个人解雇保护立法实践的国际比较回应与建设

个人解雇保护立法实践的国际比较回应与建设

中文分类号：DF474：A1674－5205（2011）01-0170-（014）个人解雇与集体解雇相对应。对解雇制度的关注一直是劳动经济学和劳动法学理论的核心课题之一。对雇佣的岗位稳定予以保护的制度在二战之前已经萌芽，如德国法定的通知期，美国约定的资历规定及葡萄牙和西班牙政府对就业关系的严格监督。目前主要的解雇规则是在20世纪50年代和70年代之间兴起的。1973年石油危机之后的衰退更加刺激了各国政府和劳动关系系统内部采用各种解雇保护措施，包括集体解雇领域，如，1975年欧盟关于集体裁员的指令指导了欧盟各成员国的相应立法。[1]在此期间，关于长期雇佣的经济学理论和法学理论也发展迅速。比如，按照内部劳动力市场理论，以用工模式为内容之一的雇佣制度，与企业内部的薪酬制度、晋升制度等管理规则一起构成了企业内部劳动力市场的整体制度安排。其中，用工模式、雇佣制度是以长期雇佣为特征的内部劳动力市场制度的基础和前提。[2]再如，挪威学者克利斯托弗·德泽维奇创立了“工作权和工作中的权利说”。他认为包括就业保护权在内的与就业有关的权利处于与工作有关的权利的中心，有关就业保护权的规则主要集中在对不受任意或不公平解雇的权利的保护以及确保劳资关系稳定与不可侵犯的其他方面（比如分娩后返回岗位的权利，在一定期限内收到解雇通知的权利）。[3]上世纪80年代以后，很多国家劳动法制一直朝着放松规制的方向发展。国际劳工组织不遗余力地探究劳动力市场的稳定性和灵活性之间的最佳组合，各国政府与学术界莫不如此。限制雇主的解雇权是我国1994年《劳动法》的一个立法重点，然而直到《劳动合同法》制订前后，解雇保护问题才凸显出来成为学界和坊间的争议焦点，并形成截然不同的两种观点。有学者认为，《劳动合同法》的相关规定都较《劳动法》或工业化市场经济国家放宽了解除合同的条件。[4]也有学者认为，我国将对劳动者保护的重点放在解除方面，在劳动合同解除上，比较我国大陆与英国、美国、法国、德国和日本的法律规定，可以发现我国大陆对雇主解雇权的限制水平相对较高。[5]231有趣的是，两种观点都是在国际比较的基础上得出的。究竟我国的解雇保护水平处于国际谱系的哪一端，目前国内没有一致的意见。由此带来的后果是《劳动合同法》生效后依然争议不断，不管是资方、媒体还是学界，都仍然有许多声音批评其过于偏向劳方，或者超越了中国国情，甚至有声音呼吁修改劳动合同法或暂缓劳动合同法的执行。本文试图呈现我国解雇保护水平在国际比较中的真实位置，平息争议，并为国际化语境下我国解雇保护制度的完善和劳动法的修改提供有价值的参考资料。笔者发现，国内相关文献在进行个人解雇保护水平国际比较时存在以下缺陷：（一）比较的国家数量偏少，基本上限于美、英、日、法、德等几个发达国家；（二）虽然已有文献从解雇理由、解雇程序和解雇补偿方面进行了比较，但不够细致和全面；（三）比较的每一方面缺乏具体的标准，没有区分出解雇保护的强度差异。本文所做的弥补是：（一）尽量扩大比较的国家数量，包括不同经济发展程度、政治体制和文化传统的40余个国家和地区①。（二）细化了比较的层面，全面展示了各国对解雇理由（公平情形和不公平情形）、解雇通知期、解雇费、解雇管理程序、解雇通知开始前延迟时间、不公平解雇之诉的时效、不公平解雇赔偿和复职程度等八个基本要素的规制。（三）设计了比较的标准，以区分出各国对不同要素规制的强度。（四）进行了包括制度要素、制度体系和其他国情因素在内的综合比较。