招聘管理制度15篇

招聘管理制度15篇【第1篇】物业管理公司招聘管理制度-10物业管理公司招聘管理制度（十）第一章总则第一条为规范公司人员招聘工作,提高招聘质量,确保人员招聘符合公司发展需要,依据《公司人事管理总则》有关规定,特制定本制度。第二条本制度主要规范公司人员招聘基本标准、基本工作流程与工作职责。第二章人员招聘基本职责第三条公司人员招聘管理原则：1、符合公司战略发展需要原则。2、岗位匹配性原则。3、择优录用原则。4、简原则。第四条在招聘甄选管理过程中,本着”谁招收,谁负责；谁用人,谁负责”的原则,依据招聘流程,具体划分用人部门、人事部门、分管副总裁及执行总裁等责任主体。第五条用人部门主要承担专业能力的判断把关责任：1、负责制订本部门的定岗定编计划、岗位职务说明书以及招聘计划；2、负责向应聘人员阐明工作内容及职责,并对应聘人员进行专业性的考察与测试；3、对照岗位说明书的任职要求对应聘人员的能力进行评价,确保所招收人员与岗位要求匹配；4、人员招收后,负责合理分配工作,做好人员管理、工作评估与指导。第六条综合服务部是公司人员招聘的管理机构,主要承担招聘政策研究拟订与制度执行监管的责任,具体如下：1、负责拟订公司的人员招聘政策、招聘制度、招聘标准；2、负责组织定岗定编计划、招聘计划、岗位职务说明书的编制；3、负责建立招聘渠道,向用人部门、输送符合招聘条件的应聘人员；4、负责招聘面试的组织工作及录用手续办理工作。5、负责指导、监督分公司人员招聘工作,对不符合公司招聘标准的招收予以监察纠正,确保符合招聘制度。第七条公司总经理职责：1、负责分析、审核本单位的年度定岗定编计划、年度招聘计划、月度人员招聘计划；2、面试、审核本单位的人员招聘,控制人员总量,确保人员招聘符合公司所需。第三章人员招聘基本标准第八条凡申请公司工作机会的求职人员,应具有以下核心品质,在招聘人员时应将此三点作为重点考察内容：1、诚信的品格2、责任心的态度3、学习的神第九条公司人员招聘标准分三个层次：1、基本标准：指公司人员招收的基本要求和准入资格,包括学历、身体素质、认知等。2、专业标准：指各专业队伍人员招收的素质、能力要求等。3、岗位标准：指各类岗位的任职资格要求,此标准由公司根据基本标准、专业标准以及公司目标、工作需要在岗位说明书中明确并汇编备查。第十条基本标准相关要求1、学历不同岗位所需要的学历要求由岗位说明书规定。原则上,除前台、司机、保安等辅助岗位外,其它专业岗位要求具有大专、相当大专以上学历。2、身体素质要求要求仪表端正大方,身心健康,力充沛,基本体检标准如下：a、听力：无听力障碍（所谓障碍标准：双耳均有听力障碍且在佩戴助听器情况下3m以内仍听不见者）。b、无不合格疾病。不合格疾病的范围从国家规定,如肝功能体检不合格、心脏病、高血压以及其它不合格疾病。3、认知要求认同万向文化,并签名确认《公司应聘须知》。第十一条对应届毕业生的招收,应从专业院校中选择优秀的毕业生。第十二条对有实践工作阅历人员时,原则上要求具有与招聘岗位相同/相近工作阅历3年以上。若应聘者来公司之前,五年内已更换单位两次以上,原则上不考虑录用。第四章公司人员招聘基本程序第十三条公司人员招聘甄选主要由需求计划、信息收集、甄选评价、人员录用等四个基本程序组成：第十四条需求计划1、需求计划程序由三个工作流程构成：需求分析编制需求计划需求计划的审查具体由用人部门提出招聘需求、综合服务部进行审查分析、公司审批。第十五条信息收集1、信息收集程序由三个工作流程组成：招聘渠道选择信息发布资料收集2、年度、月度人员招聘计划批准后,综合服务部可根据岗位的重要性及需求的时间性要求,有针对的选择以下四种招聘渠道：1）猎头招聘（面对较高层次人才、稀缺人才）2）内部3）网络招聘4）校园招聘（面对储备性人才）3、招聘信息发布原则上须包括以下内容：1）公司基本情况宣传资料；2）拟招聘岗位的岗位职责、基本工作内容、岗位发展方向；3）拟招聘岗位的任职条件,包括学历、职称、特定的工作阅历、特定的工作技能；4）应聘人员应该提供的资料清单。4、信息发布后,综合服务部应负责及时收集应聘人员的申请资料,一般情况下,基本的申请资料应包括以下内容：1）申请者的身份、学历、职称证明材料及其他要求提供的资料。2）申请者的基本个人资料：包括个人证件照、生活照、性别、年龄、籍贯、最高学历、最高职称、身高、体重、身体素质、政治面貌、家庭住址、联系电话、电子邮件地址等等。3）申请者的履历,教育经历应从高中阶段起,工作经历应有不同单位、不同岗位与职务的说明及具体的起止时间。第十六条甄选评价1、人员甄选评价工作流程：资料筛选、沟通填写应聘表格,确定应聘候选人安排面试2、资料筛选及前期沟通：该流程的主要目标是确保应聘者符合基本招聘标准,并确保应聘者对人力资源政策、环境的期望与公司的现状相一致,沟通内容包括：应聘者工作内容期望、工作关系期望、薪酬福利待遇期望、工作时间与工作强度期望、工作地点与工作环境期望,并向应聘者阐明公司的人事政策、人力资源环境。3、确定候选人经过前期沟通,人事部门应要求经过初步筛选的应聘者签署应聘须知（附件1）,并填写相应的岗位申请表（附件2）。4、笔试此阶段主要用于考察应聘人员的文化水平、专业能力,其中,素质测试结果的鉴定由综合服务部负责完成,专业考试结果的鉴定由用人部门负责完成5、体检对于通过初步沟通和笔试的应聘者,由综合服务部组织完成体检。6、面试通过体检人员,由综合服务部组织面试,以考察应聘人员的综合素质,具体：1）初试小组一般由综合服务部负责人、用人部门负责人、公司总经理组成；主管以上人员需报送主营公司面试、审批。也可邀请资深专业人员参加面试,提高面试的可靠性；复试原则上由公司执行总裁和董事长组成。2）小组应对应聘者的价值观、求职动机、工作态度、沟通能力、表达能力、应变能力、心理素质作出评价与判断。3）对于通过面试的人员,面试小组应填好面试评价表与录用审批表,并将面试评价表（附件3）、面试结论单（附件4）、应聘申请表、应聘须知、笔试成绩、体检结果一并整理存档,以备审查。7、对每一环节被淘汰的人员综合服务部门应及时婉转告知应聘人员或出具婉拒信,并记录其应聘信息备查。8、对于有实践工作阅历人员,在签订劳动合同前须提供与原单位解除/终止劳动合同的证明。9、根据招聘岗位的重要性和人员实际,综合服务部门需在劳动合同签订前组织开展对应聘人员的背景调查。第十七条人员录用1、人员录用由五个工作流程组成：签约入职服务入职培训与岗前培训试用录用2、甄选评价合格者,公司与应聘人员签订劳动合同或就业协议,劳动合同签订期限,根据公司劳动合同管理办法由公司与职工协商确定。3、入职服务入职服务是指综合服务部门应该在签订协议的同时做好已招收人员的相关后勤保障服务,具体包括：工作场所、工作条件（办公桌椅、电脑及其他工具）、工作证配备、生日登记（区分公历还是农历）、公司报邮寄登记、oa邮箱开通等。4、入职培训与岗前培训,相关要求根据公司教育培训开发管理办法施行。5、试用试用期内,被招收人员应按月递交工作总结（包括工作内容、工作心得、意见建议等）,由综合服务部门会同试用部门按月进行跟踪评估。