《企业人员流失原因与对策7900字（论文）》

PAGE1PAGE企业人员流失原因与对策内容摘要：在企业实际生产过程中所需要的各种资源中，人力资源是唯一具有主动性的资源要素，也是第一资源。随着劳动力市场的完善和发展，企业有很大的自由吸纳工人，但现阶段，员工流失问题日益突出，这直接制约了企业的发展速度。损失本文件以有效和公平的方式分析公司员工流失的原因，以及公司员工流失的原因。提出了解决问题的对策，以促进企业快速稳定发展。关键词：

人员流失原因案例对策一、企业人员流失的原因离职率高的原因有很多。如企业凝聚力不强、员工满意度不高、员工对企业不信任、认可度不高、工作压力过大、工作环境不好等都可能导致员工流失。可分为以下几类：企业外部环境的影响全球经济一体化导致人才全球化。换言之，中国某些地区的人不再是这个地区的人了。企业间竞争加剧，人员流动自然频繁。另外，一个行业在一定时期内的高盈利能力也是造成人才流动的一个因素。比如前段时间，IT业和房地产业让很多追求短期利益的企业进入这个行业。为了节约培训成本和机会成本，他们通过中介公司或猎头公司，花数倍的高薪挖出其他企业的核心人才，造成人才流失。（二）企业内部环境的影响因素许多企业由于受企业理念、企业文化、政策等因素的影响，导致企业与员工的利益冲突，企业与员工的目标冲突，从而导致员工离职。因素主要包括：招聘缺乏诚信及忽視企业文化。为了维护企业的外部形象，很多企业不向应聘者提供负面信息。尤其是企业急于用人的时候，为了吸引优秀人才，完成招聘任务，企业会夸大企业的业绩和发展前景，对应聘者给予很高的承诺，这是事后无法兑现的。另外，招聘领导不重视企业文化，忽视应聘者的价值观是否与公司的企业价值观一致，导致员工无法融入企业，最终选择离开。2、不合理的薪酬制度薪酬不仅是员工生存和发展的经济基础，更代表着对员工价值的评价，是企业通过购买人力资源支付的“价格”。然而，许多企业的薪酬体系存在一些问题。（1）薪酬水平与外部行业相比不具竞争力，从薪酬角度看，导致企业吸引力下降。（2）在待遇的公平性、公平性方面存在一些问题，存在着收付不平衡的问题。（3）单一形式的企业薪酬无法满足人才的多样化需求。薪酬形式仅限于薪酬和奖金形式，不能根据个人对人才的需求采取灵活的薪酬形式。JLB是一家中产阶级汽车零部件公司。近年来，我国企业的经济效益迅速提高，财务实力大大增强。但在强调忽视领导生产和管理的情况下，企业管理的基础工作十分薄弱，规章制度不健全。特别是在人力资源管理中，薪酬水平不与外界竞争，薪酬水平没有根据市场情况进行适当调整。薪酬调整机制相对模糊。大多数员工对公司现行的工资制度一无所知，投诉严重影响了公司正常的生产经营活动，员工的稳定性较差。企业培训和开发体系的缺乏或不合理。很多企业在人才培养上仍然坚持“外来的和尚好念经”的旧观念，不重视对员工的培训。企业不能满足提高技能、提高个人素质和适应知识更新的要求。他们看不到自己的未来，职业发展空间有限，只好选择离开。同时，忽视培养也导致后备人才的缺乏，不能及时有效地填补空缺。案例：某员工就职在一家经营了二十几年的金融国企公司JY。公司的工资福利比较好，员工的工作表现也很出色。两年后，工作人员遇到瓶颈，要求更高的学习平台。但是，公司发展相对稳定，缺乏内部的应变培训和发展机制，未能为员工提供更好的学习机会。于是，员工提出离职，许多优秀人才相继离职，企业的流失率一度被淘汰和控制。4、绩效评估体系不完善一是评价标准不规范。目前企业岗位分类线过粗，考核标准不一，导致考核标准不规范、不量化。实际考核操作困难，考核结果准确性不高，客观考核流于形式。二是评价方法单一。在评价过程中，很多具体的方法都没有用到。这种方法可能导致下属只懂“自上而下”，只关注领导看得见的表面现象，而忽视同事和群众的要求，不扎实工作的不良作风。三是忽视了定量评价。评价只注重定性评价，忽视定量评价。具体表现是很多企业的评价标准没有量化，导致“大锅饭”在企业中盛行。第四，评价结果与使用脱钩。目前，许多企业对“优秀”和“称职”员工在奖金、晋升、增资、岗位晋升等方面没有设置等级，大大削弱了企业对优秀人才的吸引力。而且，很多企业不能实事求是地确定“不称职”的级别，导致大多数员工处于称职水平，不能真正起到优胜劣汰的激励作用。5、企业领导者的个人工作作风从某种程度上也会影响人员流动。