一、解雇保护制度基本要素比较：解雇理由（一）解雇理由的有关学说及其立法实践对雇主单方解雇理由的限制在美国1935年颁布的《国家劳动关系法》中即有体现，该法规定雇员不因参加合法组织或从事产业行动而被解雇。[5]223二战以后，各市场经济体相继于劳动契约中修正了契约自由的原则，转向于解雇保护制度以示对生存权劳动权的偏重，无理由解雇在现代各国已成历史。解雇保护在理论上分成两种学说：限制解雇权滥用说和正当事由说。“采解雇权滥用说者基本上仍肯定解雇自由权，但以滥用之禁止作为解雇自由权的一种抑制。”[6]157正当事由说“对解雇自由做了很大的限制……以正当事由作为解雇权内在的制约，必须法有明文规定解雇权行使，违法解雇则无效”。[6]157各国立法实践中，有采“限制解雇权滥用说”者，设置解雇的禁止性条件（主要为禁止歧视），如加拿大规定建立在歧视（其中包括性别、种族、残疾、宗教、性取向）、怀孕、出庭或雇员依据人权法或劳动法行使权利（其中包括雇佣标准、职业安全和卫生、劳动关系规则）等理由之上的解雇是禁止的；有采“正当事由说”者，设置解雇的许可性条件（多为经济原因和个人能力或行为原因），如《巴西合并劳动法（1979）》规定，与雇员的行为有关的解雇（不忠诚、犯错误或有不良行为、未经雇主许可经常在其他企业受雇或自己经商、被刑事法庭判罪、在执行任务中懒惰、经常酗酒或在工作中饮酒、泄露企业机密、破坏纪律或不听指挥、擅离职守、在受雇期间有损害雇主或监工或他人名誉的行为、经常赌博）是允许的。[7]209同一法系的国家在解雇理由的具体设计上也会有较大的差异，如英国兼采了两种学说，既允许以与雇员的能力、资格或行为有关的正当理由行使解雇权，也禁止与工会活动、健康和安全警报、怀孕或分娩、国家最低工资在内的一系列原因有关的解雇；而美国立法仅采解雇权滥用说。但是，在判断解雇行为正当性的时候，不同的解雇理由皆可归于公平解雇和不公平解雇，这一点通行于很多国家。概言之，具备“正当理由”或未违反禁止情形的解雇行为是公平的，而不具备“正当理由”或禁止性条件成就的解雇行为是不公平的。如，在西班牙，有“客观”原因的解雇（工人不胜任、不适合工作岗位、缺勤、提供了3个月的非强制培训课程后仍不适应组织变化）、有“正当”原因的解雇（经济的、技术的、组织的，由于需要的周期变化，由于公共机构或其他非盈利组织执行的公共计划缺少资金）、有“纪律”原因的解雇是公平的；基于性别、种族、宗教、社会地位、政治观念、工会活动等歧视的解雇和任何侵犯雇员宪法权利和民权的解雇是不公平的。[8]（二）解雇理由严格度的比较标准雇员的不端行为是各国解雇的共同理由，因而在比较时将其排除在外。因年龄、性别、健康、怀孕、社会地位等方面的歧视性解雇，各国也大抵有所规定，故在此亦不考虑。本节主要比较40个国家的雇员能力原因、经济原因和程序条件等标准。笔者按照由弱至强的顺序对解雇理由严格度作如下分类：1.工人工作能力欠缺和/或冗员构成解雇的充足理由（Ⅰ级）。只要工人不胜任其岗位和/或出现冗员（经济原因）即可解雇的国家有澳大利亚、比利时、捷克、冰岛、以色列、加拿大、丹麦、匈牙利、爱尔兰、意大利、新西兰、波兰、斯洛伐克、南非、瑞士、土耳其、英国、美国等18国，占比较对象的45％。这些国家的雇主只要不违反歧视禁令而滥用解雇权，就可以预告解雇甚至没有解雇通知期的要求。2.在选择被解雇者时必须考虑到社会因素、年龄或工作年限等（Ⅱ级）。在出现多个冗员但尚未构成集体解雇的情形下，确定解雇人员时，须考虑到资历、年龄或家庭状况等社会因素的国家有奥地利、卢森堡、印度、日本和韩国。而且，印度在因纪律原因而解雇时，须考虑到未成年人和技术人员不端行为的性质、过去的记录和服务。