试用期结束前一周,试用单位组织对被招收人员试用期工作情况进行考核评估（附件5）,作出书面评价,重点考察试用人员在诚信品格、责任心、学习神、工作激情、专业能力等五个方面的表现,明确是否录用或延长试用。6、录用经试用合格,组织办理正式录用手续,综合服务部门可在录用职工完成转正的当日向其表示祝贺,同时,正式为其建立个人档案。对于应届高校毕业生,公司应为其指定督导师一名。第五章附则第十八条公司鼓励内部职工向公司符合招聘岗位要求的人员,并逐步形成内部人才机制。第十九条人力资源招聘甄选的各个环节由综合服务部门组织安排,对于违反基本招聘标准的行为,将追究有关责任人的相应责任。第二十条本制度由综合服务部解释。【第2篇】汽车公司招聘管理制度为满足公司持续、快速发展的需要,很多公司都会规范职工招聘流程和健全人才选用机制,下面详细为大家提供了____汽车公司招聘管理制度,供参考。1目标与适用范围：1.1目标：为了加强公司劳动用工管理,规范职工招聘、任用、离职等程序,提高人员素质效率,制定本办法。1.2适用范围：公司全体职工2职责2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门,负责管理办法的制定,职工招聘、任用、离职等相关管理工作。2.2各部门负责本部门职工招聘、任用、离职等的审查与考评。3职工招聘3.1招聘职工的原则3.1.1唯才是举的原则：公司聘用职工为学识、品德、阅历、能力、健康优秀者。3.1.2公平竞争的原则：公司招聘职工,一律公开条件,向社会公开招聘。3.1.3用人回避的原则：不允许聘用本部门职工亲属在该部门管理范围内工作。3.1.4严格程序的原则：招聘职工严格按照公司规定的程序,依法办事,严禁用工过程中的不正之风。3.2招聘职工的程序3.2.1招聘职工遵循以下程序：用人部门申请——管理部审查——公司领导审批——拟定招聘文案——发布招聘信息——进行人员招聘3.2.2用人部门根据部门定编定员,需增加人员的,应填写《人员需求申请表》,注明应聘人员的资格、条件、职责、人数,到岗时间等,经部门主管签署意见后交管理部审查。3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况,符合条件的签署意见后,由用人部门报其分管副总审批。3.2.4用人部门分管副总审批同意后,交管理部拟定招聘文案,并发布招聘信息,发布招聘信息的渠道有：——人才招聘会：市、区级人才市场——媒体：报纸、网站——上级：基地人力资源部、基地人才交流中心——院校：大专院校、职业学校——猎头公司：3.3招聘人员的测试：为招聘到合格的人才,招聘人员须遵循以下程序：报名——初试——面试——复试、笔试——政审——体检——录用3.3.1报名：应聘人员到管理部填写《登记表》。3.3.2初试：应聘人员填写登记表,管理部对其资格、条件进行初试,审查相关证件。3.3.3面试：初试合格的,管理部给用人部门进行面试,测试其专业能力,特殊岗位还应进行笔试或实作测试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。3.3.4复试、笔试：面试合格的,由用人部门的分管副总进行复试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的职工还必须经总经理复试。3.3.5政审：复试合格的应聘人员,由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。3.3.6体检：政审合格的,应聘人员到公司指定医院进行体检。3.3.7录用：体检合格的应聘人员,由管理部负责通知其办理入职手续。并建立职工档案。4职工试用：4.1新进公司职工都必须进行试用。4.2试用期：42.1应届毕业生：3—6个月4.2.2往届毕业生：1—3个月4.2.3职工试用期间,能力突出,表现特佳者,可缩短试用期,但最短不得少于1个月。4.2.4达到试用期,经考核不合格者,根据情况可适当延长试用期（最长不得超过6个月）,或停止试用予以辞退。4.2.5职工试用期间,品行不端或能力欠佳者,可随时终止试用。4.3试用期工资：用人部门主管或分管副总确定,领导未明确的,为转正后工资的70%——80%。4.4担保：4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。4.4.2担保人应具有下列资格：——必须是重庆市主城区常住户口。——在重庆市主城区有固定居所。——有固定工作单位（机关、事业、大中型公司）。——有积极担保能力。——被保人配偶不能作为其担保人。4.5保密协议：销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。4.6入司培训：4.6.1所有新入司职工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的职工不得上岗。4.6.2入司培训由管理部负责组织,用人部门配合。4.6.2入司培训内容：公司文化、产品知识、业务知识、军训等。5职工转正5.1试用职工试用期满须转正者,由试用职工填写《职工转正申请表》,报部门主管审批,并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。5.2部门主管审批同意后,报分管副总审批,并签署意见。5.3重要岗位,还必须报总经理审批。5.4领导审批同意转正的职工,到管理部办理转正手续,予以转正定岗。5.5转正定岗的职工从审批当月的26日起,享受转正定岗后的工资。6职工调动6.1根据工作需要,公司有权调动任何职工的职务及工作地点,被调动的职工如借故推诿,概以自动离职处理。6.2部门内部的人员调动（岗位调换）,由部门主管提出,经分管副总审批同意,报管理部备案。重要岗位的职工还须经总经理审批同意。6.3部门之间的人员调动,由调入部门填写《职工调动申请表》,经部门主管和分管副总签字后,交调出部门主管及分管副总审批,重要岗位的职工还须经总经理审批。审批同意的交管理部,由管理部下达《职工调动通知单》。6.4奉调职工接到调动通知后,部门主管应于5个工作日内,其他职工应于3个工作日内,办妥交接手续到新的岗位就职。否则,以旷工处理。6.5职工调动岗位后,按照新的岗位确定工资。7职工离职7.1辞职7.1.1职工辞职应于15天前,重要岗位（中层以上领导、业务主管及其他重要岗位）30天前,以书面形式提出申请,报相关领导审批。7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间,职工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理,否则旷工以论处,或停发所用薪资、福利。7.2辞退：7.2.1有下列情况之一,公司可辞退职工：——公司结构调整、简人员。——因病休假一年内累计超过三个月的。——因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。7.2.2需要辞退职工,由管理部负责通知职工,讲清辞退原因,作好安抚工作。