多重理论视角下的组织适应性分析概要

/第29卷第12期2007年12月外国经济和管理ForeignEconomics&ManagementVol129No112Dec12007多重理论视角下的组织适应性分析吕鸿江1,2,刘洪1,程明2(1.南京高校商学院,江苏南京210093;2.南京农业高校工学院,江苏南京210031)摘要:近年来,组织环境和组织行为日趋困难,组织适应性已成为组织理论探讨领域备受重视的课题。其探讨跨越了社会学、生物学、管理学及困难科学等多个领域,形成了众多的理论观点。这些观点之间既存在相同的含义也有各自独特的所指。本文对不同视角下的相关理论观点进行了综述,以期为组织变革实践供应理论指导。关键词:组织适应性;社会学;生态演化;学问学习;困难性中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1001Ο(2007)12Ο近年来,组织适应性并不是什么新概念,组织发、等级森严的层级组织发展到关注任务、组织学习的柔性网络组织和生态组织等。,组织适应性探讨也随着环境的变更及组织困难性的增加而逐步深化。探讨者们从社会学、生物学、管理学和困难科学等不同视角对组织适应性问题绽开了探讨。不同的学术流派基于不同的探讨范式阐述了组织适应性的形成、发展和结果等问题,极大地推动了组织适应性问题的探讨及相关学问的传播、积累和创新。笔者对组织适应性理论和实证探讨文献进行了梳理,发觉有关组织适应性的探讨主要集中在社会观、生态演化观、学问学习观及困难适应系统观四个方面。而这些理论视角主要关注组织适应性的概念、形成方式和过程、影响因素作用机理,以及组织适应性作用结果和持续提升等问题。一、社会学视角下的组织适应性社会观从社会学的视角动身,把探讨人的理论引入组织适应性探讨。这种视角强调人是组织中最重要、最困难并最具潜力的核心资源,基于社会观的组织适应性探讨主要围绕组织成员如何适应内外部环境变更这个问题绽开。例如,组织社会化理论集中探讨了组织成员为应对环境变更而形成的适应性或适应实力,强调组织适应过程是一个连绵不断的终身社会化过程,只要组织成员的工作环境、要求和岗位发生变更,组织就有社会化的需求,而组织适应性也会随组织社会化而逐步形成。这一视角将组织收稿日期:2007Ο10Ο18(编号:70572047),江苏省农机局基金项目基金项目:国家自然科学基金项目《组织变革的困难适应系统理论探讨》《基于困难适应系统(编号:GXS06010),南京农业高校引进人才基金项目观的组织适应性模型探讨》《基于困难适应系统观的组织适应力模型构建(编号:RCQD06-05)和仿真探讨》作者简介:吕鸿江(1975-),女,南京高校商学院博士探讨生,南京农业高校工学院老师;刘洪(1962-),男,南京高校商学院副院长,教授、博士探讨生导师;程明(1974-),男,南京农业高校工学院讲师。56外国经济和管理(第29卷第12期)以后,就必需不断学习和自我调适,以认同组织的目标和行为规范,适应组织的价值体系,从而融入并适应组织所处的不断变更的环境。美国学者Schein(1968)将“社会化”概念引入企业组织探讨,探讨了员工适应组织环境的机理,首次提出了“组织社会化”的观点。他认为,组织社会化为企业了解员工如何从“外部人”发展成为“内部人”,如何传承组织文化和价值观供应了一个全新的视角。不过,这仅仅是组织社会化的早期含义,它主要指企业新员工如何适应组织环境变更。随着组织社会化探讨的不断深化,其探讨对象的范围也不断得到扩大。正如Chao等(1994)所言,当组织内部或组织之间发生工作上的变更(如轮岗、升职等)或者发生由环境导致的组织变革时,组织成员就必需进行再学习以适应新的工作角色和任务,而组织就会产生新的社会化要求。因此,组织社会化探讨关注组织中的全部成员适应环境变更的过程,正是这一连绵不断的组织社会化过程使得组织的适应实力和文化得以沉淀、积累下来。关于如何适应这个问题,社会学视角认为组织成员可通过了解组织角色,接受组织认同的价值观、实力并实行组织期望的行为来适应环境(Louis,1980)。这种适应是一种学习过程,是组织成员进入组织后获得有关信息并期盼自己的行为能够符合组织及环境要求的一种调适(Fisher,1986),也是组织成员在组织中持续不断地适应环境的过程(Fogarty,2000)。定成员,他们会涉及几乎全部社会和文化方面的学习。