世全公司培训主管绩效考核体系再设计-

\世全公司培训主管绩效考核体系再设计\题目世全公司培训主管的绩效考核体系再设计学生姓名学院名称专业班级课题类型模拟课题前各系自行进行毕业设计(论文)动员。好选题准备；—毕业实习；与指导教师协商确定论文题目；；各系组织开题答辩；二次开题答辩；定稿。指导教师将写好评语的学生论文交到系主任处；毕业论文答辩；(答辩及二次答辩时间暂定。具体时间由教务处统一安排)二次答辩。杨美蓉山西尧都农村商业银行绩效考核体系研究山西财经大学赵永亮基于目标管理的绩效考核体系设计研究山西大学刘晶晶公司销售部门员工绩效考核体系研究西北农林科技大学谷炯张家界烟草公司部门绩效考核方案优化设计中南大学李琳基于的饭店中层管理者绩效考核体系研究中国海洋大学系主任指导教师学人力资源专业院管理世全公司培训主管的绩效考核体系再设计和意义、研究的思路、研究的内容和框架。第二部分介绍了关于绩效、绩效管理、绩效考核以及关键绩效指标法的相关理论。第三部分是对世全公司培训主管绩效考核体系现状及存在问题的分析。第四部分是世全公司培训主管绩效考核体系的再设计。第五部分阐述了世全公司培训主管绩效考核体系实施的保障措施。结果杂志、期刊等资料。年月日年月日\题目世全公司培训主管的绩效考核体系再设计学生班级指导教师姓名能体现本专业培养目标，使学生得到较全面训练。题目大小、难度适中，学生工作量饱满，经努力能完成。题目与生产、科研等实际问题结合紧密。能独立查阅文献以及从事其他形式的调研，能较好地理解课题任务并提出实施方案；有分析整理各类信息，从论文论点正确，论点与论据协调一致，论据充分支持论有必要的数据、资料支持，数据、资料翔实可靠，得出论文有独到见解或有一定实用价值。5日\学生姓名学院名称专业班级题目世全公司培训主管的绩效考核体系再设计日2．毕业设计(论文)答辩委员会评语及成绩：答辩主席(或组长)签字：3．毕业设计(论文)总成绩：年月日\\要然而很多企业在绩效考核方面还存在着大量的问题如绩效指标不能充分的体现企业准过于模糊以及绩效考核过程中主观性较大等等需要我们去认。关。\ABSTRACTbeenbuiltupinmostcompaniestoimprovetheefficiencyofoperationandthe\绪论景和意义容和框架概述管理概述系现状与问题分析现状效考核体系中存在的问题系再设计设计指导原则计流程再设计指标和权重的设定系的实施保障措施谢辞1的业务不断扩大市场覆盖率人利实施。2司概况的介绍，包括:公司简介、组织结构、企业战略目标、人力资源部门简介及组织结第五部分阐述了世全公司培训主管绩效考核体系实施的保障措施。主要包括:组织保培培训主管的绩效考核现状及绩效考核体系再培训主管绩效考核体系再设计的保障施论文的相关理论概述图论文框架图3()多因性：指的是绩效的优劣受到企业内部因素和其外部因素共同作用。解决方()多维性：指考核主体需要从不同的维度和角度的去分析和考核绩效。这要求对()动态性：指员工绩效在不同的时段时会呈现不同的情况。例如原来绩效差的可()技能的标准。()激励。()环境4以去完成一些特定的工作任务，进而加速企业绩效的提升。机会对组织及个人的绩效影响是密不可分的。()计划绩效()监控绩效()绩效考核期结束时，不同考核主体使用不同的衡量技术与考核方法()绩效反馈员工见面进行面谈，使员工()比较法。比较法是指通过在考核对象之间进行比较来决定出他们的工作绩效的5()量表法。量表法是指将一定的比重或分数分配到每个考核指标上，使得每个考合()目标管理法。目标管理法就是目标管理理论在绩效考核中的运用。主要包括以绩能够得到领导的认可，因而需要通过业绩考核结果来客观反映他们的贡献。6关键绩效指标是通过对组织内部的输入端、输出端的关键参数进行设置、取明明确企业总体标绩效指标确绩效指标的标定确定确定图关键指标的确定流程图7()公司简介。世全是一家大型企业集()公司的组织结构图项项目部总工办工程部财务部销售部招商部公关部人资部后勤部工程管理副总企业管理副总董事会董事长总经理图公司组织结构图()企业战略8()部门简介于成长期，人力资源部一共人分别由人与薪酬方案；并处理好企业的员工关系及劳动关系等事宜。()部门的组织结构图招招聘主管培训主管薪酬主管绩效主管人事主管人力资源部长图人资部组织结构图及9表工作日志表工作内容培训计划所工作内容培训计划划划资料来源：世全公司内部资料从上面的绩效考核的流程中我们能够看到，世全公司培训主管现有的绩效考核体系共表培训主管绩效考核表分值分值考核内容评分集思广益，获得创新的方法能与员工及小组成员有效交流能够听取他人意见及表达自己的意见积极主动向他人提供帮助以团队的利益为最高形式标准，按规章制度办事总得分考核内容以本月工作天数小时为分母，各个培训计划在本月的工作时间为分子，得出百分比创新性性合作性培训计划计划划工作态度工作量资料来源：世全公司内部资料的。