项目薪酬管理制度实用文档

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项目薪酬管理制度（试行）项目薪酬管理制度实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）为建立一种以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度：一、薪酬的基础薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数,是随着工程盈利的高低而上下浮动的。工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润),并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。1、一般项目上交利润(公司提取利润）应控制在合同总价的10％~20％范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）.2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%~3％范围内(应视其工程规模而订）。3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配.项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%～80％可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩)。二、薪资的构成基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项福利津贴。2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金.3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成).4、基于个人价值设定的是有补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。三、岗位工资标准1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60％，绩效工资40%.3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员,不参加绩效考核，只参加工作考评）。A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工B等—部门经理、专业工长、专职质安员C等—财会人员、助理员、材料员、资料员D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员（A等4人、B等8人、C等12人、D等10人)括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。四、绩效工资绩效工资是体现管理人员及员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定的等级结果为依据,确定绩效工资额。绩效工资分为A、B、C、D、E共五级，A为最高等级、C为基准级、E为最低级。绩效工资等级计算标准（设C级为绩效工资基准N）绩效工资等级ABCDE计算比例N×160%N×120%N×100%N×70%N×30%在绩效工资考核实施前,可统一按C级绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪.绩效工资额由员工在考核期内的的考核评估结果确定(A、B、C、D、E）考核评估结果可由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定，也可以在不超过薪酬总额的前提下灵活掌握调控。绩效工资等级ABCDE人员分布比例%4206655五、奖金奖金的基础是利润，因上交公司利润目标达不到标准，因工程项目经营不善而亏损则不能提奖。奖金设定为工程竣工结算后的奖励基金，奖金的发放与绩效考评及系数等级是互为关联的，奖金系数可分为15级，每级对应的绩效考评分数范围为5分。级数、绩效考评分数与奖金系数对照表级数绩效考评分数奖金系数级数绩效考评分数奖金系数196~1002。00956~600。85291～951。801051~550。70386~901.701146～500。55481~851.601241~450.40576～801.451336~400。25671~751.301431~350。10766～701.15150～300861～651.00///六、工作考评通过明确各级岗位管理人员和员工的工作考评与绩效考评相结合的薪酬制度达到按劳付酬，充分激励员工积极性，特制定本程序，以保证工程项目各项管理体系的有效运行.1、在各级管理人员《岗位职责》中明确规定了各级岗位人员的本职工作、直接责任、领导责任、主要权利、素质要求.2、工作考评的分类项目：1)、领导性工作：考评其专业程度、计划程度、组织程度、协调程度、督导改善程度。2）、事务性工作：考评其完成任务的效率、完成质量、配合度。3）、生产性工作:考评其工作态度、工作责任心、专业化程度、工作效率、督促检查整改程度.3、绩效考评的时效规定：项目部管理人员（含项目经理）及工作人员（含后勤人员）,每月考核一次。其中:部门经理（负责人）、专业责任工长每周考评一次（四次累计为月考核），年终累计总评（或项目工程竣工累计总评）。4、绩效考核表：注:1、填写绩效考评表,应字迹工整、清楚、洁简。2、自我评分一栏，填写最高分为30分（以实事求是按完成业绩来填写的自我评价）。3、客观原因说明栏中：1)、不可抗力自然因素。2)、因上一道工序拖延时间的影响.3）、因上一道工序质量造成的缺陷。4）、因材料供应引起的延误。绩效考评表姓名部门岗位职务项目经理填表日期年月日岗位职责:对工程实现全面管理，对工程计划、技术、质量、进度、安全、成本控制、生产管理、器材控制、文明施工、合同管理负责，是工程项目的第一责任人。