企业薪酬调查报告范文(合集9篇)

第页共页企业薪酬调查报告范文(合集9篇)企业薪酬调查报告范文篇1一、报告简要在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的上下大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！如何使良好的薪酬福利政策成为企业开展不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵局部中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进展分析^p，对外部薪酬进展比拟，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进展保存，对缺乏的加以改善，并根据实际情况提出当前适宜的薪酬方案，完善薪资体系，使其更合适公司的开展，可以最大的鼓励员工，吸引优秀人才，推动企业的开展。二、调查报告的内容〔一〕、调查对象本次薪酬是对公司各部门的薪酬进展及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比拟及公司当下薪酬体系的分析^p。〔二〕、薪酬的构成通过调查，我们对公司当前薪酬构造有了进一步理解，组成局部如下1、根本现金收入：公司根据员工所承当的责任给予的报酬根本工资2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴三、综合分析^p从调查结果看，我们公司薪酬构造相对合理，但也存在着一些缺乏之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下程度。在根本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。在企业福利上我们公司和其他企业相比拟没有优势可言。列如，1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大局部企业都为三个月，少数为半年。2、在结假日安排上，局部节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天，休假形式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为公司这个休假形式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响公司局部程序的运作，大大增加公司消费本钱。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。4、食宿补贴上，在调查的企业中大局部不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且局部企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业根本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。结合上述，我们不难发现xxx年离任人员大局部员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离任率较高。任职在一年以内离任大大反响公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如根本现金收入低，福利待遇不标准，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离任的员工大局部觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。这些都导致了公司目前招人难，留人难。四、解决建议方案1、根据行业薪酬程度适当进步普通员工的根本工资程度，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量防止连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。将上班的时间改为：夏令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17.30中午休息至13.00冬令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17点中午休息至12.30五、总结通过此次的薪酬调查研究，我们发现公司的薪酬体系还存在不少问题，进而希望公司对产生的问题进展分析^p，对我们所提出的建议进展考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，标准标准化的经营场面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。科学合理的薪酬体系是企业开展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的本钱，最为重要的是可以鼓励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。企业薪酬调查报告范文篇2符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、鼓励和保存优秀人才的重要手段。对于企业HR管理者而言，在进展薪酬设计方案和年末薪酬调整时，迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系，来帮助他们修订薪酬制度，从而到达吸引人才、留住人才、鼓励人才的目的。因此一到年终岁尾，很多薪酬调查报告就会应时“出炉”。这时，如何解读薪酬调查报告从中获取更多的有效信息呢？这是HR们都需要考虑的问题，下文就是教你如何解读薪酬调查报告，供各位HR们参考。获得薪酬调查报告的渠道对任何一家企业来说，假如现有的薪酬调查数据足以提供企业所要求的所有信息或者大局部信息，就没有必要再去做市场薪酬调查;相反，就会存在从何种渠道获得薪酬调查报告的问题。由于目的不同，对象不同，信息不同，企业所选择的获得薪酬调查报告的渠道也会不同。一般而言，企业HR管理者可以通过以下途径获得薪酬调查报告：企业之间的互相调查这种方式合适于那些有着良好对外关系的企业，这样企业的HR管理者可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息。有资料显示，一些企业构建了人力资管理联盟，凭借自身的信誉和承诺，定期交换有关人力资的统计信息，从而实现了信息的互通和共享。在我国的薪酬调查系统和效劳还不完善的情况下，企业间的互相调查无疑是简便、可靠和经济的薪酬信息获得渠道。企业间互相调查获得的薪酬调查报告针对性较强，但由于薪酬对所有企业来说都是保密信息，容易引起竞争对手的警觉和不合作，而且企业往往没有足够的人手和时间从事薪酬调查的事务性工作。采集社会公开信息政府、专业学会或学术团体会定期发布薪酬调查数据，这些调查报告包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查，以及各类岗位、工种的薪酬调查等内容。有些报纸、杂志、互联网等媒体也会公开发表一些统计数据。这些公开的薪酬调查报告可作为衡量企业员工薪酬程度和确定薪酬制度的根据，但对企业而言针对性不强，只能用于对宏观的把握和参考。只有当这些数据资料相对于其他方式更为廉价适用，并到达一定水准时，企业才可能采用。从商业性人力资咨询公司购置商业性人力资咨询公司为获利，会主动进展薪酬调查。由于薪酬调查工作费时费力，采集数据的处理分析^p需要借助一定的计算机硬件和专门的统计方法技术，企业没有才能和时间去完成这些工作，因此，有一定规模的企业都会购置往往会考虑从商业性人力资公司购置最新的薪酬调查报告，将企业现时的岗位和职称的现时薪资程度与市场的数值进展比拟分析^p。