职业人成功的要素

职业人成功的要素第一页，共五十六页，2022年，8月28日职业人成功的要素态度知识技巧第二页，共五十六页，2022年，8月28日人生战略的三驾马车第三页，共五十六页，2022年，8月28日才能Talent激情Passion组织需求Organizationneeds事业有成Successful事业成功三要素：TOP模式P+O--力不从心T+P--怀才不遇T+O--缺乏动力第四页，共五十六页，2022年，8月28日陈鲁豫说：我做事只有两个原则：一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作……香港凤凰卫视著名主持人第五页，共五十六页，2022年，8月28日招聘管理的概念所谓招聘(Recruitment)，狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。招聘管理(RecruitmentManagement)就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。第六页，共五十六页，2022年，8月28日招聘管理的内容招聘管理是一项系统工程，需要分阶段加以执行，体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。第七页，共五十六页，2022年，8月28日招募(Recruiting)、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计发布以及组织应聘者。招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。第八页，共五十六页，2022年，8月28日甄选(Selection)

甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这阶段管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。第九页，共五十六页，2022年，8月28日录用(Employment)

录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要，实际上它是唤起新员工工作热情，使其顺利融人企业文化的关键。有不少组织由于不重视录用阶段的工作，甚至新员工在录用后对组织和本职工作缺乏认识和适应就直接上岗，导致新员工无法较快胜任本岗位，难以表现出令组织满意的工作绩效。第十页，共五十六页，2022年，8月28日评估(Assessment)

评估是招聘过程中必不可少的一个环节。评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。通过对成本与效益评估，可以掌握招聘费用的支出状况，分析哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，提高招聘效益。录用员工数量的评估是对招聘管理工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供依据。录用员工质量的评估是对员工的工作成果、工作行为、工作态度、实际技能和工作潜力展开评估，它是对招聘的工作成果与方法有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于对招聘管理所采用的方法、手段和技术进行改进，又有利于对员工培训、晋升和职业生涯管理提供必要的依据。信度评估与效度评估是对招聘过程中所采用的甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。第十一页，共五十六页，2022年，8月28日招聘管理在人力资源管理中的地位和作用招聘管理在人力资源管理中的地位在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。招聘管理在人力资源管理中的作用：提高员工的满意度和降低员工流失率；减少员工培训负担；增强团队工作士气；减少劳动纠纷的发生率；提高组织的绩效水平。第十二页，共五十六页，2022年，8月28日

招聘管理的职能吸引人才储备人才调节人才补充人才第十三页，共五十六页，2022年，8月28日招聘管理的发展1、招聘管理日益战略化2、选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节3、招聘管理的技术不断在创新4、招聘管理与其它人力资源管理关系日益密切5、招聘工作已经下放到职能部门6、招聘管理的内容日益扩大化7、招聘管理日益成为获得资源的活动第十四页，共五十六页，2022年，8月28日招聘管理的环境经济环境社会环境内部环境法律环境第十五页，共五十六页，2022年，8月28日

总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。采用；1、效率优先原则：(节约费用的原则；依靠证书进行筛选；利用内部晋升制度)2、双向选择原则3、公平公正原则4、确保质量原则招聘原则第十六页，共五十六页，2022年，8月28日招聘管理的基本流程

招募阶段初试阶段录用阶段评估阶段第十七页，共五十六页，2022年，8月28日招聘渠道挑选步骤；1、分析单位的招聘要求2、分析被招聘人员特点3、确定合适的招聘来源4、选择适用的招聘方法、第十八页，共五十六页，2022年，8月28日

内部招聘的方法

(1)推荐法：优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。

(2)布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员；劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。

(3)档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。第十九页，共五十六页，2022年，8月28日内部招募的优点和缺点优点缺点1、准确性高1、如果处理不2、适应较快好，容易产生3、激励性强矛盾4、费用较低2、抑制创新第二十页，共五十六页，2022年，8月28日外部招聘的方法

(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广泛。

(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘不理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率高。

(3)上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。

(4)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。

(5)网络招聘：第二十一页，共五十六页，2022年，8月28日

外部招募的优点和缺点优点1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象缺点1、筛选难度大2、进入角色慢3、招募成本大，决策风险大4、影响内部员工的积极性第二十二页，共五十六页，2022年，8月28日

