岗位说明书撰写指南

本文格式为Word版，下载可任意编辑——岗位说明书撰写指南招金矿业股份有限公司岗位说明书填写说明序：为什么要撰写岗位说明书一、填写岗位说明书的目的岗位说明书通过简要的书面陈述，供给有关某一岗位的真实信息，通常包括：

(1)根本信息（包括岗位名称、所属部门、汇报关系等）；

(2)目的（概括此岗位存在的理由）；

(3)岗位职责；

(4)对教导背景、阅历、专业学识和才能等方面的要求；

(5)管控范围和权限；

(6)工作关系。

二、岗位说明书的应用(1)市场比对分析：人力资源部门运用岗位说明书来与公开发布的薪酬调研报告中的职位举行比较。

(2)岗位价值评估：岗位说明书是确定岗位外部价值（竞争力的市场分析）和内部价值（与公司内部的其他岗位举行对比）的根基，通过岗位价值评估，可以将此岗位匹配到相应的薪酬等级体系中。

(3)雇用/职位发布：岗位说明书中的信息可以用作雇用或岗位发布。岗位说明书中的信息能够辅助雇主分辩适合的候选人并向员工供给岗位相关概括要求。

(4)人岗匹配：根据员工的才能和岗位说明书中的岗位要求，可扶助企业将员工安置在最适合的岗位上。

(5)职业进展：岗位说明书可以扶助员工和员工的上级理解企业中不同岗位之间或上下级岗位之间在岗位职责和要求等方面的差异或进展，这将有助于员工职业进展议论和继任筹划。

(6)组织设计：岗位描述可以扶助企业量化现有组织设计，从而与期望的符合业务要求的组织设计举行对比。

(7)目标设定：现有岗位说明书为保证上级和员工对岗位根本要求有一致的理解供给了根基。通过对此的理解，员工的年度目标、针对其个人的额外职责（例如，特殊工程）及概括时间框架可以确定，并在绩效管理表格中记录下来。

三、有效岗位说明书的特点有效的岗位说明书，要能确保岗位说明书有助于岗位任职者理解并达成岗位目的，岗位说明书的内容应具有以下特点：

(1)涵盖主要职责，而不包括：

-需要花费大量时间来描述的分外概括的活动和流程；

-不能对人力资源工作供给价值的细致活动和流程；

-阻力岗位描述更新的流程。

(2)强调此岗位需要达成的目标，而不是冗长的堆砌。

(3)明确说明该岗位所需的工作类型和才能水平。例如，一位中级会计和高级会计的工作类型可能一样，但高级会计的工作可能要承受更多职责、工作内容更繁杂，也要求更多的阅历和高级技能。

(4)直接了当，“岗位职责”中的每句话都以动词开头。

(5)切实透彻，不要浮夸或低估岗位的职责。

(6)简明扼要：

-语句干脆、切题；

-在制止产生歧义的根基上，尽量运用简洁且必需的词句。

(7)描述岗位，而不是岗位任职者。

(8)在撰写岗位说明书时，把岗位当成空缺职位或新职位。

四、其他留神事项(1)不宜包含难以理解的缩写或者术语。

(2)不宜专注于短期的要求/工程，由于这将使岗位说明书很快过时。

(3)不宜以个人能为岗位所作的付出为根基，由于个人可能：

-对岗位不熟谙，还需要进展必需的技能；

-具备岗位要求之外的阅历和技能。

11开头撰写岗位说明书第一片面：岗位信息岗位信息主要陈述岗位的根本处境，包括岗位名称、岗位所在部门处室、岗位类别、岗位职级、直接上级岗位、直接上级等内容，其中岗位类别、岗位职级、代码、更新日期、接收、核准暂不填。概括填写方法如下：

