人力资源战略0179-hayhrm汇报

力资源开发网（简称：中人 目 企业长 目标:“争创世界一流通信企业 推 资本运营 公司发展目标 市 数据 与期标围绕总体框与期标公司经公司经营客户需国际的最的最操人力资源管

团队访谈以了解远景和目标内部客户座谈会和以了解内部客户的需（公司及省市公司；部门及人力实务（涵盖了人力资源管理的各方面） 澄清 急需建立有效的选拔、评估、培训和发 HR成为组 伙高伙伙伙因组的因组因组的因项目开发实事务项目开发实事务性活实性 对组织 性 确定 力资源 • 力资源 • 有效沟 力），薪酬体系，组织发展和设计（ 标 动如训需要的分析，培训的协调和实施，招聘 在下列领域制 确定 根据内部客户的要求和人力资源部门的使命和远景 人力源部门应在不同程度上具备下列技能和 表现出把工作做好的愿望：想把工作做好或做对，对浪费和低效率感到不满和沮丧主动为自己订立绩效标准：而不是由别人来规定检验的标准，可以表现为考虑新的或更精确完成下达的任务改进绩效：对工作程制定具 性的目标并采取行动实现目标 性”是指尽了很大的努力后，成功的可能性为左右的目对行动或决策的 做成本－效益分析。在对投入－产出进行计算的基础上做决策，直了地潜的投回，成－益。审慎 ，为了提高效益，在成功的可能性不十分确定的情况下，敢于投入相当数量的人力，物，和财力 举例：人员培训与发展-培训中心组施培培训中心组施培员工培训处年度培训1培训中心负责对每一培训项目实施状况进行评员工培训处根据培训计划确定员工培训处根据培训需求制定年度培训计划草案培训中心培训效员工培训处需求1.员工培训处向及员工个人发出培训需求征 处了解培培训质培培训质培训实年度培训培训 举例：人员培训与发展-目前状 从考任处了 的培训需没有对培训需求的分层,培训的课题强调“新

最佳 指导与反馈 举例：人员培训与发展-公司的重视,培训投资充足••人员发展方式多样化:在职培训,培深刻理解公司的发展目标 根据公司的经营需要对公进行职位分析确定职位职标000000

•公司，部门，个人

• •HR/供应

为了实现人力资源管理使命，人力资源需

享

质力资源开发网（简称：中人 建立有效 培训与发

规划线路其他支持性活发 激

绩效管绩效管系 团队访谈以了解远景 目客户座谈会 澄清 建立 人力资源管理行动日程(一序任确定岗位制定公司岗位说明选择岗位评估进行岗位制定岗位级别确定中国移动通用素质模确定岗位族群素质模评估现有在岗人员的素质水归类采取相应的建立以素质和岗位要求为基础的绩效管理体就绩效管理体系对员工逐级培实施：年度计划，指导与反馈，评制定中国移 力素质模自我评 力水根据发展需求和岗位要求，制定发展方 第一部分:中国移动公司目标 ，及对人力资源管理的要求和望 发展目标 目标:“争创世界一流通信企业 能 占 推 公司经营目标 的分是什么是什么

公司发展目标 市 数据 人力资源管理客户需求(一 人力资源管理客户需求(二人才短缺人才短缺。特别是熟悉高深通信技

人力资源管理客户需求(三>人力资源部应的介入到产经营中去,人力资源管理客户需求(三>人力资源部应的介入到产经营中去,理目标（伍以实际行动体现在现有的政策状况，竞争环境是“离岗退养”“解除劳动合同”方面人力资源部是念他们自身应该具备敏锐的反力定中心,，尽快提高人力资源部的能力和人力资源部应该了解整个公司强化人力资源部在招聘方面的，绩效管理体系，工作流程，,机及时介绍和交流公司内部先进加强人员的上下左右的交流与,等,在安 第二部分：中国移动人力资源管理现状 人员招聘--- 公司确定年 告结 用人指标与则