校园招聘的注意事项

(1)了解就业政策规定；

(2)单位有思想准备，应备留名额；

(3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识；

(4)注意口径一致，做好回答准备。第二十三页，共五十六页，2022年，8月28日

参加招聘会的主要程序1、准备好展位2、准备好资料和设备3、组织好招聘人员队伍4、与有关方面沟通联系5、做好宣传工作6、做好招聘会后的工作第二十四页，共五十六页，2022年，8月28日

采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题

(1)了解招聘会的档次；

(2)了解招聘会面对的对象；

(3)了解招聘会的组织者；

(4)注意招聘会信息宣传内容。第二十五页，共五十六页，2022年，8月28日练习题2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市场召开了专场招聘会，拟在Ｈ市招聘15名销售部门经理．招聘当天，ＴＺ的招聘工作人员把Ｈ市人才市场的２楼大厅布里得井井有条．楼梯上贴着TZ超市的宣传画．三楼门口放着一台电视机．连续播放着介绍ＴＺ资料的影碟．负责招聘工作的邢女士说：TＺ重视流程管理，招聘工作也不例外．我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。第二十六页，共五十六页，2022年，8月28日TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程中，TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到ＴＺ工作的应聘者。第二十七页，共五十六页，2022年，8月28日（3）初试。通过ＴZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了．ＴZ的一个门店的７位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面试．（4）复试。一周内会接到ＴＺ人力资源部的复试电话通知．接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的1０位人员中大约会1位能够成为TZ的员工。第二十八页，共五十六页，2022年，8月28日综合题请回答下列问题：TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题。1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与有关协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作判断应聘者的态度关注也职业相关的问题注明可疑之处？第二十九页，共五十六页，2022年，8月28日初步筛选技巧一、筛选简历的方法

(1)分析简历结构；

(2)注意看客观内容；

(3)判别是否符合职位技术和经验要求；

(4)审查是否符合逻辑性；

(5)对简历整体印象。

第三十页，共五十六页，2022年，8月28日二、筛选申请表的方法

(1)判断应聘者态度，字迹是否清楚；

(2)关注与职业相关的问题，背景材料可信度；

(3)注明可疑之处，在面试时询问；

(4)坚持面广原则，让更多人参加面试。第三十一页，共五十六页，2022年，8月28日三、笔试的方法

(1)笔试适应内容：基础知识和素质能力(一般知识和能力、专业知识和能力)。

(2)笔试优缺点：增加招聘的信度与效度，花费时间少，效率高，心理压力小，比较客观；不能全面考察应聘者态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力，需要采用其他方法进行补充。第三十二页，共五十六页，2022年，8月28日四、提高笔试效率应注意的问题

(1)命题是否适当：既能考核文化程度，又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。

(2)确定评阅计分规则，分值要合理。

(3)阅卷及成绩复核，客观、公平、不徇私情。第三十三页，共五十六页，2022年，8月28日

根据岗位和才能要求选择对应的方法1、经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法；2、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等；3、智力状况：笔试方法等；4、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；5、心理素质：投射测验等；6、工作经验：资历审核、行为描述法；7、身体素质：体检。第三十四页，共五十六页，2022年，8月28日

面试的基本程序

面试前的准备阶段

了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等第三十五页，共五十六页，2022年，8月28日

面试开始阶段消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。第三十六页，共五十六页，2022年，8月28日

正式面试阶段

根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。第三十七页，共五十六页，2022年，8月28日

结束面试阶段

询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。第三十八页，共五十六页，2022年，8月28日

面试评价阶段

面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。

1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。

2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。第三十九页，共五十六页，2022年，8月28日

面试的环境布置

1、物理环境

2、位置安排

3、颜色第四十页，共五十六页，2022年，8月28日

面试问题设计技巧根据工作说明书和应聘者个人的资料，准备一些用来判断应聘者是否具备岗位要求的问题。第四十一页，共五十六页，2022年，8月28日

面试的提问技巧

(1)开放式(无限式、有限式)：在面试开始时运用，消除心理压力；

(2)封闭式：比开放式深入、直接；

(3)清单式(条目式、条款式)：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；

第四十二页，共五十六页，2022年，8月28日

(4)假设式：探求应聘者态度或观点；

(5)重复式：检验获得信息准确性；

(6)确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；

(7)举例式(描述提问)：是面试的核心技巧。第四十三页，共五十六页，2022年，8月28日

面试应注意的事项

(1)避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向；

(2)有意提问一些矛盾问题；

(3)了解应聘者求职动机；

(4)所提问题要直截了当，不要轻易打断话；

(5)要观察非语言行为。第四十四页，共五十六页，2022年，8月28日

其他选拔方法情境模拟测试法特点

(1)适合服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员；

(2)目的：主要是测试能力；

(3)主要形式：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试；

(4)优点：从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；测试重点为工作能力，可节省大量培训上岗费用。缺点：组织较为复杂且费时费财。第四十五页，共五十六页，2022年，8月28日