1．岗位名称按人力资源部统一发放的岗位名称填写（见相关Excel文件）。

2．部门填写岗位所处的部门。

3．任职者填写现有岗位任职者姓名，假设现有岗位任职者为多名，那么填写多名任职者姓名。

4．直接上级岗位填写本岗位直接汇报的岗位名称，例如，董事会秘书处投资者关系主办直接汇报岗位为部门主任，那么填写“董事会秘书处主任”。

5．岗位序列和岗位职级不用填写，将由人力资源部统一填写。

其次片面：岗位目的岗位目的主要陈述岗位存在的价值和理由，是关于该岗位的主要目标与工作内容的概要性描述。请尽可能干脆、明确地用一句话说明本岗位的目的。概括填写方法如下：

工作目的（为了…），工作依据（在/根据…），工作行动+工作对象，工作行动+工作对象……。

例1：为吸引、留存、鼓舞和开发公司人力资源，根据公司人力资源战略，对公司的人力资源管理活动举行筹划、组织、指挥、协调、操纵与监视。（适用于人力资源部负责人岗位）描述“动作”的词汇可参考附表1。

第三片面：工作职责（一）主要职责主要职责着重描述岗位长期或经常性、或间歇有规律的工作内容，需要回复的问题包括：为达成岗位目的，工作主要在哪些领域中开展；

岗位任职者所负有的职责以及其所要求的最终结果是什么，但在陈述时不包含业绩目标。

1．填写职责时要留神的事项(1)工作职责代表了工作的主要产出，描述的内容是工作的成果而非过程，请尽量描述该岗位所期望获得的工作成果，而不仅仅是获得成果的方式。例如，“切实记录来电信息”，而不仅是“记录来电信息”；

(2)工作职责应确保完整且相互独立，描述时要按照重要性或内部流程先后依次排列，重要职责或依照流程先发生的职责写在前面；

(3)对于应列出的职责数量没有硬性要求，但建议列出3－4个核心职责，2－3个次要职责，总数量一般应保持在6-10项之间；

填写时，请将空白行删除。

(4)职责描述力求干脆切实，尽量制止采用模糊性的动词，如“负责”、“管理”、“领导”等；

尽量制止采用模糊性的数量词，如“大量”、“一些”等；

尽量不用冷僻术语。

2．概括填写方法填写格式遵循“依据/根据+动作+产出/目标”举行，例如，“根据公司投资工程风险识别和管理手段，对公司投资工程开展独立的尽职调查，为公司投资工程决策供给风险方面的依据。”描述“动作”要采用严格的能够明确表达动作含义的动词，动词词汇可参考附表1。

3．不同层级岗位典型职责举例(1)部门负责人：通常都负有部门职能管理、部门管理和规划（如部门工作规划、部门制度创办、部门预算管理等）、人员管理和人员进展（如绩效考核、薪酬赏赐建议、员工培训等）的职责；

(2)主管：通常需要完成高级的、繁杂的、困难的职能，可能需要指导初级岗位开展工作；

(3)一般员工：通常需要单独完成某项概括工作，可能需要辅助高级专业岗或处室负责人完成高级的、繁杂的、困难的职能；

(4)刚入职的员工通常都辅助一般员工完成工作。

（二）工作时间比重对工作时间比重的描述主要是填写完成每项职责所花费时间占全年工作时间的百分比，此处不需要分外精确，只需估计即可，一般可以以5%为单位；

但需留神确保全体百分比之和为100％。

（三）关键绩效指标对关键绩效指标的描述需要关注各项职责的产出及评价工作劳绩的标准。选取绩效指标时，为了保证绩效指标选取的系统性，可以借鉴平衡计分卡的四个维度（财务价值类、客户与市场类、经营效率与流程类、学习与进展类），也可以借鉴TRC的五个维度（时间、数量、质量、风险、本金）举行选取。对于部门层面岗位的关键绩效指标，多以平衡计分卡四个维度为主，员工层面的绩效指标可同时借鉴平衡计分卡和TRC。

平衡计分卡的四个维度描述：

(1)财务价值类指标：指能够反映经营收益结果的指标，如股权投资收入、处置费用、资本回报率等。

(2)客户与市场类指标：主要指公司内外部客户或市场对公司有关工作、产品或服务在时间、质量、性能和本金等方面的回响，如领导合意度、市场回响的实时性等。

(3)经营效率与流程类指标：主要指内部经营的切实性、实时性、有效性，内部流程运转的模范性、顺畅性、高效性，以及制度创办的完备性等，如制度的健全性与有效性、文件过错率等。

