人才测评常见问题大合集

如何招聘适合企业需求和发展需要的人才成为企业越来越慎重的问题。面对人才市场成百上千的候选者，为更有效地招到有用的人才，越来越多的企业开始利用人才测评来进行人才选择。然而，在现实中，由于实际操作者对人才测评工具了解程度不一，从而使得人才测评在招聘中使用的有效性大打折扣。因此，如何有效地利用人才测评工具来辅助企业的招聘工作成为不少企业HR急需了解的问题。1、推荐几几本关于人才才测评的书籍籍和一些人才才测评实施的的案例?支招：市面面上关于人才才测评的书很很多，但大多多是理论说明明，具体将人人才测评实施施，并且说明明如何链接企企业业务目标标的书很少，建建议可以先看看看一些行为为科学和心理理学的相关书书籍。2、测评的的专业性要求求很强，目前前在国内想学学到正规且能能够独立操作作的本事还比比较难，现在在我感觉很多多公司都是在在拿测评来搞搞算命。也许许过于贬低了了测评。实际际我很希望能能在湖南周边边有注册人才才测评师的培培训机构。支招：测评评和算命是完完全不同的概概念，后者是是对人的命运运的猜测，属属于神秘主义义范畴，而测测评是通过对对人的行为进进行科学的分分析归纳总结结，并以此来来判定这个人人的行为优势势和行为倾向向。3、倒想知知道是用什么么工具进行人人才测评的，或或者执行方案案?支招：人才才测评的工具具有很多种，比比如有在线的的标准化测评评，有人机互互动的测试，有有测评师与测测评者互动的的测试，有角角色扮演，也也有团体活动动等等，这要要看具体是要要用人才测评评来做什么，以以及现实的操操作空间如何何。4、目前主主流的人才测测评工具有哪哪些?又各有哪些些优劣势?支招：分为为四代测评技技术，分别是是心理测验技技术、probllemsoolvinggasseessmennt技术(倍智独家研研发，即是基基于问题解决决的情景模拟拟技术)、360反馈技术和和评价中心技技术。心理测验技技术便捷快速速，能一定程程度上反映出出测试者的心心理底层素质质，但容易因因为利益关系系出现假装某某一特征的倾倾向。至于3600反馈技术，是是采用被评价价人自己和其其周边的工作作伙伴来共同同对其的工作作能力进行反反馈，一次评评价能力优势势和短板，但但这一技术在在国内运用时时如果关乎个个人利益，就就容易受复杂杂的人际关系系影响，因此此国内运用一一般是用来发发展。以上三种测测评技术都是是标准化作答答的，这种测测评形式肯定定有其局限性性，就是信效效度往往存在在极限值，因因此对于需要要对能力进行行全面评估的的，我们一般般采用实体评评价中心技术术，也就是由由专业的测评评师来进行活活动设计，与与测评者互动动，给予评价价。这种测评评形式一般是是最准确的，但但也操作复杂杂，成本较高高。以上四种就就是主流的人人才测评工具具，如何选择择并且组合运运用，要根据据企业具体情情况来。5、在招聘聘COO(首席运营官)时应注意什什么?我们是一家家制造业集团团，有10间工厂，分分布在广东惠惠州、天津、苏苏州、无锡、上上海等地，现现拟集团管控控，拟招聘一一COO，主要负责责集团全面运运营工作。您您认为，这类类人才好找吗吗?若空降一个个，如何才能能保证其存活活?如何提高他他的的存活率率?企业应做什什么?人才应注意意些什么?支招：COOO在每个企业业的定义是有有差别的，取取决于和CEO的分工，所所以不同企业业的COO不能划等号号。对于制造造企业而言，COO需要对供应应链管理，生生产运营，质质量安全等都都比较了解，对对于市场，销销售的模式也也要非常清楚楚。这类人不不好找，外资资企业在本土土的高管没有有这么综合，本本土企业大型型集团的副总总裁可以考虑虑。6、像集团团COO这样的高管管职位是第一一次，子公司司总经理是自自己培养的。