[1],,个体通过和群体、,,最终使组织得以提[],,组织社会化是一个学习适应新的工作环境、工作角色及组织文化,他人期望达到一样的过程;对组织中的老成员来说,组织社会化则是一个成员个体适应工作环境变革和组织角色变更的调适过程。因此,从社会学视角看,组织适应环境的过程是个体为适应其所在组织的价值体系、目标和行为规范变更而调整自己的看法和行为的学习过程。还有学者认为应以人力资源为核心,构建组织适应性。人力资源管理中有一种重要的探讨视角,即“适应”视角。从这一视角看,组织就犹如一个有机体,处于不断变更的恶劣环境中,组织的胜利取决于通过人力资源管理来不断进行自我调整以适应组织环境,并实现组织内部特性和环境契合的实力。[3]那么,如何获得这种实力呢?Joyce(2003)认为组织中的适应主体———人虽然只有有限理性(如组织成员的决策实力是有限的),但同样具有很大的实力,即人总是同时具有局限性和潜在实力。因此,他描述了一种基于人的“实力”而不是局限性假设的组织适应性契合过程,即以人力资源系统为核心向员工授权,再制定员工参和制度,然后改革组织结构并重新制定组织战略。在此基础上,他认为组织演化经验了科层组织、困难组织和适应性组织(最高阶段)三个阶段,并且指出“我们不希望转型后的组织缺乏战略性生存及环境适应实力(缺乏组织适应的战略转型),同时我们也不能恒久依靠现存的实力、文化基础和价值观(有组织适应但无战略转型)。组织必需通过组织适应和战略转型这两个构成因素来设计和构建环境适应型组织”。由上可知,说明组织适应性的社会学视角强调人在组织适应过程中所发挥的重要作用,认为人是组织最具潜力的资源,组织的一切活动都是围绕人绽开的,也是由人来完成的;只有组织成员适应了组织及其环境变更,组织才能提高自己的适应性。这一观点推动了组织适应性探讨的发展,使更多学者起先关注组织成员的适应性行为。但是,人这一主体离不开组织系统,也离不开客体的活动,人和人之间是相互作用和彼此适应的。因此,有些学者受这一探讨视角的启发,起先把组织看作一种生命体来探讨。也有学者相识到组织成员学习在组织适应过程中扮演着重要的角色,并深化剖析组织学习对组织适应性的影响。多重理论视角下的组织适应性分析57二、生态演化视角下的组织适应性随着社会学视角对组织适应性探讨的深化,组织不再被视为机器,越来越多的学者把组织作为生命体来探讨。生态演化观把生物进化理论引入到了组织适应性探讨,认为组织和生命体在结构、环境适应及演化过程方面具有内在的相像性,组织的演化过程就是组织适应性形成的过程,组织适应环境是组织得以生存及演化的前提和本质。虽然持生态演化观的学者都把组织适应看作类生命体的演化,但是,由于他们依据不同的生物进化理论,因此在组织适应性探讨方面存在肯定的分歧,从而形成了两个学派:基于达尔文主义的推动适应观和基于拉马克理论的拉动适应观。推动适应观基于达尔文的“物竞天择,适者生存”的进化理论,强调环境推动组织适应的过程是一个连续的渐进适应过程,它受环境中存在的机会和威逼支配,是自然选择的结果。自然选择主要通过变异、选择、保留和传衍和为生存而斗争这四个基本规则来影响组织的发展。环境推动适应观萌芽于Harman和Freeman依据达尔文的生物进化论创立的组织生态学。Harman和Freeman(1977)论述了存在众多不同类型组织的缘由,并对组织适应性理论进行了重新说明,认为正是异质的环境造成了困难的组织适应问题,因此行为主体的行为常常会发生不确定的变更,(Har2man和Freeman,1989)。接着,,。这里生态龛是指组织生存的环境特征,由N维空间组成,Freeman组织探讨,他俩(。组织惯性是指面对环境变更,组织自,从而导致组织在长期变更方面更多地受到环境的影响(和,1989)。组织种群是指从事相同活动并以同样的方式运用同类资源的[4]组织群体,这一层面上的分析有助于发觉组织层面不能发觉的问题。除了借助生态龛划分组织环境以外,Stephen(2001)认为,由于组织和生物体在调整自身结构以适应环境方面的一样性,我们可把组织环境分为环境容量、动态性和困难性三个维度。环境容量指环境能够支持组织或生物体发展的程度。在肯定历史条件下,大容量的组织环境具有丰富的资源并能够不断成长,可以使组织或生物体在面临资源短缺时有缓冲的余地。此外,资源的稀缺性及环境的动态性、困难性越强,单细胞生物越简洁适应环境;对于组织来说,有机式结构更能适应环境。而资源的丰富性及环境的静态性、简洁性越强,多细胞生物越简洁适应环境;对于组织来说,机械式结构则更具优势(Stephen,2001)。