工作目标起止时间考核标准完成情况权重%自我评分审核评分项目管理上交公司利润指标、出勤率,对工程项目忠诚度，检验主观能动性、工作业绩20生产管理编制工程年、月计划节点工期计划的目标管理，制定贯彻技术、质量、安全体系的措施管理,检验工作能力及工作效率20安全管理安全指标控制，安全生产措施的贯彻、督促、落实，安全部门管理，检验责任心20成本管理成本控制、核算结算管理、物质采供、生产节约指标、外联办公用品费用管理、检验当家理财。20文明施工工程达标指标制定、文明施工措施编制、科学管理、现代施工的督促检查、检验科化施工管理意识10合同管理人力资源的运用、物质效率的利用、协调沟通、检验行为方式及行为能力10客观原因说明：绩效考评表姓名部门岗位职务项目副经理填表日期年月日岗位职责：在项目经理领导下，对工程的计划、技术、质量、进度、安全、生产管理、文明施工、合同管理负责，对项目劳务的协调管理，对项目经理交办事项的贯彻执行、落实办理，是工程项目的直接责任人。工作目标起止时间考核标准完成情况权重%自我评分审核评分项目管理对工程分管工作的忠诚度，对项目经理交办事项的执行度、出勤率，检验主观能动性、工作能力20生产管理参与工程年、月计划编制,节点工期计划目标的管理、贯彻落实、推行科学化的技术、质量、安全体系管理，检验工作效率20安全管理做好安全生产指标控制及落实，对工程安全部门及专职安全员的督促、检查，做好施工过程中安全技术措施的控制，检验工作责任心20成本管理参与工程成本控制、核管、结算工作.直接负责生产成本节约工作及后勤管理工作，检验当家管理能力20文明施工对工程文明施工直接负责，做好文明施工过程中的各项管理工作,检验标化施工的管理意识10合同管理协助项目经理做好劳务分包商的管理，检验行为方法10客观原因说明：绩效考评卷姓名部门岗位职务项目总工填表日期年月日岗位职责：对工程技术、质量、进度、安全负责，编制施组计划、制定施工技术安全措施，审核预算及设计变更，贯彻落实施工技术规范，对工程施工技术、质量管理负全部责任。工作目标起止时间考核标准完成情况权重%自我评分审核评分技术管理对工程图纸理解及技术交底，编制工程施组计划,负责图纸设计变更，贯彻施工技术规范、出勤率，检验工作能力、专业知识、事业心30质量控制对工程质量的检查、鉴定，对质量缺陷制定整改方案及措施，负责质量标准的贯彻、监督，检验责任心30预算审核对工程预算复核、审查，负责变更工程的预算编制、生产成本的控制节约，检验工程忠诚度10技术安全编制工程施工技术安全措施、监督、检查分部工程施工技术安全、管理好责任工长,检验主观能动性20其它项目协助完成项目经理交办的其它工作，检验全局观10客观原因说明:绩效考评表姓名部门岗位职务木模板工长填表日期年月日岗位职责：工程主体分部工程木模的制作安装管理、监督、检查验收,对木模板的技术、质量、安全、工期、现场文明施工负直接责任,熟悉施工图对作业班组技术交底。工作目标起止时间考核标准完成情况权重%自我评分审核评分生产管理木模制安工期计划控制、落实（含节点工期计划)，把施工技术安全措施落到实处，严格审查编定材料计划、检查、监督、测定生产周期、出勤率,检验工作能力、专业水平30技术管理对木模制安技术交底，精心检测控制安装尺寸、细心检查模板安装紧固度，检验事业忠诚度20质量管理严格控制爆模、胀模指标及爆模、胀模后的及时整改措施和处理手段,检验责任心、工作能力20文明施工严格木模板制安过程中的检验、监督和落实到责任人，做到工完场清、不落下一块模板及紧固件，文明施工10成本控制对工程所用木材、紧固件、架管、扣件计划管理、节约用料,严格控制消耗指标，检验责任心10其它项目完成项目经理交办的其它工程事项,检验大局观10客观原因说明:绩效考评表姓名部门岗位职务钢筋工长填表日期年月日岗位职责：认真熟悉图纸，对工程主体分部钢筋制安技术交底，对质量、工期、安全、现场文明施工管理，对劳务的监督、检验负直接责任工作目标起止时间考核标准完成情况权重%自我评分审核评分生产管理贯彻落实工程钢筋制安工期计划(控制节点工期计划），落实施工技术安全措施,严格审编材料计划,按规范指导施工，检验工作能力、出勤率30技术管理对钢筋制安技术交底，精心检测安装工艺尺寸、细心验收,检验责任心、专业水平20质量管理按规范控制钢筋制安质量,对焊接、绑扎牢固度过程检验，严格管理，检验责任心20文明施工严格钢筋施工过程中的监督检查、堆放整齐、工完场清，现场不留下一根钢筋,文明施工10成本控制对工程所用钢材用量、规格按计划管理、节约用料，严格控制消耗指标，检验忠诚度10其它项目完成项目经理交办的其它临时事项,检验全局观10客观原因说明：绩效考评表姓名部门岗位职务砖砌体工长填表日期年月日岗位职责：认真熟悉图纸，对项目主体分部工程砖砌体技术、质量、安全、工期、现场文明施工管理，对劳务的监督、检查，对成品的验收负责，认真贯彻落实施工技术安全措施及砌体技术、质量规范,对砖砌体负直接责任。工作目标起止时间考核标准完成情况权重％自我评分审核评分生产管理贯彻落实砖砌体工期计划（控制节点工期计划），落实施工技术安全措施，严格审查材料计划及规格，按施工规范指导工作，出勤率，检验工作能力30技术管理对砖砌体劳工技术交底,按图施工放线、准确无误,监督、检查砌体层高、开间尺寸准确，按规范施工，检验责任心、技术水平20质量管理对砖砌体过程的质量严格测控（含砖的发水准备、砌体平整度、垂直度、灰缝饱满度、砂灰比例等）监督、检查及时整改缺陷,检验责任心20文明施工施工现场工完料清，不留一匹砖,不剩一铲灰,文明施工10成本控制提高施工现场材料利用率、不浪费，严控消耗指标，检验忠诚度10其它项目完成项目经理临时交办的其它事项，检验全局观10客观原因说明：绩效考评表姓名部门岗位职务砼工长填表日期年月日岗位职责:熟悉图纸、准确计算砼用量，合理采购商品砼,对砼浇筑施工过程全程监控，对技术、质量、安全、工期、文明施工，对劳务的监控、成品的检验负责，认真贯彻落实技术安全措施及技术质量规范，对砼浇筑直接负责。工作目标起止时间考核标准完成情况权重％自我评分审核评分生产管理认真落实砼浇筑计划工期（控制节点工期）根据工程砼需量合理采供商品砼，浇筑前后工作的检查，做好技术安全措施管理，配合协调好各工序工作，跟班旁站监督检查,检验工作能力、耐力30技术管理按规范控制砼塌落度及砼温度、准确掌握砼层厚尺寸及养护管理，检验责任心、技术水准20质量管理砼浇筑过程中的振动均衡，收面平整、不产生蜂窝、麻面及孔洞、无裂纹，砼检测、回弹合格30文明施工施工现场工完场清，剩余砼合理利用,文明施工、不浪费砼，检验当家理财10其它项目完成项目经理交办的其它临时办理事项，检验全局观10客观原因说明：绩效考评表姓名部门岗位职务材供部长填表日期年月日岗位职责：熟悉施工图纸，了解材料用量及材料的性能价格、产地、用途，按计划及时地采供材料，搞好月结算及成本核算，对材料的质量、数量、储存负直接责任。