7.3开除、除名7.3.1有下列情况之一,公司可对职工开除或除名：——假借职权营私舞弊者；——盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者；——不服从公司领导指挥,具有威胁行为者；——利用工作时间,擅自在外兼职者。——泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致使公司蒙受重大损失者；——品行不端,严重损害公司信誉、利益者。7.3.2给公司造成重大经济损失的,公司还将给予经济惩罚,并保留向司法机关起诉的权力。7.4离职审批权限：7.4.1普通职工离职由部门主管审核,报分管副总审批。7.4.2重要岗位须报总经理审批。7.5工作交接：7.5.1经领导批准离职的职工,必须办理工作交接手续,填写财务、物资、工作移交清单,并填写《离职人职工作交接表》。7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行,移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。7.5.3交接工作及物品：7.5.3.1保管的职工名册、印章、公司文件、相关资料。7.5.3.2经管的财务、物资。7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。7.5.3.5领用的工具7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。7.5.3.7其他属于公司的财务。7.5.4《离职人职工作交接表》须经相关部门领导签字确认。7.5.5办理离职手续时间为每天的17：00以后。7.6离职审计：7.6.1重要岗位人员（中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位）离职,必须经审计部门进行离职审计,无违纪行为的方可离职。7.6.2离职人员有下列情况之一者,在未了结之前,不得离职：——离职人员同意贷给合的款项未收回者；——离职人员借公司的款项或罚金未付清者；——离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者；——其他未了结的款项。7.7工资、福利结算：7.7.1离职职工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。8本制度由管理部制定并负责解释。9本制定自颁布之日起执行。相关文章有：【第3篇】集团公司招聘管理制度集团公司招聘管理制度1.目标：为了加强公司劳动用工管理,规范职工招聘、任用、离职等程序,提高人员素质效率,制定本办法。1.适用范围：公司全体职工2、职责2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门,负责管理办法的制定,职工招聘、任用、离职等相关管理工作。2.2各部门负责本部门职工招聘、任用、离职等的审查与考评。3、职工招聘3.1招聘职工的原则3.1.1唯才是举的原则：公司聘用职工为学识、品德、阅历、能力、健康优秀者。3.1.2公平竞争的原则：公司招聘职工,一律公开条件,向社会公开招聘。3.1.3用人回避的原则：不允许聘用本部门职工亲属在该部门管理范围内工作。3.1.4严格程序的原则：招聘职工严格按照公司规定的程序,依法办事,严禁用工过程中的不正之风。3.2招聘职工的程序3.2.1招聘职工遵循以下程序：用人部门申请――管理部审查――公司领导审批――拟定招聘文案――发布招聘信息――进行人员招聘3.2.2用人部门根据部门定编定员,需增加人员的,应填写《人员需求申请表》,注明应聘人员的资格、条件、职责、人数,到岗时间等,经部门主管签署意见后交管理部审查。3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况,符合条件的签署意见后,由用人部门报其分管副总审批。3.2.4用人部门分管副总审批同意后,交管理部拟定招聘文案,并发布招聘信息,发布招聘信息的渠道有：――人才招聘会：市、区级人才市场――媒体：报纸、网站――上级：基地人力资源部、基地人才交流中心――院校：大专院校、职业学校――猎头公司：3.3招聘人员的测试：为招聘到合格的人才,招聘人员须遵循以下程序：报名――初试――面试――复试、笔试――政审――体检――录用3.3.1报名：应聘人员到管理部填写《登记表》。3.3.2初试：应聘人员填写登记表,管理部对其资格、条件进行初试,审查相关证件。3.3.3面试：初试合格的,管理部给用人部门进行面试,测试其专业能力,特殊岗位还应进行笔试或实作测试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。3.3.4复试、笔试：面试合格的,由用人部门的分管副总进行复试,并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的职工还必须经总经理复试。3.3.5政审：复试合格的应聘人员,由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。3.3.6体检：政审合格的,应聘人员到公司指定医院进行体检。3.3.7录用：体检合格的应聘人员,由管理部负责通知其办理入职手续。并建立职工档案。4、职工试用：4.1新进公司职工都必须进行试用。4.2试用期：42.1应届毕业生：3―6个月4.2.2往届毕业生：1―3个月4.2.3职工试用期间,能力突出,表现特佳者,可缩短试用期,但最短不得少于1个月。4.2.4达到试用期,经考核不合格者,根据情况可适当延长试用期（最长不得超过6个月）,或停止试用予以辞退。4.2.5职工试用期间,品行不端或能力欠佳者,可随时终止试用。4.3试用期工资：用人部门主管或分管副总确定,领导未明确的,为转正后工资的70%――80%。4.4担保：4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。4.4.2担保人应具有下列资格：――必须是重庆市主城区常住户口。――在重庆市主城区有固定居所。――有固定工作单位（机关、事业、大中型公司）。――有积极担保能力。――被保人配偶不能作为其担保人。4.5保密协议：销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。4.6入司培训：4.6.1所有新入司职工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的职工不得上岗。4.6.2入司培训由管理部负责组织,用人部门配合。4.6.2入司培训内容：公司文化、产品知识、业务知识、军训等。5、职工转正5.1试用职工试用期满须转正者,由试用职工填写《职工转正申请表》,报部门主管审批,并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。