考核工作方案(集锦6篇)

第页共页考核工作方案(集锦6篇)面对公司即将开展的重点工作时，为了接下来的工作更加的顺利，一份优秀的工作方案是非常有必要的。写活动方案时要根据现实情况，不要无谓空想，你的认知中工作方案也是这样的吗？我们经过整理，为你编辑了考核工作方案，仅供你在工作和学习中参考。考核工作方案【篇1】一、考核目的为有效配合公司的软件开发战略，鼓励软件研发人员的工作积极性，全面评价软件开发人员的各阶段的工作业绩，特制定本方案。二、考核原那么考核本着公平、公开的原那么，力求考核结果的准确、客观。三、考核内容和指标设计1．评分标准软件研发人员的考核分值为100分，评分标准如下所示。〔1〕完全到达或超过考核标准：评分≥90分〔2〕绝大局部到达考核标准：90分＞评分≥80分〔3〕根本到达考核标准：70分＞评分≥60分〔4〕与考核标准存在一定差距：60分＞评分≥50分〔5〕与考核标准存在较大差距：评分≤50分2．考核指标对软件研发人员业绩绩效考核主要从编码、文档编写、程序备份、技术保密等多角度考核，为更好表达考核的客观公正性。四、考核结果应用1．每季度绩效考核成绩位于前3名员工授予“优秀工程师”称号，并发放奖金和奖品。2．对每季度绩效考核结果进展归档，连续三个季度获得“优秀工程师”称号的员工，自动获得“年度优秀工程师”称号并发放奖金，同时调整其薪资程度。3．连续3个季度绩效考核均不合格的员工，将被调换工作岗位或培训及其他相关处理措施。4．连续2次获得“年度优秀工程师”称号的员工，将被优先考虑岗位晋升。考核工作方案【篇2】施行绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是标准收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。施行合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调开展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫惹事业单位绩效考核方法(试行)》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。一、指导思想紧紧围绕贯彻落实科学开展观，以改革促开展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分表达德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的鼓励效能，既要表达出岗位、职务、职称、工作实绩、奉献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，进步卫生防病工作程度，提升为人民群众效劳质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐开展。二、施行范围绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、奉献大小的一种工资分配形式。本方案的施行范围为中心在职在编工作人员。三、组织领导(一)根本原那么1、明确岗位职责，强化岗位管理。绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。2、严格岗位考核，注重岗位实绩。绩效工资的分配要表达岗位目的任务，要与实绩和奉献大小严密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。3、坚持优劳优酬，公平公正。通过实行绩效工资，进一步完善分配鼓励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。(二)组织机构施行绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广阔职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利施行，中心成立绩效工资领导小组：组长：xxx副组长：xxx下设办公室办公室主任：xxx办公室副主任：xxx成员：xxx四、施行细那么绩效工资由根底性局部、奖励性局部和上年第十二个月根本工资三局部组成。(一)根底性局部根底性绩效工资是绩效工资中的固定局部。主要表达管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务才能，按专业技术程度的上下来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的根底性绩效工资，不纳入考核，按月发放。根底性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资根底性局部参考标准表(试行)。(二)奖励性绩效工资奖励性绩效工资分两局部，一局部是奖励性局部，另一局部是上年第十二月的根本工资总额，主要表达工作人员的实绩和奉献。1、考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况;二是办事效率及效劳态度;三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况;四是工作责任心及职业道德情况;五是平安消费及增收节支情况。主要考核工作实绩和奉献大小。2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进展月根底性和年终一次性考核，中心对各科室进展年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。3、考核分配细那么：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月根本工资总额(以上两项领导除外)作为绩效工资考核的分配基数。共设5个系数，科长系数是1.6，因年龄关系不再担任科长的系数是1.5;副科长系数是1.5，因年龄关系不再担任副科长的系数是1.4;一般岗位根据考核结果、工作实绩、奉献大小分三个等次：一等系数为1.4，二等系数为1.3，三等系数为1.2。正高职称在考核等级系数根底上加0.15，副高职称在考核等级系数根底上加0.1，劳模和拔尖人才在考核等级系数的根底上加0.05.中心将按照各科室在岗人数核定下达等次名额，按月预支局部奖励性绩效工资。中心领导不参与单位考核分配，执行市上参考标准。(1)中心对各科室进展年终考核，结果作为最后绩效工资决算根据。科室年终考核结果分三个档次：目的任务完成先进科室，目的任务完成一般科室，目的任务完成较差科室。目的任务完成先进科室人员的系数在原来标准根底上加0.05点，任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将扣减0.05点。(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进展，对考核前两名的，在科长、副科长系数的根底上加0.05点;对考核后两名的，在科长、副科长系数的根底上减0.05点。4、有以下情况之一者，按比例扣发局部绩效工资：①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。④、违背操作规程，造成过失、平安事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。⑤、违背国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。五、相关问题几点说明1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。2、提早离岗人员不参与奖励性考核分配;外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配;退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进展考核分配。3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，按照系数确定为1.1，定级后按照考核后系数测算分配。此方案从x0年起执行。考核工作方案【篇3】一、月工资考核细那么：业务员月工资P=底薪A+硬性目的考核B+软性目的考核C硬性目的考核B=(本月实际销售额/本月方案销售额)100%×本月实际销售额×15%1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。____发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户根本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能互相叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者效劳的名称。)3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、理解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份参谋式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做详细的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或效劳。客户无论是面对下级还是直接顾客，都可以第一个推荐我们的产品、效劳，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户可以理解我们产品及效劳的特点、优点、卖点。5、及时快速反应客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。防止发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。7、月方案与总结、周方案与总结、工作日记工程标准、内容完好，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。8、关心公司的开展，实事求是地提出改革、改良的意见和建议。9、公司领导临时交办的其他工作。