组织行为学综合练习

/三、名词说明

1．激励

激励，就是激发激励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的主动性和创建性，使人有一段内在的动力。朝向所期望的目标前进的心理过程。

2．自我实现

这是马斯洛理论中最高层次的须要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。

3．保健因素

保健因素是指和工作环境或条件相关的因素．这类因素处理不当或者说这类须要得不到满足人会导致职工的不满。甚至会严峻挫伤职工的主动性；反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满心情。但不能使职工有更高的主动性。由于这类因素带有预防性，只起保持人的主动性、维持上作现状的作用，为此这类因素称为"保健因素"。

4．激励因素

激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类须要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满足感，有利于充分、长久地调动职工的主动性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满足。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，所以称之谓激励因素。

5．期望值

期望值是指实行某种行为可能导致的绩效和满足须要的概率。即实行某种行为对实现目标可能性的大小。

6．效价

效价是指目标对于满足个人须要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。

7．挫折

挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其须要和动机不能获得满足时的心情状态。

8．强化

强化是指通过不断变更环境的刺激因素来达到增加、减弱或消逝某种行为的过程。

四、简答题

1．简述激励的过程。

行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置须要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足须要，实现目标。

２．马斯洛须要层次论的主要内容是什么？

马斯洛把人的须要划分为七个层次：生理的须要、平安的须要、友爱和归属的须要、敬重的须要、求知的须要、求美的须要、自我实现的须要。

一般而言，生存和平安须要属于较低层次的物质方面的须要；社交、敬重和自我实现的须要，则属于较高恳次的、精神方面的须要。马斯洛认为，人的须要遵循递进规律，在较低层次的须要得到满足之前，较高层次的须要的强度不会很大，更不会成为主导的须要。当低层次的须要获得相对的满足后，下一个较高层次的须要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。

3．双因素理论的主要内容是什么？

赫兹伯格认为企业中影响人的主动性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能干脆起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的心情。保健因素改善后，人们的不满心情会消退，并不会导致主动后果。而激励因素才能产生使职工满足的主动效果。

4．管理上如何应用双因素理论？

赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机供应了新思路。

①管理者在实施激励时，应留意区分保健因素和激励因素，前者的满足可以消退不满，后者的满足可以产生满足。

②管理者在管理中不应忽视保健因素，假如保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满心情，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消退职工对工作的不满心情，不能干脆提高工作主动性和工作效率。

③管理者若想长久而高效地激励职工，必需改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，留意对人进行精神激励，赐予表扬和认可，留意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的主动性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。

5．简述奥德弗的ERG理论。

这一理论系统地阐述了一个关于须要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的须要层次压缩为三种须要，即生存（E）、相互关系（R）、成长（G）须要。

6．简述麦克利兰的成就须要理论。

成就须要激励理论主要探讨在人的生理须要基本得到满足的条件下，人还有哪些须要。麦克利兰认为，人们在生理须要得到满足以后，还有三种基本的激励须要，就是：

①对权力的须要；

②对归属和社交的须要；

③对成就的须要。

7．期望理论的基本内容是什么？

期望理论是一种通过考出人们的努力行为和其所获得。的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖观目标的理论。这种理论认为，当人们有须要，又有达到这个须要的可能．其主动性才高。

激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：

激发力气=效价X期望值

（M=Ｖ·E）

M代表激发力气的凹凸，是指动机的强度，即调动一个人主动性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

v代表效价，是指目标对于满足个人须要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。

（－1≤Ｖ≤1）

E代表期望值，是指实行某种行为可能导致的绩效和满足须要的概率。即实行某种行为对实现已标可能性的大小。

（0≤E≤1）

8．期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？

期望理论在进行激励时要处理好3方面的关系，这些也是调动人们主动性的3个条件。

（1）努力和绩效的关系。

人总是希望通过肯定的努力能够达到预期的目标，假如个人生观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信念，就可能激发出很强的工作力气。但是假如他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。这种关系可在公式的期望值这个变量中反映出来。

（2）绩效和嘉奖的关系。

人总是希望取得成果后能够得到嘉奖，这种嘉奖是广义的，既包括提高工资、多发奖金等物质方面的嘉奖，也包括表杨、自我成就感、得到同事们的信任、提高个人威望等精神方面的嘉奖。假如他认为取得绩效后能够获得合理的嘉奖，就有可能产生工作热忱，否则就可能没有主动性。

（3）嘉奖和满足个人须要的关系。

人总是希望自己所获得的嘉奖能满足自己某方面的须要。然而由于人们在年龄、性别、资格、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种须要要求得到满足的程度就不同。因而对于不同的人，采纳同一种方法赐予嘉奖能满足的须要程度不同，所激发出来的工作动力也就不同。

9．简述波特--劳勒的激励模式。

波特和劳勒以期望理论为基础导出了一种本质上更完备的激励模式，并把它主要用于对主管人员的探讨。

（1）努力，是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的实力，它和弗罗姆模式中所运用的动机"激发力气"一词相当。个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬（例如：工资、奖金、提升、认可、友情、某种荣誉等）。效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。

（2）绩效，是工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个人所作的努力程度，而且也受个人实力和素养（如必要的业务学问、技能等），以及环境的影响。

（3）奖酬，是绩效所导致的嘉奖的酬劳。其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公允感糅合在一起，影响着个人的满足感。

（4）满足，是个人实现某项预期目标时所体验到的满足感觉。一般人都认为，有了满足才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。

10．公允理论的内容是什么？

人们的工作动机，不仅受其所得酬劳的肯定值影响，而且要受到酬劳的相对值的影响。即每个人都把个人的酬劳和贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公允合理而感到满足，从而心情安逸努力工作；否则就会感到不公允不合理而影响工作心情。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献酬劳比率作比较。

