公益金制度创新

公益金制度创新

一、公益金制度设立的初衷

公益金产生于规划经济向市场经济转轨的初期。公益金制度的设立，主要出于以下几方面的考虑：（1）在规划经济时代，我国实行低工资、高福利的安排政策，但仍没有完全包括必要的生活福利方面的内容。其中，住房支出尤为明显。1993年会计制度改革，国家在废止原会计制度的同时，不得不考虑一个很现实的问题——职工集体福利设施尤其是职工住房的资金来源。作为一项过渡性安排，公益金应运而生。（2）公益金制度的安排也有提高企业员工的参加意识、调发动工积极性的初衷。（3）按国际惯例，企业的税后利润归投资者全部，而我国社会制度的特别性又要求企业利润的共享不能完全将工人排解在外，于是便有了公益金制度这一折衷安排——属于股东权益但是用于职工集体福利。

二、公益金职能的萎缩

公益金作为一种过渡性、折衷性的制度安排是与其产生时的工资制度、福利制度以及政治环境相适应的。随着改革的不断深入，公有制成分在国民经济中的比重不断下降，企业的出资者日益社会化，公益金制度的利益冲突开头凸显出来。首先，企业的税后净利润归企业的投资者全部，要从中硬性划定一块用于并非企业投资者的企业职工的集体福利设施支出，无疑损害了企业投资者的权益。其次，公益金作为全部者权益的一项，打算了其使用的决策权在于企业全部者而非职工，企业治理当局也可以只提不用，将提取的公益金连续用于企业的生产经营周转，职工得不到实惠。这样一来，公益金便成为一种无效率的制度安排。

从公益金的职能来看，公益金本是一项特地用于职工集体福利设施支出的资金来源。随着安排制度以及住房制度、社会保障制度等各项福利制度改革的深入开展，实物性分房改为货币性分房，职工住房商品化，企业的社会职能逐步分解脱离，公益金的职能也在逐步萎缩。首先，尽管企业仍旧担当为职工缴纳一局部住房公积金的义务，但这是一项可以准确计量的，与企业的盈利状况无关的法定义务，是企业的一项费用，从本钱费用中列支更为合理，无需由从税后净利润中计提的公益金来开支。其次，企业由于地理位置较为偏僻，或者处于开办初期等一些缘由，无可避开地要兴建一些职工集体福利设施，如职工集体宿舍、食堂、澡堂等，这是企业生产经营的前提条件，它直接形成企业的非生产经营用固定资产，无需有诸如公益金的专项资金来源。再者，当今社会的竞争是人才的竞争，如何争取到本企业所需要的人才，员工福利也是企业竞争的手段之一，如企业自愿向某些员工无偿或优待供应住房，努力改善他们的生活居住环境等，但企业有“自愿”供应的动力，无须强制性的制度安排；而且这种福利设施的供应更多是针对某些个体而非“职工集体”，假如将这些福利支出作为公益金的开支工程，明显有违“公益”的初衷；这些福利设施假如全部权归企业，应当计列为企业的非生产经营用固定资产，假如全部权归个人则可以由“应付福利费”开支或者由企业从本钱费用中计提。总之，职工集体福利不管是法定的还是企业自愿供应的，其本质都是职工为企业供应劳务所制造价值的一局部，是企业获得将来收益的一种代价，应将其直接计入企业的本钱费用中，或予以资本化。在目前状况下，从税后利润中计提公益金作为职工集体福利的资金来源，似无必要。

三、公益金制度的创新安排

以上论述说明，现行公益金制度的历史使命似已终结。那么，公益金该向何处去？简洁的做法是废止现行公益金制度，相应的福利支出由本钱、费用中列支，或予以资本化。但这样做会在政治层面上造成不良影响，最好是在现行公益金制度的根底上设计出一种新的。更符合企业效率的制度安排。我们留意到这样一个事实：现行《公司法》、《企业财务通则》、《工业企业财务制度》等均只列明公益金从税后利润中计提，却没有明确公益金的性质，公益金的全部者权益性质只不过是财政部的一种司法解释而已。在公益金的性质问题上，现行法规为公益金的制度创新预留了空间。联系到当前人力资本中心观确实立和企业产权治理构造的改革，以及人力资源会计的蓬勃兴起，我们能否将现行公益金制度转换成一种人力资本全部者共享企业剩余的制度呢？