5.2部门主管审批同意后,报分管副总审批,并签署意见。5.3重要岗位,还必须报总经理审批。5.4领导审批同意转正的职工,到管理部办理转正手续,予以转正定岗。5.5转正定岗的职工从审批当月的26日起,享受转正定岗后的工资。6、职工调动6.1根据工作需要,公司有权调动任何职工的职务及工作地点,被调动的职工如借故推诿,概以自动离职处理。6.2部门内部的人员调动（岗位调换）,由部门主管提出,经分管副总审批同意,报管理部备案。重要岗位的职工还须经总经理审批同意。6.3部门之间的人员调动,由调入部门填写《职工调动申请表》,经部门主管和分管副总签字后,交调出部门主管及分管副总审批,重要岗位的职工还须经总经理审批。审批同意的交管理部,由管理部下达《职工调动通知单》。6.4奉调职工接到调动通知后,部门主管应于5个工作日内,其他职工应于3个工作日内,办妥交接手续到新的岗位就职。否则,以旷工处理。6.5职工调动岗位后,按照新的岗位确定工资。7、职工离职7.1辞职7.1.1职工辞职应于15天前,重要岗位（中层以上领导、业务主管及其他重要岗位）30天前,以书面形式提出申请,报相关领导审批。7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间,职工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理,否则旷工以论处,或停发所用薪资、福利。7.2辞退：7.2.1有下列情况之一,公司可辞退职工：――公司结构调整、简人员。――因病休假一年内累计超过三个月的。――因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。7.2.2需要辞退职工,由管理部负责通知职工,讲清辞退原因,作好安抚工作。7.3开除、除名7.3.1有下列情况之一,公司可对职工开除或除名：――假借职权营私舞弊者；――盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者；――不服从公司领导指挥,具有威胁行为者；――利用工作时间,擅自在外兼职者。――泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害,致使公司蒙受重大损失者；――品行不端,严重损害公司信誉、利益者。7.3.2给公司造成重大经济损失的,公司还将给予经济惩罚,并保留向司法机关起诉的权力。7.4离职审批权限：7.4.1普通职工离职由部门主管审核,报分管副总审批。7.4.2重要岗位须报总经理审批。7.5工作交接：7.5.1经领导批准离职的职工,必须办理工作交接手续,填写财务、物资、工作移交清单,并填写《离职人职工作交接表》。7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行,移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。7.5.3交接工作及物品：7.5.3.1保管的职工名册、印章、公司文件、相关资料。7.5.3.2经管的财务、物资。7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。7.5.3.5领用的工具7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。7.5.3.7其他属于公司的财务。7.5.4《离职人职工作交接表》须经相关部门领导签字确认。7.5.5办理离职手续时间为每天的17：00以后。7.6离职审计：7.6.1重要岗位人员（中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位）离职,必须经审计部门进行离职审计,无违纪行为的方可离职。7.6.2离职人员有下列情况之一者,在未了结之前,不得离职：――离职人员同意贷给合的款项未收回者；――离职人员借公司的款项或罚金未付清者；――离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者；――其他未了结的款项。7.7工资、福利结算：7.7.1离职职工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。8、本制度由管理部制定并负责解释。【第4篇】某房地产公司招聘管理制度房地产公司招聘管理制度1.目标1.1规范招聘管理,为招聘工作的开展提供标准化的工作模式1.2体现公司人力资源理念,为公司各岗位招聘到合适的人才。2.适用范围集团本部及各项目招聘工作。3.招聘工作的基本原则3.1先内后外原则--立足于内部培养挖掘为主、外部引进为辅,为忠诚于公司的优秀职工提供职业发展机会并实现人力资源的内部流动增值。3.2适才适位原则--招聘工作的目标是要实现人力资源的合理配置,为此,要为各个岗位招聘到最合适的人才而非最优秀的人才,以最合适的人力资源成本获取最大的人力资源效益。3.3机会均等原则--机会面前人人平等,在招聘阶段为应聘者提供均等的机会是保证公司整个人事制度公平公正的前提。3.4资格优先原则--在同等条件下,优先考虑录用持有国家承认的各类专业资格证书的应聘者。3.5不拘一格原则--在招聘渠道上广开”才”路,除了逐步实现以内部招聘为主渠道之外,仍然要积极通过网络、人才交流市场、猎头、大专院校等途径参与外部人才竞争,同时鼓励职工保、亲友应聘等形式挖掘人才。3.6分级管理原则--在招聘运作和录用把关上实行分级管理,既要考虑招聘效率,又要符合集团目标管理权限要求。4.职责分工4.1集团人力资源部招聘工作职责4.1.1招聘制度、面试及笔试题库、素质测评机制等的建立、修改。4.1.2负责集团本部及公司行政四、五级以上职工的招聘。4.1.3负责自办大型招聘会的统筹和实际操作。4.1.4负责招聘网站的统筹管理。4.1.5媒体招聘广告的审核。4.1.6督导各项目标招聘工作。4.1.7定期向上级提供相关招聘报表、数据。4.2项目人事部招聘工作职责4.2.1负责所属项目所有职工的招聘工作（行政四、五级以上除外）。4.2.2严格按照集团公司招聘制度、程序等开展招聘工作。4.2.3协助集团人力资源部的招聘工作。4.2.4每月按时上交相关招聘报表。5.招聘规范5.1应聘者具有下列情形之一者,禁止录用：5.1.1未满十六周岁者；5.1.2体检不及格,或健康状况欠佳难以胜任工；5.1.3有犯罪记录者；5.1.4经核实,学历、履历不实者；5.1.5被公司开除、辞退或自动离职者；5.2常用招聘渠道及使用审批权限序号渠道类别项目人事部项目总经理行政中心主管董事副总裁总裁1内部晋升、调配、选拔集团√√项目√√√√2网络招聘√√3专业人才市场招聘会4职介所与就业服务中心5各大专院校、职业技术学校6职工7委托猎头服务√√8自办大型专场招聘会√√9刊登报纸招聘广告集团√√项目√√√√注：超项目总经理目标管理权限的需报主管项目董事审批。5.3.招聘程序5.3.1招聘申请。5.3.1.1由用人部门负责人填写《招聘申请表》,按相关手续审批后,交人力资源部/人事部招聘。