购置方式获得薪酬调查报告优点很明显，即质量高、数据全，但其所花费的费用将比其它方法多出很多。尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查工作，但是在现实工作中，很多企业往往是借助第三方来完成调查的。尤其是当企业属于新兴行业，或者岗位属于高新技术岗位，确定薪酬程度有困难时，更应该考虑购置薪酬调查报告。企业薪酬调查报告范文篇3全球领先的安康、财富及人才咨询效劳公司美世正式发布了新一年度的《中国整体薪酬调研报告》。报告来自对近4,000家企业人员的整体薪酬调研反响，其结果显示，20xx年参与调研的中国企业有21%冻薪，而薪资增长率预计为5.2%〔不含冻薪〕，包含冻薪的薪资增长率为4.1%。同时，报告显示20xx年预计有7%的企业冻薪，中国薪资增长率预计为5.2%〔不含冻薪〕，包含冻薪的薪资增长为4.8%。由此可见，尽管企业面临疫情后的诸多不确定因素的影响，但薪酬增长仍维持了在5%的区间内，与往年程度根本持平。这意味着中国经济正在步入新常态，而中国企业正在变化中不断优化，快速适应。20xx年，全球经历了新冠病毒疫情的考验以及随之而来的诸多连锁反响。据今年6月国际货币基金组织〔IMF〕公布的预测报告显示，今年全球GDp将萎缩4.9%，但中国仍有望实现1%的增长。同时IMF预计，20xx年中国GDp增长将有望到达8.2%。当前，中国明确提出以国内大循环为主体，提升科技创新才能等绿色复苏经济战略。在这一战略引领下，中国消费品、高新科技等行业的薪酬程度也出现了逆势增长。美世薪酬调研报告显示，中国消费品行业20xx年的整体薪酬涨幅将较20xx年提升0.3%，而高科技、互联网和生命科学行业的薪酬涨幅均超过6%，高于20xx年全行业平均薪酬涨幅。美世全球合伙人、中国区副总裁乔鲁诺表示：中国企业正在通过构建工作新常态，应对变化和挑战。疫情虽然对经济环境和企业运营带来了宏大的挑战，但却扩大了内需，加速了传统行业的转型，并且促进了企业的创新和优化。20xx年，中国企业仍然会面对诸多挑战。美世将与中国企业一起，以同理心取胜，在变化中前行。企业薪酬调查报告范文篇4调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和鼓励手段。企业薪酬管理运作灵敏与否，直接影响到企业消费经营等日常活动，进而会影响到企业的开展和战略目的的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。调查时间：20xx.04.10-20xx.04.17调查地点：〔略〕调查方式：网上搜集资料，访谈法一、x根本情况x创立于1994年，原名x，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。20xx年开展为x集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。以开展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户效劳等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨GSM/CDMA/PHS/TD-SCDMA多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。二、x薪酬制度制定的根本原那么〔一〕公平原那么公平原那么是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或承当不同的工资差异。〔二〕竞争原那么竞争原那么是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。详细企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的详细情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。〔三〕鼓励原那么鼓励原那么是根据员工的才能和奉献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开间隔，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的鼓励效果，调发动工的积极性。薪酬的设计不仅要表达公平，更重要的是也要考虑鼓励性。薪酬的本质就在于鼓励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要可以起到鼓励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关心，进步薪酬的鼓励性。三、x薪酬制度中存在的问题因x近几年主要精力放在扩大开展方面，在绩效考核上不够重视，绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析^p如下：〔一〕对绩效考核的定位模糊x员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么，到达什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的鼓励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。〔二〕考核制度不合理x现行的考核制度根本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核内容的不同对绩效考核进展细分，内容根本上是整齐划一，违犯了考核的客观性原那么。考核标准在制定中也存在着很多的问题。主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。〔三〕考核使用的方法过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进展的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友谊或冲突、个人的偏见、爱好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。四、优化x薪酬制度的考虑薪酬管理作为鼓励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥鼓励作用。所以，针对x薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：〔一〕绩效考核的定位要明确首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过施行绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均，这种想法本身没有错误，但是假如把施行绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。假如把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建立，建立起“制定绩效方案，设定绩效目的→绩效沟通与辅导→绩效考核与反响→绩效改善与进步”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完好绩效管理系统的一局部，而不是单独存在的环节。〔二〕制定合理有效的考核制度针对绩效标准的不完备、不科学问题，x公司应该加强绩效考核指标方面的设计。针对于不同工作岗位上的人员应该详细设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。x公司应该选择适宜的人进展绩效考核。