对组织环境的不同分析确定了组织生态学的不同内容,但是无论是什么样的内容,组织生态学的中心任务都离不开考察社会环境如何确定组织的创建和消亡及组织形态变更等问题(Singh,1990)。详细而言,共享相同环境资源的组织也会因为争夺环境资源而相互竞争,这种竞争会干脆影响组织的生存和发展。因此,组织的存亡取决于组织对环境的适应,即环境对组织形式的市场选择。这种选择过程和生物进化过程相类似,不同的组织具有不同的可遗传变异特征。在环境选择的压力下,具有适应环境特征的组织就能够生存下去(Javalgi等,2005)。因此,推动适应观强调环境推动组织适应性变异、选择、保留和传衍及为生存而斗争的过程。拉动适应观基于拉马克的“用进废退、获得性遗传”的进化理论,强调组织适应性的形成是组织拉动自身适应的过程,这个过程是由组织限制和引导的有目的的连续或非连续过程。拉马克认为,组织作为一种由人组成的才智体,在竞争激烈和变更快速的市场经济环境里,能够在信息不对称的条件下不断实行新对策来主动适应环境的变更。因此,组织的适应过程是一种组织和环境之间无休止的动态博弈过程,而不只是达尔文式的“随机变异,自然选择”过程。那么,如何拉动组织适应环境呢?Campbell(1960)最早探讨组织的适应性演化并将其描述为几个阶段,即变异、选择和保持。其中,变异被定义为惯例、实力、资源或形式的变更,它可由组织内外部因素引起。当一个组织试图仿照其他组织时,仿照同形化就是一个重要的变异来源。而这种仿照由两个过程组成,即选择和保持。详细而言,首先,组织的58外国经济和管理(第29卷第12期)创立者或管理人考察很多不同的组织实践或组织结构,从中选择仿照样本集;然后,创立者或管理人依照肯定的标准,进行仿照并保持下去,使组织得以适应环境。后来,Cyert(1963)借助实证探讨也证明了企业是一种适应性理性系统,企业的短期适应性规则即标准操作程序(如任务执行规则、连续的记录和报告、信息处理规则和安排)主导着企业的决策。而决策规则正是“基因遗传的经济对应物”(Nelson和Winter,1982;Nelson,1991),惯例就是体现过去胜利地解决详细问题的相互联系的规则(Ingram和Baum,1997)。Kauffman也认为,推动适应观忽视了困难系统自发产生有序现象的可能性,认为组织系统的演化不仅仅受到外部环境的影响,而且还和系统内部组成要素的相互作用关系有关,它是自然选择和自组织共同作用的结果,并由此建立了一个模型化框架———NK模型来探讨自组织对组织演化的影响。[5]此后,很多学者都采纳这个模型来模拟组织变革(Nonaka,1988)、组织创新(Stacey,2000)及组织演化[6]等组织拉动自身以获得适应性的组织适应过程。可见,拉动适应理论主要从组织内部各组织要素动身,通过强调已有组织结构及规则等的再造、变更及自组织,而不是新组织的产生来探讨组织对环境的适应性(Tuchman和Romanelli,1985;Romanelli,1991)。笔者认为,说明组织适应性的生态演化观其两个流派的观点都很值得回味。推动适应观强调环境推动组织的变异、遗传性保留等适应性行为;性遗传,环境仅是诱因。明显,来,,的适应性行为。,而且应当,,由于人的有限理性及组织;而另一方面,组织是由人管理和运作的,组织对环境会,通过主动变异去适应环境的变更(Porter,2000)。后Harrison(2004)借助计算机仿真技术从生态学视角模拟了组织适应性成长模型,表明组织适应性形成过程包括被动适应、自然选择和理性选择三个阶段,并具有动态化和共生性的趋势。这个过程实质上是路径依靠(即组织惯性)和企业适应性调整共同作用的结果。环境首先为组织的适应性进化供应机会和刺激,组织再通过对环境的比较、选择、同化和说明等多种行为,并借助自适应、自组织和自学习等进化实力来完成自我进化的过程,而进化后的组织又会对环境产生巨大的影响(Becker,2007)。因此,从生态演化视角看,组织适应性可以通过组织的进化实力来衡量。三、学问学习视角下的组织适应性学问学习观将学问看成组织中最为活跃的资源,组织事实上是一个由学问存量和流量构成的开放型学问演化系统,而组织适应性形成的过程本质上是一个学问积累和组织学习的过程。在这一组织演化过程中,组织适应性是在学问活动的推动下形成的。