我我们的业务合合作伙(外国人)希望招一个个外国人，而而CEO(中国人)一面试就觉觉得不合格，不不希望招，应应解决两人的的茅盾;这种人为面面试主观性很很强，相对面面言，智尊测测评软件可否否提供帮助?或会出什么么样的专业报报告?涉及哪些方方面?支招：高管管的测评不建建议单独使用用测评软件，需需要使用测评评中心。另外外高管的测评评需要考虑高高管团队的能能力组合问题题，比如CEO的风格和COO的风格是否否匹配，能力力是否匹配。7、有一个个针对高管的的性格测评工工具Facett5，和高管的的领导风格测测评工具LSI.老外到中国国来做COO也可以，主主要看你们的的产品和服务务是什么。低低端岗位往往往留不住人，怎怎么才能愿意意来工作，并并且能留得住住人呢?测评工具测测出的概率是是多大啊支招：有一一些基层岗位位，有其典型型的特征，比比如工作时间间(倒三班)，比如工作作环境(噪音大，有有刺激性气味味)，比如工作作压力(有很高的学学习进步压力力)，比如工作作内容(需要一定的的体力劳动)等等，一个个人在这类岗岗位上工作不不长，往往是是因为这些因因为工作所带带来的震撼性性，使其内心心无法抵抗。而通过大量量的实践调研研发现，有部部分能跟企业业长期绑定的的基层员工，他他们最典型的的特征就是能能在目标岗位位上有着很高高的工作沉浸浸感，并且也也能抵抗住这这些工作给他他们带来的震震撼因素。因此根据岗岗位特征定制制化开发出系系列的测评工工具，是可以以在一定程度度上在招聘环环节就找到比比较适合的人人群，提前规规避离职风险险。当然要员工工与企业长期期的共同发展展，不仅找到到合适的人，企企业作为人才才的土壤也要要不断寻求改改进的方向，这这样才能系统统性的解决这这个问题。8、在对技技术职位进行行评估时，采采用什么工具具比较合适?如美世IPE或HAYS?技术职位评评估时是否需需要与企业规规模挂钩?子公司规模模不同时，技技术职位的(如项目工程程师)的价值是否否相同?从我个人角角度来说，认认为技术职位位是管事的，同同级等职级的的工程师(如同为一级级工程师)应价值一样样。如何操作作这样的项目目?需要注意哪哪类事?支招：1：：对于技术岗岗位的价值评评估，各个公公司的工具都都可以用，核核心都是要素素评估，IPE或者GGS都比较适合合2：技术岗岗位的初中级级可以不同公公司规模挂钩钩3：但技术术岗位通常采采用宽级制，即即一个岗位跨跨2～3个职等4：技术岗岗位的人是有有学习曲线的的，所以在岗岗位上的时间间长短带来的的绩效是不一一样的9、我们是是小企业，考考虑到费用的的问题，测评评能否内部的的HR来操作?支招：测评评本质上来说说是一项专业业技术门槛较较高的领域，内内部的HR如果有相应应的知识背景景，也是可以以来进行操作作的。但对于发展展型企业来说说，可能并没没有那么多经经历和人员去去实施测评，也也可以采用与与第三方合作作的形式，在在合作过程中中慢慢内化，逐逐步建立起自自身运作的能能力。10、想精精通的学好薪薪资和绩效这这两个模块，老老师推荐几本本书。支招：看看看《奔跑的蜈蜈蚣》和《吹吹口哨的黄牛牛》，另外清清华大学出的的《人力资源源管理》丛书书都是经典。11、关于于90后员工的测测评，现贵公公司是用哪一一种呢?支招：职业业价值观测评评。12、不同同的测验评软软件测试的结结果可能不同同，但若不大大不相同就可可怕了，智尊尊测评软件的的优势是什么么?有什么可吸吸引眼球的?支招：不同同测评软件测测试结果不同同，出现这种种情况可能有有很多种，建建议采用经过过严格科学论论证过的测评评产品，并且且也要清晰地地知道测量的的是什么维度度。13、老师师可以推荐一一些有关人力力测评模型的的资料。这可可能是目前HR比较薄弱的的地方。