工作目标起止时间考核标准完成情况权重%自我评分审核评分生产管理严格按图纸及定额审核、审批材料供应计划并及时供应所需材料，管理好仓库储存及发料、收料工作，检验工作能力、工作效率、出勤率30质量管理严格检验各种入场材料的质量及时收验各类材料检验单、合格证，严禁不合格产品入场,检验责任心20成本管理按计划严格控制采供量及时检查材料的用量及省耗，做好月结算工作，避免资金流失及积压，杜绝浪费、控制成本加大，检验工程忠诚度20文明施工监督检查、管理场内材料堆码整齐（包括库存材料），认真执行各项领用制度，保管好库存材料，做好防水、防潮、防火、防盗工作，做好文明施工20其它项目做好项目经理交办的其它事项，顾全大局10客观原因说明：绩效考评表姓名部门岗位职务安全部长填表日期年月日岗位职责：在项目经理(副经理）领导下，负责工程安全工作,贯彻实施施组设计中的安全措施，负责督促检查施工现场的安全生产，对职责范围的因工作失误的伤亡事故负责。工作目标起止时间考核标准完成情况权重％自我评分审核评分安全生产管理认真做到向作业班组进行安全生产交底，落实各级安全责任书签订，对工程各项安全措施的实施进行监督检查，负责一般安全事故的处理及参加重大安全事故的调查处理,检验工作能力、责任心、出勤率30安全质量管理推进安全目标标准化管理,监督检查安全防护设施、劳保用品质量,严禁伪劣产品入场,检验责任心20安全指标控制认真贯彻执行国家、企业安全生产方针、政策及法规制度。严格生产过程中的安全督察、检查、指导，确保重大伤亡事故为零，检验忠诚度30安全文明施工对作业人员进行“三级安全教育”，巡视施工现场、随时纠正不符合安全生产的行为和事项，做到安全防护设施完好，施工环境优良15其它项目完成项目经理（副经理)交办的其它事项2客观原因说明：绩效考评卷姓名部门岗位职务质检员填表日期年月日岗位职责：在项目经理、总工的领导下，负责施组计划质量保证的实施，编制各类质量监督体系及材质检验,按规定检测、验收工程质量，对工程质量负直接责任。工作目标起止时间考核标准完成情况权重%自我评分审核评分生产管理对作业班组认真进行质量验收评定标准交底，对施工过程质量跟踪验测，对不合格的工程提出返工意见并作出处理，检验工作能力、出勤率30质量管理对工程质量通病提出防病措施，提出新工艺、新技术的质量保证措施与建议，检验业务水平20文明施工实施每个分部分项工程质量检查验收表并落实到人头，推广标化施工，检验责任心10其它项目完成项目经理（总工）交办的其它事项10客观原因说明：绩效考评表姓名部门岗位职务资料员填表日期年月日岗位职责：业务熟悉、收集整理齐全工程前期各种资料,做好本工程资料与工程进度同步，登记保管好工程项目各类资料、文件，做好资料的审查、备案工作工作目标起止时间考核标准完成情况权重％自我评分审核评分资料管理项目工程各类资料分类清楚、装订整齐，登记造册存档保管完善，完善电脑资料软件,检验责任心、出勤率35文档工作做好本工程资料、文件与工程进程同步的收编、整理、印发工作，做到不错字、不漏档，认真填写(打印）、书写工整，检查工作能力35文明施工资料室整齐、卫生、文档资料分码整齐，按工程所需及时收集整理齐全，文明施工资料，以备查用20其它项目完成项目经理（总工）交办的其它事项10客观原因说明：**集团等级薪酬管理制度＊＊集团第一章:总则第一条:为形成稳定的工作团队，维护**集团集团(以下简称集团）各级员工的利益,保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条:等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工).第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资;2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险;5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他.第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条:等级工资共7系列,具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表"。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条:工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定,以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求.第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行:工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70％，按月支付，即:基本工资＝工作评价工资额*70%第八条:基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职:根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率:根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条:奖励工资：年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15％比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：该岗位对应点值*薪资调整系数＊年度考核系数某岗位奖励工资＝*奖励工资总额Σ（岗位点值＊薪资调整系数*年度考核系数)2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四第十一条:等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：1、同一职等内，每经过一次年度考核为A级（优秀）者,可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上）者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等.3、根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实际情况拟订，呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行。