文献探讨表明,学问学习观主要从把企业视为由学问资源构成的资源理论[7]、分析组织学问活动的组织学习理论[8]和学问系统理论三个视角来探讨组织适应性问题,[9]并认为组织是一个学问系统,得依靠实施学问创新和提高“总体适应性”[6]来实现自身的成长。学问资源理论认为,企业的服务和产品都是企业的组织学问的详细体现(Huber,2004)。组织学习能够不断增加组织学问,进而提高组织适应性,企业的组织学问分布、转移和运用是企业竞争优势的主要来源。[10]详细而言,隐性学问是企业持续竞争优势的来源,通过隐性学问的整合和创新,企业才能不断提升竞争优势(Nonaka,1995);企业异质性学问资源也是提高组织柔性实力和组织适应性的途径之一(Kogut,1992)。Teece(1986)进一步指出,互补性学问资产能够降低组织刚性,提高组织适应性,并最终为企业带来竞争优势。那么,如何借助组织学问来提高组织适应性呢?组织拥有不同类型的学问,而且学问分布也不尽相同,因此会产生不同的组织惯性,从而导致组织实行和之相适应的不同学问管理及学习策略,以适应组织内外部环境(Williams,2007)。假如组织对环境变更的响应依靠于固有的组织多重理论视角下的组织适应性分析59学问来完成的话,那么,这就是一种不通过组织学习过程反映出来的对环境变更的适应实力,因此是一种静态适应实力。组织在面对在战略框架设定范围之内的环境变更时,通过自身的学习实力来建构组织学问,并对组织局部进行调整以形成自己的适应实力,这种适应环境变更的实力是动态适应实力。当环境变更超过了组织静态和动态适应实力的范围时,组织在生存压力下会趋向于衰亡或进入新的稳定状态,表现为发生了变更的自组织学习,这是一种临界适应性。临界适应性高的组织较少限制个体学习和创新(李勖等,2003)。可见,适应性的形成主要受到组织学习过程中的学问创建和传播活动的影响。在这个过程中,学问的转化、传递和创建是一种动态、递进的过程,也是一种组织适应的过程。和学问资源理论关注学问分布相比,组织学习理论更强调组织学问汲取实力的增加和组织学问的开发,认为企业组织发觉、汲取和应用内外部学问的组织学习实力,是企业持续成长的唯一力气源泉,也是反映企业能否动态适应外界环境变更的重要表现(Leviathan,1993)。Collinson和Wilson(2006)分析了日本公司的组织特点,并证明有效学习和开发学问对组织适应环境具有重要的作用。详细而言,企业为了获得适应性成长,应当同时进行开发型学习和探究型学习(March,1991)。前者注意现有组织实力的培育,可以降低运作成本;而后者则注意探究新的组织实力,以应对将来的不确定变更;[11]这两种组织学习方式在组织适应性成长过程中是互补的,在组织学习活动中也是共存的。那么,哪些因素影响呢?由于学习的累积性、积累的阅历、学问和技能等的影响。一般而言,定的界限以后,(,,是由技术推动和需求拉动共)、溢出效应、溢出酬劳递减和学问创新会影响组织学习,,由于积累阅历的数量和性质确定学习速度和学习效果,组织学习也会,因此,学习的累积性、溢出效应等特点能使积累了丰富阅历的组织在较短的时间内适应新的业务环境(Szulanski和Jensen,2006)。有些学者又从学问系统的视角绽开探讨,认为组织是一种学问系统,包括学问系统中的主体(人和组织)和客体(学问本身)、学问系统运行机制、学问系统所处的环境(包含学问系统内部环境,如组织文化、组织制度、组织战略等,以及外部环境,如法律、经济、政治、文化等社会环境)。这一学问系统的适应性来自于学问系统主体的适应性选择、创新和限制机制(King和Marks,2005)。组织适应过程是一个学问转移过程,即组织学问通过传输途径从学问发送方传递到学问接收方,接收方接收并学习学问,将其转化为能够指导自身行为的学问的过程(Argote,2000)。而这一学问转移系统的运行得依靠系统的反应性、合作性、自主性和通信性。详细而言,所转移学问的性质和沟通渠道确定系统的反应性。传递和接收动机确定系统的合作性,已有学问基础和汲取实力及沟通解码实力确定系统的自主性,而沟通编码实力和学问相容性确定系统的通信性(Chua和Pan,2006)。可见,作为组织适应性演化系统的企业在成长过程中,事实上是一个由学问存量和流量构成的开放型组织学问演化系统。企业的现有阅历学问水平对组织实力的稳定性起主动的作用,而新学问的引入又会变更组织学问的语境和演化路径。知[12]识的动态更新不仅可塑造企业发展的路径和实力,也能促进企业适应性成长的稳定性。