培训主管的绩效考核体系中的考核主体人力资源部部长对于培训主管的工作量指标是不考核主体单一，考核结果受个人因素影响较大，所得到的考核结果也不全面。世全公司现有的培训主管绩效考核体系中指标的权重确定基本都是企业高层领导拍能定应该具有一定的时限性，这样才能不断地促进员工的工作积极性。企业中起到激励的作用，的留住了人才，从而实现员工和企业的双赢。绩效指标。确定部门的确定部门的关键绩效指标确定个人的关键绩效指标确定绩效考核的标准确定绩效考核的周期确定公司的关键绩效指标确定关键绩效指标的权重确定绩效考核的主体生成培训主管表企业战略目标图培训主管绩效考核体系再设计流程图财财务管理技术支持司成为中国房地产行业的旗帜人力资源客户服务与管理产品质量管理市场占领图关键成功领域图市场占领市场占领产品质量管理质量监督销售网络建设劳动生产率产品创新设计先进核心技术客户服务与管理司成为地产行业的员工培训开发绩效管理服务质量新产品开发技术支持财务管理利润分析人力资源成本控制账目管理企业文化市场份额管理图关键绩效要素图(3)公司级关键绩效指标汇总关键绩效指标通常可以分为两种，定性指标和定量指标。关键绩效指标确定要遵循表企业级指标汇总表投资报酬率；销售利润率销售成本的降低率土地储备周转期；净资产收益率市场占有率销售利润增长率材料的利用率项目达标率新产品开发率产品创新度培训完成率员工满意率人力资源成本降低率客户满意率收入增长销售成本降低提高资产利用率扩大市场份额完善销售网络成本提高质量新产品开发产品创新员工培训员工满意度降低人力资源成本快速反应客户满意财务管理市场占领产品质量管理技术支持人力资源客户服务与管理资料来源：自行设计表部门级绩效指标汇总表人人力资源部部门绩效指标人力资源利用率；培训成本降低率客户满意度；客户履约率培训考核达标率培训参与率；培训计划完成率；培训费用预算达成率员工满意指数；员工工作完成率；员公司绩效指标投资报酬率完善销售网络人力资源成本降低率材料利用率销售成本降低率土地储备周转期净资产利润率新客户开发率客户满意率产品服务满意度市场占有率项目达标率回应及时率新产品开发率培训完成率员工满意度资料来源：自行设计：表人资部门级绩效汇总表序号序号人力资源利用率培训成本降低率客户满意度客户履约率培训考核达标率培训参与率培训计划完成率培训费用预算达成率员工满意指数员工工作完成率员工职业生涯规划完成率员工流失率资料来源：自行设计：表培训主管关键绩效指标汇总序号序号员工考核达标率培训参与率人均培训成本降低率培训计划完成率培训费用预算达成率员工职业生涯规划完成率资料来源：自行设计根据培训主管在企业中个人应该承担的职责以及对部门级一般指标的分解得到培训表培训主管的一般指标汇总序号序号培训效果评估报告的编辑满意度评价外部合作单位满意度资料来源：自行设计表培训主管的绩效指标汇总表序号序号员工考核达标率培训参与率人均培训成本降低率培训计划完成率培训费用预算达成率员工职业生涯规划完成率培训效果评估报告的编辑满意度评价外部合作单位满意度资料来源：自行设计表权值因素评价表计——————资料来源：自行设计表权值统计汇总表评评价指评价者(共人)评分汇总权值标专家专家专家调整后权值资料来源：自行设计表关键绩效指标权重表权重权重员工考核达标率培训参与率人均培训成本降低率培训计划完成率培训费用预算达成率职业生涯规划完成率资料来源：自行设计表权值因素评价表总计——————资料来源：自行设计表结果汇总表评价指评价指标评价者(共人)评分汇总权值权值调整专家专家资料来源：自行设计表一般指标权值因素评价表权重权重培训效果评估报告的编辑满意度评价外部合作单位的满意度资料来源：自行设计原则，关键指标占一般指标占表结果汇总表权重权重员工考核达标率培训参与率人均培训成本降低率培训计划完成率培训费用预算达成率职业生涯规划完成率培训效果评估报告的编辑满意度评价外部合作单位的满意度资料来源：自行设计表绩效标准确定表考考核标准(以分为标准，扣员工考核基本达标率为，每增加加分，每低扣分项目的培训参与率相比计划每提高加分，减少减分相比计划，每降低减分，每增加加分每季度基本的培训计划完成率为，每增加加分每减少减分每提高减分每减少加分相比规划，完成率每提高加分每减少减分非常好()好()一般()不好()非常满意(分)满意(分)一般(分)不满意(分)非常满意(分)满意(分)一般(分)不满意(分)绩效指标员工考核达标率培训参与率人均培训成本降低率培训计划完成率培训费用预算达职业生涯规划完培训效果评估报告的编辑满意度评价外部合作单位的满意度绩效指标关键绩效指标一般绩效指标序号各表绩效考核周期表绩效绩效指标员工考核达标率培训参与率人均培训成本降低率培训计划完成率培训费用预算达职业生涯规划完培训效果评估报告的编辑满意度评价外部合作单位的满意度绩效指标关键绩效指标一般绩效指标考核周期度度度度度度序号资料来源：自行设计不准确的，所造成的后果也是无法估量的。