第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认），不存在无限的晋级与晋等空间。第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定。第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准,按国家有关规定处理。第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖（或总经理特别奖)。第十七条:其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发.第二十条：工资发放日为每月__日.第三章：附则第一条：本规定未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定解释权在集团人力资源部.第三条：本规定由总裁核准。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。＊＊集团集团二零零五年一月附表一：职位等级薪酬体系职等职级表附表二：职位等级薪酬体系一览（图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定）薪酬通知单注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。附表四:奖金通知书注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。附表七:职员系列工资细查表薪酬管理制度相关表格填写说明（1）根据薪资调查结果和企业发展战略，通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。（2）薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单,其中：“调整事由”是指工资调整的原因,即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果；“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级;为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见.(3)奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单，其中:考核分数是绩效考核的结果；为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。（4）系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况，填写系列工资细查表需要按系列进行,依照表格要求列出该系列中所有人员的情况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等.同一系列人员处于同一细查表中，不同系列人员处于不同细查表中。其中：工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级；点数即工作评价分数；工资率即单位点值的工资标准。集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工`贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长，要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定由市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工,不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但须报请集团公司人力资源部批准备案后执行。第六条薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理.集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。第七条适用范围适用于集团全体员工;第八条职能分工1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。2、集团人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据集团公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算;负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。子公司人力资源部负责组织子公司薪酬制度的修订和实施过程中的解释，负责子公司薪酬制度的执行和监督；根据子公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金;负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算;负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报集团人力资源部审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报集团人力资源部审批；负责把子公司的工资表上报集团人力资源部审核；第二章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。