自从西奥多·舒尔茨于二十世纪六十年月初正式提出人力资本理论，随着科学技术日新月异的进步和生产力的飞速进展，人力资源在经济活动中的作用越来越明显。尤其是当学问经济初露端倪，全球范围内的竞争由原来自然资源和资本资源的竞争转向人力资源的竞争，人们日益熟悉到人力资源才是第一位的资源。“市场里的企业是一个人力资本和非人力资本的特殊合约”（周其仁，1996）。这样企业的剩余支配权和剩余索取权应当由人力资本与非人力资本共享。在会计领域，与客观实践以及人力资本理论的进展相对应的是人力资源会计的蓬勃兴起。理论上，人力资源会计可以通过其三大范畴（人力资源本钱会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计）将人力资源视作会计的一项重要要素加以数量化、价值化，并通过劳动者权益和全部者权益共享企业剩余的机制来解决人力资本的保值增值、员工的鼓励以至企业的效率问题。但是迄今为止，由于人力资源会计在现实性和操作性方面还存在着难以克制的困难，仍只在极少数企业作为治理会计的一种方法加以运用，而未被纳入财务会计领域广泛推广。至少在相当长的一段时期内，我们将难以看到我们所抱负的那种状况的消失——财务会计成认人力资源的价值和权益，并对其进展确认、计量和反映，人力资本和物力资本共享企业的剩余。这样，也就难以在可预见的期间希望人力资源会计来彻底解决企业员工的鼓励问题。

怎样才能有效地解决企业员工的鼓励和约束问题，从而提高企业效率呢？与现行公益金制度使命的终结相联系，一条现实可行的思路是将原公益金制度改造成企业一般员工共享企业剩余的制度，从而形成企业一般员工的有效鼓励约束机制。详细设想如下：

1．《公司法》第一百七十七条规定“提取利润的百分之五至百分之十列入公司法定公益金”仍旧有效，只是公益金的用途不再是用于职工集体福利支出，而是企业一般员工人力资本共享企业剩余的表现。百分之五至百分之非常享比例确实定并没有太多的理论根底，只是为了与原制度相连接，便于过渡。

2．公益金仍为全部者权益，但不是原来意义上的全部者权益，而是人力资本全部者的权益，其全部权归属企业一般员工。相应地，在会计核算上，公益金不再是盈余公积的一个子自，而应与盈余公积平行。

3．公益金主要是为了解决一般员工的鼓励问题。因一般员工的人力资本拥有量差异不大，所以在帐目上公益金应均分给每一位一般员工，表达出政治权力上的公正。

4．为到达对一般员工进展鼓励与约束的初衷，尽管将公益金的全部权界定给一般员工，但并不意味着一般员工可以随便抽走这局部资金，固然也不能让一般员工永久只是在名义上拥有公益金的全部权。可行的方法是当公益金积存到肯定份额后，将其转换成股本，再对员工的股份转让作出一些限制。

以上制度安排与当今国际上盛行的员工持股规划异曲同工，但员工持股规划侧重于既得利益的共享，新公益金制度着眼于利润的制造。企业是否实行员工持股规划需由资本（非人力资本）全部者打算，没有强制性的制度保证；新公益金制度则为企业一般员工参加剩余共享供应了制度保障。从这个角度来说，新公益金制度的意义和作用更为重大。在我们这样一个处于进展中的国家，自然资源、资本资源稀缺，而人力资源相对充裕，人们积极性、制造性的发挥有着特殊现实的意义，新公益金制度的实施，必将有力地促进我国经济的进展。

此外，新公益金制度至少还有以下一些优点和作用：

1．新公益金制度直接从原制度根底上过渡而来，原有法规无需作重大修改，而且公益金作为人力资本对企业剩余的共享，师出出名，实施的困难不大，利益冲突不明显。