()绩效考核主体需要有一定的了解对于所 。系的健全程度和管理水平将会直接影响结论是每保董克用叶向峰李超平人力资源管理概论北京中国人民大学出版社方正邦罗源海战略性绩效管理北京中国人民大学出版社韦媛媛房地产公司绩效考核体系研究广西大学何适地产公司酒店项目部个人绩效考核体系诊断研究李丹房地产公司绩效体系研究华中科技大学李美公司绩效考核体系的重新设计山东大学华南理工大学杨美蓉山西尧都农村商业银行绩效考核体系研究山西财经大学赵永亮基于目标管理的绩效考核体系设计研究山西大学刘晶晶公司销售部门员工绩效考核体系研究西北农林科技大学谷炯张家界烟草公司部门绩效考核方案优化设计中南大学李琳基于的饭店中层管理者绩效考核体系研究中国海洋大学吴彬石油企业部门绩效考核研究长江大学林敏基于的公司的绩效考核体系再设计研究昆明理工大学methodsandprinciplestoevaluateandsurveythestaff’sworkingintheofficeonthebehaviorsrformanceEvaluationizationeducationssmentMethodsofPerformanceEvaluationnrirperformancemustbebetterthanthosewhoarelow?Thinkoftheloyalty,people’sviewsmaybetotallydifferent.Thisalsoledtothecharacteristicsofevaluation,assessment’sinternalthestafftheoftenactwithinorganizationtogetthenumberofevaluators’avarietyofevaluatorevaluatesthosefamiliardimensionsintherightpositionto,itwillimprovethea绩效评估是一种正式的员工评估制度它是通过系统的方法和原则来评估和调查办公影响到薪酬调整、奖金、员工职责的变动和许多其他的切身利益。()为员工的晋升、降级、转移和辞退提供依据；()接收组织的员工绩效评估反馈；()评价员工和团队对组织的贡献；()为员工的薪酬决策提供依据；()评估招聘选拔和分配的决策；()了解团队的需要或员工的培训和教育的需要；()评估培训的效果和员工职业生涯规划；()为工作计划、预算和人力资源计划提供信息支持；()它可以为企业决策提供重要参考。()它可以为组织发展提供重要的支持。()它可以为员工提供一个“镜子”的作用。()可以确定员工薪酬。()它可以为员工潜质的评估和相关人事调整提供依据。()描述法描述法是员工通过写报告的形式来反映其工作的完成情况、知识以及技能。()关键事件法这种方法是通过对员工最好的或最坏的工作情况分析来进行绩效评估的方法()量表法()行为锚定法程()比较法()放大性错误，当一个主管或经理作为评估者，其中一些人可能会不自觉地夸大()光环效应，评估者的因为所评估的某些特征而影响评估其它特征叫光环效应。()相似错误，一些评估者在无意识中评估那些类似于自己的性质和特点时给予高建议将会有助于使这一过程更客观和公正。。()使用多个评价者，评价者越多，所获得信息的准确性将会随之增加。如果有()选择性评价，使评价者只评价自己熟悉的范围。如果评估者的评估这些熟悉的()评估培训，如果你不能找到好的评估者，通过培训来提高评估者的技巧，使之但当基本信息职位概述任职资格职位名称所属部门职位名称所属部门培训主管人力资源部人力人力资源部经理根据企业战略，制定员工培训计划并组织实施，开发员工潜力，提高员工的工作技能，建立并完善公司的培训管理体系，为企业的战略规划提供强有力的人力资源保障和支持。职责一工作任务职责二工作任务职责三工作任务工作经验力素质业务了解范围培训经历员工内部培训管理对员工培训需求分析与调研，并根据组织人力资源规划与公司的发展需要制定培训计划制定培训方案并负责其经费管理落实培训计划并能根据企业状况作出调整负责建立及管理内部课程开发体系和内部培训师队伍员工外部培训管理负责