5.3.1.2督导级以下职工的招聘申请须经部门负责人签字确认；行政六、七级人员的招聘申请须经项目总经理或中心负责人签字确认；行政四、五级人员的招聘须经集团总裁签批。5.3.2发布招聘信息,收集应聘资料。根据不同的岗位选择相应的渠道发布招募信息,收集应聘资料。5.3.3资料筛选和初选人力资源部/人事部根据职务说明书和用人部门的要求,筛选符合资格的资料,并进行初选面试。初选主要以印证应聘资料和观察其仪表举止为主。5.3.4首次面试5.3.4.1对通过初选的应聘人员,安排主试人员进行面试,主要考察其基本素质、知识、阅历、态度等与应聘岗位的匹配程度。主试人员应作好面谈记录,并对其能否进入复试做出评估。5.3.4.2督导级以下职工须由部门经理担任主试,行政级须由项目总经理/中心副总监担任主试。5.3.5复试5.3.5.1对进入复试的应聘人员,由人事部门协同用人部门领导或直接主管,选择笔试、素质测评、情景模拟、公文筐演练等方式,进行进一步考察。对具有录用意向者,还应就工作条件、待遇、到岗时间进行沟通。5.3.5.2应聘基层操作人员者可由用人部门直接复试。5.3.5.3对于未进入复试的人员,应由人事部门在初试后的一周内给予通知。具体通知方式由各项目人事部以经济、有效为原则自行确定。5.3.6录用决定5.3.6.1用人部门领导根据复试结论做出是否录用的决定。对决定录用的人员,人事部应立即知会其。5.3.6.2对暂时不能录用的,应聘资料进入人才库储备。对于暂不录用或不能录用的,亦应由人事部门在一周内以电话或短信的方式给予通知。5.3.7定薪及签批5.3.7.1对决定录用的人员,应由人事部门依据公司规定的职位等级及薪酬范围,结合职工的资格条件,确定薪酬待遇,并履行相关签批手续。5.3.7.2录用签批权限如下：类别部门经理人事部门项目总经理行政中心主管董事/副总裁主席集团本部督导级/月薪3000元以上√√√月薪3000元以下√√项目行政级√√√√√督导级/月薪3000元以上√√√√月薪3000元以下√√√注：财务系统职工须经财务中心审核,**主席签批。5.3.8录用通知通知新职工入职,须一并明确告知以下情况：*职务职级、薪酬福利待遇、工作条件等；*入职体检要求、公司食宿安排、交通条件等注意事项；*公司期望其入职的时间并确认。5.3.9职工试用及考核转正7.9.1新进职工必须由人事部门和用人部门安排系统的岗前培训和跟踪指导,帮助其尽快适应工作岗位和环境,融入公司文化和部门团队。7.9.2直线经理应在职工试用期满前15天安排进行试用期考核评估,并做出留用与否的决定,填写〈人事处理单〉交人事部。对通过试用期考核的新职工及时转正,促进职工形成归属感和认同感。6.本规范自颁布之日起执行,由集团行政中心负责解释。批准/日期审核/日期编写/日期【第5篇】公司招聘管理制度范本一般而言,公司都会制度一份职工招聘管理制度,以便更好地进行职工管理。那么,招聘管理制度是怎样的呢请参考以下这篇公司招聘管理制度范文。总则第一条目标为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范职工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。第二条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第三条归口管理一般职工的招聘工作由公司人力资源部负责,干部的内部竞选工作由公司思想政治部负责。第四条适用范围本制度适用于公司总部及军、民品事业部职工的招聘管理（董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内）。第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外,人力资源部负责公司一般职工的招聘组织,思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。第七条人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织,用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人（高层管理人员）进行复试,公司主管领导审批。第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试,党政联系会负责审批。第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,思想政治部部应组建初试、复试测评小组。（一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。（二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测（一）各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。（二）公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、职工内部流动、职工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门部长填写《临时招聘申请表》,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织施行。第十二条招聘计划（一）人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作阅历、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和施行部门、招聘结束时间和新职工到位时间、以及招聘预算,招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。（二）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。（三）公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。第四章人员招聘第十三条招聘的来源与方式（一）为提高职工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新职工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。（二）在尊重用人部门、应聘职工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。1.1.内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方式有法（经本组织个别职工）、公告法（使全体职工了解岗位空缺,通过竞选选拔）等。2.2.公司总部及各事业部管理岗位可试行竞选方式。