在希腊法律中，对劳动合同的解除是一个单方的、合法的行为。一般来说，可以因不履行合同或经营需要（生产需要、工作组织）而解雇。但在较大的企业，解雇必须是“最后的手段”，只有在穷尽口头和书面警告、降薪、停职和与雇员代表协商等程序后才可能解雇。因而，希腊的解雇理由严格度可认为是介于I级与Ⅱ级之间。3.解雇前必须做调换岗位或再培训的努力（Ⅲ级）。如果雇主在解雇前必须调换雇员的岗位，或再培训使雇员适应另一岗位以尽量减少解雇，则其用工自主性受到了进一步的限制。这类国家有爱沙尼亚、芬兰、法国、德国、葡萄牙、西班牙、斯洛文尼亚、瑞典、俄罗斯、中国等9个国家，约占比较对象的23％。荷兰雇主在裁员时，必须出示公司财务状况的数据和已经考虑了裁员替代方案的证据，其被裁雇员的选择标准必须是合理的（如考虑了“后进先出”原则，或劳动力的年龄/性别平衡等），因而可归之于Ⅱ级与Ⅲ级之间。4.工人的能力和/或冗员不能构成解雇的理由（Ⅳ级）。不能因雇员不胜任工作和/或经济原因而解雇，这是最严格的解雇理由限制了。在40个国家中，只有墨西哥、巴西、智利、印度尼西亚作此限制。如智利规定，雇主不可以基于能力原因而解雇，但可以基于雇员严重的不当行为或违反合同义务或者公司需要而终止雇员的合同，比如流水线化、现代化、提高生产率、市场条件或经济变化等。再如印度尼西亚规定，下列情形下，雇主终止劳动关系是公平的：工人达到退休年龄；严重不当行为（偷窃、提供虚假信息、醉酒、猥亵、赌博、暴力、违反了法律、疏忽或故意伤害、泄露商业秘密）；违反工作协议的约定、企业的规章制度法规或者企业的集体协议（但辞退只能发生在每6个月的3次警告后）；在企业身份变化、兼并、合并或企业所有权改变等情况下工人不愿意继续他们的工作；企业由于连续两年遭受损失或不可抗力而被关闭；企业破产；工人旷工至少5天而没有向雇主提交书面理由，且雇主已两次要求提交。挪威允许基于客观原因的解雇，即经济性裁员，但如果雇员能够调岗留用，经济原因的裁员是不公平的，故可归于Ⅲ级与Ⅳ级之间。单就解雇法定理由的4级标准而言，我国大陆雇主解雇不胜任工作者之前必须做调换岗位或再培训的努力，处于Ⅲ级状态，较为严格。二、解雇保护制度基本要素比较：通知期和解雇费一般来说，解雇通知期和解雇费的要求仅限于不定期合同的公平解雇，作为对雇员岗位稳定性损失的弥补。定期劳动合同一般到期自然终止，雇主无需提前通知或支付补偿费用。但也有少数例外。依据《意大利民法典》第2120条规定，劳动者在任何终止劳动关系的情况下都应享有经济补偿金，包括劳动者死亡。[9]20《法国劳动法典》第122－3－4条规定，定期劳动合同终止，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴（称为不稳定状态补贴），当雇主非法解除定期合同时，这种补贴不受雇员损害赔偿请求权的影响。英国亦规定了定期劳动合同终止后的不稳定状态补贴。此项补贴依据雇员的报酬和合同期限来计算，比例由集体合同或集体协定确定；如果无此集体合同或集体协定，则在征求代表性的雇主组织和工会的意见后，颁布法令确定（一般为劳动报酬的6％）。[10]本部分仅就公平解雇不定期合同的通知期和解雇费进行比较。（一）法定解雇通知期的比较标准1.没有法定的通知期要求。此类有墨西哥、印度尼西亚、希腊（限蓝领工人）、荷兰（限于通过法院终止劳动关系）和美国等5个国家。荷兰有双重的解雇制度，公共就业服务机构（PES）和劳动法院各处理50％的案例。通过劳动法院处理的案例没有法定通知期的要求，通过公共就业服务机构处理的案例有1－3个月的解雇通知期要求。