情境模拟测试的两种常用方法

(1)公文处理模拟法(公文筐测试)(发公文、介绍背景要求处理、处理结果测评)，是考察技能的有效方法。

(2)无领导小组讨论法，考察综合能力。第四十六页，共五十六页，2022年，8月28日

心理测试的方法(对智力水平、个性方面测量。对能力特征、发展潜力评定)(1)能力测试(什么样职业适合某人)：普通能力倾向测试(思维、记忆、语言等)；特殊职业能力测试；心理运动机能测试(心理运动能力：反应时间；四肢协调；身体能力：爆发力平衡性)。

(2)人格测试：对重要工作岗位需进行人格测试。

(3)兴趣测试(现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型)。第四十七页，共五十六页，2022年，8月28日

录用的策略

(1)多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面试或测验实际分数录用。

(2)补偿式：利用权重比例录用人选。

(3)结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。

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录用决策应注意的事项

(1)全面衡量方法；

(2)尽量减少作出录用决策的人员，选择直接负责考察应聘者工作表现的人作为考官；

(3)不能求全责备。第四十九页，共五十六页，2022年，8月28日

面试常见的错误与改进（一）面试目的不明确;介绍公司？考察技能？介绍岗位？（二）不清楚合格者应具备的条件；是胜任工作的才能（知识、技能、能力和动力）（三）面试缺少整体结构；根据岗位工作要求列出提纲，问题完整划分等级。（四）偏见影响面试；首因效应、感性对比效应、晕轮效应（以点代面）、录用压力。（五）面试问题设计不合理第五十页，共五十六页，2022年，8月28日

面试的实施技巧1、充分准备2、多听少说3、灵活提问4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通第五十一页，共五十六页，2022年，8月28日

员工招聘时应注意的问题1、简历不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊人员8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象第五十二页，共五十六页，2022年，8月28日

行为描述面试的内涵1、行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。2、行为描述面试的假设前提：一个人过去的行为最能预测未来的行为；2、说和做是截然不同的。3、行为描述面试的要素：情景、目标、行动、结果。第五十三页，共五十六页，2022年，8月28日

某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：1998—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；2000—2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？第五十四页，共五十六页，2022年，8月28日

一家做市场策划的合资咨询公司招聘高层管理人员，9名优秀应聘者经过初试，从上百人中脱颖而出，闯进了由公司老总亲自把关的复试。老总看过这9个人的详细资料和初试成绩后，相当满意。然而，此次招聘只能录取3个人，所以，老总给大家出了最后一道试题。老总把这9个人随机分为甲、乙、丙三组。指定甲组的3人去调查本市婴儿用品市场，乙组的3个人调查妇女用品市场，丙组的3个人调查老年人用品市场。老总解释说：“我们录取大家是来搞市场研发的，所以，你们必须对市场有敏锐的观察力。让大家调查这些行业，是想看看大家对一个新行业的感应能力。每个小组的成员务必全力以赴!”临走的时候，老总补充道：“为避免大家盲目开展调查，我已经叫秘书准备了一份相关行业的资料，走的时候自己到秘书那里去取。”两天后，9个人都把自己的市场分析报告送到了老总那里。老总看完后，站起身来，走向丙组的3个人，分别与之一一握手，并祝贺道：“恭喜3位，你们已经被本公司录取了!”

面对大家疑惑不解的表情，老总不紧不慢地说：“请大家打开那天我叫秘书给你们的资料，互相看看。”原来，每个人得到的资料都不一样，甲组的三人得到的分别是本市婴儿用品市场过去、现在和将来的分析，其他两组的也类似。老总说：“丙组的3个人很聪明，互相借用了对方的资料，补全了自己的分析报告。而甲、乙两组的6个人却各自行事，互不联系，自己做自己