收回应

详 人主管，总

人员招聘---目前目前没有明确的中长人力资源规划由综合

人员招聘---目前招聘方法采用面试 相结合的方建立了人员内部交流机制,特别是东西部中层的交

根据岗位要求,人力资源部负责面试通用素质,确定候选人与公司文化与价值观的相融性;用人部门负责面试专业技能,确定通用素质一般通过行为面试法,行为面试法,角色扮演等来 人员招聘---

最佳操作 绩效管理体系---年度绩效评公司文化及价公司其他纪 人员招聘-

建立了人员内部东西部中层的交流,有利公司内部的交流与管理能力的提

整合人力资 划招聘标准优待进一明确采用科学的多样化话对公司业务发展急需

人力资源部根据公司经主持制订公司人力资规建立明确的招聘标建立体现公司文化与价观的通用素质提高招聘技对所有参加培训的经理行招聘技能招聘方法要根据职位要的不同而多建立外部招聘机制,积极吸引优秀人才加•机

ooooooooooooo 人员培训与发展-培训中心组施培培训中心组施培员工培训处年度培训1培训中心负责对每一培训项目实施状况进行评员工培训处根据培训计划确定员工培训处根据培训需求制定年度培训计划草案培训中心培训效员工培训处需求1.员工培训处向及员工个人发出培训需求征 处了解培培训质培培训质培训实年度培训培训 人员培训与发展-目前员工培训处 ,省公司,及员工个人发出训需求征从考任处了 的培训需没有对培训需求的分层,培训的课题强调“新

最佳操作建 素质水平确定亟待发展的在绩效管理体系中,中期评估和年度评估可以发影响绩效的技能和员工职业生涯规划确根据公司经营的要求与个人职业生涯发展方向,定培训与发展发展需求可以通过多种方式来达成;如在岗培训 人员培训与发展-目前负责培训组织与后勤员工有35人,运行经费900部分负责课程

最佳操实施公司培训计提供培训师,课程,评估一条龙 把培训中心建成“利润中心寻求,评估外部供培训中心往往可以起到资源共享,规模效应,质量等 人员培训与发展-目前结束后,学员作出总结,反馈给培训 部门主管负责实施入职培训为期一周的

最佳操作人力资源部负责公司公司历史,使命,远景,文化,及价值公司的主要政策,部门之间的相互业务部门负责部门业务,流程,分工 人员培训与发展-目前培训评估是由培训中评估主要是根据学员评估是对一个课程,或一位讲评估仅用于

最佳操作根据不同的培训课程,感行为改财务结评估被用作来年培训 人员培训与发展-公司的重视,培训投资充足••人员发展方式多样化:在职培训,培深刻理解公司的发展目标 根据公司的经营需要对公进行职位分析确定职位职标000000 考任制度- 公司确定后程运用民主推荐表进无记 荐确定后备干部原则 本单 数为建立后备人才

与省公司人沟通,为与省公司老与所有三级与省组织部,能,勤,绩,

人力资源部发出任命劳资处确定综合处负责

与考360度反馈问考任处汇总考任处把考直接主管领被考核者签

向总经理汇

总经理根据与培训部联上市公司可撰 告

人力资源部

定

目前考核范围局限在2,3级经考核目的主要是为了“任考核分为入职前考核没有发现涵盖全体员系

绩效管理

建立高绩效文化,与员工 与解聘相结 目前状况考核是不定考核的标准是统一的:思想品德;学识能力,态度,工作绩采用360度反馈的方

最佳操作是绩效管理是一个系统–公司目标的分解与个人–持续的指导–中期与年度考–考 措 考任制度-性考核制度认真采用360度反馈的方式缺乏系统的业绩管理考核标准需具体化,客观考核结果与其他管理制度的联结有待强统值得注意的是并不是绩效评估的全部.绩每年一度的个人绩效计管理者对员工持续不断的指导,反馈,与跟年中与年度评系相连接才能发挥其应有工资培训发职业生晋00有利于全面地评 提高其管理和业务00力资源开发网（简称：中人 薪资福利管理（一岗位级岗位工公司岗位系数为1-81600715006140051300412003110021000800 薪资福利管理（二目前奖金 原则缺乏个人绩效标准，难以起到金对绩效的激励基本工资分十个等级,每一个工资级别中无工资总额受到国家的