经各用人单位申请,公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行,可对空缺岗位进行竞选,具体详见《竞选管理办法》。3.3.内部招聘管理公司总部及各事业部在内部进行招聘,由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求,对公司人员供给状况进行评估,认为可行,可在整个公司内部进行招聘。（三）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。1.1.外部招聘渠道主要有以下几种形式：（1）职工：公司鼓励职工优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（2）媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。（3）招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。（4）校园招聘：每年春季,公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。（5）委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。2.2.外部招聘管理：公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。第十四条招聘信息的发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求,招聘对象的来源与范围不同；同时受新职工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。（一）招聘广告1.1.招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在应聘者对岗位的兴趣,使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望,并马上采取行动,招聘广告应与公司整体形象一致。2.2.招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求,由公司形象宣传部门负责制作。3.3.招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。（二）信息发布范围：由招聘对象的范围决定。（三）信息发布时间：在条件允许的情况下,招聘信息尽早发布。（四）招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布招聘信息。第十五条应聘者提出申请（一）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是通过电子邮件提出申请。（二）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：1.1.应聘申请表（函）,且注明应聘岗位；2.2.个人简历,注明联系方式、学历、工作阅历、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；3.3.各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；4.4.身份证（复印件）。第五章人员选拔第十六条个人资料收集人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。第十七条资料审查用人单位根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,其中适合其他岗位的资料给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。第十八条初试初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试,作好初试记录,初试负责人综合小组意见,在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者,给予“同意复试”意见,进入复试；初试不合格者,给予“不予考虑”意见,应聘者被淘汰。第十九条复试复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试,作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。第二十条审批有关责任人综合考虑各方面因素,进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者,由人力资源部与岗位所在部门协调,另外安排测试。第二十一条报到同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到,特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录用资格。对于内部招聘的职工,批准录用后应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定时间内到新部门报到。内部应聘职工可不参与体检流程,是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。第二十二条体检同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目标体检,体检合格方可办理入职手续；体检不合格,取消录用资格。【第6篇】某公司职工招聘管理制度每间公司都有不同的招聘管理制度,那该制度大概又会是怎样的呢下文则为大家例出一篇公司职工招聘管理制度,敬请阅读,本文仅供参考!1.0目标为了规范公司招聘工作,提高招聘的效力,特制定本制度。2.0范围本制度适用于所有职工的招聘作业。3.0职责3.1人力资源部负责空缺岗位人员的招聘,应聘简历的整理,应聘者初次测评,并向用人部门合格应聘者。3.2各用人部门负责对应聘者进行综合测评。3.3总经理负责对关键岗位或主管及以上职工的综合测评。3.4人力资源部负责本制度的编制、培训及落实执行工作,总经理负责本制度的批准。4.0作业内容4.2相关事项说明：4.2.1人员需求申请作业：4.2.1.1通过人力资源部对公司岗位人员需求分析或因公司经营发展产生的人员需求,须总经理批准后,方可列入空缺人员需求计划；因部门人员异动产生的人员需求,需由各部门部长上报,经人力资源部审核确认,总经理批准后,方可列如空缺人员需求计划。4.2.1.2各部门人员需求计划经总经理批准后,由各部门向人力资源部领取《增补员申请表》,写好后,交人力资源部,由人力资源部负责空缺人员的招聘。4.2.2招聘作业：4.2.2.1人力资源部通过人才中介、招聘网站、报纸杂志、现场招聘、内部选拔等途径发布招聘信息。