支招：20007年出版的书书籍《胜任能能力模式的设设计和应用》咨咨询的经验总总结，可以看看看14、我有有一个困惑，在在招聘当中，采采用一些测评评工具做一些些素质的测评评肯定能够帮帮助我们更客客观、更深层层次、更理性性的去看待这这个人的素质质是否能够胜胜任这个岗位位。但是，针针对哪些素质质应该使用测测评工具?或者是怎么么样去选择合合适的测评工工具，有没有有一些原则或或者是规律可可参考?另外，如果果一个企业想想要成立一个个评价中心，应应该具备什么么样的条件?或者作为人人力资源人员员可以从哪些些方面去主导导这个项目的的引进、实施施和落地?支招：企业业内部评价中中心的建立不不是一蹴而就就的，一般我我们说从开始始规划到最后后落地，最少少都需要两年年的时间。我我们第一步可可以先考虑如如何采用标准准化的测评产产品帮助我们们的素质模型型落地，通过过这样慢慢积积累企业自己己的内功。15、怎么么进行人才测测评?都用到哪些些理论、方法法?是否对于所所有要进行招招聘的人都要要进行测评?人才测评的的年平均费用用大概是多少少?怎么才能保保证测评的信信度、效度?支招：进行行人才测评关关键是要考虑虑我们要解决决什么业务问问题。测评的的理论依据是是来源于心理理学和行为科科学。对招聘聘的人当然都都要进行测评评，而且我们们企业现在也也正在做着，比比如面试，也也是测评的一一个环节。16、同一一个部门应聘聘，有本科生生，有研究生生，该怎么选选择才能选到到合适的人呢呢?支招：学历历不是主要的的，能力模型型及匹配度更更重要。17、餐饮饮业基本上都都是低门槛的的员工，如何何在招聘的时时候运用人才才测评?支招：情景景模拟测评。18、人才才评估要如何何做才有效?支招：人才才评估要解决决企业内部具具体的业务问问题，只有这这样才能带来来高的投入产产出比。19、对于于中基层员工工来说，人才才测评的报告告结果在整个个是否录用的的决策中所占占权重应该是是多少?支招：我们们任务测评是是招聘过程中中的一个环节节，有汰劣和和择优两个作作用。对于汰汰劣来讲，参参考就是100%，对于择优优来讲，需要要基于企业现现有人员的平平均能力水平平确定标准。总总体的参考性性在6～7成。20、请问问怎样才能很很快锁定你所所需要的人才才的简历呢?支招：使用用汰劣测评技技术，可以进进行简历排序序.21、对于于校园的宣讲讲招聘，怎么么让学生提起起兴趣以及有有什么诀窍?支招：这个个和雇主品牌牌建设有关系系。但其实核核心还是花了了多少时间和和精力在上面面。校园宣讲讲前的准备工工作，学生的的邀约，同就就业指导中心心的沟通，校校园网站的发发布，以及谁谁来宣讲，宣宣讲的主题是是什么，宣讲讲材料的准备备等。这个和和推出一个新新产品搞市场场活动是相通通的。没有捷捷径可以走。22、对人人才测评其实实挺茫然的。很很少接触到这这个。可能和和我日常的工工作有关吧。是是不是高新技技术的人才招招聘才会更多多用到人才测测评呢?支招：不是是，原则上所所有企业都可可以用。23、我们们在人才测评评的时候遇到到这样一个问问题，团队的的领导人喜欢欢用和自己性性格比较一致致的类型(比如九型人人格中的某一一类)。我们现在HR很难去引导导。有没有好好的办法去解解决?支招：团队队组合，未来来的人才结构构考虑的是团团队组合和能能力组合。团团队的能力组组合需要考虑虑的是：性格格组合，风格格组合，能力力组合等，性性格只是一方方面。24、有一一种说法，同同一种测评工工具不能在同同一个人身上上用两次，想想问一下老师师，如何在测测评的时候最最大可能的保保证结果的客客观和公正?支招：这个个说法是误区区。测评产品品有一个数据据，叫做重测测信度，我们们一般会根据据这个数据来来看看测评产产品的稳定性性。当然也有有些测评工具具是具有学习习效应的，也也就是一个测测评者如果做做过一次后，第第二次做就会会有倾向。