四、人力资源计划步骤模型确(精)

四、人力资源计划步骤模型确(精)第一页，共42页。第一节人力资源计划概述一、什么是人力资源计划？为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项。第二页，共42页。二、人力资源计划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容第三页，共42页。三、人力资源计划的模型

员工招聘工作分析测试与选拔培训与开发企业目标人力资源计划职业计划

业绩评估报酬系统员工问题及其处理

第四页，共42页。四、人力资源计划的步骤模型确立目标收集信息预测人力资源需求预测人力资源供应收集反馈实施人力制定人力信息资源计划资源计划第五页，共42页。五、人力资源计划的意义及其影响因素（一）意义在人力资源方面确保实施企业的目标具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项对企业需要的人力资源作适当的储备对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。第六页，共42页。（二）影响人力资源计划的因素宏观经济剧变企业管理层更变政府的政策法规技术更新换代企业的经营状况企业的人力资源部门人员的素质第七页，共42页。第二节人力资源需求与供应的预测主要从需求、供应两个方面进行分析第八页，共42页。一、人力资源需求预测总体需求结构分析预测法人力资源成本分析预测法人力资源发展趋势分析预测法人力资源学习曲线分析预测法第九页，共42页。总体需求结构分析预测法NHR=P+C-TNHR：未来一段时间内需要的人力资源C：未来一段时间内需要增减的人力资源T：由于技术提高或设备引进后节省的人力资源举例：某公司目前员工是200人，三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人。问三年后需要多少人力资源？解：根据公式：NHR=P+C-T其中：P=200，C=100，T=25。则：NHR=P+C-T=200+100—25=275（人）答：略第十页，共42页。人力资源成本分析预测法

从成本的角度预测人力资源需求预测基本公式：NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)其中：NHR：未来一段时间内需要的人力资源TB：未来一段时间人力资源预算总额S：目前每人的平均工资BN：目前每人的平均奖金W：目前每人的平均福利0：目前每人的平均其他支出a%:企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数T：未来一段时间的年限举例：某公司三年后人力资源预算总额是300万/月，目前每人的平均工资的1000元/月，每人的平均奖金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月，要求预测未来三年公司的人力资源需求量。第十一页，共42页。接上页例题。解：根据公式NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)其中：TB=3000000，S=1000，BN=200，W=720，O=80，a%=5%，T=3则：NHR=TB/（S+BN+W+O）X（1+a%·T)=3000000/（1000+200+720+80）X（1+5%X3)=1304（人）答：略第十二页，共42页。人力资源发展趋势分析预测方法基本预测公式：NHR=a·[1+(b%-c%)·T]其中：NHR是指未来一段时间内需要的人力资源a：目前已经有的人力资源b%：企业计划平均每年发展的百分比c%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，反映企业在未来发展中提高人力资源效率的水平T：未来一段时间的年限。举例：某公司目前的人力资源是500人，计划平均每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%，三年后需要多少人力资源？第十三页，共42页。接上页解：根据公式NHR=a·[1+(b%-c%)·T]其中：a=500，b%=15%，c%=10%，T=3则：NHR（三年后需要的人力资源）=a·[1+(b%-c%)·T]=500X[1+（15%-10%）X3]=575（人）答：略第十四页，共42页。人力资源学习曲线分析预测法具体从生产率预测法和进步指数预测法两个方面讨论。1、生产率预测法公式：NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量）举例：一家销售公司计划明年销售10000000元的产品，每个推销员平均每年销售500000元的产品，那么明年需要多少推销员？假如每个推销员生产率提高50%，需要多少推销员？解：根据公式NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量），其中TP=10000000，XP=500000则，NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量）=10000000/500000=20（人）当每个推销员生产率提高50%时，则，XP=500000X（1+50%）=750000则，NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均生产量）=10000000/750000=14（人）答：略第十五页，共42页。接上页2、进步预测法：每个人的效率由于各自的经验不同会有变化，因此运用进步指数绘制出学习曲线可以更精确的预测人力资源需求。进步指数=（落后生产率-进步生产率）/落后生产率。进步指数范围：处于0.8—0.9之间。曲线见下图：工作效率累计工作时间第十六页，共42页。二、人力资源供应预测人力资源供应分为：内部供应和外部供应两部分内部供应分析方法：内部员工流动可能性矩阵图马科夫（Markov)分析矩阵图技术调查法继任卡法人力资源外部供应预测：第十七页，共42页。人力资源内部供应预测员工流动可能性矩阵图通过了解内部员工每年的流动趋势来判断企业内部可能的人力资源供应量。（详细见：胡君辰：人力资源开发与管理，P24页表2-2）马科夫（Markov)分析矩阵图：基本和员工流动可能性矩阵图类似，只是多了现任者应用矩阵。根据马科夫（Markov)分析矩阵图，能够清楚看出在终止时间时，各个岗位的人数以及流出的人数。见胡君辰：人力资源开发与管理，P25页表2-3。技术调查法：追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。作用表现在：评价目前不同种类员工的供应状况；确定晋升和换岗的侯选人；确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目；帮助员工确定职业计划与职业途径第十八页，共42页。接上页继任卡法：分析和设计管理人才的供应状态。继任卡结构：颜色（现任者晋升可能性）—现任者职务—年龄—姓名—任现职年限。替补图：保障管理人员的供应所做的系列继任卡。第十九页，共42页。人力资源外部供应预测应该考虑的因素劳动力市场人口发展趋势：绝对数，年龄结构，性别结构，地区人口结构，城乡人口结构科技发展：更多的白领；创新性人才缺乏；服务业劳动力需求加大。政府政策法规工会第二十页，共42页。第三节人力资源计划的制定与执行人力资源政策的制定制定人力资源计划执行人力资源计划第二十一页，共42页。人力资源政策的制定

