人格特质与知识共享

人格特质与知识共享在本文中，我们描述了一个和知识共享有关的三种人格特质(宜人性，责任感和开放性)的实证研究。在现有文献中，已经相当关注知识共享，通过信息和通信系统的技术支持的管理的影响，或者关注与类似动力的个人特质或个人利益的冲突以及脆弱性的影响。相反，我们集中注重个人的性格倾向在个人知识共享行为中的作用。通过用以PLS建立结构方程模型的方法，我们发现在工程公司的一组队成员的个性性状和知识共享之间呈现显著相关性。我们的研究结果显然有助于现有文献，因为它们提供了持久的个人特征对知识共享影响的经验性证据。关键词：知识共享;隐性知识，人格特质，宜人性，责任心，开放性1、 引言正如各调查结果显示，知识管理在管理研究中仍然是热议的中心话题之一。(e.g.,KPMG,2000;Matzler,Rier,Hinterhuber,Renzl,&Stadler,2005;Serenko&Bontis,2004)。有两个因素可以支持这一对知识管理与日俱增的兴趣(Cabrera&Cabrera,2002)。首先，知识可以被看作是一种无形资产，对公司来说是最宝贵的，因为全球化加剧以及信息技术变化与扩张的速度也加快。知识是竞争优势的潜在来源，因为它是独一无二的，稀缺的，有路径依赖并且因果关系模糊，且难以模仿或被他人取代(Nanda,1996)。企业以资源为基础的发展观(Wernerfelt,1984)以及后来的知识基础观((Boisot,1998;Grant,1996,1997;Spender,1996a))提供了一整个学科的理论框架，即知识管理，以自己的社区，期刊和会议的形式出现在过去的几十年中。其次，信息和通讯技术的进步已为收集和处理有各种来源((Ferguson,Mathur,&Sha,2005)和有经济可行性的信息提供可能性，就可以连结不同的部门、单位的人，和地域分散的企业，使之进行沟通和交换信息(Anand,Manz,&Glick,1998)。知识共享对企业能够发展技能和竞争力，以及增加价值和保持竞争优势有重要作用(seeforexampleGrant,1996;Spender,1996b。因为当人们分享并将他们个人的知识与其他人的结合，创新才会产生。根据野中郁次郎和竹内(1995年)，知识共享需要将一般的思想转换为产品和服务的概念由此形成新观念新发明。从而这种使一个人/单位转移到另一个的知识转移能力对促进企业的组织绩效是非常重要的，(Argote,Ingram,Levine,&Moreland,2000)。企业通过引入跨学科工作组来应对这些要求，以处理应付在工作场所里的复杂的任务(seeGrant,1996)。然而，知识的分享和专家意见(或专门技术)是非常脆弱的，因为它意味着参与其中的作为开源项目展示(Gaechter,Haefliger,&vonKrogh,2004)显著例子的个人利益的冲突(vonKrogh,1998)。还有其他因素的影响，例如决定是否共享或隐瞒知识，特定情况下的社会困境(e.g.,Cabrera&Cabrera,2002;vonKrogh,2002)。社会困境是个体理性的，即在最大限度地个人支付的情况下，会导致集体的非理性的一种自相矛盾的情境。提高个人付出可能引起个人不愿意与他人分享知识。因此，过去的研究主要集中在前人关于知识共享研究的个别方面，比如，奥斯特洛和Frey(2000年)谁强调了内在的和外在动机对知识分享的重要性。Argote，Gruenfeld和纳基(2001)再举一个例子，认为知识共享可能引起意识或脆弱性的利益冲突，这可以减少个人的动机分享。在本文中，我们将集中关注与另一个被知识管理文献大多忽略的个人方面：个人气质，预计会影响知识共享的过程。更具体地说，我们研究这三个角色性格特征，即宜人性，责任感和开放性，作为员工的知识分享行为的决定因素。在下一节中，我们针对知识和知识共享的特点展示的知识共享过程的特殊性。然后我们介绍人格特质，专注于特别重要的知识分享的三个特征：宜人性，责任感和开放性。我们假设宜人性，责任感和开放性将以何种方式影响知识共享。此后，我们描述我们的实证研究和报告，我们用PLS的结构方程模型分析的结果。最后，我们考虑练习的影响。2、 知识特性与知识共享分享知识的能力取决于知识的属性，这很容易就影响到分享和积累知识，有多少以及知识的保留和储存，在组织里也可以轻而易举的流动。目前对知识的各种差别进行了分析(例如，［Blackler,1995］和［Nonaka和适巧战后日本思想界,1995］)。第一次指定知识性质区别的是在知识和信息之间。知识是不同于信息：“信息是一种流动的消息，而知识则是由流动信息创造出来的，且在于持有者的信念和决心扎根„„知识在本质上与人类行为相关的。”