员工满意度与离职率之间有很强的相关性。当员工对老板不满时，员工离职倾向增加。一些比较常见的表现：（1）管理者的能力和道德的缺失将很难让当今的人才信服，大多数人都不想长期呆下去。（2）管理者不重视劳动法，只对利益进行批评和批评，如果利益出现错误。员工评价不是问题，它涉及员工的个性等问题，引起员工反感。当员工认为工作压力过大时，他们会考虑离开企业。6企业战略目标不明确公司的战略目标不明确。它不允许员工看到长期目标和公司战略意图。在这种情况下，员工只能被动地参与工作。随着时间的推移，员工的积极性大大降低，对工作的兴趣也随之丧失。例如，公司的计划已经改变了很多次，生产不正常，员工失去了信心。（三）员工个人因素一些员工注重自身价值的实现和知识的获取和提高。他们追求终身就业。为了更新自己的知识，希望能从许多优秀的公司获得新的知识和经验。这项功能让这类员工拥有更高的动力。一些员工的家庭原因如家庭负担、家庭变化、个人情感、子女问题、同事冲突等。二、企业人才流失的对策研究

（一）人才招聘阶段：诚信招聘诚信招聘，注重企业文化，留住人才应从招聘员工开始。企业应向应聘者提供真实的企业信息，包括工作内容、环境、政策、管理风格等，提出企业真实的期望，做出真实、可实现的承诺，避免对人才有太多不切实际的期望。此外，为了增强人才对企业文化和企业价值的适应性，企业应根据人才价值观与企业价值观的匹配程度来决定是否录用人才。（二）人才使用阶段：完善企业各方面的人才使用制度1、建立公平合理的薪酬制度。生理的需要是人的首要需要。人们正在寻找一个更漂亮，更舒适，更丰富的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们自然会从工作中得到回报。沃森是一家全球性的咨询公司。根据一项白人调查，36%的高级官员认为，薪水的多少是鼓励他们工作和全身心工作的必要条件。顶尖人才也不例外。因此，企业必须坚持外部竞争和内部公平的原则，充分发挥安全、竞争和激励的作用。薪酬标准的制定遵循四个基本原则。岗位是岗位的核心，以资质为基础，以市场为导向，以业绩为基础。同时，在保证同一工作的前提下，必须保持一定的灵活性。人力资源的多样性应增加个人福利，如健康计划、无息贷款、学习机会和带薪休假。以HM建材公司为例，考虑到薪酬滞后的情况，我们决定通过长期的了解和分析，实施一系列薪酬改革方案。使员工在工作之外丰富自己的生活条件，避免员工的悲伤，稳定地工作在员工身上，满足他们的生活，增加他们的能力，提高他们的绩效。2、重视人力资源的培训与开发（1）遵循人才成长的一般规律，建立分类递进的培养模式。根据管理人员和专业技术人员的不同特点，采取不同的内容和方法，开展差异化、特色化培训。人才创造力的发展需要企业搭建一个平台，如提供具有创造性和挑战性的工作，以保持企业在技术和管理方面的领先优势，使人才得到全面的培养。企业应该允许和支持人才尝试他们的新想法，允许他们失败，并相信这些有益的尝试。（2）整合培训资源，建立资源共享、专业合理的培训支持网络体系。企业要搞好组织的人才培养和人力资本建设，必须重视发展战略，加强人力资源管理，建立自我激励、自我约束的制度，促进优秀人才脱颖而出，营造良好的组织氛围和企业文化。依托国家各级培训机构培养核心层次和高级人才；依托企业培训机构培养中、低、预备级人才，优化配置，明确分工，建立优势互补的培训网络体系。（3）创新培训方法，有效提高培训效果。全员在岗培训，不仅是指对新员工或一线员工的培训工作，也包括从基层一线员工到需要接受培训的高级管理人员的培训工作，但培训的内容和形式不同。根据“全员在岗培训体系”的要求和企业的长远发展目标，根据新员工、管理者和职能人员的平均资历、学历和共同特点，将全体员工纳入培训对象。分别制定受训人员的培训参与情况、工作情况、绩效考核等相关信息。培训结束后，对培训效果进行了评估。在培训过程中，要坚持“课堂教学与实地考察相结合”、“专业培训与综合素质相结合”、“统一组织与个人自学相结合”的原则，通过创新培训方法，不断提高培训质量。（4）加强培训体系建设。通过建立职业培训和职业发展培训体系，有效提高员工的职业素质和职业发展意识，树立安全时代的终身学习意识和焦虑感。