二、年终奖金的考核细那么：奖励目的：鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人开展与公司的长期开展目的相结合。奖励方法：1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，那么总奖金额度为1，000，000元×5%=50，000元。2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的`员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；缺乏3个月的，每少1个月，递减10%。公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的根底上，进展上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开场核算，春节前10天左右发放。考核工作方案【篇4】为了进一步加强医院的经营管理，标准分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的鼓励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的效劳意识、质量意识和本钱意识，实现优质、高效、低耗的管理目的，实在解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性开展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。一、绩效工资分配原那么表达按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原那么，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配方法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按效劳质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及本钱费用控制等业绩挂钩。详细表达以下三个方面的原那么：〔一〕综合目的考核，突出社会效益原那么。建立效劳数量、效劳质量、工作效率、职业道德综合目的考核指标体系，重点突出社会效益，实在减轻病人负担，满足广阔人民群众根本医疗和保健需求，以病人为中心，以进步医疗效劳质量为主题，以降低医疗本钱费用为重点，实行综合量化考核。〔二〕按质按劳分配，表达鼓励机制原那么。根据不同岗位的责任大小、技术含量上下、承当的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、效劳质量严密挂钩，向业绩优、奉献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的鼓励机制作用。〔三〕本钱核算管理，表达优质、高效、低耗原那么。实行本钱核算，使全员参与本钱管理，真正增强全员的本钱意识，严格本钱费用控制，开节流，增收节支，降低本钱，进步医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目的。为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利施行，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目的，促进医院良性开展，经研究，成立XXXXXXX绩效工资分配领导小组〔以下简称为“领导小组”〕，人员组成如下：组长：XXX副组长：XXX、XXX成员：XXX、XXX、XXX领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利施行，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：〔一〕办公室。办公室主任XXX，成员XXX、XXX。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。〔二〕绩效工资核算小组。组长XXX，成员XXX。详细负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。〔三〕绩效工资工作数量考核小组。组长XXX，成员XXX、XXX。详细负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。〔四〕工作质量〔包括医疗质量、护理质量、院内感染控制〕考核小组：1.医疗质量考核小组。组长：XXX，副组长：XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。详细负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。2.护理质量考核小组。组长：XXX，副组长XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。详细负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。3.院内感染控制考核小组。组长：XXX，副组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。详细负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。〔五〕医德医风考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX。详细负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。〔六〕工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX。详细负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、构造合理的原那么，结合本院工作目的和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：〔一〕行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；〔二〕业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；〔三〕岗位职数：全院共XXX人，其中卫生专业技术人员岗位XXX，其它人员XXX人；病床XXX张。四、绩效工资的核算与分配方法〔一〕全院绩效工资分配总额的核定全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原那么：1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续开展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配〔参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资根底上适当增减〕。3.医院收支核算按全年决算为准，假设在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。〔二〕绩效工资的分配形式绩效工资分配统一采用考核计分的方法实行院科两级核算分配形式。1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目的考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。计算方式及步骤如下：〔1〕全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。〔2〕科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位才能、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，详细计算分配到个人。计算方式及步骤如下：〔1〕科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。〔2〕个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。〔三〕绩效工资考核计分方法1.业务科室一级核算的考核计分方法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量〔包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等〕、医德医风、全本钱费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。〔1〕工作数量、工作质量〔包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等〕、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分〔其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分〕，医德医风20分；计算方式如下：业务科室当季考核实得分=[〔工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分〕×本钱费用系数]×风险系数详细操作如下：①工作数量的考核计分〔权重5０％，每人根本分5０分〕。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室详细实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等根本工作量〔详见附表一、二〕。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季根本工作量比照，得出完成工作量系数，每人根本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。计算方式如下：业务科室工作量考核得分＝每人根本分5０分×科室人数×〔科室当季实际工作量÷科室当季根本工作量〕各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。