4.2.2.2人力资源专员负责应聘简历的整理、汇总、并报人力资源部长进行筛选。4.2.2.3人力资源部部长筛选的应聘简历确定面试人选,交招聘专员联系应聘者,安排面试。4.2.3面试作业：4.2.3.1人资源专员负责与用人部门主管商定面试时间,并联系、通知应聘者。4.2.3.2人力资源专员负责应聘者的接待及安排相关负责人面试。1、生产职工（除配料等关键岗位以外）由人力资源部部长对应聘者进行初次测评,筛选合格者,向生产部门,并由车间主任进行综合测评,合格者再由生产部长考查,决定是否批准试用。2、配料等关键岗位人员由人力资源部初试,筛选合格者,车间主任复试,生产部部长及生产副总考查,合格者经总经理批准后试用。由人力资源部办理相关手续。3、行政人员（除技术人员和营销员以外）由人力资源部部长进行初试,向用人部门初试合格者进行复试,复试合格者由主管副总考查,决定是否批准试用。4、技术员及营销员则由人力资源部部长进行初试,筛选合格者,向用人单位,经部门主管及主管副总复试,合格者由总经理考查,决定是否批准试用。5、部门主管及以上人员则由人力资源部部长进行初试,筛选合格者,由主管副总复试,复试合格者由总经理考查,决定是否批准试用。4.2.4面试结果处理作业：4.2.4.1面试合格者,则由人力资源部联系应聘者,确定报道日期,办理相关上岗手续。4.2.4.2面试不合格者,则纳入人才库备用。5.0补充：招聘规则：5.1与部门主管有亲属关系的严禁在本部门任职。5.2与部门主管有利益牵连的严禁在其它部门任职。6.0本制度相关支持表单阅读：公司招聘管理制度后勤管理制度范文【第7篇】建筑公司招聘、录用、离职管理制度建筑工程公司招聘、录用、离职管理制度1招聘1.1招聘标准■年满18周岁身体健康公民。■具有招聘岗位的工作能力。■持有招聘岗位的有效证件（身份证、学历证书、岗位证书和职称证书）。1.2职责分工■人力资源汇同各部门负责人根据各部门工作需要,共同制定人员招聘计划。人力资源必须认真组织填写招聘信息。人力资源负责一般职工初试。■总经理负责招聘广告的审批；负责公司管理人员、中高层专业技术人员的复试和录用审批。1.3招聘计划：招聘计划包括岗位种类、岗位数量、岗位要求、招聘途径、招聘形式、上岗日期、招聘费用等。1.4招聘操作程序：流程：发布招聘信息一接待应聘者一应聘者填写《应聘表》一整理应聘材料一应聘材料初选一初试一复试一录用一人事资料存档2录用录用人员必须持证上岗,岗位证件、职称证件自上岗之日起存放公司。在综合部登记后,方可到部门或项目部报到。同时人力资源为录用人员建立人事档案。录用人员试用期满后,人力资源将其人事档案存入档案室,并为其办理岗位证件更名手续。对于已在岗职工,证件不全或证件一直未能拿到公司,离职时又未经公司领导批准,其在岗期间工资待遇应按照临时工工资600元/月计算,未发的工资将不予计发。3试用及转正3.1新职工试用期为1个月,对于成绩突出者,用人部门可提出提前转正的申请,由人力资源报总经理审批。3.2申请转正的职工,用人部门做出工作评价、考核。人力资源根据用人部门意见将结果报总经理审批。4人员调动职工跨部门岗位变动或跨项目部调动需经总经理批准,原用人部门在两日内报综合部人力资源登记。5离职流程：职工交离职报告一部门负责人签字一总经理审批一填写《职工离职交接单》一所在部门审核一人力资源审核一总经理审批一工作移交一财产移交一财务清算。职工离职时,职工必须将在岗时工作资料整理完毕、齐全,经部门负责人审核合格后,办理资料交接手续,再呈交离职报告,所在部门负责人签字,由人力资源报总经理审批,总经理批准后,方可办理离职手续。【第8篇】公司人员招聘离职管理制度公司人员招聘、离职管理制度1.0目标为规范人员招聘和解聘流程,实现规范化的人力资源开发、管理流程,特制定此管理制度。2.0适用范围此制度适用于电器公司所有部门（包括五金和整机）。3.0职责3.1各部门负责人员的人力资源需求计划的申请及人员的专业技能的考核；3.2管理部负责按批准的人力资源需求计划的招聘及人员入职资格的评定；3.3相关部门及管理部负责离职职工手续的办理。4.0规定4.1人员招聘4.1.1人员招聘类别本公司人员招聘分为正式职工招聘和临时职工招聘两类。4.1.1.1正式职工为本公司职工队伍的主体,享有公司制度中所规定的一切权利和待遇。4.1.1.2临时职工是指公司由于某一段时期人手紧张,向外临时招聘的人员。临时工不占用该部门正式编制,其计酬方式采取按实际工作天数计算,此外不再享有公司制度中规定的其它权利和待遇。4.1.1.3临时职工表现出色者,在公司有增员需求而又能胜任增员岗位要求时,可以转为正式职工,享有正式职工的同等权利和待遇。4.1.1.4人员招聘渠道和要求本公司职工的招聘分为公开从社会上求职人员中择优录用、内部职工中提拨（指从低职位向高职位）及内部职工三种形式。总的招聘原则是：满足岗位职责要求和职位分析结果并有合法身分证明；内部人员的原则为：被人员在公司的表现状况作为人资信度考核指标载入其档案；资信度有过下降历史的职工不再享有用人的权利。4.1.2人员招聘程序4.1.2.1申请增员的条件*编制未满,因工作需要,做缺员补充的；*本部门有离、退职职工,岗位出现空缺的；*为确保公司经营正常动作,经公司会议研究或总经理指令的；*新部门成立或部门重组时出现职位空缺的；*为使公司更具活力,制造岗位竞争,需招聘储备人才的；*其它突发性有人员需求的。4.1.2.2增员计划批准程序*生产职工由用人车间提出申请,制造部长批准；*基层管理人员以上由部门提出申请,管理部审核,总经理批准；4.1.2.3招聘渠道公司门口、人才市场,广告、媒体、网站,职业介绍所,学校,内部引,内部招聘等。4.1.2.4面试程序*生产职工：管理部初试,车间主管复试,制造部长批准。*基层以上管理人员：管理部初试,部门主管复试,隔级领导批准。*部长级及以上人员：（管理部）总经理/董事长助理初试,董事长批准。4.1.2.5入职程序*经面试合格后的新进人员凭公司开具的证明到指定的医院做身体健康检查,只有身体检查合格的职工方可办理正式入职手续；*由亲自到管理部填写《职工入职登记表》,并递交一寸彩照2张、学历证及身份证原件（验明后留复印件后退回）、未婚证或计生证复印件各1份。*入职一个月内必须与公司签订用工劳动合同；4.2人员离职人员离职分为自动离职、辞职、辞退、工作调动四种。除自动离职和工作调动外均需亲自办理手续。职工自离职之日起与公司的劳资关系和劳动合同一并解除,公司不予录用辞退、开除及自动离职人员。4.2.1自动离职连续旷工七天或全年累积旷工十五天以上者,做自动离职处理。自动离职人员在没有办理完离职手续前,不予结算剩余工资。4.2.2辞职4.2.2.1辞职是指职工因个人职工提出书面的离职申请。4.2.2.2职工辞职须填写《人员动态表》。并提前一个月提交书面申请交直接主管及管理部；如没有提前一个月就办理离职手续者,赔偿一个月工资给公司；4.2.2.3职工在离职手续办理前,不得无故旷工、工作马虎、消极怠工。影响工公司将视情节轻重给予处罚。职务代理人到位后,辞职人员可酌情提前办理离职手续。