此外，它可以区分隐性和显性知识，并有明确的管理文献，特别是知识管理的高度重视。这两种知识的差异集中在阐明知识的方式。显性知识包括事实，规则和可挂接的以书面或符号形式编纂的政策组成，并且可以被轻松的分享。然而,我们只有一小部分知识是很明确的。最多的知识共享是隐性的,或包含于实践和程序(Nelson&Winter,1982),因此没有汇编法律。这会把知识变成一个难以共享的棘手因素。区别这两个维度的知识，从可移植性和分享知识来考虑是必须的，但必须指出知识总是由隐性和显性的两个维度组成(seePolanyi,1966,p.6;Tsoukas&Vladimirou,2001,p.978。)了解是一个过程,它可以被看作是一种与行为相结合的显性和隐性知识的某个特定动作(seePolanyi,1966,p.6;Tsoukas&Vladimirou,2001,p.978)。上下文的特定动作是至关重要的,0rlikowski,2002年12月，p。251,了解是“不可分开的行动，因为这是构成这样的行动”。因此，知识共享涉及从一个特定的语境转换为另一种的转移知识。以往的研究主要集中于显性维度的知识(e.g.,Cummings,2004;Hansen,2002);在本研究中,我们把隐性尺寸,包括以下五种类型的知识：智力型，体现型，组织文化型，嵌入型，编码型的知识。其中，智力型的知识与技能和认知能力的概念相关(或”双回路”学习阿吉里斯和Scho度，东经1978,例如，''''知识，从Ryles，1949年)。体现知识定义为行动方向一致所获得的,嵌入式尤其是语境(例如,博兰尼,1983年)。组织文化型知识的重点在于共同理解、社交、多元文化交融(例如，或者，1990)。嵌入式知识在于系统性程序(e.g.,Granovetter,1985;Nelson&Winter,1982)。最后，编码型知识是编纂在书籍、手册和守则中的，并且通过符号更加明确的编纂出来。在我们的研究中,我们分析了知识共享在考虑这些五种类型的显性和隐性知识。一个单位或组织受另一个单位的影响，显性知识和隐性知识共享：显性知识共享是当一个人/团队与另一个人/团队沟通有关特定的做法,制定了才会成功。隐性知识共享时,没有能够清晰的表达而获取的知识,举个例子,例如，一个可从提高生产率在工具不知道或能够自动地阐明如何工具进行了调整(seeforexampleArgoteetal,2000)。如上所述，隐性知识深深扎根于应用背景和所涉及的人。因此，个人方面是至关重要的。个体会有不同的行为，因为有持久的人格特质。在下面我们分析人格特质如何影响知识分享行为。3、 人格特质在最近的十年中对于人格研究出现了一个“戏剧性的高涨期”，并且有一半的研究取得了重大的进步和学科整合。(Funder,2001,p.198)。此次复兴中一个重要的研究就是将人格特征定义为五大领域(称‘大五人格模型'或者‘大五'，包含神经质(相对于情绪稳定性)，外向性，一致性，经验的开放性(或者理解力)，和意识状态)成为了公认的一般概念高级结构。这个大五因素结构作为人格研究的“经度与纬度”，为研究组织、协调并整合之前断开的分类和成果(赞助者2001;Ozer&Reise,1994,p.361).重要的是，研究的相关进展包括了生物生理和神经病理上的改善的与渐增的特性的认知，以及人格的遗传基础，这个基础也就是阐明人格的起源和所观测到内容的个体差异。(例如朱可曼的研究，2005)。神经质和外向性，作为大五人格中两个主要的情感性的特征，已经成为研究时间最长和最常验证的特质。(如,Eysenck,1991,1992;Revelle,1995;Watson,2000).这两个特质是密切相关的气质(情感的，早期出现的，极其稳定的，本质地和遗传基因基础的，物种间观测到的差异，见Strelau,1998;Zuckerman,2005)，可能更加考虑到基因遗传的纯理论(Johnson&Krueger,2004,p.467)并且它们已经被标明为"大二”。(Wiggins,1968):“虽然在人格特质的描述模型中着重强调了五个维度，但是因果理论强调是神经质和外向性两个”(Rogers&Revelle,199&p.)很少的研究专注于，并且有些含糊不定的有关基础、内容、测量的责任感、宜人性和开放性经验验/智力(艾森克，1991,1992;Revelle,1995年，p。307)。健康的人际关系已经被认为是人格和工作环境之间的变量，包括工作满意度(Judge,Bono,&Locke,2000)，工作态度(Judge,Heller,&Mount,2002)，信任度(e.g..Mooradian,Renzl,&Matzler,2006)和工作绩效(e.g.,Barrick&Mount,1991)，以及在工资方面的差异(Nyhus&Pons,2005)；然而，严格的机制要通过人格因素来影响组织管理和工作车间行为并不那么明确。