集团公司薪酬包括：岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；岗位能级工资：根据岗位考核专业能力及专业素质等评价要素确定;岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；工龄工资:根据员工为企业服务年限确定；（国家未做规定,是否删除？）学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定;提成工资：销售人员销售业务提成；计件工资：根据合格产品的数量确定;奖金：经营管理奖、董事长特别奖以及其它单项奖金;津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等;福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、住房公积金等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬,不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴.2、薪酬分类及适用范围(1）岗位职级薪酬适用岗位:集团公司及各部门主管级及以上管理人员.薪资模式：薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利+奖金。(2）岗位技能薪酬适用岗位:集团公司技术类人员、下属子公司生产操作类人员。薪资模式：薪资=基本工资+岗位技能工资+绩效工资+福利+奖金.(3）提成制适用岗位：集团公司营销管理中心销售人员及子公司销售部销售人员。薪资模式：薪资=基本工资+岗位工资+提成工资+福利+奖金。(4）特殊人才引进薪酬适用于董事会批准的特殊引进人才,薪酬标准由董事会决定。第二条薪酬管理标准1、岗位职级工资每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。岗位职等职级设置的多少,是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的,如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整.如新增设岗位，由公司集团人力资源部组织岗位价值评估,按评估标准和评估分数套定新岗位的职等职级,按该岗位职等职级套定新增岗位的岗位职级工资。对于兼职员工,由于本岗位工作量不满兼职的，原则上是兼职不兼薪；兼职员工所兼职的岗位工资就高不就低。如兼职员工因兼职工作发生变化确实加大工作量，可以考虑另外增设新岗位或为该员工增做岗位津贴。报批程序由员工本人所在部门部长申请，部门总监审核,报集团总裁批准，在集团人力资源部备案.集团公司岗位分为决策类、管理类、营销类等大类,职位等级分为10个等级，职位级别划分为5级。2、能级/技能工资能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考核确定的，共设5个能级。全公司统一能级标准额度.员工岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内相同岗位等级的员工，技能等级不一定相同。(按照新增能级表格修改）3、提成工资集团公司营销管理中心、各子公司提交销售提成方案,上报集团公司薪酬与考核委员会审批，审批后交集团公司人力资源部、财务管理部备案。绩效工资绩效工资具体考核以及计算方法见《浙江坚信集团绩效考核办法》5、奖金奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。5.1经营管理奖董事长或总裁根据集团各职能部门、业务单元、各子公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀管理者予以每月随个人工资发放额度为500—1万元不等的经营管理奖。5。2其它单项奖其它,包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由总裁办公会决定,在年终总结会时给予奖励。年终奖金范围原则上为员工1—3个月的岗位工资,具体金额以年终考评数据为准。6、津贴/补贴6.1加班津贴（1)公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行；(2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休.（3)集团公司及子公司管理人员、财务人员不计加班工资；（4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴;实行计时、计件工资的员工已经以计件、计时工资方式支付,不再计算加班津贴。6。2午餐补贴员工午餐补贴直接划转集团公司食堂（直接发放？具体金额？），请假、旷工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。6。3特殊工种津贴参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。6。4季节性岗位津贴对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下，增加季节性岗位津贴。具体标准由集团人力资源部会同用工部门共同制定.(实际是否需要？是否删除？）6。5其他岗位津贴对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、等津贴的，由本部门负责人提出，经集团人力资源部审核，报集团总裁批注。具体津贴种类及标准由提请部门会同集团人力资源部根据实际情况因地制宜、因时制宜制定.6。6特殊人才津贴、人才市场津贴为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才,公司特设立特殊人才津贴。