测测评保证结果果的客观和公公正，都是通通过数据来说说话，也就是是测评产品本本身的信效度度。25、使用用测评方式效效果比较好的的是哪一类的的职务?采用什么测测评工具效果果比较好。支招：测评评工具的选择择对于不同的的人群、层级级是有差异的的。在线测评评对于基层岗岗位和一线管管理人员比较较有用。360度测评对于于反馈和发展展比较有用，中中高管使用测测评中小技术术。26、提升升招聘效率的的方法，除了了人才测评还还有哪些?支招：1：：标准的设定定并达成共识识2：面试官的的能力一致性性3：招聘流程程的优化4：招聘渠道道的思考和优优化5：招聘外包包供应商的选选择总之就是用用最少的人和和资源最快的的找到合适的的人。27、招聘聘测评，现在在有什么新的的测评方法吗吗?哪个更全面面一些，或者者面对某些岗岗位更准确一一点!支招：招聘聘测评，具体体还是要根据据岗位的能力力素质要求来来匹配相应的的测评产品。传传统的测评产产品只采用单单一的心理测测验技术，这这种测评技术术容易伪装，因因此在这个基基础之上，我我们将测评产产品整合了部部分的情境模模拟技术，大大大降低了测测评的可伪装装性。28、金钱钱留人，事业业留心，文化化留魂。魂飞飞魄散，重新新招人“，如何甄别别应聘人的品品德，短短的的面试时间里里，如何甄别别应聘人的契契合度?人才测评如如何才能简单单有效?支招：这个个问题比较大大，我简单回回答一下：1：首先要要考虑招聘流流程的优化问问题2：招聘的的有效性不是是靠一个技术术手段就完全全实现的。确确实我要说的的是，企业花花在招聘上的的投入比培训训低很多，这这个有点本末末倒置3：在招聘聘过程中，基基于企业过去去的经验教训训，重点考察察一下Critiical和Crimiinalppoint4：关于品品德的问题：：考虑职业价价值观测评和和情景模拟测测评。29、汰劣劣测评技术?能解释下吗吗支招：劣汰汰测评，是通通过一些基础础的心理底层层素质和认知知能力测量，来来快速的筛选选大批量候选选人的有效工工具。30、招聘聘过程当中，无无领导小组面面试法的结果果表现好的人人员，测评结结果反而并不不是最优秀的的该如何选择择?支招：不是是所有岗位都都适合做无领领导小组讨论论。无领导小小组讨论适合合于招聘管理理人选，销售售人员等非常常注重同外部部沟通和团队队沟通的岗位位。31、一般般企业用人：：靠经验、凭凭感觉!二班企业用用人：靠工具具、做测评!所谓的测评评，对基层，中中层，高层，分分层次，分岗岗位进行?支招：测评评的信效度取取决于常模，就就是和谁比较较的问题。大大部分企业的的测评比较难难做到基于岗岗位的，除非非是定制化的的测评系统或或者测评服务务。一般可以以考虑不同层层级和不同的的职能，使用用不同的测评评产品。比如如高层，中层层和基层，销销售人员，客客服人员，财财务人员等。32、我们们单位是一民民营企业，好好多制度不完完善!人员稳定性性很差!各部门要人人也是很随意意!我这边招聘聘感觉还可以以的吧，领导导要不以人家家不漂亮啊，要要么不够完美美等为理由不不要!招不来人吧吧就老崔，现现在招人我都都觉很痛苦!这种现象怎怎么解决比较较好啊?支招：明确确各岗位的素素质要求，形形成正式文档档，再以这种种标准招人，采采用科学的测测评，结果以以数据呈现，摆摆脱人过于主主观的决策。33、新时时代测评变的的很重要，不不过测评最终终还是需要人人去评定。测测评只能是帮帮助人进行分分析。支招：测评评结果是个重重要的参考，可可以提高筛选选的效率，但但不能完全代代替决策。34、在大大学校园招聘聘时，是在进进校园前用测测评软件还是是入校园后用用，效果好呢呢?智尊有否专专门针对大学学生的测软件件呢?