组织行为学(自己整理知识点)

第一章：何为组织行为学含义为中的个体内在状态，包括知觉，态度，决策。②三角度：组织和群体成员，资源，人本身③研究群体和组织行为，个体解释不了的现象可以用群体和组织加以解释经历,直觉，权威，科学多学科性个体的行为社会学：研究人与人之间的相互影响，关注较多的一个领域是变革人类学：人类和环境之间的互动，特别是文化环境政治学：政治环境中个体和群体的行为研究领域：①个体层面：最基本的构成要素，也是组织行为最直接的实施者与影响者（两个或两个以上发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：工作专业化与生产效率，寻找“最佳操作方法”）②古典组织理论（韦伯：关注如何将大量的员工与管理者组成最有效的整体）③行为科学理论（霍桑实验，人际关系运动）麦格雷戈XY理论X理论：容易受人影响。大多数人为将选择那些经济上获利最大的事去做。Y理论：具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。④开放系统理论⑤新趋势：积极组织行为学：内心，个体，人际五核心：自信效能，希望，乐观，主观幸福感，情感调适组织行为学与管理：①管理职能：规划，组织，领导，控制，对组织的物料资源，人员资源，财务资源，信息资源进行有效协调与配置，从而促进组织目标实现。②管理角色：十种角色，人际：头面人物，领导者，联络者信息：监督者，传播者，发言人决策角色：创业者，冲突矗立着，资源分配者，谈判者③管理技能：技术技能，人际关系技能，概念技能（新想法，抽象思考），诊断技能研究方法：①研究原则：客观性，可验证性，可控制性，预见性②研究方法：观察法（参与与非参与，自然与控制），实验法（实地，实验室），案例研究法（探索性，描述性，因果性），问卷调查法（沿用现有量表，自行设计量表)③理论模型与变量：示意图④效度（准确程度）与可信度（一致性和稳定性）挑战：1.组织伦理2.劳动多元化3.全球化经营（理解差异，全球性学习）4.者5.新型雇佣关系（裁员，知识员工，外包）第二章：人格与能力MARS人格概述：人格：①是一个人稳定的持久的思想、情感和行为模式，包括其背后的心理活动过程②影响因素：先天和后天③人格与情境④组织成员人格影响组织人格（ASA模型）代表性的人格理论①人格-职业匹配理论②五大人格理论：1.随和性：指个体与他人和谐相处的能力。高低随和性尽责性头蛇尾和缺乏自我玉树的。高尽责性更可能成为高绩效者。低：容易激动，紧张，敏感和不安者，频繁与他人互动，比内向性的人取得更高的绩效。应用举例p32③迈尔斯-布里格斯类型指标（MBIT）④其他与组织相关的人格特质：1.)控制源：内控者和外控者2.)自我调控：高调控者（高的适应性，公开与私下自我极大差异，行为更符合习俗），低调控者（性情中人）3.)AB型人格：A:总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事相关。独自工作效果更好。B:很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。§ABA人格，但高级经营管理人员却常常是B型人格。4.)马基雅维利人格：高：通常理性注重实效，相信只要达成结果可以不择手段，喜欢操纵他人并赢得更多利益。适合推销，谈判，和获取有限资源低：注重情感，不愿通过说谎以获得成功，重视忠诚和友谊。结构化，常规性的工作环境。5.)冒险倾向能力①能力的类型：认知能力：指人脑加工，储存和提取信息的能力。7种体质能力：9种体质能力一般能力和特殊能力：共同拥有的能力与在专业活动所表现出来的能力②能力的来源：先天和后天③组织中的能力管理：1）人员甄选2）人员配置，人尽其才，事得其人3）人员培训，1更好适应环境变化，提高员工能力，满足员工自身发展第三章：价值观与态度①价值观：含义：是个体对客观事物及行为模式进行评价的基本信念和判断依据分类：①RVS终极型价值观与工具型价值观终极价值观：一种期望存在的终极状态。工具价值观：实现终极价值观偏爱的行为方式或手段。研究证明在不同人群中两种价值观有很大差异，而相同职业或类别的人（如公司管理者、工会成员、父母、学生）倾向于拥有相同的价值观②SVS施瓦兹观量表：自我超越 自我提升、对变化的开放性——保守性工作价值观：内在（热爱）与外在（取得利益）如何激励员工？伦理价值观：功利型，权利型，公平型②态度：含义：态度是指态度是个人对某一对象作出的评价和行为倾向。也就是个体对客观事物、人和事的反应是赞许还是否认的一种心理和行为倾向。它是心理学中一个重要概念。态度指向一定对象 2.态度是一种内在心理倾向3.态度是相对稳定 4.态度本身不是行为态度的构成：认知成分：指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。