相反，通过公共就业服务机构处理的案例没有解雇费的要求，而劳动法院可以决定遣散费，大致按以下公式：40岁以下工人每服务年度支付1个月的遣散费；40至50岁的工人1.5个月；50岁以上的工人2个月（考虑到这种情况的特殊性，法官可能采用校正系数）。2.通知期长度是否与工龄有关。作通知期长度与工龄无关之规定的国家有中国、捷克、奥地利（限蓝领工人）、智利、爱沙尼亚、日本、韩国、新西兰、西班牙、印度、巴西、俄罗斯等12个国家，占比较对象的30％。其他国家通知期皆因工龄而变，如澳大利亚工作场所关系法规定，工龄9个月的通知期为1个星期；4年的为3个星期；20年工龄的通知期为4周；连续服务2年以上、年龄超过45岁的雇员有权获得额外的1周通知期。3.通知期长度是否与工种（蓝领、白领）有关。通知期长度因工种而不同的国家有奥地利、以色列、比利时、丹麦、希腊、意大利等6个国家。如比利时，蓝领工人工龄9个月、4年、20年的通知期分别为35天、35天、112天；白领相应的通知期分别为3个月、3个月、15个月。4.通知期长度是否与解雇理由有关。通知期长度与客观原因、个人原因、冗员等解雇理由有关的国家有爱尔兰、爱沙尼亚、斯洛文尼亚、俄罗斯等4个国家。如俄罗斯，鉴定结果证实员工的技能不足，不符合担任的职务或完成的工作，而员工拒绝必要的工作调换或者雇主没有相应的岗位提供而解雇时，没有通知期要求；因单位清算或裁员或缩减单位编制而解雇的要求提前2个月通知拟解雇雇员。[11]108－1105.通知期长度是否与企业规模有关。在印度，雇佣50人以上的企业解雇通知期是1个月，雇佣100人以上的企业解雇通知期是3个月。[12]我国的解雇通知期没有因工龄、工种、解雇理由和企业规模的差异而作不同的规定，统一为30天。综合来看，各国工作年限为9个月情况下的平均通知期长度约为0.91个月，工作年限为4年情况下的平均通知期长度约为1.35个月，工龄越长中外差距越大②。再将其他国家集体合同和劳动合同中可以约定通知期的因素考虑在内，可以认为，我国法律对解雇通知期的要求整体较低。（二）法定解雇费的比较标准1.没有法定的解雇费要求。此类国家有奥地利、比利时、巴西、芬兰、意大利、冰岛、日本、韩国、新西兰、挪威、波兰、瑞典、美国等13个国家，约占比较对象的33％。此外，澳大利亚、捷克、德国、爱尔兰和英国规定，基于个人原因解雇的情形无解雇费要求；丹麦解雇蓝领工人无解雇费要求；荷兰通过PES解雇无解雇费。必须声明的是，上述国家虽然没有或部分没有解雇费的法律规定，但是一般在集体合同中都有所涉及。如新西兰，有21％的工人被集体协议覆盖，在大多数情况下提供某种形式的解雇费。被规定解雇费条款的集体协议覆盖的雇员中，约42％的雇员在服务的第1年可以得到6个星期工资的补偿，其后每年另加2星期的工资。[8]2.解雇费数额是否与工龄有关。作无关之规定的国家仅有捷克（其蓝领工人没有解雇费，白领工人无论工龄长短解雇费均为2个月）、俄罗斯和爱沙尼亚（基于能力不足而解雇的解雇费一律为1个月）。3.解雇费数额是否与解雇理由有关。作有关之规定的国家有澳大利亚、捷克、德国、爱尔兰、英国、爱沙尼亚、俄罗斯等7个国家。其中，前5个国家只有因冗员而解雇时才支付解雇费，基于其他原因解雇没有解雇费。俄罗斯规定，基于能力原因和冗员而解雇的解雇费不同，分别为3个月和2个星期的平均工资。[11]1094.解雇费数额是否与工种（蓝领、白领）有关。作有关之规定的有丹麦和希腊2个国家，其中，希腊蓝领工人工龄9个月、4年、20年的解雇费分别为5天、15天、4个月；白领工人相应的解雇费分别为15天、1.5个月、8个月。