岗位说明书大全及应用技巧人力资源必备

书为什么要做分析，怎么做分析？.............................................................................如做体的构....................................................................................................1....................................................................................................................................1.2..................................................................................................................................1.31.42.............................................................................................................................2.22.32.4..............................................................................................................2.52.5....................................................................................................................2.6..............................................................................................................................2.7......................................................................................................................................3.............................................................................................................................3.13.2/........................................................................................................................3.3....................................................................................................................................3.4....................................................................................................................................4.24.3............................................................................................................................4.4............................................................................................................................5...........................................................................................................................5.1....................................................................................................................................5.2........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................6.16.26.3....................................................................................................................6.4/6.5....................................................................................................................................6.6............................................................................................................................6.7............................................................................................................................6.8............................................................................6.9................................................................6.106.116.126.13、

目的一而二、

、价方法

报酬要取

与等级权重和点值1500

20406080

450

1734516885

11-33-55-1010

1530

345

255075100

20406080

204060

117

2

34516885

375

1

18

36547290

10101515153558355

2550

3

75

4100

2550

34

75100

2550

3

75

225

306090

204060

1

15

150

3045

153045

204060

204060

480

300

204060

10203040

153045

；

255075

、1

480360360360360360360

468468351351351251351345345345345345345345

10

104

3753754

3752504100

0

0480360360360480240240360360240240360240240585585468468468351351390390390390390260390

10

10

104

4

3753754

3754100

0

0

0

10

10

104

4

3754

375375375

0

0

0375375250375375250375

390390260390390260390

360360240360360360240

345345345345345230230

230230230230230230230360240240240120240240480480480480360360360

360240240240360360240440440330330440330330345345345230345230230375375375250375250375表2—

360360360360360360360240

351234234234234234234234345230230345230345230115375375375375250375125125360360120120120120120120240240240120120120120120

468351234117234117234234

390260260260260260260260

104

325250250375375250250

0375375375250250125250250375250250250375250250250260260390260260260130130360360240360360360360240

345230230230345230230230230230230230115230230230240240240240120240120240360360360240240360240240240240120120360120240120440330220120330220330110345230230230345230230115375375125125252502501251259101580091312591015800913图1600146814001200