“撒谎是错误的。”情感成分：指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等它是态度形成的核心。“我不喜欢张三，因为他爱撒谎。”意向成分：指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。“我打算在张三经过的街角埋伏，打他的闷棍。”态度改变理论：认知失调①一是认知在逻辑上的不一致。如果说所有的乌鸦都是黑的，那么如果二是态度与行为之间的不一致，或者同一个体的两种行为不一致最容易导致失调。②缓解失调的平衡方法第一，改变或否定其中的一个因素第二，降低一个或两个因素的重要性或强度第三，增加新的认知元素+..爱屋及乌1958P：认知主体O：另一认知主体和O:服从（表面上一直），同化，内化③工作满意度：工作满意度是个人对他所从事的工作的一般态度。工作满意度的决定因素：2.3.4.5.6.工作环境身份的一种状态。情感承诺：指个人认同与参与某一组织的强度，对组织目持续承诺待遇而继续留在组织内的承诺。这是成本认知。规范承诺：受“忠诚是一种好行为”观点影响而顺从这一规范的倾向。这是责任认知。组织承诺的影响因素：个体特征：年龄、学历、工龄、性别、婚姻、职位工作特征：挑战性、角色明确性、上下级关系、自主性、薪酬升迁组织特征：组织支持度、可依赖性、公平性、团队精神、组织文化工作投入：工作敬业度结构维度：生理，认知，情绪。活力，奉献，专注影响因素：个体特征因素，与工作相关的因素，与家庭相关的因素第四章：知觉和个体决策①知觉：定义：是指人们用来筛选，组织和解释环境中的刺激，并赋予意义的过程。影响因素：主体因素，态度，动机，知识和经验，兴趣情绪知觉对象因素，情景因素（物理环境，社会环境社会知觉：对他人的知觉，自我知觉，人际关系知觉，角色知觉首因效应：初印象近因效应：最后的印象晕轮效应：个体特征扩大到对该人的总体印象选择性知觉：仅仅把作用与感觉器官的全部刺激信息中的一部分刺激作为知觉对象对比效应：会受到我们之前对其他人评价结果的影响投射效应：有意无意嘉定别人与我们相似，因而把自己的感受态度动机投射在对他人的判断上刻板印象：对某人所在团体的知觉为基础判断某人时，这一直觉捷径，对复杂世界进行了过度简化自我实现预言：信念会影响知觉双方的感觉和行动，并最终变成现实的现象。比如：一个经理对一个群体持有高期望时，整个群体都会表现的更好②归因及归因理论：含义：目的在于描述人们是如何解释自身与周围其他人行为产生的原因。海德与凯利共同性，一贯性，区别性页例子）：夸大内部因素自利性偏见：失败原因归结于外部因素，而自己的成功归结于内部因素③个体决策1）定义：两个及以上备选方案中进行选择的过程。特点，有明确的目标，决策时在脱岗额类型：程序化决策和非程序化决策理性决策模型，“经纪人假设为前提”，决策步骤2.有限理性模型：有限理性的范围内活动，往往追投的是满意就好，一旦找到能够满足需要的方案后就不会再进一步寻找：在做出判断时，把信息固定在初始阶段易得性偏差：根据一些容易想起的典型事例做出判断和决策框架效应：描述框架不一样对方案的评价也会不一样，10％与90％过分自信：解答一些有难度的问题，并判断自己所给出答案正常程度，大多数判断都会过于乐观事后聪明偏差：获知结果时，往往容易错误地认为自己早已经准确地预测到这一结果时错误的。决策风格：命令型，分析型，概念型，行动型第五章：激励①激励概述：动机Motivation激励Motivation是影响个体行为动机的管理举措。=M+A+E环境降低员工缺勤率和离职率减少组织变革的阻力物质激励与精神激励内部激励和外部激励正向激励与负向激励循环为的选择，实施行动，经理奖励或惩罚，为满足需要的重新评估，未满足的需要②内容型激励理论：马斯洛需要层次理论：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求奥尔德弗ERG理论：生存需要，社会关系需要，成长发展需要麦克利兰需要理论，成就需要，亲和需要，权力需要..不满意→没有不满意2.调动员工积极四种类型工作模型。③过程型激励理论：1）亚当斯的公平理论比的是比值Qa/Ia=Qb/IbQaQb代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Ia代表一个人对他所做投入的感觉。Ib代表这个人对比较对象所做投入的感觉。当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1.Qa/Ia<Qb/Ib2.Qa/Ia＞Qb/Ib2.与个人所持有的公平价值观有关与绩效的评定有关4.