(4)学习与进展类指标：主要指人员管理处境、人才培养处境等方面的指标，如绩优员工流失率等。

TRC的五个维度描述：

(1)时间：衡量职责是否在规定的时间内实时完成，如文件入档实时率等。

(2)数量：衡量职责所要求的工作量，如客户访问数量。

(3)质量：衡量职责完成的质量处境，如IT操作切实率。

(4)风险：衡量职责对应的风险是否得到有效的管理和操纵，如工作合规性等。

(5)本金：衡量职责对应的本金是否得到有效的管理和操纵，如部门费用预算执行率。

需要留神的是，不同类别岗位的绩效指标侧重点可能不同，可根据岗位类别的差异性确定关键绩效指标的关注点。如，业务类岗位的绩效指标更多突出经营业绩，职能类和管理类岗位绩效指标那么可能突出供给支持和服务的水平、风险透露与解决水平、流程运转效率，党群、纪检、安环等岗位的绩效指标可能更突出监视的水平和效果等。

请尽量选取能够可以客观评价的关键绩效指标，尽可能少用主观性的、模糊性的或难以评价的关键绩效指标。

第四片面：岗位根本任职资格要求岗位任职资格要求是岗位对于岗位任职者资质的根本要求，也是人才雇用、选拔、上岗的根本要求，通常包括教导程度、工作阅历、是否具有某项职业资格、语言水对等。

（一）教导和资质1．教导程度教导程度应从两个方面描述，即学历方面和专业方面。例如，“采矿相关专业，大学本科学历及以上”。

此处填写时应制止展现无法确认的阅历和教导要求；

同时，可能有不同的专业和教导程度组合起来都能胜任此项工作，此时应首先列出最具有代表性的一项，也可包含其他普遍的选项。

2．资格证书资格证书应描述该岗位任职者上岗所务必具备的资格证书，如“工程师”、“国家注册会计师”、“人力资源管理师”等。

请留神，假设某资格证书并不是上岗必备条件，但若具备会更有利于工作开展，那么请填写“具备**资格为佳”。例如“具备工程师资格为佳”。

（二）阅历1．工作阅历此处的阅历是指能够胜任该岗位所需具备的最少工作阅历。此处应细致说明能胜任此岗位的最根本的工作阅历要求，明显描述其所需阅历的类型及年限。

工作阅历可以从两个方面描述，即行业阅历和某特定领域的阅历等。例如“矿业相关行业5年以上工作阅历，选矿相关工作3年以上阅历”。

2．管理阅历此处的管理阅历主要针对具有人员管理职责的岗位，如部门经理。此处应描述胜任该岗位所需具备的最少年限的管理阅历。如“具备1年以上人员管理相关阅历”。

（三）学识和才能1．专业学识专业学识指岗位需要在某一特定领域拥有的事实型与阅历型信息。主要填写岗位任职者开展工作过程中需要运用的专业学识。例如：财务部财务会计岗位需要掌管会计处理、核算、记账等相关专业学识。

填写时，除明确填写相应专业学识名称外，还应根据岗位处境客观描述对不同专业学识应具备的不同深度的要求，包括了解、熟谙、掌管、指导、精通等层级。例如，财务会计岗位的要求为：“掌管会计记账、核算、记账等相关专业学识，了解财务分析等相关专业学识”。

2．才能才能指岗位需要布局化地运用学识完成某项概括工作的才能。例如：研究与分析才能、沟通才能、组织协调才能、问题解决才能等。员工岗位请选择填写不超过六项对该岗位来说最重要的才能，经理级岗位请选择填写不超过八项对该岗位来说最重要的才能。才能选取可参考附表4。

同样的，填写时，除明确填写相应才能名称外，还应根据岗位处境客观描述对不同才能应具备的不同深度的要求，包括初级、