②工作质量的考核计分〔权重3０％，每人根本分3０分〕。工作质量包括医疗质量〔占50%考核分〕、护理质量〔占30%考核分〕及院内感染控制〔占20%考核分〕。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进展综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。计算方式如下：业务科室工作质量考核得分＝每人根本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。③医德医风考核计分〔权重２０％，每人根本分２０分〕。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进展综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。计算方式如下：业务科室医德医风考核得分＝每人根本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。〔2〕本钱费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以本钱费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。〔3〕全本钱费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室本钱费用考核系数即是当季科室实际收入〔医疗收入〕除以当季科室实际支出〔全本钱〕。计算方式如下：本钱费用考核系数=当季科室实际收入〔医疗收入〕÷当季科室实际支出〔全本钱〕在控制本钱费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入工程及计算标准详细见附表〔三〕。科室本钱支出工程包括固定本钱〔间接支出〕及变动本钱〔直接支出〕即为全本钱，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室本钱支出工程及核算标准详见附表〔四〕。为了加大本钱控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，方案领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室本钱支出。〔4〕风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原那么，按照不同岗位责任大小，技术含量上下，承当风险程度等不同情况定出各科室的风险系数〔详见附表一、二〕。2.行政、后勤科室一级核算的考核计分方法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的方法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其本钱费用支出往往用于为全院工作效劳等因素，因此，主要考核计分方法为先计算出综合根本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：行政、后勤科室考核实得分=综合根本分×风险系数－〔工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分〕详细操作如下：〔1〕综合根本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合根本分分为三类：一类是院领导〔院长、书记、副院长〕综合根本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合根本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合根本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合根本分；三类是其他行政职能科室、药库、供给室及后勤综合根本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供给室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供给室及后勤的综合根本分。计算方式如下：院领导当季综合根本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合根本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。其他行政职能科室、药库、供给室及后勤当季综合根本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供给室及后勤的总人数。〔2〕风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原那么，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承当院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承当了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息搜集和上报等工作，把这些工作那么转工作量计入。〔3〕工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进展考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完本钱职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。〔4〕职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德标准要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进展考核，但凡工作态度差，出现群众投诉，违背劳动纪律者按规定扣分。〔四〕“三项”控制指标考核方法各科室按考核计分方法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制〔变动本钱核算〕，“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。计算方式如下：科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－〔以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资〕1.以收定支定额控制考核〔变动本钱核算〕根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表〔五〕。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等详细情况实行本钱责任制。2.“两费”控制考核“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，构造调整”的原那么，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下到达各科室〔详见附表一、二〕，以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。3.药品收入控制考核根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的详细实际，将药品收入控制指标下到达各科室〔详见附表一、二〕，如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。〔五〕绩效工资二级核算的考核计分方法二级核算分配〔即科室考核分配到个人〕也采用考核计分方法，根据个人职务职称岗位工作才能、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进展分配。1.计算方法：首先算出个人的分值〔个人考核得分〕，然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。详细计算步骤及公式如下：〔1〕个人分值〔个人考核得分〕=〔职务、职称和岗位才能分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分〕－出勤考核扣分。〔2〕科内总分值=科内个人分值相加。〔3〕每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。〔4〕个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值〔个人考核得分〕2.个人分值考核。〔1〕职称、职务和岗位才能分值〔占25-55分〕。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：①正高职称55分；②副高职称50分；③中级职称45分；④师级职称、高级技工40分；⑤士级职称、中级技工35分；⑥初级技工30分；⑦普通工人25分。院领导〔院长、书记、副院长〕加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。〔2〕完成工作数量考核计分〔根本分40分〕。由科室根据医院下达指标任务对个人进展考核。〔3〕医疗质量考核计分〔根本分10分〕。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现过失事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现过失者每次扣2分，出现事故者全扣分。〔4〕年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须到达20分以上，学分缺乏者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。〔5〕医德医风考核计分〔根本分10分〕。