团队中个人的行为很难评定，在做评价的时候往往会参加很多个人情感因素在里面，所以在选择人员上需要仔细考虑，尽量选择公平公正的人作为评估人员。另外挑选的评估者应该具备相应的知识，不能只是凭空评价，导致绩效考核流于形式。x公司应该健全绩效考核鼓励制度。有鼓励，员工才有动力去做进一步的努力，否那么，员工只是在完成任务，认为做多做少都是一样，会降低员工的积极性。因此，x应该在建立有效考核制度的根底上，加强鼓励制度，对员工作出公正的评价，让他们在为企业付出的同时有相应的回报，这样，员工才更有努力工作的动力。针对员工的不同需求确定不同的鼓励政策。比方员工需要物质上的奖励，那就施行金钱奖励制度，假如员工需要精神上的鼓励，就给予肯定和表扬。这样可以有效促进员工的积极性，为公司的开展做好准备。加强管理者对于绩效考核的认识与理解。x公司必需要明确绩效考核的责任。绩效考核人员的责任与要承当的义务是分不开的。有效的绩效考核可以给企业带来宏大的经济利益。企业内所有成员所作的奉献虽然是透明的，但是企业每个人付出的努力却是隐形的。在x公司，高层管理者应当根据企业的使命确定长期或者短期目的，然后通过上下级共同协商将组织目的进展分解，转变成为部门目的和个人目的，管理人员根据目的对组织中各层次、部门和个人的工作进展管理。目的一经确立，就要定期检查进度，直至预期目的在规定期限内完成。在约定的时间内，制定目的的管理者和下属一起检查、考核实际工作结果，考核目的在多大程度上得以实现，并制定下一个考核期的工作目的。企业薪酬调查报告范文篇5调查原因：在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析^p就业策略对促进大学生就业具有积极意义。社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，如今来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也非常有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经历的高校毕业的大学生。”这也足以见得大学生就业形势的严峻。但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业开展而言，自己唯一可控的就是自己的就业才能。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业才能包括专业才能与市场才能两个局部。在专业才能方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业才能中的关键，以解决问题才能为代表的知识技能型资产是专业才能的基石。在市场才能方面，为寻找更好的职业开展时机，大学生必需要解如今整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和构造信息，要解职位详细的职责要求，扩大自己的认识面，更要要解自己个人就业才能的程度，同时还必须改良自己的展示才能。正所谓知己知彼百战百胜。调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需根本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经历。希望大学生能多参加社会理论来锻炼自己的才能从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受才能。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散。，这就是如今大学生的承受才能。你把他加点水再拍就不一定散。但还是一对很松软的面粉，假如你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成一个面团。你再怎么拍就不会散。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面。人的神经承受才能，一定要到达这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在如今的社会上有些企业提供一些职位，这些职位是可以让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的时机。当社会给大学生提供这样的时机，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的开展方向，又或者这个工作岗位的工资太低。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿急躁。目前有很多企业的老板都觉察如今的大学生也就是很多的年轻人心态非常地急躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不安康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才可以在社会上争得一席之地。要靠着自己的才能才可以成功。经过调查后，我们更应该认识到社会是残酷的，但也是宽容的。我们无力改变它，但是我们可以适应它。但是有一件事我们是可以改变的，那就是我们自己。首先我们就是在不断地挑战自己。其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战。改变自己的观点，新事物战胜旧事物，我们在开展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而到达另一个阶段。这也是人在成长的过程。自己在不断地挑战着自己，在经过无数次地蜕变后，这才会成就将来的那个最坚韧的自己。总有一天能在社会上争得一席之地的。针对大学生总是抱怨自己无处大展拳脚的问题。有些企业主管提出这样的看法。其实社会处处存在时机，就像我们需要发现美的眼睛一样，只要是有心人是可以抓住它并且把握它。每天这样抱怨的人，是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过：只有事实才能说明你的心迹，只有行动才能证明你的决心。我们需要动起来。在不断地挑战中强大自己，当时机真正降临的时候，我们能赶上它。甚至由这个时机走上成功的道路。时机是为时时刻刻有准备的人的。我想只有在为着自己的梦想而努力拼命奋斗的人，才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇。追梦是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是当一个老板给你1000元每月的时候你是不是还愿意给他干事呢!假如你能把这只有1000元每月工作的事情干的非常出色的话，那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程。但凡想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成这件事情，他也没有根底，因为等于是沙滩上造的房子，最后一定会倒塌，只有渐渐地一步一步把事情干成的，每一步都给自己打下坚实的根底，每一步都给自己一个良好的交代，再重新向将来更高去走一步的人，他才可以把事情真正地做成功。我们正在成长，我们需要历练，我们需要从最根本的做起。相信自己的将来，也要相信自己的命运就掌握在自己的手里。企业薪酬调查报告范文篇6国有大中型企业当前是我国经济开展的____，然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资，对企业今后的开展起着非常重要的作用。