所以,组织适应性本质上是具有肯定发展方向的组织有机学问子系统自我演化的结果,引导这一发展方向的主要因[13]素是来自于组织外部的学问子系统,它确定组织适应变更的内容和范围。而组织内部的学问学习子[14]系统和战略选择子系统则构成组织的学问创新体系,它们是组织适应性成长的动力。因此,组织是在组织适应性演化过程中造就的开放、动态的学问系统,它的不断自我演化推动组织适应性的健康发展。说明组织适应性的学问学习观在学问经济时代,是一种探讨组织适应性的崭新视角。上述几种理论都是基于学问的视角来探讨组织适应性问题,只是针对不同的组织适应性问题。学问资源理论回答了组织学问分布如何影响组织适应性的问题,组织学习理论从组织行为角度回答了组织适应性如何形60外国经济和管理(第29卷第12期)成和发展的问题,学问系统理论则从系统运行角度来回答问题,而学问学习观则引入学问的概念来说明组织适应性。对学问的内容、分类及本质的不同理解形成了不同的组织学习和学问系统运作模式,也由此产生了不同的组织适应性。学问学习观虽然只关注学问视角的组织适应性,但在当今学问经济时代具有较强的理论和实际意义。四、困难适应系统视角下的组织适应性随着困难科学的兴起,一些学者起先将困难系统理论引入组织探讨,形成了说明组织适应性的困难适应系统视角。困难适应系统观主要将组织视为一个困难适应系统,从而将困难适应系统的一般动态特征映射到特别的人类系统———组织上。Holland(2000)在《隐性秩序:是适应性造就了困难性》一书中指出,适应性造就困难性。组织是一个困难适应系统,组织的适应性造就了组织多样的困难性,从而使组织能适应动态困难的环境。困难适应系统具有适应性,即系统有实力引起自身在结构形式和行为方式上的变更,做到对环境的适应。这种实力指系统具有多样性的变异,并能够在保持这种变异的同时对变异进行选择(Campbell,1974)。那么,困难适应系统观是如何看待组织适应性形成的呢?Stacey(2000)射到组织上,。其中,,而系统则依据自己的基准信息反作用sh运用困难理论重新说明了企业适应环境的过程,提出了。首先是通过表达和重构组织规则来调控组织转变的阶段,然后是打破系统当前均衡并实行相应步骤使组织目标实现适应性转移的阶段,最终是组织进入正负反馈形成的自组织阶段。[15]Chiles和Meyer借助实证探讨并运用困难理论分析了美国密苏里州音乐集群形成的过程,结果表明环境和组织之间的适应过程是一个自组织的过程。[16]从长期看,组织适应的过程经验干脆适应、初步困难适应到选择和变更图式的困难适应三个阶段(GellΟMann,2001)。那么,如何提高组织适应性呢?只有当组织困难性大于环境困难性,即具有比环境更多的变更性来引导市场时,组织才能驾驭环境获得创建和发展(刘洪,2003)。实证探讨也表明困难性增长是企业成长的趋势,比环境更困难是组织变革的方向(刘洪,2004)。可见,组织困难性和环境困难性是互动的,而且组织困难性和环境困难性都有不断提高的趋势(刘洪,2007)。Boisot和Child以我国企业为例,实证表明企业具有困难自适应系统特征,可以通过以下两个途径来提高自身的环境适应性:一是解构组织困难性,加深对组织的理解,从而干脆和环境进行适配;二是借助战略联盟汲取组织困难性,为企业创建新的发展机遇并实施风险规避战略。[17]后来,Kauffman运用NK模型进行的探讨也证明,利用战略联盟中的互补性因素可以促进企业提高组织适应性。[18]McKelvey运用NK模型,详细分析了某一时期组织适应性成长的连续性问题,结果发觉企业的全部活动而不是一部分活动的共同作用在产生持续竞争优势的同时,又会导致困难的组织适应性过程。可见,组织适应性的产生和持续竞争优势的形成亲密相关,它是企业困难系统共同演化的产物。[6]关于组织适应性产生的结果及其测量问题,Robertson认为企业借助适应性形成的自组织过程,可以改善企业绩效,并且不断适应内外部环境的变更。[19]Axelrod和Cohen(2000)进一步指出,内部选择过程能产生自适应实力,从而保证企业持续成长。但是,失败的企业无法形成能够适应环境变更的自适应系统。此外,适应性或环境整合度,可通过适应系统内部变异种群的存活率和繁殖率来进行总体测量(Heylighen,1996)。也有学者认为,随着环境的困难化,企业可以通过多样性、自发性、融合性、适应性、超越性和变形性六个指标来提高困难性程度,从而促进企业的组织适应性成长和发展(Robert,1997)。