每年年终，经公司集团董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴，属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才市场津贴,以为企业找到和留住急需的人才.8、福利福利是在基础工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。集团公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金（先删除,后续完善以后填上?)等。第三章定薪第一条新进人员定薪1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪,试用期内享受（岗位基础工资+岗位职级/能级/技能工资）＊80%（是否享受津贴和奖金）(《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准）.。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级/能级/技能二级计算工资。试用期满后的转正工资,当月15号之前按转正工资标准计发全月工资，当月15号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。第二条在职员工定薪1、规范定薪：（1）集团公司及各事业部根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级,技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经集团人力资源部审核，报集团公司薪酬与考核委员会审批后确定。本薪酬方案考虑未来发展因素能级设计为6级，原则上各部门评定最高能级不允许超过5级,最高上限为4级.超过5级者，并须报集团董事会批准。所有转正在职人员能级未加评定的，一律按3级执行.(2）集团公司本部基层管理人员级（含)及各子公司主管级以上人员薪酬由集团公司薪酬与考核委员会确定。本薪酬方案考虑未来发展因素职级设计为6级，原则上各部门评定最高能级不允许超过5级，最高上限为4级。对于特殊人才或人员的工资标准需超过5级者，由集团总裁提议，经集团董事会按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级.所有转正在职人员职级未加评定的，一律按3级执行.2、人员薪资调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案,进而确定薪资等级；3、对胜任岗位工作的人员,可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1—2个薪级确定薪资等级；4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即基本工资），标准参照当地最低生活保障额,在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用.第三条兼职特约人员薪酬兼职特约人员，指与集团公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。第四章薪资调整第一条个人薪资调整1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整,在下列情况下进行调整：（1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动,薪随岗变。(2)职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。（3)工龄增加.连续工龄增加，增加的工龄津贴.（4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降,进行调整。（5）特殊调整。2、薪资等级调整说明横向升级：按照从低到高的顺序依次提高。横向降级:按照从高到低的顺序依次降低（即横向）。纵向升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级.纵向降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级.3、岗位无变动的个人薪资等级调整：部门或个人申请调薪的,必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序,经各级管理人员审批后调整.4、由于岗位变化的个人薪资调整：调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估,一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平。有试用期的,按岗位所在职等试用期执行。管理办法按照新进人员定薪执行。职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。第二条全公司普调1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整.根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过两个月者；（2)旷工累计一周及以上者；(3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；（4)加薪实施日前离职者。第五章薪酬组织与发放第一条薪酬策略集团公司总裁负责提出整体薪酬政策方向,集团董事会办公室人力资源部负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请集团人事与薪酬委员会审议，经集团董事长批准后实施。第二条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。第三条薪酬发放1、薪资计算（1)薪资计算项目月薪酬=（基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+补贴）-(各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。