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德标准和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，效劳态度好，遵守医德标准，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违背医德标准，效劳态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。〔6〕依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分〔包括执业助理上岗〕。〔7〕劳动纪律考核计分〔根本分10分〕。由科室根据执行劳动纪律情况进展考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。〔8〕出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进展考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。计算公式如下：出勤考核扣分=〔个人考核总分值÷规定上班天数〕×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。〔六〕年终绩效工资的考核分配方法1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目的管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进展考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。4.个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。〔七〕院领导及中层干部增发岗位考核奖考核方法。按院领导、中层干部任期目的责任考核规定进展考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。1.院领导增发平均奖35%；2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；5.职能科副主任增发平均奖15%。五、其他规定〔一〕消毒供给室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供给工作量〔20分〕，按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。〔二〕非正式职工〔未入编人员〕的绩效工资核算。1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未获得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未获得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未获得职称按60%计发；本科毕业获得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，详细由院领导班子讨论决定。〔三〕外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室根本工作量，三个月以下者原那么上不扣减根本工作量。2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。〔四〕全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的局部可作为本科室本年度各季度结算缺乏的补充，超年度无效。2.绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额局部由医院补给。〔五〕科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。〔六〕中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室本钱支出，否那么，加倍扣罚科室绩效工资。〔七〕违规及医疗事故：对于违背医院医德医风规定者及出现医疗过失事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。〔八〕考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。六、附那么〔一〕绩效工资考核分配施行方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。〔二〕绩效工资考核分配施行方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进展讨论调整和完善。〔三〕本方案于XX日起施行。考核工作方案【篇5】根据公司年度经营目的，经双方充分协商，特制订本考核。一、考核期限20xx年2月15日至20xx年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监视考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)2、每月固定发放薪水为xxX元人民币。每月浮动局部为xx人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。四、工作目的与考核1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4设备保护厨房设备使用得当25分五、附那么1、考核的结果作为每月浮动发放的根据，为下年度或下阶段制定经营方案的参考。2、总经办、财务部、办公室，对目的执行情况进展过程填制，加强审计、监察力度。3、本目的责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决方法。4、本责任书解释权归公司总经办。考核工作方案【篇6】一、总那么1、为提升经理人员的工作绩效管理，进步酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速开展，特制定本那么员工绩效考核管理制度。2、通过对经理人员的工作业绩、工作才能、工作态度进展客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效根据，鼓励经理人员努力改善工作绩效，进步自身才能，提升管理程度。3、本制度适用于公司经理级人员。二、考核施行主体4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织施行，由总经理直接领导。5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员详细负责考核数据统计工作。三、考核类别7、考核分为月度考核和年度考核两个类别。四、考核内容8、考核内容分为工作业绩、工作才能、工作态度三局部。9、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、施行部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：〔1〕组织落实经营工作方案，部门年营业目的额，并按月分解，完成率达100%。〔2〕部门本钱费用控制在酒店规定预算内，本钱费用节约率达%。〔3〕有标准健全各岗位效劳质量〔工作质量〕标准和流程，执行率100%。〔4〕严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。〔5〕严格执行走动式管理，监视检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。〔6〕妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。〔7〕酒店结合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。〔8〕积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训方案完成率100%，员工业务技能达标率100%。〔9〕积极参加酒店优质效劳百日竞赛活动，活动达标率70%。〔10〕加强员工队伍日常管理，无行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。〔11〕认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。〔12〕与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。〔13〕部门资产管理标准，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。〔14〕部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。〔15〕导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。10、工作才能考核，是对经理人员的组织协调才能、分析^p判断才能、领导才能、创新才能、学习才能、业务才能、指导才能、执行才能、受权与鼓励才能等的考核。11、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进展考核。12、根据经理人员所在职位特征不同，考核详细内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进展考核评定。五、绩效考核管理方法13、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准施行考核。月度考核是年度考核的根底。14、月度考核总分100分，每个考核工程分达标、根本达标、不达标三个考核评价。被考核工程到达考核要求标准，为“达标”，得标准分总分值；被考核工程未到达考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“根本达标”，考核者根据实际情况评标准分的60%-90%分值；未能到达考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分