我国规定，解雇费支付与工龄有关，与解雇理由和工种无关。从数额上看，40个国家工作年限9个月的平均解雇费约为0.36个月，工作年限4年的平均解雇费约为1.31个月，而我国相应的解雇费分别为1个月和4个月，工作年限越长差距越大。即使将其他国家集体合同中可以约定解雇费的因素考虑在内，我国解雇费的数额偏高。三、解雇保护制度基本要素比较：雇主单方解雇程序（一）雇主单方解雇程序概述在解雇过程中，除了设定对雇员进行实体权利如通知期和解雇费的保护制度外，程序上的保护也受到各国的重视，一般包括解雇通知程序和解雇通知期开始前的延迟程序。解雇通知程序主要就解雇通知的形式（口头还是书面）、解雇理由陈述要求、通知第三方（如劳资委员会、工会或有关劳动当局等）要求做出规定。解雇通知期开始前的延迟程序所延迟的是解雇通知生效的日期，主要包括要求警告程序需要的时间、通知采用不同形式（口头、书面、直接递交、寄发信件或挂号寄发等）送达所需要的时间、信件送达后通知期的起算时间以及提前通知第三方的时间。各国规定了不同的解雇程序，如《印度产业争议法》规定，解雇前需警告；雇佣50人以上的企业解雇员工，应当提前1个月书面通知雇员并说明理由，同时以规定的方式通知有关当局，延迟时间包括警告程序和解雇通知自发出到生效所需要的时间；雇佣100人以上的企业解雇员工，应当提前两个月向有关当局申请批准，提前3个月书面通知雇员并说明理由，延迟时间包括警告程序时间、事先申请批准的60天和通知送达生效时间。[12]葡萄牙法律规定，因纪律原因而解雇，雇主应当先传达一份“罪行短信”，工人和他的代表在10个工作日内回应，听取雇主的证词，工人和他的代表在5个工作日内对雇主收集的证据做出反应，雇主做出决定（30天内），书面通知雇员和雇员代表。因不胜任和冗员原因而解雇，雇主应当首先将事由通知雇员或他的代表，后者在10天内表达意见，雇主再过5天发出最终的书面通知，通常以邮寄信件的方式或当面递交。[8]部分国家法律另外规定了信件送达后通知期的起算时间，如挪威法律规定，通知期从发出通知当月的次月第一天起算。（二）解雇管理程序的国际比较标准1.只需要口头通知（Ⅰ级）。解雇只需口头通知即可生效的国家只有美国和巴西。2.必须书面陈述解雇的理由（Ⅱ级）。作出必须书面陈述之规定的有澳大利亚、加拿大、丹麦、爱沙尼亚、匈牙利、冰岛、墨西哥、俄罗斯、挪威、斯洛伐克等10个国家。法国、日本、韩国、新西兰、南非、爱尔兰等6个国家基于个人理由解雇时需要书面陈述理由。另外，在比利时和瑞士，雇主可以口头通知，或者可以支付代通知金替代书面通知，但雇员有权请求雇主书面陈述理由。意大利雇员有权请求雇主书面传达详细的原因，也可以请求省就业办公室或根据集体协议设立的调节委员会予以调解。英国（个人原因）连续工作1年的雇员有权请求雇主书面陈述解雇理由，但怀孕或法定产假期间被解雇的雇员有权收到一份陈述，不论他们是否有要求，也不论服务期多长。3.必须通知第三方（Ⅲ级）。作出必须通知第三方之规定的有奥地利、智利、捷克、希腊、波兰、荷兰、卢森堡、葡萄牙、西班牙、瑞典、土耳其、中国等12个国家，占比较对象的30％。芬兰、法国、爱尔兰、南非和新西兰等5个国家基于经济原因解雇时必须通知第三方。另外，在芬兰基于个人原因解雇时，如果雇员请求，雇主应当提前与雇员和工会讨论。日本没有任何法定程序，但法院有可能在判断不公平解雇时考虑雇主是否与工会进行充分的协商。4.必须获得第三方批准才可解雇（Ⅳ级）。