支招：我们们的建议是进进校园后用，最最好是宣讲完完了用，这样样的效率会高高一些。我们们的经验表面面，听过宣讲讲的同学走完完所以流程的的拒签率比没没有听宣讲的的拒签率低50%，没有听宣宣讲的同学的的拒签率高一一倍。我们有有针对大学应应届生的招聘聘测评，300道题，大约75分钟。35、怎样样实施人才测测评才能达到到预期的效果果?支招：这要要看你实施人人才测评是要要达到什么目目的，解决什什么业务问题题。只有科学学看待人才测测评能够在企企业内部所发发挥的作用，才才能正确衡量量效果。36、如何何提高招聘效效率?有没人才测测评的工具介介绍啊?支招：提高高招聘效率的的前提是应聘聘者的来源没没有问题，就就是有足够的的应聘者，这这个时候在线线测评的作用用就比较明显显。我们有一一个针对招聘聘的测评系统统，浪淘沙系系列，是一个个标准产品，性性价比比较高高。37、我在在校园招聘时时，听学生说说，有些人都都是乱填的，一一个学生填两两次有两个结结果，这是不不是也反映学学生对测评软软件的抵触呢呢?支招：如果果一个学生在在校园招聘时时的测评是乱乱填的，那也也表示他对他他所应聘的岗岗位并没有那那么在意。38、有时时候，做HR很难为情的的，你认为可可用之人而用用人部门却认认为不行?如何解决?支招：前期期的沟通和梳梳理很重要，就就象医生给病病人看病，没没有沟通就开开方子，病人人肯定不放心心的啊。39、关于于小组面试，如如何组织?支招：您所所指的是无领领导小组面试试吧?首先是人数数，一般不能能太少人，例例如4个人，这样样就很容易达达成一致，讨讨论不起来，也也不能太多人人，例如10个人，这样样也很难达成成一致。一般般操作来说，我我们建议是6-8人。其次是题目目，题目的设设计很关键，要要具有可争议议性。再者是测评评师，每个人人都需要依据据科学的行为为量表，通过过他们在小组组讨论中展现现的行为进行行评分。40、评软软件用时需要要注意什么?即在公司推推时，如何说说服相关人士士，有否培训训?支招：测评评软件的使用用的关键是：：要多用，只只有在使用中中才可以找到到最佳的匹配配点，找到企企业和人才的的匹配点。对于高管的的说服，可以以从中高管的的能力盘点和和中高管的能能力发展入手手引入测评。或或者从岗位竞竞聘开始引入入测评，让他他人可以在实实战中感受测测评的作用。41、我现现在遇到一个个很头疼的问问题，招不到到业务员?有什么好的的方法呢?支招：你们们给多少钱，薪薪酬水平是市市场水平吗?另外，你们们的产品或服服务在市场上上常见吗?两个思路：：长期：自己己培养，从校校园招聘开始始;中短期：使使用批量招聘聘服务，成本本大约是业务务员年薪的10%左右。42、最近近经常见到人人才测评的新新闻，不知道道人才测评到到底有哪些作作用?支招：人才才测评在商业业领域的应用用，主要是对对人的职业能能力评估，它它可以高度链链接招聘，预预测应聘者的的未来绩效，也也可以高度链链接培养，发发现团队的优优劣势以做出出改进行动。43、听说说现在的职业业测评师前景景很好，而且且人才很缺，如如果想要从事事专业的测评评工作，要具具备哪些能力力呢?44、怎样样设计好人才才测评管理信信息系统?支招：测评评不是一个独独立的模块，他他要能与企业业的招聘环节节和培养环节节高度链接，因因此测评系统统应该是高度度整合在招聘聘系统和发展展系统中的。45、如何何对人才测评评师做人才测测评?我们单位想想招募一位专专业的人才测测评师，我们们如何去测评评他?支招：主要要考核其专业业技能扎不扎扎实，比如心心理学基础、统统计学基础等等等。46、关于于人才测评的的常用测评量量表有哪些?支招：人才才测评的常用用量表有很多多，比如国外外的MBTI，16PH，FACEET5，DISC等等，但这这些大多数是是测量心理底底层素质的，如如果要在应用用在具体岗位位上，还是找找专业的测评评公司给岗位位匹配的职业业能力测试量量表。