4.2.2.4职工按《人员动态表》的审批手续办理审批。审批程序为直接领导-部门领导-管理部-隔级领导。经各级领导同意后,交审批表交管理部才算审批流程完毕。4.2.3.5在规定的时间内按《离职职工手续办理书》的内容在本部门进行有关文件资料、器具、工作等方面的交接,并到财务部、管理部、食堂及相关部门办理相关手续,结清公司一切财产、物品并需各相关事项办理人或其部门负责人员签名,若丢失财物则须承担按价赔偿责任。4.2.3.6出现辞职情形,其部门负责人或相关部门负责人有权要求管理部通知财务部暂时停发辞职者薪资直到交接清楚。4.2.3.7管理部根据各项工作交接情况进行程序审查,核准。财务部凭管理部/制造部核算并经相关领导签发的工资单发放。离职者按规定的时间到财务部领取薪资。辞职人员不管什么时候办理离厂手续,领取薪资的时间均为每月三号,辞退人员领取薪资的时间,为办理离厂手续后五天内。5.0附件：5.1附件1：面试通知单5.2附件2：职工入职登记表5.3附件3：人员动态表5.4附件4：离职职工手续办理书相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期【第9篇】g公司招聘部管理规章制度针对目前本公司工作特性与工作内容特制定以下规章制度,凡进入本公司作业人员必须遵守以下规定,违反者按规定内容予以处罚处理。工作时间：上午11：00至下午18：00面试时间：18：00至20：30工作内容：1、负责进行公司人员需求的招聘工作；2、负责与所应聘的人员保持联系；3、遵照部门负责人的工作安排完成工作任务。管理制度：1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到；每次处罚人民币20元。2、规定上班时间超过30分钟未到岗,未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。3、基本工资,当月事假超过3日者（特殊情况除外）除扣除当日基本工资外,当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外,当月基本加扣10%。4、工作时间内在岗人员必须正规着装,不得吸烟,不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元,第二次处罚人民币30元,第三次处罚50元。5、应聘人员到本公司后,招聘部作业人员未到场、未进行接待工,第一次处罚人民币10元,第二次处罚人民币20元,第三次处罚人民币50元。6、按照部门负责人的工作安排,进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工,第一次处罚10元,第二次处罚30元,第三次处罚50元。7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为,向来应聘者解释清楚以下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元,第二次予以开除。8、男性招聘部作业人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐（除食堂）、带入男寝室,不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。9、招聘部作业人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻,不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介,违反者予以开除处理。10、招聘部作业人员下班后不得在公司附近逗留,违反者第一次处罚人民币20元,第二次50元,第三次予以开除处理。以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改。【第10篇】某某公司招聘管理制度招聘管理是人事选人才的一种体系,管理的好与坏直接影响着公司的发展,下面是公司管理网为大家整理的某公司招聘管理制度,仅供参考。一、总则第一条目标为满足公司持续、快速发展的需要,特制定本制度来规范职工招聘流程和健全人才选用机制。第二条原则公司以“人才是公司之本”为指导思想,坚持公开、公平、公正的招聘原则,使公司用人机制更趋科学、合理。第三条适用范围本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通职工（含临时职工）的招聘管理。二、招聘组织第四条招聘组织管理（一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责,在办公室分管领导指导下开展工作,经总经理批准后执行。（二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织施行。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导,办公室承办。三、招聘形式及流程第五条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择,原则上采取“先内后外”的顺序,同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。（一）内部招聘1.鉴于内部职工比较了解公司的情况,对公司的忠诚度高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高职工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。2.内部招聘形式在征得应聘职工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。（1）内部招聘的主要方式有法（公司内部）、公告法（使全体职工了解职务空缺,通过竞选选拔）等。（2）中层管理以上职位可试行竞选方式。经用人部门申请,办公室审核后,可对空缺岗位进行竞选。3.内部招聘流程（1）内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书,拟订内部招聘公告。（2）内部报名所有职工征得直接上级同意后,都有资格向办公室报名申请。（3）筛选办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审,公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核,报公司办公会通过后生效,中层以上岗位可参照公司有关竞选方案。（4）录用经评审合格的职工应在一周内做好工作移交,并到办公室办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。（二）外部招聘1.在内部招聘难以满足公司人才需求时,采取外部招聘方式。2.外部招聘组织形式外部招聘工作的组织以办公室