多重理论视角下的组织适应性分析61对于困难适应组织来说,不存在肯定适用的可测量指标,适用和否要看组织是否能和不断变更的环境进行匹配(刘洪,2006)。所以,组织变革应致力于通过放大有意义的差异来换取适应性,详细可以从组织氛围、信息沟通、有意义差异、员工角色、领导方式和组织学问几个方面构建组织的适应性指数。假如组织的适应性指标得分很高,那么就可能意味着组织在面对环境变更时具有很强的自组织潜力。假如得分较低,则意味着组织会保持原有模式,除非外界环境发生剧变。笔者认为,困难适应系统观主要从理论上探讨组织适应性,现有结论仍难以干脆运用到管理实践中。例如,Laverty(2004)对短寿企业的探讨表明,作为困难适应系统的组织其吸引因子(如组织文化、常规和制度等因素)往往过分关注长期利益而低估企业的短期发展,总是认为长期战略决策是最好的。(temporaltraps),因此难以预期混沌和突现现象为此,他指出,由于企业的长期发展中存在“时间陷阱”[20]出现的时间,运用困难适应系统理论指导组织适应性成长具有肯定的风险。此外,困难适应系统观从困难适应系统的视角把组织看成一个系统,而操作这一系统适应性的主体是人。虽然这一观点探讨了适应性主体的行为过程,认为困难系统是由大量行为主体构成的网络。在这样的网络中,行为主体依据由显性模式和隐性模式共同构成的总模式进行互动。人的活动困难多变,且存在很多未知和不行控因素,即使能采纳把困难适应系统的特征映射到组织上的方式来探讨组织的适应性,统角度(如社会学、生态演化等),,组织适应性自然也被赋。,在探讨层次、组织定义、对环境的界定和环境特征、,也各有自己的局限性和适用范围。综合以上分析,,又在以下方面达成了共识。首先,组织是一个开放的系统,组织适应性形成和其环境变更亲密相关。无论是强调组织人力资源或学问资源的视角,把类生命体特征映射到组织上的视角还是把组织看作困难适应系统的视角,它们都强调组织的适应行为是由环境变更引起的。社会学视角认为只要组织成员的工作环境、工作要求和职位发生变更,组织就会有社会化的需求,组织适应性也随之形成;生态演化视角中的环境推动观和组织拉动观都重视环境变更对组织的影响;学问学习观强调组织是一个学问存量和流量构成的面对环境的开放型学问演化系统;而困难适应系统视角则强调组织通过学习和自反馈、自组织创新性破坏和重构等来提高组织困难性,以适应环境困难性的提高。其次,组织适应性形成是一个不断发展的连续过程。大多数理论都相识到组织适应性不是一蹴而就的,而是在组织和环境的交互过程中不断培育和发展起来的。社会学视角从组织成员的角度把组织适应过程看作是一个连绵不断的组织社会化过程;生态演化视角从类生命体的角度探讨了组织和环境的不断作用和共同演化的组织适应过程;学问学习视角从组织学问的角度把组织适应性形成看作是一个以长期的学问积累和组织学习来应对环境变更的过程;而困难适应系统观则把组织适应性形成看作是一个经验干脆适应、初步困难适应、选择和变更的困难适应过程。再者,组织适应环境是组织变革的须要,组织适应性有利于组织健康成长。组织必需适应环境,这几乎是各理论视角的共识。假如我们强调组织成员的实力,那么适应性能帮助组织培育其成员适应所在组织的价值体系、目标和行为规范,从而形成有利于组织成长的环境。假如把组织看作是一个生态演化系统,那么环境对组织进行的市场选择类似于生物进化的过程,不同的组织具有不同的可遗传变异特征,在遇到选择的压力时,能适应环境的组织就可以存活。假如我们把探讨视角聚焦于组织学问,那么学问分布不同的组织适应性会产生不同性质的组织学习和组织创新。而假如把组织作为一个困难适应系统,那么组织可以通过适应环境来提高困难性,产生持续竞争优势,改进绩效并保证持续成长。62外国经济和管理(第29卷第12期)最终,组织的某些内部因素是促进组织适应性形成和成长的动力。大部分理论视角都意识到组织内部也存在动力因素。如社会学视角强调组织新老成员的组织社会化过程和组织人力资源管理过程对组织适应性的影响;学问学习视角认为组织的学问分布,学习行为以及内部学问的转移、积累和创新在组织适应性的形成和成长中发挥着重要作用;生态演化视角(无论是环境推动观还是组织拉动观都强调组织内部变异及遗传性保留的重要作用;而困难适应系统观则认为组织隐性模式破坏显性模式以产生突现结果的自组织创新破坏和重构过程,以及环境变更所引起的系统内部变更,都会促使系统依据自己的基准信息反作用于环境,并推动组织适应环境。