通过加强人力资源管理，招聘和吸纳最有效、最有前途的人才，满足企业发展的需要，在此基础上建立科学、完善的培训体系，确保员工在今后的工作中提高知识、技能和能力，从而将它们与企业发展的总体目标相结合，努力为员工的发展提供空间，履行其职责和要求：有足够的灵活性，使其能够不断成长和学习，从而使人力资本得到更充分的利用。3、建立科学有效的绩效考核制度。要建立科学有效的绩效考核体系，就必须建立良好的沟通平台，使考核人与被考核人能够公开交流。这种氛围不仅可以使绩效考核更加客观公正，而且可以减少企业内部摩擦，课程具有较强的凝聚力。根据绩效考核体系中体现的PDCA循环思想，提出了建立科学有效的绩效考核体系的措施。（1）Plan。绩效计划是绩效考核体系的基础，包括：岗位分析，明确岗位职责；建立目标体系，分解落实目标；制定切实可行、可执行的开、关制度。（2）Do。即实施绩效考核。绩效评估是一个持续的绩效沟通过程。为了减少评价者的主观影响，提高评价的客观性，提高评价结果的准确性和科学性，有必要将定性评价与定量评价、贡献评价和能力评价相结合。（3）Check，即绩效考核的检查。及时发现考核中存在的问题，及时纠正考核结果。考核是管理层收购的支撑，是绩效考核公平、客观的保证。（4）Action。评价结果的分析与反馈。这个环节是考核期的结束，同事也是下一个考核期的开始。在这个环节，我们可以了解企业的现状、员工与部门之间的差距、部门与行业之间核心竞争力的差距模型。我们可以发现问题，解决问题，改进现有员工和企业的工作模式，让员工和企业都能发展。在这个过程中，我们强调及时反馈给应聘者，这样可以提高他们对评价反馈的满意度。建立科学有效的绩效考核体系。评价标准应科学、具体、可衡量、可变性。评价过程应当公开、公平、公正。要坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合。要强化结果导向，注重行为控制，使绩效考核真正发挥激励作用。4.企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。毫无疑问，领导者的管理水平在很大程度上决定着公司的发展。同样，领导者的人格魅力和管理风格也在很大程度上影响着员工的积极性和团队的稳定性。作为企业领导者，要加强自身修养，提高自身品位和个人魅力。具体可参考以下几点：（1）用人不疑、疑人不用。如果经理疑心比较重，疑虑就会层层传递下去。例如，如果总经理不信任副总裁，副总裁也不会信任部门经理。如果部门经理不信任主管，主管也不会信任员工。在一个没有信任感的团队中工作，员工会感到冷淡。因此，用人原则就是要坚定信任他。（2）别在背后嚼舌头。员工讨厌领导者在背后批评自己，即使他们是善意的。如果发现员工做得不好，可以采取面对面的沟通。这不仅让员工感到受到尊重，而且有助于他们改善自己的行为。（3）不要承诺任何你不确定的事情，但一旦你答应了，它就永远不会改变。许多领导人为了赢得民心，总是做出一些承诺。但由于种种原因，一些承诺无法兑现。从长远来看，员工对自己的信任会降低。他们会认为领导者不值得信任，他们不会轻易信任他们。如果后续员工在工作中有困难和想法，他们不会告诉领导。过了很长时间，他们没有得到适当的发泄。最终，不可避免的结果是员工选择离开。（4）敢于承担责任。许多领导为了在上级领导面前表现自己，或者说为了维护自己的面子，很多领导往往会把责任推给员工。同时，他们很少主动承担员工的责任。因此，他们也许能挽回一时的名望和面子，但在员工心目中失去的可能不是名利和面子，那么，在员工面前失去的是长期的尊重和信任。（5）为员工提供足够的支持。如果工作不好，这不是员工的问题。领导者必须从自己身上找出原因，给予更多的帮助，学会帮助员工。只要员工真正参与，所有的困难都不再困难。（6）不要把离职员工当成是贼。在一些公司，当员工工作时，他们会想要员工做更多的工作。一旦员工提出离职，他们会对员工严加防范，避免窃取公司重要信息。此外，他们还要求其他员工监督。但如果他们今天有员工监控离职员工B，明天就会要求员工C监控员工B。对员工B和其他员工的心理影响可能比员工A更大，如果员工真的能掌握公司的重要信息，不能只怪常规的保密措施。所以，别再监看另一个离职的人了。否则，你失去的不仅是离职员工的信任，还有整个公司员工的信任。建立畅通无阻的沟通制度。公司应该了解员工的工作、公司、领导和同事。