人力资源短缺时的政策制定内部富余人员的利用；员工培训；加班加点；提高员工效率——上策。聘用兼职人员；聘用临时全职人员；聘用正式员工——中策部分工作转包其他公司；减小业务规模；资本替代人力资源——下策人力资源富余时的政策制定扩大业务规模；培训员工——积极政策提前退休；降低薪酬；鼓励员工辞职；减少工作时间；临时下岗——中策辞退员工；关闭部分子公司——下策第二十二页，共42页。制定人力资源计划计划时间段计划要到的目标：符合企业战略；具体；简明。目前情景分析未来情景分析具体内容：任务；执行时间；责任人；预算；检查人；检查日期计划制定者计划制定时间第二十三页，共42页。执行人力资源计划实施：完整执行；作好准备；全力以赴检查：检查过程要周全反馈：要保障信息真实修正：完善计划第二十四页，共42页。补充资料第二十五页，共42页。三个层次的企业计划对HRP的影响企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系第二十六页，共42页。人力资源计划的目标1.Conductdevelopmentprogramstosupportstrategicchanges2.ImproveHRbudgetcontrol3.ReviewHRoperationsprocedures4.Developcompensationandbenefitprograms5.ImprovemanagementacceptanceofcurrentHRpolicies6.ImproveemployeeinvolvementandunderstandingofHRM7.ImprovecoordinationbetweenvariousHRfunctions8.CommunicateHRpolicies9.ImproveHRresourceproceduresandcontrol10.AlignHRpracticeswithbusinessobjectives11.Enhanceworkforcecapabilityandmotivation12.CommunicateHRpoliciesoutsidethecompany13.CoordinateanypotentialHRproblems14.IntegratediverseHRfunctionsandoperations15.Conductjobanalysesforlong-termobjectives16.ImproveHRadaptabilityonchangingenvironment17.Improveteameffectiveness18.ImproveHRprojectmanagement19.Clarifybudgetandresourcesavailability20.Managepersonnel-relatedcosts第二十七页，共42页。OrientationpatternsofHRplanningobjectivesStrategicimpactObjectivesAlignHRpracticeswithbusinessobjectivesConductdevelopmentprogramstosupportstrategicchangesConductjobanalysesforlong-termobjectivesImproveHRadaptabilityonchangingenvironmentEnhanceworkforcecapabilityandmotivationCommunicateHRpolicies FocusonaligningHRstrategieswithbusinessobjectiveObjectiveofHRplanningtosupportimplementationofbusinessstrategies第二十八页，共42页。OrientationpatternsofHRplanningobjectivesControlObjectivesClarifybudgetandresourcesavailabilityManagepersonnel-relatedcostsImproveHRbudgetcontrolImproveHRresourceproceduresandcontrolReviewHRoperationsproceduresImproveHRprojectmanagement Focusonbudgetpreparation,procedurereviewandcontrolObjectiveofHRplanningtoensureefficientandcost-effectiveHRfunctions第二十九页，共42页。OrientationpatternsofHRplanningobjectivesCoordinationObjectivesImprovecoordinationbetweenvariousHRfunctionsImproveteameffectivenessImproveHRprojectmanagementDevelopcompensationandbenefitprogramsCoordinateanypotentialHRproblemsIntegratediverseHRfunctionsandoperations FocusonimprovingcoordinationbetweenvariousHRfunctionsandcreatearationalsequenceofHRprojectsObjectiveofHRplanningtoenhancecoordinationandintegration第三十页，共42页。OrientationpatternsofHRplanningobjectivesCommunicationObjectivesCommunicateHRpoliciesImprovemanagementacceptanceofcurrentHRpoliciesImproveemployeeinvolvementandunderstandingofHRMConductjobanalysesforlong-termobjectivesCommunicateHRpoliciesoutsidethecompanyFocusonimprovingemployeeandtopmanagementunderstandingandsupportObjectiveofHRplanningtoenhancegoodcommunicationandsupportamongemployeesandmanagement第三十一页，共42页。LowperformanceLowperformanceLowperformanceHighperformanceAverageperformanceLowperformancePLANNINGFORMALIZATIONHighModerateLowClearMixedNotclearPLANNINGOBJECTIVEHighperformanceHighperformanceAverageperformanceHRPlanningObjectiveandFormalization第三十二页，共42页。人力资源计划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性晋升补充培训开发配备职业发展劳动力过剩辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调执行反馈影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策第三十三页，共42页。示例

目标

今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内

政策

重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层

方案

加强对现任管理干部的高级管理培训；

选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；

在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；

对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。

方案评价（两年以后进行）

评价的主要问题：