(Raja,Johns,&Ntalianis,2004)。由于社会和关于责任心、开放性、宜人性本质的认知，也由于它们的主要角色在解释工作车间中社会行为(Witt,Burke,Barrick,&Mount,2002)，根据对外向性和神经质人格特质较为缺乏的研究(Salgado,1997)，和数据收集仪器长度的一定限制的背景下，我们应增加我们的假定以及关注下其他三个领域的研究。(Bergemanetal.,1993).4假设发展宜人性。宜人性是大五人格模型中遗传性最少和受经验与外在环境最多的特质(Graziano,1994;Johnson&Krueger,2004)在宜人性维度上得分较高的人随和、宽容、谦恭、乐于助人、慷慨、开朗、合作(Barrick&Mount,1991).。他们无私利他、有同情心,热心帮助他人，比起竞争，他们更愿意寻求合作。(Liao&Chuang,2004).在协调与合作在工作者者中十分必要的时候宜人性会表现出影响工作绩效的迹象。宜人性致使与他人在愉悦、满意的关系中和睦相处。因为知识的分享是工作场所、有助、团结协作和在交际圈中与他人和睦相处的一种特殊形式---一切行为将直接与宜人性相关联仅作为回溯--我们假设：H1：宜人性与和他人进行知识的分享有正相关责任感。具有高度责任感的个体尽责、可靠、可信赖、负责、有条理和努力，与成就取向。(Barrick&Mount,1991).责任感在工作绩效上的消极影响已有很好的证明(Barrick&Mount,1991;Tokar,Fischer,&MezydloSubich,1998).健壮与责任感效能强制本性的关系被Barrick,Mount,andJudge强调与评估:"的确，很难想象一种工作竟然有益于粗心、不负责、懒散、冒失冲动和低成就努力(低责任感)(2001,p.11)。责任感表现出有助于提升组织公民行为(个体贡献超越了角色期待与合约酬劳的工作业绩)(Organ&Ryan,1995)作为这些特征的结果，人们倾向于做出被期待执行工作的行为((Liao&Chuang,2004).因为知识的共享是导致了依从集体利益和团队规范的组织公民行为的其中一种形式(尤其是超越了自身利益和个人目标)，亦是责任感的核心特征，我们假设H2：责任感与和他人进行知识共享存在正相关。开放性。经验的开放性(被理解为在词汇的解决上的智慧Goldberg,1993))；与主观想象力、美的感知、内在感受的关注、广泛的兴趣偏好、求知欲、创造力、和独立判断的能力密切相关。(Costa&McCrae,1992).具有高度开放性的个体对主观的内在与外在的世界充满好奇，乐于提出新的见解，不拘泥陈规，他们比低开放性的个体更敏锐地感知积极与消极的情绪(Costa&McCrae,1992)。此外，高开放性的人群显现出强烈的求知欲、创造力、灵活的思辨和修养(Dingman,1990)因此倾向于对学习新事物持更为积极的态度，亦更为乐意从事经验的学习与掌握。(Barrick&Mount,1991).Cabrera,Collins,andSelgado（2006）发现开放性在知识共享水平上有高度的预测效果，因为经验的开放性是一个人好奇心和创造力的反映，相反它也预测探测他人的洞察力。因此可以预料，开放性高的个体更能发展出更多的专长。Constant,Sproull,andKiesler（1996）提议，专业水平高的个体更可能给出有用的建议，而在他们考虑到专业知识的欠缺的时候却会非常谨慎。开放性很高的人们将更能保证高度的贡献和知识的摄取。因此我们假设：H3：开放性与和他人的知识共享存在正相关。5、研究5.1被试为了检验我们假设的宜人性、谨慎性和开放性与知识分享之间的关系，我们在一家国际工程公司里收集证据。这家公司定位于世界领头的、独立的工程咨询，特别是有关隧道、地下建设和管道建设。共拥有600名员工，大多是有素质的、有机械或电子方面能力的工程师。总公司位于德国和澳大利亚，但是员工来源较广，包括不同的国籍。在正式的调查之前，为了更好的理解背景知识、适应我们的调查工具，我们和公司的5位工程师和经理进行了深度访谈。我们给620名德国和英国人发了标准化自陈式问卷。有效问卷124份并以全部收回，回答率20%。回答的匿名性和机密性可以达到有效保证。在自陈式问卷中要求被试提供一些人口统计学信息，如年龄、工龄、教育程度、专业等级。大多数被试（79%）在45岁上下，41%被试工作超过5年，约70%被试拥有本科学历，超过70%的被试职称为项目经理或建设工程师。