在部分情形下解雇须由第三方批准的有印度（雇员100人以上的企业）、印度尼西亚（怀孕的女工、抚养3岁以下儿女的职工、未成年人或者工会代表）、斯洛文尼亚（基于能力原因或经济原因解雇时，如果工会认为解雇没有合理的理由或者没有遵守法律规定的程序，可以提出反对）和俄罗斯（未成年人和基层工会领导）等4个国家。另外，在德国，雇主事先通知劳资联合委员会（如果有）解雇计划。如果不顾劳资联合委员会的反对及其提出的诉讼而发出解雇通知，必须等劳动法院判决后才解雇。在韩国，允许集体解雇的规定适用于雇主因为紧急经营需要而解雇单个工人的情形。从法律规定上看，我国大陆解雇程序难度处于Ⅲ级状态。但是，考虑到我国大陆工会的特殊性，目前通知工会的要求形同虚设，因而，实际上的解雇程序难度可归于Ⅱ级。（三）通知期生效前延迟天数的比较40个国家解雇通知期生效前延迟的平均天数约为10.8天。计算延迟时间时包括以下假设：要求警告程序为6天；解雇可以口头通知或者解雇通知可以直接递交给雇员时为1天；需要寄发信件为2天；必须挂号寄发信件为3天。[8]各国通知期起算前的程序大多有明确的时间界定，而我国大陆虽然也规定了用人单位单方解除劳动合同前应当将理由通知工会的程序，却无任何的时间界定，不具可操作性，只能从因能力原因或冗员解雇要求书面通知这个角度将通知期开始前延迟天数估计为1天。四、解雇保护制度基本要素比较：不公平解雇（一）主张不公平解雇的资格限制与法律后果雇员可以基于公平解雇或即时解雇的理由不成立或程序违法提起不公平解雇之诉。概括各国立法规则，雇员主张不公平解雇的资格至少受到以下三种限制：1.雇佣形式。在正规就业部门，正式雇佣（永久雇员）是以签订无固定期限劳动合同为其法律形式，非正式雇员（临时雇员）则以签订固定期限劳动合同为其法律形式。正规部门的临时雇员和非正规部门的雇员一般没有解雇通知期和解雇费，通常难以主张不公平解雇，远不如正式雇员可以有资格获取其他收益。2.连续工作期间。少数国家在连续工作时间方面有限制。如，英国《雇佣权利法》规定，雇员必须为同一雇主工作满两年后才可享有不被非公正解雇的权利。除非有相反的规定，推定工作具有连续性，并且不因工作调动、提升、重新雇佣或复职、罢工、出国、假日、疾病、受伤、怀孕、监禁，等等而中断。[13]45－46但是，根据工会活动、健康和安全警报、怀孕或分娩、国家最低工资在内的一系列原因提出的不公平解雇之诉没有工作年限的要求。印度提起不公平解雇一般需要连续工作一年，12个月内连续工作240天视为一年。[12]德国《解雇保护法》的法定适用期为劳动关系成立后6个月。在等待期雇主解雇，不必具有《解雇保护法》第1条第1款意义上的社会正当理由。劳动关系的合法存在是决定性的条件。如果在6个月期间因为诸如疾病、休假或者罢工不能提供劳动，也不能延长这一等待期。[14]1253.企业规模。很多国家的劳动立法对中小企业都有这样或那样的免除条款，且不同规模的企业解雇和裁员的条件不同。印度的劳动争议法适用于50人以上的企业，50人以下的企业实行解雇保护豁免，并规定雇员100人以上的企业解雇员工需经政府批准。反就业歧视法是美国劳动法中对雇员进行严格保护的成文法，但反就业歧视法都对小企业实行优惠待遇，如在其1964年《民权法案》第7章仅适用于至少有15个雇员的雇主。[15]92在德国，解雇保护不适用于小型的公司和企业。对2003年12月31日前建立劳动关系的雇员来讲，小型企业的标准是企业除职业培训人员外的常规雇员人数不超过5人，在这一日期之后建立劳动关系的雇员，标准提高到企业除职业培训人员外的常规雇员人数为10人或10人以下。在确定常规雇员人数时，工作时间不超过每周20小时的非全日制雇员算作0.5人次，不超过30小时的雇员算作0.75人次。