最佳操作公司有明确的薪资原越来越多的公司把薪个人的收入分为不同的组成部分,不同的作基本工资(增资与市场的配不同性质的工作, 第三部分：中国移动人力资源管理发 远远关键成因关键绩指组能

人力资源管理角色定位（一,,管理可能扮演不同的角色.当然,不同的脚色对公司的增值起着不同的作用前瞻性,者从中国移动目前的职能来看从中国移动目前的职能来看,我们处于哪个阶段 人力资源管理角色定位（二发 能动性 的组织形成 的人力资源管 目

目前的–基本实务的执行与–数据记–技术支 规

规

服行政

服行政管目 明Source:ReengineeringHumanResources,LyleM.Spencer,Jr., 未来实现这一使命，人力资源需

享

人员招聘与配 培训与发继任

绩效管力发 薪酬管 不合格者：转岗 ，发展，发展机培养素质/待岗，退养调岗，调岗，待岗，退养激激低 力资源开发网（简称：中人 十五期间，中国移动目 网络服务质量目标：664652信息与资源共362减员计划与措

目标 关键人员决定公司80% 根据中国移 根据客户的要求,人力资源部应定位在第二与第三阶段之间.根据力资源开发网（简称：中人 出符合其体特点的服务方案。 力资源开发网（简称：中人 ：准备应急性 力资源开发网（简称：中人 制定具 。对行动或决策 审慎 问题，排除，或追求机会，因此，主动性不仅仅是想到将来要采取的行动，表现为正在主动。 或指望问题会自 ) 力资源开发网（简称：中人 中提供事实或信息。思考视觉上的 预测言行的结果：调整言行以达到预期的 力资源开发网（简称：中人 信息：及时与他 力资源开发网（简称：中人 定 流程知识：理解并能制定人力资源管理项目，政策，流程，及人力资源管理规 技术知识：发展人力资源管理的技术技能，特别是人力资源管理方面的知识。释政策和流程，分析人力资源信息，制定综合的方案解决随时出现的问题。 设计知识：分析人力资源信息，解决人力资源问题；根据现有状况及公司经营方向，设计，发展，与实施具有创造性的人力资源管理项目。4. 综合知识：运用综合的人力资源管理知识，根据外部环境的变化和中国移动的需求，确定公司未来在人力资源方面的需求。 . 定义 力资源开发网（简称：中人 人力资源人力资源经人力资源专人力资源助 人员规划流程(一5年经营计综合业 方员工流 •人员计划工

通过绩效管产生的技能HR/公

确认技能素质要 •确认差额及富HR/一线经 •HR/一线经

人员规划流程(二 •确定人员需求与减 •制定人员配置计

•HR／一线经 •HR／一线经 人员规划流程(三 人员配置流程（一 •人员

•人员配置方 •内外部服务水

HR／一线经

人员配置流程（二系统要求申请人数据职位说明与职位要求的数灵活的方法，如使用内部人员的配置技 继任计划（一 •岗位组确定确定组织与岗位

确定高风险位的确定确定高风险位的确定高风险位组织架

高风险岗位的标 高风险岗

标准（素质，技

•HR／一线经 • • •

-具体-具体

• 继任计划（三 薪资管理流程（一 •人员规划 胀率

资

见对经营的见敏感性分

HR／数 机

HR／公司需 • 薪资管理流程（二 测

设计最终流并全面

一线经理实，人力资

基本工资更新 •实施计划草HR／一线经理

最终方案几交流沟 •修改方 •

薪资管理流程（三–薪

•公司，部门，个人

• •HR/供应

整整体绩效：目标及素根据组织的目标设计开放性地讨论以设定目支机构的重要项2.持续性的辅1.明确1.明确定义进标2.开放性地讨论绩明确绩的关

绩效管理系统（二 中期年中中期年中不断的馈和目标细分到门及个 •公司年度绩效指

个人与部门指 •发现绩效偏 •一线经

绩效管理系统（三薪资薪资 培训与培训与年终评晋升 •评估晋升 绩效管理系统（四 力资源 • 力资源 • 有效沟 力），薪酬体系，组织发展和设计（ 标 动如训需要的分析，培训的协调和实施，招聘 在下列领域制