比例（A为任职薪金的1.07倍）优异（4.4＜X≤5.0）绩效奖金系数·A（按公式2计算）良好(4.0＜X≤4.4）绩效奖金系数·A（按公式2计算）合格（3。0＜X≤4.0）绩效奖金系数·A(按公式1计算）改进（2。6＜X≤3。0）绩效奖金系数·A（按公式1计算）处理（X≤2。6）无月半年度绩效奖金公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5公式2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分—2)/2X=5时绩效奖金为最高值150％·A3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算,半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果部门半年度整体绩效考核成绩均在4。4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配.七、对不同绩效等级职员的奖励方案本着奖励与惩罚相结合,物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。绩效总评分绩效等级激励与惩罚物质激励与惩罚精神激励与惩罚4。4～4.5优异1．超额半年度奖金(最高值为150％）2．通过公开竟聘、择优提职3．加薪晋档4．列入财富俱乐部加分要项1．请家属参加公司荣誉活动2．荣誉表彰4.0～4.4良好1．半年全额奖金的100％起2．人力资源委员会决策加薪晋档3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项集团表彰精神奖励3.0~4.0合格半年全额奖金按对应关系递减培训2.6～3.0改进半年全额奖金按对应关系递减请家属参加集团活动＜2。6处理1．无奖金2．降低薪酬档次限期改进，如未有良好转变者辞退八、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查，申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。九、附则（一)各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核绩效成绩,再呈批示。（二）本细则自2002年4月1日开始执行。附件6职员绩效考核成绩汇总表序号姓名部门职位工作绩效评估加权分数相关行为评估加权分数综合得分备注合计————-—制表人：制表日期：审核人(总经理/总监)：附件7公司利润分享计划实施细则一、宗旨为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后,集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议,划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据。所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。二、原则1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段.2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表现。3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。三、集团和各子公司年度利润分享实施方法1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董