在检验早期被试和后期被试是产生非被试偏差，但是差别并不显著，因此非被试偏差并不是问题。5.2方法人格特质用德国版本的大五人格问卷（NEO-FFI）测量，它最初是由costa和mccrae编制，有borkenau和ostendorf翻译修改成德文版。NEO-FFI被广泛的应用于大五人格的测量。从NEO-FFI中抽出与宜人性、谨慎性、开放性相关的分量表，并用5点量表施测（从“非常同意”到“非常不同意”）。在一些文献中，已有很多量表用来测量知识分享。为了本次测验的目的，我们采用blacker的知识分享量表，因为起比较适合我们上述的五种知识类型。我们根据该公司的背景对知识分享问卷进行了适当的修改：“一般来说，你在工程期间中多长时间与团队成员分享以下知识：（1）具体的知识，比如依据经验的知识或是学习如何去做等；（2）固化在脑海中的知识，如概念技能和认知能力；（3）蕴涵于文化中的知识，如分享的理解性的知识和事件；（4）隐藏的知识，如特别的惯例和规矩；（5）编码的知识，如手册和工作描述等”用五点量表（“1”—从不，“2”—在别人请求时或对特殊的人，“3”—任何人请求时，“4”—特殊的人为请求时，“5”—在任何人为请求时）测量在团队中的知识分享。团队是指一群人，他们为了取得一定的成果或实现一定的目标来到一起；团队成员之间相互有效独立，将他们个人的知识和相互补充的技能应用于任务上，因此个人和集体都能获得应有的价值。在研究意义下设立公司，团队一般由10-15人组成。他们作为一个团队一起为隧道、地下建设和管道建设等工程的持续而工作（从几个月到几年）。团队依据不同种类的工程，由大多数有素质的、有机械和电子等能力的工程师组成。5、3数据分析与结果结构间的关系是通过偏最小二乘法（PLS）构建的结构方程模型来检测的。根据Holland的程序，一个PLS模型是通过两步来检测和解释的。第一步，测量模型应该通过执行的信效度分析研究关于该模型的每项措施。只有在关于结构间的自然关系被扭曲前运用信、效度的检测，才能使模型的构建到保证。第二步，结构模型通过估计模型中结构间的途径，决定它们的重要性及模型的预测能力信效度是通过以下观察得到：（1）单项目间的信度，（2）与单独结构相关的收敛效度，（3）判别式效度。各项目间的关系结构如图一所示。两个个性特征间的信度检验并没有完全抛弃标准化量表中所期待的结果，而且还必须通过排除一些低负荷的项目来使其得到简化。从而由五个项目的责任心量表、三个项目的宜人性量表以及四个项目的开放性量表构成了这个量表。跟其他研究者在验证性因素分析中所描述的关于德文版的NEO-FFI量表估计的发现一样，这些结构必要的修改并不惊人。其他的量表皆显示出令人满意的项目信度。除了开放性量表中项目3外，其他的项目相关都高于0.6，呈高相关。收敛效度是通过Fornell和Larcker的内部一致性（IC）来测量的。IC明显优于Cronbacha系数，因为它是使用网络内的法则得到项目的。最后，平均方差提取（AVE）的测量值如下：宜人性（IC=0.79,AVE=0.56）,责任心（IC=0.83,AVE=0.50),开放性(CR=0.76,AVE=0.45)知识分享(CR=0.90,AVE=0.64.这些值表明收敛效度也是令人满意的。判别效度是指给定结构的测量有别于其他的结构。判别效度可以通过潜在变量相关矩阵测量(表一)。在表中,AVE的平方根可以估计对角线上所示的各结构。而结构间的关系则通过表中左下角的非对角线上的数据显示的。在对应的行和列中,对角线上的元素比非对角线上的元素要大时,判断效度就出来了。从表1中可以看出,判断效度也是令人满意的。总而言之,此测量措施有很好的信效度。4路径系数和预测能力图一显示的是路径系数，其重要性水平和相关系数R2的值。PLS(偏最小二乘模型)使用自举法(Efron＆gong,1983年)来计算标准差,从而评估了结构系数的意义。参数的标准误差是在500引导运行的基础上计算的。所有的路径都在0.001的水平上显著。内源性构建的相关系数的值为0.27.。解释变异的27%能被看作是此类研究的典型。其他大多数关于对工作绩效有影响的人格特质，组织公民行为，工作满意度，和职业行为的实证研究是在解释变异的范围内的。6、 讨论与结果这项研究的结果清晰的报告了人格稳定的特质,即个体的宜人性、责任心以及开放性等影响知识共享。这些结果是必要的,因为他们延长现有文献中把个人性情特质作为知识共享的影响因素考虑,并呈现了相关的实证研究。关于知识管理的现有文献集中在环境管理的影响,尤其是知识共享管理的影响(e.gCabrera&Cabrera,2002;Nonaka&Takeuchi,1995)然而本文着重探讨个人因素。它也对关于个性心理和组织学习方面的文献作出相关贡献，因为这些链接没有被研究过。上述结果的一