本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况，疑问卷形式进展了初步调查与研究，详细调查结果如下：一、企业员工薪酬〔福利〕的根本情况该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资的管理，其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。二、关于企业员工的薪酬〔福利〕满意度存在的主要问题〔一〕薪酬制度缺乏科学的标准性：〔二〕中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正表达在员工的薪酬中；〔三〕对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美三、解决员工薪酬福利满意度的途径〔一〕相当一局部企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权大局部是家庭制的，大局部是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。〔二〕从事人力资管理的人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、才能缺乏。〔三〕没有薪酬与绩效相结合才能充分调发动工的积极性，对员工的工作绩效进展考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的作用。〔四〕要进展优秀的人才，优厚的福利是必不可少的，表达在为员工买人身保险，为员工提升各种补贴，完善带薪休假制度，对员工福利多元化的需求，进步员工的满意度，使福利效用最大化！企业薪酬调查报告范文篇7最新发布的一份薪酬排行榜显示，20xx年第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬程度已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。这份名为《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称，虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季，但从数据结果来看，20xx年第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。其中，北京职场竞争最剧烈，成都仍然是最受求职者欢送的新一线城市。珠三角长三角工资程度领跑全国20xx年冬季，智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况，根据平台大数据，结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况，分析^p得出《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)数据显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元，本季度平均薪酬继续上升，环比上升幅度2.5%。《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回忆和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过进步薪酬程度来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。从智联招聘在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬程度根本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬程度保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。值得注意的是，东莞的薪酬程度本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。从详细的薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比拟多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。招聘薪酬程度排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业效劳排名第一，绝对值相对上一季度有所上升。中介效劳行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名第二位。专业效劳/咨询(财会/法律/人力资等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降，以10003元排名第三。从企业性质来看，不同性质的企业平均招聘薪酬有所变动，薪酬的相对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬程度仍然最高，为8323元，其次是合资企业，平均薪酬为8247元，再次为上市公司，平均薪酬为8196元。国企的薪酬程度排名有所上升，为8182元，位列第四。事业单位的薪酬程度排名有所下降，以8067元排名第五，民营的薪酬仍然最低，为7564元，绝对值相对上一季度有所上升。20xx年第四季度，智联招聘大数据显示全国职场竞争指数略有上升，全国平均31人竞争一个岗位。从不同城市的竞争指数来看，在智联招聘监测的全国37个主要城市中，20xx年冬季求职期北京的竞争指数仍然高居第一位，为86.4，竞争剧烈程度是第二名的两倍之多，并且相对20xx年秋季竞争指数的绝对值82.4还有上升。沈阳的竞争指数超过深圳排名第二。虽然沈阳的职位需求在上升，但投递简历数增速更快。一方面去产能人群再就业等因素持续加大人才竞争压力；另一方面，沈阳近期开展“三引三回”活动吸引投资，并公布“沈阳人才新政24条“吸引就业，也在持续吸引其他东北地区人才流入。新一线城市处于高速开展阶段，对人才的需求增长也较为明显，这些城市不断更新人才优惠政策，吸引了大量的求职者。从竞争指数来看，成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下，意味着人才的持续流入。新一线城市中，成都仍然最受求职者欢送。除了成都本身经济开展势头较好，且生活环境舒适，也与其20xx年制定并施行的安居政策、促进就业创业工程有着较大联络。报告称，从整体来看，城市间的比照变化不明显。虽然20xx年较多城市为吸引人才“放出大招”，但从竞争指数的变化上看，城市之间的人才格局没有发生明显变化，人才的供给及流动在短期内仍保持了稳定的节奏。企业薪酬调查报告范文篇8一、报告概要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业开展不断的驱动力?每一个有战略目光的企业家和人力资管理者中的有识之士都在思索上述问题。本次调查的目的是对XX商贸营销财务部的普通员工的薪酬状况进展调查研究，进而对该部门的薪酬体系进展分析^p，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对缺乏的薪酬方案进展改善，并根据实际情况提出适宜的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门开展的需要，且可以最大的鼓励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好开展。本次调查是采用与员工面谈的方法搜集数据与信息。二、报告内容(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是XX商贸营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对XX商贸营销财务部的普通员工进展阐述分析^p的。