136313041234174

经理总经技术）售部理1000值总600400200

1047

881836793678

务经理产部理术部理力资主管供部理间主任术员务员酬管员0

1位

购员备管员结

146813631304125912341192117410471015913888881836793678

123456789101112131415。8100如下：备注81378-1478总理71278-1378总经理技销售部理）

61178-1278财经

产部理技经理

51078-1178人力源主管4978-1078供部理

车间任

3878-978技员

业员

薪酬管专

2778-878会

采员1678-778管理员一节评二节评

7

4定素义重定是了结上果序对/

1428与定义级表1责任1.1风控制的责任定义0

1.2直成本费用控制的任

020406080：

5152025401.3指监督的责任义0

34-1011-2021-3536-50501.4内部调责任

0101520253040义。0

071522301.5外协调的责任义0

1.6工结果的责任义

0102030

1.7组人事的责任

1015203040550

1.8上的责任

0102540500

偶有律力条(部经具力条(部1.9决的层次

0101520义

))))2识技能2.1最配学历要求义

612182430

2.2知多样性

510152030义

2.3熟期

7142230

33-66-12

481216202.4工复杂性义

2.5工作验义33-66-99-1252.6工作灵活性

81624324051015202836400

义2.7语言用能力：

010203040

2.8学计算知义

10152025

5103

252.9业术知技素定0

01020402.10理知识技能素定0

2.11综能因定义

0102035

1020355033.1义

1020

30403.2脑辛苦

6122025303.30

11-3-6-9

04814203.4与开拓：0

01530403.5工作张程度义

102030403.6工均衡性：1

7

。44.1病险性定义

142130

063

124

4.2时间特征定义：

20

714214

302编号素总经理总政副总总师师师师

风险控制责任60406060606060成/费用控制任60456060606060_9_1_9_1_6_1

指导监督责任45453030303030内部协调责任40402020202020外部协调责任40402020202020工作结果责任42422828282828组织人事责任30302020202020法律上责任30303030303030决4030302020202020最1515151010101010知3030302222222222熟88844444工作复4030303030303030管理4040402525252525工作的4040402626262626文用能力3020202020202020数3030303030303030综3030303030303030工作压3030303030303030精程度3030302424242424体2020201212121212创4020202020202020工作紧程度3030303030303030工作均2121211414141414职55555555工作时2121212121212121环66666666危险1010101010101010151531210-1534528674-889段段准备阶段

清岗，列出岗位名称目完成职位说明评前的各项准备工

组专家组和操作组与专家的成员讨论评价表因素设计和权培择训阶对专家组的成员进行培训，对标杆中的一个岗位进行试打分，并分析结果与专家组的成员共同确定对果的评判标

对操作人员进行培训以部门为单位依次对各部门的岗位进行评在对各部门进行评价前该部门人员介绍该部门内各岗位的基本情况评价阶对该部门内的位进行评段对已经进行评价的岗位的数处理结果进行

操作组对评价结果进行数据总结阶段

完成一个部门后，对该部门各岗位评价结进进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对部岗位进行排，专家组讨论结对其中大家普遍认为不合理部分岗位重新行评价完成所有的职位评价工作

一背景。200141

2

2810050,1000/123

4

5

14110386

1207

1

7标杆岗图1000900896800700600

664

478500

401400

4603002001000

254

1580204060801001201408961582

12028/标8%7%6%

5%4%

3%2%1%0%00.050.10.150.20.250.30.350.4标差0.825121121133112511变系数图16%14%12%比分百

10%8%6%4%2%0%00.511.522.533.54变异系数我25120722价体系架构.的种决工资分配问定理的工资差的基础。作价的核心给种同工，照位整体工作的对值来定同位的等级，目是为实现工酬，即完成等价的作，支付等的报。.适围公司职部门各级别岗。.释岗位价－是不同岗位的工作进行研和级方。作评价关心的是位分级，而去注意谁去做项工作或谁在做这工作。岗位评技术－岗评价的质把供同值产或服务的具体劳动，还原抽劳，而使各种具体劳动之间以互较以定各个岗位在组织的对值。当所有岗位的总点得以，可一位数的，出一岗在个组中的对位或相对价。岗位价方－，位评有种方法可以用法、类、素比较法、要分计法。其中，本公司用要分计法是数量化的评方法，在评价方法中，科学性程高的一种。.岗位价系架.、及表

权

二

三

五

六工

学经

智工作

专技主性创性经效益责任他管责

、发任

责任质管理责任企文化建设责任、脑强

工

、工荷

强工

心压工场

环

、危性

注中如认处之则可加或档可、因、分、分级定义及配一、作智、学因衡利工职求最文平及自校业练所而不是实际工作中所获得的学业水平分

分级义高中大本本科上

、验因衡作到本求后获并掌（业作巧以达到任作的求而需的实际工作历间，其中包开工时见时，以及从相工的时，不括在学校的业训时分

分级义

、业能因量位职在管、、水分判及技应用等面应达到的专技术水平。分

分级义了解本专业工作容，照章办事，有完成般性作的能力了和初步掌握专业工作内及本专业有的政策规定具有简单的分析判能和完成般技管理作熟本专业工作容和政策规，有定析判断能力，能独立解决理本业范围内的题，受过培，能独立承本专业中般项目的计、技术、经营管理工，能完成般性工总结报熟本专业工作容和和政策定，具有定的综合析和独立判及解决本业较为复杂题的能力，过的培训，有定的作经验和开拓能力能独立承担部门或本专较复杂的研、设计及经项目，能撰写定水的结报有高的政策（术）业务水和综合、独判断和解决理本专业复问题能力，受过统的培训，较丰富的工经验，具有强的开拓能，能独立主持或织本部门、专业内的重项目的研究设计，能够撰写较水平的总结、报精本专业，具解决重大、难问题和全主持工作的织能力，受过全面统的培训，丰富的工作验，具有很的开拓能力能独立承担集团公的重点研究题和特大工技术项目设，有较强的合分析和独创能力

