管理教练地图应用探讨课件

“管理教练地图”在实际工作中的应用探讨市场部业务支撑中心2007-8说明一、我也是“管理教练地图”的初学者，不足之处，请批评指正！二、我的观点是经过了我的大脑的过滤，我更多的是站在自己的立场上进行阐述！三、我不是一名内训师，没有上台的经历，希望大家多给我一些鼓励！什么是管理教练地图？

管理教练地图是指导我们开展具体工作，并达成目标的一种有效的、精细化的管理工具。

地图：指明路线、方向。管理教练地图本身是一种工具，但在运用这个工具的同时，又需要更多的工具进行支撑。管理教练地图第1步精准目标目标的种类愿景目标表现目标行动目标成为卓越品质的创造者！KPI具体工作S.M.A.R.T目标（Goal）策略明确具体的Specific可量度的Measurable可行的Realistic可接受的Acceptable时限性的TimedS.M.A.R.TGOAL你现在何处？理清现状的常用工具-SWOT优势机会策略(S.O.)优势(Strength)劣势(Weakness)劣势机会策略(W.O.)优势威胁策略(S.T.)劣势威胁策略(W.T.)机会(Opportunity)

风险(Threat)内部能力外部因素第3步选择价值链第4步行动目标ActionGoals(订立行动目标)Value(找出关联价值链)Outcome(精准表现目标)订立行动目标的三步教练技巧管理教练地图的每一个步骤都是环环相扣的！明确行动目标教练问话你的目标是……？……是怎么计算出来的？你现在的方法是……？按照这样的方法，你的第一步……？跟着……？接下来……？现在的情况怎么样？让我们放上一些数字来看看？要实现你的目标……，应该放上一些什么样的数字？那么，你的行动目标应该是……？你的行动目标是……？目标——方法——行动步骤“行动目标”就是要达成所制定的目标所需要开展的具体工作。头脑风暴教练工具Storyboarding数量产生质量不表达批判性意见推迟判断鼓励所有创意移花接木头脑风暴执行原则行动计划万能表步骤要做的事情方法时间人资源①②③④⑤⑥第６步行动第７步行动后跟进Ａ(Actiong)：行动目标B(Behavior)：行为C(Consequences)：结果ＡＢＣ跟进教练技术行动后跟进的最佳工具AAR(After

ActionReview)--事后回顾AAR最早为美国军队的标准程序,同时也为商业组织提供了可资借鉴的操作模式.据说,壳牌、西尔斯、摩托罗拉、GE等许多公司的培训主管曾研究过美国军队的行动后学习机制

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部门培训资料:AAR

第一部分:起源

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B.实际发生了什么情况?◆要求参与者就任务执行中实际发生的状况取得一致(尽量客观地采集信息),保证相当精确地重现当时的事实.◆注意点:a.及时进行AAR:事件一结束,马上开始,最好是当天进行.b.尽可能包含所有的关键参与者、中立的第三方观察员,以及全体工作人员和支持单位成员.(参加者应就一些解决争议或分歧的机制取得共识,并确保不因出现分歧而停止讨论)◆例:初试合格130人,复试合格90人,体检合格80人,培训合格70人,报到合格60人

C.为什么会发生这些情况?◆找出导致成败的潜在原因,建立一个循序渐进,逐步求精的过程,通过AAR来追逐问题,发现潜在原因.◆注意点:a.分析因果关系,找出导致成败的潜在原因:建立一个循序渐进,逐步求精的过程,通过AAR来追踪问题,发现潜在原因,并提出解决方案.b.参与AAR人员具备解决问题的技能,和愿意承担责任的心态,做到绝对诚实,勇于承认错误,而不是推脱责任,在错误和缺点面前装聋作哑.◆例:宣导的时间不够:供应商组织人员到我司时间太晚;招聘专员同时负责好几个定单,并且不能及时将出现状况反馈至客户经理.

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D.下次我们将怎么做?◆理解问题是什么,参加者提出很多解决方法,再清晰地界定潜在原因.◆注意点:a.参与者必须关注自己能控制的事情,而不是关注超出自己控制范围的外部力量.b.找出团队表现良好,需要保持下去的领域.◆例:下放定单时和供应商强调及时来我司面试的重要性;大定单由专人负责,妥善安排每日定单负责状况.通过AAR对管理教练地图中的行动目标进行修订！！AAR会议的具体开展准备阶段，主持人介绍基本规则

（Introductionandrules）

我们预期发生什么？

（Whatwassupposedtohappen?）

实际发生了什么？

（Whatactuallyhappened?）

造成这种差异的原因是什么？

（Whydidithappenthatway?）

如何在下次改进？

（Whatwillwedotoimprovethewaywedoitnexttime?）

记录供下次使用的评价和建议。

（Closingcommentsandagreementonnextsteps

）AAR规则首先，不要将总结和绩效评估挂钩。最好在绩效评估之后，但没有公布之前来进行总结会。其次，总结要面向改善，不是秋后算帐。第三，总结不一定很正式。总结的结果，无论是正面还是反面的，作成匿名或者非特指的方式会更好一些。第四，主持人要充分发挥作用，提出一些当事人不能思考到的问题，以及从旁观者的角度来看待问题第五，结束后要形成行动指南，总结是面向下一步行动改善的工作，因此必须有下次行动之前的建议和参考。第0步回应主要针对管理者而言。针对当事人的行为与绩效客观，中立，事实，数据类的信息没有主观假设和演绎加插在内回应具体指出新的行为＂下次你可尝试一下..."不可空泛回应时的注意事项不可做人身攻击管理教练的回应能力官能性的回应：“我看到你……”“我听到你……”“我感觉到你……”具体细化的回应加插“尝试”的回应：“你下次可以尝试一下……”系统整合第1步精准目标第2步理清现状第３步选择价值链第4步行动目标第5步制订计划第6步行