月薪酬=(基本工资+能级/技能工资+绩效工资+奖金+津贴）—（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目).月薪酬=（基本工资+岗位工资+提成工资+奖金+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）.（2)考勤管理薪资计算的考勤区间为自然月,在每月的前3个工作日，由行政事务部行政专员提交考勤机中存储的当月考勤数据,人力资源部员工关系专员结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天，人力资源部员工关系专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。(3)提成工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算提成工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的提成工资表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬专员汇总、计算提成工资时间.员工请事假时工资计算，以基本工资与技能工资之和作为计算基数。员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以基本工资与技能工资之和作为计算基数。该部分工资低于当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。3、各种休假的支付标准(1）病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》（新增），根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内,按照规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的病假工资。（2)事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。其它休假各类工资的计发参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施.（1)婚假：婚假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（2）丧假:丧假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除;(3）产假：产假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；(4）陪产假：陪产假期间按基础工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；（5)年假:年假期间按基础工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除;（6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。2、工资审批(1）薪资必须由集团总裁或集团总裁的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人；（2)薪酬专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务管理中心总监审核，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务管理部资金管理员；（3)所有中间审核人,批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；（4）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表"由财务管理部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3、薪资发放（1)薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日,则顺延至下一个工作日。（2)未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到财务管理中心（子公司的人员到子公司所属财务部)提取；（3）因计算错误造成员工薪资不符的,将在下月发放的薪资中补扣；第四条下列各款项须直接从工资中扣除：1、员工个人工资所得税；2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4、员工违纪罚款及因个人故意或过失行为给公司造成损失的;5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用;6、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项.第五条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：第六条一次性结清工资员工有下列情形应由员工本人向集团公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。1、依法解除或终止劳动合同时;2、公司认可的其他事由。第七条薪酬保密1、集团人力资源部、财务管理中心、子公司人力资源部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准，不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员.2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方.有关薪酬的电子文档必须加密存储。第六章附则第一条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请,行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。