点、动性本因素量作本身所求判断、决定计、活动能，及所需要的能度

机智

、复问处

、责、营益责任因如果岗生误或不准公济益所成直接间接济效损。济益失大小销售本汇、利润额其他不良济果衡。

公司最产品销售成本企业济益影响小公司最产品销售成本企业济益影响不大公司最产品销售成本企业济益影响大公司最产品销售成本企业济益影响大公司最产品销售成本企业济益影响巨大

评、他人管理责、指导帮的责其责的大小根所指的数层次判断分

分级义别指导下只负责担主、主管务并负有指责担门副领导务负中指导责担部领导负等以上导责担公司层副领务负重领导责担公司层领务负全面领导责

点、开发展责求公的续开发新产拓场目投资管理新方面所应承的开发责。分

分级义要公的发展负有较小责要干部负有一定责要负较大要求主方面负有重责要负全面

点、质管责

、作强度、脑度因作上需脑力，即进工作时需思想中程度

低脑力工时节可自由节和掌握，少脑力需初度脑力：从作时需中力中程脑：从工作需经思想中运脑中程脑从工作，持续地使脑高度脑：从工作，度

、工作负荷率因量成位对确工非确定工所需的动间占制度作时间的比率。算纯劳时对工作衡位可工为位；作均衡的门或位可以以月、或年周期估分

分级义工负荷率%以下即劳动时间在小以工负荷率%～%即时间在～小之工负荷率%～纯动在～小之工负荷率%～纯动在～小之作负率以上纯动间小上甚至需要经加班加

点、心压本因素成本岗的任务时作范围、、责任、时要等面的综合素岗任职员造的心理紧程心压。分一

分级义很小的心理压：工作一不需要或很少作出决定常规化

点

紧致在外仍考虑某深次

、环、场本因素衡量域环境情况包闷热、冷、潮湿、音、震动、污垢、埃、腻烟含量露及流动分

分级义场所没污环境好场所不固差

点、危本素量可遇人危险

。Σד。11.1

::d；ISOdef:::

:◆105:

::人确认期

部门理确认期

公司导确认期1.2

::/ISO:::

:◆105:

::人确认期

部门理确认期

公司导确认期1.3

:

:gISO:::

:◆105:

::人

部门理

公司导日期

日期

日期1.4

::dfegISO:::

:◆10，5:

::人确认期

部门理确认期

公司导确认期22.1

::ITcjknabISOg2000:::

:◆105:

::人

部门理

公司导日期

日期

日期2.2

::；eg:::

:◆53:

::人确认期

部门理确认期

公司导确认期2.3

::cdjk:::

:◆53:

::人确认期

部门理确认期

公司导确认期2.4

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:◆1-3:

::人确认期

部门理确认期

公司导确认期2.5

::fOAISO:::

:◆1-3:

::人

部门理

公司导日期

日期

日期2.5

/

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:◆1-3:

::人确认期

部门理确认期

公司导确认期2.6

::；C;c:::

:◆1:

::人确认期

部门理确认期

公司导确认期2.7

::abcfabcd::

:◆3:

::人

部门理

公司导日期

日期

日期33.1

::g:::

:◆105:

::人

部门理

公司导日期

日期

日期3.2/

::dg；j；:::

:◆53:

::人

部门理

公司导日期

日期

日期3.3

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:◆53:

::人

部门理

公司导日期

日期

日期3.4

:::::