营销财务部的薪酬的总体构造沿袭着整个公司的薪酬构造，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定合适本部门的薪酬方案，以便更好的鼓励本部门员工。该部门的薪酬构造主要由货币薪酬和非货币薪酬两局部构成，接下来对此进展详细介绍。非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我理解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进展表扬，但没有物质上的奖励。货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一局部，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一局部。(1)根本现金收入。根本现金收入指公司根据员工承当的责任给与员工的现金报酬。也就是根本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内根本工资是900元、岗位工资是500元。假如表现良好，转正后根本工资为1100元、岗位工资是700元。转正后提升根本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加100元的根本工资。参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些根本知识。(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的根本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资={[(根本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：①全勤奖：全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司全勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖，全勤奖为100元。比方1月和2月都全勤，那么在3月份奖励100，假如1月缺勤，2月全勤，那么没有全勤奖;②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。假如员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反响单递交给监察部。由监察部进展调查审核，假如经查情况属实，那么会给员工100元的奖励。③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提的创新提案被评定为有利于公司开展，就会给予相应的奖励，详细奖励金额看提案的优秀程度;④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为适宜的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月根本工资一半的奖励。假如被推荐员工可以成为公司的正式员工，那么推荐人那么会拿到相当于被推荐员工一个月的根本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。⑤该部门每个月都会进展部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予150元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违背公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没清扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人分开座位椅子没摆好，下班桌面没拾掇好等等都要被扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、交统统讯补贴。②、公司员工在购置本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进展一次旅游。等等。综上所述，得XX商贸营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：直接薪酬=根本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠工程货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(二)、员工人数及对应的根本工资普通员工岗位工资均为700元。三、调查报告综合分析^p从调查结果看，XX商贸营销财务部的薪酬构造(见图1)相对合理，但也存在着一些缺乏之处。(一)缺点：1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位根本工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的根本工资大局部在1100~1600元之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资程度难以满足员工的需要，而且加薪的时机少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大局部员工的任职时间都在一年之内，离任率较高。在调查过程中理解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资程度的不满。2、非货币性薪酬工程过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，无视了员工的尊重需要。3、从表1中可以看出，老员工的根本工资与主管的根本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的开展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。可以根据公司开展需要提出适宜的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的时机。2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建议：1、根据行业薪酬程度适当进步普通员工的根本工资程度，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬构造，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进展表扬等。3、加大上下级岗位间的薪酬程度，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。4、增加提升根本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。四、总结科学合理的薪酬体系是企业开展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的本钱，最为重要的是可以鼓励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对XX商贸营销财务部的普通员工的薪酬状况进展调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司可以对缺点进展改良，对优点继续保存和推广。在理论中适时调整薪酬体系，使之适应企业开展的需