与评定人有关分配公平程序公平，过程决策合理否，有依据的人际公平，互动公平信息公平弗鲁姆的期望理论含义：是指个人预测特定行为达到预期结果的可能性激励模式： 动机效价期望值M=V*EMV价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要努力和绩效的关系因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。绩效与奖励关系间一长，积极性就会消失。奖励和个人需要关系形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的期望目标产生更高的热情。应用价值：①管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应该注意提高提高激励水平，创造较高的绩效目标。②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。愿望相吻合。洛克的目标设置理论目标的具体性，不要模棱两可，“在接下来的数学测试中，考95分”目标的困难性：具有一定挑战性的目标可以使人提高工作努力的强度和持续性目标的可接受性：不能过于困难目标设置的参与性：员工对目标有一定程度的控制目标的反馈性激励理论的综合应用波特——劳勒综合激励理论影响三个因素：能力，环境条件，角色认知激励理论在组织中的应用1）工作再设计：工作轮换（轮换到同一层次，具有相似技能要求的其他工作岗位上）工作扩大化（扩大员工的工作内容范围，使其从事的工作种类多样化工作丰富化（组合工作，建构自然工作单位，纵向拓展工作，拓宽反馈渠道）补充：工作核心维度=[（技能多样性+任务完整性+意义）/3]×自主性×反馈1）技能的多样性：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。行计划时的自主范围。反馈性：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。如何在组织中有效应用激励理论：让每个人都有自己的目标2.奖励最好在任务完成后给予3.4.5.不要放弃惩罚，但要辅之以教育6.7.依据不同的任务类型实施不同的奖励。第六章：情绪①1）情绪：是针对内部或外部的重要事件所产生的心理体验和生理状态。短暂性，针对性，多种影响。有具体指向，来得快去得快。更具有行动导向，引导我们立即采取行动。情感：人们体验到的所有感情。包含了情绪和心境。心境：则是一种比情绪更弱且经常缺乏背景刺激的情感。模糊，持续时间长，更具有认知性，会让我们沉思或思考。2）图6-2动机功能，情绪调节功能，积极与消极组织功能，情绪对心理活动具有组织作用。积极与消极信号功能，个体将自己的愿望，要求，观点通过情感表达的方式传递给别人，非语言沟通的重要组成部分②情绪智力和情绪劳动情绪智力：自我意识，自我管理，自我激励，换位思考，社交技能情绪劳动“第三种劳动”：员工通过管理自己的情绪来显示出适当的表情、语调和姿势，从而获得报酬的一种劳动方式。情绪失调：员工真实情绪与组织需要其表现出的情绪出现冲突。应如何进行情绪控制？自主调节：把情绪看作是一种自主的体验过程，在感觉到某种情绪时就自然流露，产生相应的情绪反应。行为是发自内心的。情绪在组织行为中的应用：员工甄选和领导者选拔，决策，激励，创造性，人际关系，工作场所中的越轨行为管理者如何影响员工的情绪：经常表达积极情绪，给予他们出乎意料的关心和帮助庆祝取得的成就，分担共同的忧虑第七章：群体行为基础①群体：1）定义：有两个或两个以上相互联系，相互作用，相互依赖，相互影响的个体组成的集合体。四个特征：群体成员目标和利益一致性，成员的群体意识，群体成员的协同性，群体独立性分化阶段：以群体内部冲突为主要特点整合阶段：在分化阶段形成的角色结构基础上，重新确立群体主要目标成熟阶段：履行各自职责并为完成群体目标而努力工作群体的分类群体规模：小型群体，大型群体组织属性：正式群体：命令群体，任务群体非正式群体：利益型，友谊型个人属实状况：实属群体，参照群体开放程度：开放性群体，封闭型群体②群体静态特征：1）角色：角色是指人们对在某一社会单元中的成员所期待的一套行为模式。角色知觉：是指一个人对于自己在某种环境中应该做出什么样行为反应的认识。个人提出不同要求时，所引发的困惑和犹豫。角色冲突：是指当个体面临完全不同的角色期待时，所引发的内心矛盾和紧张。群体成员中常见角色：工作导向角色，社会情感角色，自我导向角色规范：是指群体成员共同认为应当遵守的各种行为标准。群体规范的积极作用：–约束人的不当行为–提高成员行为的可预测性群体规范的消极作用：–打击先进–不利于个性的发展和创意的产生地位：是指个体在群体内的威望、职位或级别。群体规模：大群体的优势：复杂和困难问题，搜寻和发现信息同质群体：简单任务、时间紧急时宜使用同质群体；异质群体：复杂任务、创新要求高时宜使用异质群体③群