因此，了解员工的真实想法非常重要。企业需要通过正式沟通和正式沟通，改进管理方法和行为，为人力资源营造良好的工作环境。（1）在正式沟通中，公司不仅要加强日常业务中相互沟通的能力，而且要通过员工与员工之间的沟通和内部媒体的建立为员工与员工之间的沟通提供了便利条件。领导与员工直接互动机制与员工提案制度。（2）在非正式沟通中，公司可以通过长期培训、社交聚会、观光等团体活动，加强员工之间的沟通。企业还可以建立一个匿名公告板论坛，为员工提供一个分散注意力的平台。案例：TX是一个互联网阅读器。公司进入后实行导师制。导师定期与新员工沟通，发现员工的要求，及时解决，并在那里建立BBS论坛。所有员工都可以连接到平台进行技术交流和员工投诉实名或匿名。通过赢得公司员工的充分竞争，可以缓解工作压力。此外，腾讯还增加了人际交往、定期交友、旅游等活动，增加了公司内部的和谐氛围。（三）员工离职阶段：建立完善离职面谈及回流激励制度。无论企业人事管理制度多么合理，在某些地方彻底杜绝人员流失是不可避免的。因此，需要建立再就业和再就业的激励机制。尽量减少人事变动的影响。企业应建立健全离职面谈制度。公司需要对离开公司的员工进行诚实的面谈，以了解辞职的真正原因并表现出持有的态度。此时，企业采取更灵活的沟通方式，少说话，企业可以心甘情愿地倾诉内心的感受，让自己感受到公司的关注和温暖。同时，根据员工流动情况，及时采取救助措施减少员工流失。企业可以强调人力资源开发的本质，开发人力资源。它有助于加强公司的良好形象。人员流失后，企业需要与人力资源部保持良好的关系。良好的企业和员工关系可以向员工传达积极的信息，从而为企业带来长期利益。即使公司将来在其他地方发展，他们也会注意自己的贡献。这将提高员工的忠诚度和判断力。除了与他们保持良好的关系外，公司还必须建立一个激励机制，让他们回到以前的员工，特别是核心员工，企业。他们常说“欢迎回家”，如果对新公司不满意，企业的大门就会打开。当然，要避免不道德的“挖墙脚”之嫌。对于员工的流失，企业需要有开放的心态和足够的勇气。建立一套明确的管理机制，树立良好的用人理念；为员工提供良好的发展前景，提前做好员工离职管理工作；尊重人力资源的流失；最大限度地提出建议；端正自己的行为；企业人才一定会得到提升。人事部门以员工转正为动力，听取员工的合理建议，改变员工对待离职员工的方式，留住技能人才，为公司做广告，招聘人才。这样，企业就从被动起飞，主动提升了人力资源的人才质量。（四）增强企业文化建设良好的企业文化可以提高企业竞争力，温暖员工心灵，降低员工流失率。现代企业竞争已不再是人力、财力、物力的竞争，而是文化的竞争。最先进的管理哲学是文化和管理。为建设企业文化，我们积极遵循“以人为本”的经营思想，积极探索新形势下企业文化建设的规律，建设符合时代和现代企业制度和企业需要的公司。1企业目标是创造和谐的企业文化。人是具有文化自觉的“主体”。在所有的管理要素中，人应该强调它是最重要的要素。企业要遵循以人为本的管理理念，营造和谐的企业文化。一是实行人性化管理，体现人文文化。人性化的高管给予员工的积极性以启动激励点，培养员工的创造力，使员工对公司的发展充满信心，实现自我超越和自尊。二是搭建员工发展平台，为人力资源开发提供平等机会。依靠政策吸引人才，以待遇鼓励人才，以实力留住人才，充分发挥人才的创造潜力，为企业注入不竭的动力。三是为促进人的发展和素质提高、发现、培训、锻造和人力资源开发提供“绿色通道”。为构建和谐企业提供人力资源。要把学习型组织作为一种素质教育体系来发展，建立质量改进体系，注重复合型人力资源的开发，注重企业管理者整体素质的提高。2.创新是企业文化建设的特色和活力，是企业价值的核心。没有创新文化、创新理念和员工、创新、管理和服务创新，企业就不会失去社会价值的基础。因此，必须把创新的核心放在企业价值的方方面面，把企业文化的方方面面融入企业文化结构的全过程，培养员工的创新精神，转变支持的力量和类型，成为自觉型。提高核心企业的竞争力。提高业务效率。3.企业信用管理提升到一个新的高度。企业要想在竞争中立于不败之地，就必须增强诚信意识，树立诚信经营的理念。摒弃重经济、轻信誉的思想，把诚信与发展、诚信和效率结合起来。建立一支诚实勤劳的企业领导班子是加强企业信用管理的关键。因此，企业领导者必须加强诚信建设，