[16]对小型企业免于不公平解雇保护，是对就业数量和就业质量进行比较考虑的结果。被免除的小型企业对雇员损害的影响实际会比大型企业要强，因而对其规模的限制应有适度。防止不公平解雇已经在澳大利亚以不同的形式存在了30年左右了，但是《工作选择法》（2005年）极大地改变了澳大利亚不公平解雇法律体系。根据这部新法，如果企业拥有不超过100名员工，那么在这些企业里工作的雇员就被免去了对不公平解雇采取法律行动的权力。[17]不超过100名员工的豁免企业标准和该法其他偏向自由雇佣的条款导致该法于2008年被废除。[18]除提起不公平解雇之诉的权利外，不公平解雇的后果主要是产生复职权和赔偿请求权。各国做出了不同的选择，如葡萄牙规定，雇员一般有复职选择权，虽然在一些特殊的案件中，雇主可能向法院提交申请反对复职。雇员可以选择复职并得到从解雇到法院实际判决之间的欠薪，或者不选择复职而要求工作年限每满1年支付1个月的赔偿金（最低赔偿3个月）。瑞士则相反，法院无权命令复职（歧视女性案件除外），赔偿金通常限于本该遵守的通知期的工资或从不公平解雇开始到法院实际判决期间的工资，最高为6个月。（二）主张不公平解雇的时效期间比较各国所设置的主张不公平解雇的时效期间，大抵可归类于以下四种模式：1.与解雇通知期同步。丹麦和瑞士采此种模式，不公平解雇之主张必须在解雇通知期结束之前提起。瑞士的具体规定是，雇员必须在通知期届满前以书面形式对解雇提起反对。如果反对有效，并且当事人双方不能就继续合同关系达成一致意见，雇员有权在合同终止后180天内要求赔偿。此种模式中，解雇通知期因工作年限而异，因而个案的时效不同。丹麦蓝领和白领工人9个月工龄对应的时效分别是3周和3个月，20年工龄对应的时效分别是10周和6个月；瑞士工人9个月工龄对应的时效为1个月，20年工龄对应的时效为3个月。2.以收到解雇通知之日为计算起点。如奥地利规定，雇主在送达解雇通知之前，应当将解雇意图通知工人委员会，后者在5天内作出反应。如果工人委员会在规定的时间内明确提出反对，可以在得知通知期已送达雇员后1周内应雇员之请求向劳动和社会法院提出质疑。如果工人委员会没有应雇员之请求采取行动，被解雇的雇员可以在为工人委员会规定的时间到期后1周内自行向法院起诉。墨西哥规定，一旦收到解雇通知，调解和仲裁委员会即决定是否向法院起诉。挪威法律规定，主张不公平解雇的时效是8个星期；如果雇员仅仅要求赔偿，时效是6个月；在个案中，双方当事人可以就更长的诉讼时效进行协商，时效从协商达成一致意见之日起算；如果没有进行协商，时效从解雇通知送达之日起算。3.以实际解雇之日为计算起点。采此种模式的国家较多。如在美国，公平就业机会委员会（EEOC）要求在进行法院的私法诉讼前必须先向其提交控告。雇员必须在解雇之日起180天内向公平就业机会委员会提出控告，但是如果该案触犯了州或地方反歧视法律，时效可以延长至300天。如果公平就业机会委员会没有解决不公平解雇讼案，诉讼时效参照各州对侵权行为的规定，通常是2年。印度尼西亚规定，在没有产业争议解决机构的决定而被终止雇佣的情况下，如果工人不接受，可以在雇佣关系终止后1年内向产业争议解决机构提起诉讼。采此种模式国家中，除美国和爱沙尼亚这样没有法定解雇通知期要求的国家，其他国家的时效期间需要加上解雇通知期才可以与其他模式的国家进行同标准比较，如俄罗斯和南非的法定时效期间均为1个月，但俄罗斯的计算起点为收到解雇通知之日，南非的计算起点为实际解雇之日，则南非的工人在时效期间届满之前，实际上多了2周到4周（解雇通知期）的考虑时间。4.无