据此,我们可以综合各探讨视角的异同点及各自的适用范围,构建一个基于权变视角的理论框架。组织适应性是组织应对环境变更做出适应性反应的实力,当诱导环境产生变更的因素不同,以至于环境性质不同或者组织的主要构成及性质不同时,可以依据引致变更的不同环境因素和组织因素来培育敏捷权变的组织适应性。当组织成员面对的内外部环境频繁变更时,我们应当更多地关注组织成员更快更好地适应环境的方式,如个体学习,认同组织价值观和规范,增加对组织的承诺等。当组织必需和环境共同进化时,可以通过组织内部的创新变异、有利的组织惯性及遗传性保留等形式来使组织许久适应环境。当学问型组织面临学问不断更新的环境时,提高组织发觉、汲取、利用、力是组织适应环境的关键。,我们可以通过增加组织的自反馈、自组织和自适应力,杂环境的变更。因此,,切入点和侧重点来分析组织适应性,他们分别用其本学科的概念体系、思,这有助于我们从不同的视角来相识组织适应性。笔者在谛视了关于组织适应性探讨各理论视角的相关文献之后,发觉组织适应性探讨各视角间存在肯定的脉络可循。关于组织适应性定义的探讨经验了环境推动到系统拉动,再到环境和组织共同演化的过程;而有关组织适应性形成问题的探讨,经验了从被动到主动,继而再到主动和被动并存的过程。可见,对组织适应性理论的探讨在逐步深化。虽然组织适应性理论在环境猛烈变更的推动下不断发展,但有些问题还必需通过深化探讨来加以解决,如环境、战略及组织内部结构在组织适应性形成过程中的作用,组织学习、组织创新的发生时机、组织适应性的干扰因素和组织适应性的测量指标等。参考文献:[1]Filstad,C.Hownewcomeruserolemodelsinorganizationalsocialization[J].JournalofWorkplaceLearning,2004,16(7):396-409.[2]Irene,HauΟSiuChow.OrganizationalsocializationandcareersuccessofAsianmanagrees[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,2002,13(4):720-737.[3]Swiercz,PM,McHugh,P,andGoldberg,C.Humanresourcesystemsforcompetitiveadvantage[M].MA:Simon&SchusterCus2tomPublishing,1997.[4]Harman,MT,andCarroll,GR.Dynamicsoforganizationalpopulations:Density,legitimation,andcompetition[M].NewYork:OxfordUniversityPress,1992.[5]Kauffman,SA.Theoriginsoforder:SelfΟorganizationandselectioninevolution[M].NewYork:OxfordUniversityPress,1993.[6]McKelvey,B.Avoidingcomplexitycatastropheincoevolutionarypockets:Strategiesforruggedlandscapes[J].OrganizationScience,1999,10(3):294-321.[7]Kogut,B,andZander,U.Amemoirandreflection:Knowledgeandanevolutionarytheoryofthemultinationalfirm10yearslater[J].JournalofInternationalBusinessStudies,2003,34:505-515.[8]Henderson,AD,andStern,I.SelectionΟbasedlearning:ThecoevolutionofinternalandexternalselectioninhighΟvelocityenviron2ment[J].AdministrativeScienceQuarterly,2004,49:39-75.