第二条本制度规定的薪资为税前薪资.第三条本规定是集团董事会办公室人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。第四条本规定从2021年6月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。第五条集团公司各所属子公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交集团人力资源部，并由集团人力资源部提交集团公司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实施。第六条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。附表1:《辽宁华塑集团公司薪酬组成表》附表2：《辽宁华塑集团公司岗位职级对照表》附表3：《辽宁华塑集团公司岗位职级工资标准表》附表4：《辽宁华塑集团公司岗位技能工资标准表》附表5：《辽宁华塑集团公司岗位能级工资标准表》附表1：集团公司薪酬组成表薪酬类别适用岗位基本工资岗位工资能级工资技能工资工龄工资学历职称工资提成工资津贴福利奖金岗位职级薪酬集团公司及各事业部主管级以上管理人员√√√√√岗位技能薪酬集团及各事业部技术类人员、下属子公司生产操作类人员√√√√√√提成制集团公司营销管理中心销售人员及子公司销售部销售人员√√√√√岗位能级薪酬集团、事业部基层管理人员及除以上适用范围以外其他人员√√√√√√附表2：集团公司岗位职级对照表职位等级决策类管理类技术类生产类营销类财务中心行政人事中心信息中心总裁办营销类生产类集团总裁级集团总裁子公司总裁子公司总裁集团财务总监总监级子公司总经理财务中心总监行政人事总监信息总监总裁助理生产总监营销总监经理级贸易类经理子公司销售副总部长级集团财务管理部长融资管理部部长资金计划部部长管理咨询公司经理投资管理部部长人力资源部部长行政管理部部长后勤事务部部长质量检验部部部长生产技术管理部部长动力工程部部长电力工程师、设备工程师、质量工程师、工艺工程师综合部部长生产副总制品销售部长主管级子公司财务经理综合管理部经理技术质量经理采购经理生产经理、车间主任、值班长区域经理集团贸易仓储主管主管会计司机主管信息主管企业文化主管区域主管售后服务部主管营销策划部主管基层核算员、开票员库存管理员、税务专员、资料员、出纳、保管员行政文员、前台、督查专员、招聘专员、薪酬福利专员、员工关系专员、物业内勤信息员编辑员维护员秘书企划专员文体活动专员、销售内勤生产内勤统计员采购员技术员质检员动力管理员电工、维修工生产统计员班长、主操业务员操作层司机、保洁员、保安、绿化工、服务员、操作人员操作工集团薪酬标准？附表：3岗位职级工资表职位等级岗位岗位工资（单位：元）职级工资(单位：元）级差G1G2G3G4G5G6G7G8董事会董事长1014161820222426282副董事长111.522。533。544.50.5副董事长（期货）10。30.50。811.31.61。92.10.3董事会秘书10。10.30.50.70.91。11.31。50。2总裁级集团总裁111.522.533。544。50.5事业部总裁10。30。50。811。31.61。92。10.3集团总监级集团财务中心总监0.50。30。50。811。31。61.92。10.3各事业部财务中心总监0。50.30.50.811.31.61。92.10。3资金管理中心总监0.50.30。50。811.31。61。92.10.3制造事业部总裁助理0.50。30.50.811.31.61.92。10。3信息管理中心总监0。50.30.50。811.31。61。92.10。3总裁办主任0。50。20.30.40。50。60.70.80.90.1行政人事中心总监0。50。20。30。40。50.60.70。80.90.1企业管理中心总监0。50.20.30.40.50。60。70.80.90.1各事业部营销中心总监0.50。20。30.40.50.60.70。80.90。1各事业部生产中心总监0.50.20.30.40。50.60.70.80。90。1各事业部总裁助理0.50。20.30.40.50.60。70。80.90.1制造事业部产品研发主任0.50.20。30。40。50。60。70.80.90。1液化事业部产品研发主任0。50。20.30.40.50.60.70。80.90。1产品事业部塑料制品销售公司总经理0。50。20.30。40。50。60.70。80。90。1制造事业部各子公司总经理0。50。30。40.50。60.70。80。910。1职位等级岗位岗位工资（单位:元）职级工资（单位：元)级差G1G2G3G4G5G6G7G8贸易事业部/液化事业部｜三产事业部子公司总经理贸易事业部营销部长0。50.30。50.811.31.61.92。10。3双维化塑总经理0。50.30.50。811。31.61.92。10。3天联塑胶总经理0.50。30。50。811。31。61。92.10.3鹤阳工贸总经理0。50。30。50.811。31。61。92.10。3进出口公司总经理0.50。20。30。40。50。60.70.80.90.1大连康源泰总经理0。50.20。30.40.50。60。70.80。90。1沈阳鑫塑源总经理0。50。20.30.40.50.60.70。80.90。1大连辽塑贸易总经理0.50。20。30.40。50。60。70。80.90.1唐山中玉物资总经理0。50。20.30。40.50.60.70.80。90.1锦润建筑装饰总经理0。50.20.30.40.50。60。70.80。90.1贸易事业部经理级营销管理中心采购部经理0。40。30。40.50.60.70.80.910.1营销管理中心分销部经理0.40.30.40.50.60。70。80。910。1营销管理中心市场部经理0。40。30。40。50。60。70。80.910.1双维化塑管材部经理0。40。30。40。50.60。70.80。910.1双维化塑市场部经理0.40。30.40。50。60。70.80。910.1双维化塑南方区经理0。40.30.40.50。60.70。80。910。1