11．公允理论有什么实际意义？

公允理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：

①公允嘉奖职工。要求公允是任何社会普遍存在的一种社会现象。公允理论第一次把激励和酬劳的安排联系在了一起，说明人是要追来公允的，从而揭示了现实生活中的很多现象。

②加强管理．建立同等竞争机制。人的工作动机不仅受肯定酬劳的影响，而且更重要的是受相对酬劳的影响。人们在主观上感到公允合理时，心情就会安逸，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充溢朝气和活力。这就启示我们管理者必需坚持"各尽所能，按劳安排"的原则，把职工所作的贡献和他应得的酬劳紧密挂钩。

③教化职工正确选择比较对象和相识不公允现象。公允理论表明公允和否都源于个人感觉，个人判别酬劳和付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公允感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人相识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作主动性的发挥。

12．强化的种类有哪些？

依据强化的性质和目的可分为四种类型：

①主动强化；②惩处；③消极强化；④自然消退（也称衰减）。

13．挫折产生的缘由是什么？

挫折产生的缘由是多种多样的，但归纳起来可分为客观环境和主观条件两方面的缘由。（1）客观环境方面的缘由。由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面:自然环境因素、物质环境因素、社会环境背景因素。①自然环境因素是指因气候变更及自然灾难所引起的困难。②物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其须要而形成的挫折。③社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。（２）主观条件方面的缘由。引起挫折的主观因素主要包括：①个人目标的相宜性。每个人的行为都是指向肯定目标的，在正常状况下，这些目标应当依据自身的客观条件，因而能有完成的机会。但在实际中，很多人所定的目标经常过高，不切实际，因而事和愿违。②个人本身实力的因素。很多时候，由于个人的实力限制、生理缺陷或学问面窄等障碍，使人无法顺当达到目标，也会产生挫折。③个人对工作环境了解的程度。要有效地完成工作、适应环境，必需对工作条件及四周的环境作一深化和全面的了解。假如对工作条件和环境了解不够，将会增加工作的难度，甚至会引起适应不良的状况。常使人遭遇不必要的困难和挫折。④个人价值观念和看法的冲突。人们对于事物的取舍，是否情愿在某项事物或工作上化时间、化物力，都取决于其价值观念。每个人都只愿做他所认为值得做的事。但有很多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就必需有所取舍。

14．挫折心理有哪几种表现？

动机受挫随时可能产生。这种挫折，有时是短暂的，有时是长期的；有的比较严峻，有的比较稍微。行为受挫后所产生的防卫行为，其效果可能是主动的、建设性的；也可能是消极的、破坏性的。这些行为，按其建设性和破坏性的倾向可作如下排列：

①升华，是心理机制中最有建设性的一种，含义是把敌对、悲愤等消极因素化为主动动力，作出更有意义的成就。

②增加努力，坚持原有目标，加倍作出努力，选择其它途径，最终达成目标。

③重新说明。即重新说明目标。指达不成目标时，延长完成期限或修订以重新调换目标。

④补偿，当实现某一目标受挫时，用其他方面的成就来补偿。⑤折衷，两件事发生冲突时，实行折衷调和的方法，以避开或削减挫折。⑥反向行为，努力压制自己的意志和感情，牵强去做一些违反自己意愿的事。⑦合理化，为说明某种受挫行为找寻借口。这种借口听起来好像合理，但并非真实，在第三者听来往往不合逻辑，然而自己却能从中求得内心的某种安静，减轻受挫感。

⑧推诿，将自己做错的事接过于人。⑨退缩，知难而退或畏难而退。⑩躲避，不敢面对受挫的现实，在遇到麻烦问题或心情低落时，努力从其他活动中找寻乐趣。⑾表同，这是一种以志向中的某人自居的变态，心理，通过仿照某人的思想、言论行动乃至衣着等，在心理上共享他人的胜利之果，以冲淡自己未能达到此人那种成就所产生的挫折感。⑿幻想，面对受挫的现实，胡思乱想，作为精神上的寄予。⒀抑制，将苦痛的记忆和阅历从意识中解除出去，压抑到下意识之中，以减轻挫折所带来的苦痛。⒁回来。这是面对挫折所表现出来的一种和其年龄不相称的无趣行为，形成成熟的倒退现象，甚至退化到作出"小孩般'"的无趣动作。⒂侵略，一种无理智的、消极的、带有破坏性的行为，可针对他所认为的挫折源（人或事）而发，也可泄怒于无关的分人或熬煎自己，甚至自杀。⒃放弃，长期受挫丢失信。乙，极度消沉，自暴自弃，什么事都打不起精神，对挫折漠然视之，对将来一无所求。"

1５．激励的方式有哪些？

思想政治工作；奖惩；工作设计；职工参与管理；培训激励；榜样激励。

五、论述题

1．马斯洛须要层次论在管理中有哪些应用？

要点：马斯洛把人的须要划分为七个层次：生理的须要、平安的须要、友爱和归属的须要、敬重的须要、求知的须要、求美的须要、自我实现的须要。

将其应用在管理方面时，应留意两点：

①驾驭职工的须要层次，满足不同层次的须要。管理者要了解、驾驭职工的须要及其变更发展规律，依据不同层次的须要，实行相应的组织措施，以引导和限制人的行为。尤其留意强化或者改造最高须要，使之和组织的或社会的须要相一样。

②要满足不同人的须要。马斯洛的须要层次仅是一般人的要求，事实上每个人的须要并不都是严格地按其依次由低到高地发展的，还须要详细状况详细分析，因为在不同状况下人们须要的剧烈程度是不同的。

2．如何对待和应用弗罗姆的期望理论？

要点：

①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当