47、请问问什么是人才才测评维度?支招：人才才测评的维度度，简单说就就是想考察/测评的项目目，比如能力力项：包括沟沟通能力，战战略思维能力力，团队合作作能力等。企企业的测评维维度的设定是是一个选择，基基于未来业务务发展的要求求，价值取向向的要求或者者岗位的任职职资格的要求求进行的项目目选择，基于于这些项目，设设计测评题目目，工具和手手段。支招：最好好先做人才测测评师认证。从从个人能力上上来讲：人际际沟通能力，语语言理解能力力，快速学习习能力是很重重要的。48、人才才测评里面的的评估模型是是什么?支招：我们们提如何科学学测评人才，有有一个评估模模型，叫IPO评估模型。I指的是IInput，也就是这这个岗位所需需要的知识技技能的基础;P指的是PProcesss，也就是人人才在运用知知识技能时智智力和态度的的影响因素;O指的是OOutputt，也就是这这个人在职场场上最终的行行为表现;I是前提，P是保证人才才的可持续性性，O是预测最终终的高绩效。人人才测评解决决的问题就是是如何去识别别或发展可持持续高绩效的的人才。49、很多多企业都喜欢欢用情景模拟拟的方式来考考察求职者，但但是现在90后都不喜欢欢这种方式。我我们企业也用用过一段时间间，结果在电电话通知他们们时，不少人人一听是集体体面试就表示示不来参加面面试了，原因因是他们认为为集体面试总总是整什么情情景面试，所所以不愿意来来。这是不是是说情景面试试就不适合面面试?支招：这里里混淆了情景景模拟测评和和无领导小组组讨论两种测测评方式。关关于无领导小小组讨论的适适用群体，我我在前面讲过过了。我们认认为情景测评评是基于岗位位的，基于岗岗位面料的可可能需要处理理的问题，来来设计情景，这这样的情景测测评针对性强强一些，而且且更加结果导导向。50、我们们公司是制造造业，没用过过人才测评，老老板招聘也比比较随意，就就是简单的面面谈，想了解解一下人才测测评在制造业业是否适合?支招：非常常适用，从工工人到干部都都可以用，只只是测评项不不同。测评是是另外一种形形式的考试，只只是标准答案案基于企业情情况的不同有有差别。比如如对于工人的的问题，我们们在宝洁公司司看到的是90后工人不愿愿意倒班的问问题，所以我我们建议题目目考虑职业价价值观测评，只只有性格里面面倾向于稳定定，条理性强强工作的人更更愿意倒班。另另外比如有些些企业，出现现员工跳楼等等极端事件，我我们建议考虑虑心理健康测测评和抗压能能力测评。51、在面面试时，怎样样设计测试题题比较合理，比比如说编辑和和销售?什么样的岗岗位比较适合合利用测试工工具呢?支招：你说说的是面试题题吧?面试题和测测评题不一样样，测评题目目是系统设计计好的，基于于常模来判断断，面试题可可以结构化，但但个体差异会会比较大。好的测评系系统会在测评评完成后提供供面试建议，即即这个人在面面试的时候要要注意些什么么，要重点问问什么。工具类的测测评，适合初初中级岗位和和专业岗位首先，编辑辑和销售在能能力要求上就就有差异，根根据各自的能能力要求来设设计相应的题题目。严格说来，任任何岗位都适适合测评工具具，只是每一一个岗位适合合的工具不同同，反映的侧侧面也不同。52、评价价中心技术如如何能够简便便实施操作?支招：评价价中心技术是是多种技术组组合的使用，他他可以根据企企业的实际情情况来进行灵灵活调整。53、企业业如何正确选选择人才测评评工具?有专业人才才招聘的量表表工具么?支招：根据据岗位要求和和测评工具测测量的维度匹匹配，根据不不同的专业序序列的人才有有不同的量表表工具。54、企业业如何招到一一个适合自己己企业的人才才，通过哪些些测评手段效效果最好?