多重理论视角下的组织适应性分析63[9]Branzei,O,etal.TheformationofgreenstrategiesinChinesefirms:Matchingcorporateenvironmentalresponsesandindividualprinciples[J].StrategicManagementJournal,2004,25:1075-1095.[10]Grant,RM.TowardaknowledgeΟbasedtheoryofthefirm[J].StrategicManagementJournal,1996,17(Win.Spe.Iss.):109-122.[11]Terwiesch,C,andBohn,RE.LearningandprocessimprovementduringproductionrampΟup[J].InternationalJournalofProduc2tionEconomics,2001,70:1-19.[12]Cockburn,IM,Henderson,RM,andStern,S.Untanglingtheoriginsofcompetitiveadvantage[J].StrategicManagementJour2nal,2000,21:1123-1145.[13]Lovas,B,andGhpshal,S.Strategyasguidedevolution[J].StrategicManagementJournal,2000,21:875-896.[14]Park,SH,andZhou,D.Firmheterogeneityandcompetitivedynamicsinallianceformation[J].AcademyofManagementReview,2005,30:531-554.[15]Macintosh,R,andMacLean,D.Conditionedemergence:Adissipativestructuresapproachtotransformation[J].StrategicManage2mentJournal,1999,20:297-316.[16]Chiles,TH,Meyer,AD,andHench,TJ.Organizationalemergence:TheoriginandtransformationofBranson,Missourismusicaltheaters[J].OrganizationScience,2004,15(5):499-519.[17]Boisot,M,andChild,J.Organizationsasadaptivesystemsincomplexenvironments:ThecasesofChina[J].OrganizationScience,1999,10:237-252.[18]Kauffman,SA.Athomeintheuniverse:ThesearchforthelawsofselfΟandcomplexity[M].:OxfordUni2versityPress,1995.[19]Robertson,DA.Thecomplexityofthecorporation[J].Human2004,:-[20]Laverty,KJ.ManagerialmyopiaorsystemicΟ,8):949-962.(责任编辑:谷化)(上接第[4]DavidE,andEdwardELawler,III.Qualityofworklife:Perspectivesanddirections[J].OrganizationalDynamics,1983,11(3):20-30.[5]Delamotte,Y,andWalker,KF.HumanizationofworkandthequalityofworkinglifeΟtrendsandissues[J].InternationalInstituteforLaborStudiesBulletin,1974,11:3-14.[6]Ahamed,N.Qualityofworklife:Aneedforunderstand[J].IndianManagement,1981,20(11):29-33.[7]Shamir,B,andSalomon,I.WorkΟatΟhomeandthequalityofworkinglife[J].AcademyofManagementReview,1985,10