国际人力资源管理第二章

国际人力资源管理第二章第一页，共40页。比较管理学及其研究视角跨文化管理及其研究视角跨国公司人力资源管理研究视角问题导向的国际人力资源管理研究视角内容提要2第二页，共40页。第一节制度比较视角3第三页，共40页。从国家间管理体系、制度特征等方面的异同，分析国际人力资源管理通常是定性分析通过比较提炼观点一、起源4第四页，共40页。经历了三个阶段：1950-1960：初始阶段1970年代：低落期——资金限制1970年代末至今——繁荣期：多对日、美等国的管理进行比较二、发展阶段5第五页，共40页。（一）经济发展与环境学派强调管理是经济发展的关键因素，认为环境条件影响着管理过程与管理效果三、理论学派——主要有四个6第六页，共40页。（二）行为学派重点是分析不同国家、不同文化背景下的个体及群体的行为模式研究多个变量：态度与价值观、激励模式、领导行为7第七页，共40页。（三）折中—经验主义学派没有具体模式，源于经验总结以案例分析为主，注重实地调查对不同国家的实践有大量分析8第八页，共40页。（四）应变管理学派重视环境对组织的影响强调对企业内部管理方式与过程的比较研究9第九页，共40页。四、发展趋势及问题从目前一些国家的研究现状看，比较管理学的发展呈现出以下几点趋势：加强文化对管理影响的研究调整研究方法，重视应用性专题研究不断完善比较管理学的学科体系加强各国学者之间的协作研究10第十页，共40页。（1）被比较对象的可通约性，即不同对象之间的可比性（2）管理活动的差异性（3）文化的对等性（4）要素对比的整体全面性（5）比较研究的深入性应注意如下几个方面的问题：11第十一页，共40页。第二节跨文化管理视角12第十二页，共40页。三星电子是韩国最大的电子工业企业，同时也是三星集团旗下最大的子公司。在世界上最有名的100个商标的列表中，三星电子是唯一的一个韩国商标，是韩国民族工业的象征。案例：《三星公司的跨文化管理》13第十三页，共40页。启示要正视文化差异。不同的文化会形成不同的价值观，这也是文化冲突产生的一个重要原因，因此要正视文化差异，进而加以辨别，找到双方文化的共同点，并以此为契机，找到双方文化的结合点，尽量形成共同的价值观。这样才能进行有效的、有针对性的沟通。管理本土化。原公司总部选派合适的人员去海外公司作高层管理者是可以理解的，但积极聘用能够胜任工作的本地经理才是最重要的，因为只有本地人才更熟悉本国文化、本国市场特色以及本地人的消费习惯。14第十四页，共40页。人才本土化。海外公司的大部分员工都是本地员工，公司应在人才本土化方面下大功夫。在招聘环节时要做到公开、公平、公正，选拔出具有可靠技术知识、富于智慧、勇于创新的高素质人才。在培养人才时要注意，赋予他们完全的信任，增强他们的使命感、责任感和主人翁意识，给予他们足够宽松的环境以施展抱负，鼓励他们充分发挥潜能和主观能动性，提供跨文化培训机会，培养出开拓进取的优秀人才。15第十五页，共40页。进行跨文化培训。有效的跨文化培训可以使员工更加了解对方民族的文化以及原公司文化，找出不同文化的相同点，提高相互间的合作意识和沟通技巧，这也有助于加强员工的敬业精神，使其为公司做出更大的贡献。战略选择：勇于竞争。跨国公司要积极投入到国际性的竞争中来，以人为本，提高员工的素质，培养高素质的技术人才和管理人才；加强经营管理，做到技术与人才相结合，凝聚智慧和力量，通过敏锐的洞察力和预见性，改进现有技术，努力研发新技术；并加强交流，虚心请教先进国家和地区的成功经验，为更加激烈的竞争增加成功的砝码。16第十六页，共40页。一、起源跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文化人力资源管理。世界上研究文化管理最著名的学者是荷兰人霍夫斯蒂德，他提出的国家文化模型即跨文化比较五维度为各国管理学者所熟悉。而他对IBM公司分布于全球的员工所进行的行为、价值观等的比较研究，至今仍是跨文化管理研究的范例在中国，最早进行跨文化人力资源管理研究的著作是上海的陆红军于1980年出版的一部著作《人力资源发展跨文化通论》。该书是一部各国学者在中国探讨跨文化人力资源开发的会议论文集，该会议举办了多届，开创了中国学者研究跨文化人力资源管理的先河。17第十七页，共40页。跨文化环境中的人力资源管理基础出发点：各国的文化体系存在差异实践价值：指导管理者具体评价文化对人力资源管理的影响二、研究体系与出发点18第十八页，共40页。多元文化的相互影响构建组织文化包容性的重要性：在形成一致性的同时，保留对地方文化的敏感性三、跨文化环境中的人力资源管理目标19第十九页，共40页。李开复与微软亚洲研究院四、案例简介20第二十页，共40页。李开复生于中国台湾十一岁就到美国去求学李开复曾就读于卡内基梅隆大学，获计算机学博士学位，后担任副教授。曾在苹果、微软和Google等多家IT公司担当要职。2009年9月从谷歌离职后创办创新工场，并任董事长兼首席执行官。21第二十一页，共40页。跨国公司文化与本土文化的冲突文化差异对人力资源管理的影响跨国公司文化与本土文化的协同协同管理之下的人力资源管理绩效22第二十二页，共40页。世界上经济制度不同的区域，文化的价值不同不同文化群体由于价值观和态度不同，其行为也不同文化对于组织环境的形成具有重要影响五、跨文化管理的主要结论23第二十三页，共40页。第三节跨国公司视角24第二十四页，共40页。主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征，所以又叫跨国公司人力资源管理。在中国，对于跨国公司人力资源管理的研究是与中国的改革开放同步的，或者说，是与跨国公司进入中国的时间相一致的。一、起源25第二十五页，共40页。从“质”和“量”两个方面界定（1）它必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事价值增值活动的企业，即母公司控制下的多国经营实体（2）组成这种企业集团的各个企业之间，在人和资金方面拥有统一的核算体制（3）企业应具有全球性的经营战略（4）企业的海外资产和海外收益已达到相当的规模。二、跨国公司的定义26第二十六页，共40页。从驻外人员管理，转向跨国公司人力资源管理战略，以及分支机构的相关问题正如多厄（Duerr）所指出的那样：实际上，任何有关国际的问题都是由人而生，所以最后就必须由人来解决。因此，在适当的地点，拥有适当的人，是一家公司向国际化迈进的关键所在。三、发展趋势27第二十七页，共40页。国际性的人力资源管理特征人力资源管理体现了母国文化母公司人力资源管理与其他（公司或文化）相比，有优势也有弱点分支机构的人力资源管理与母国不同通过跨文化学习整合人力资源28第二十八页，共40页。分支机构和母国机构之间的管理体系存在差异东道国分支机构可以采取本土化的人力资源管理模式分支机构的组织安排应当与人力资源管理需求相适应四、理论发展29第二十九页，共40页。五、案例分析

1999年4月30日，在美国南卡罗莱纳州中部的一个人口为8000人的小镇坎姆登（Camden）的一片空地上，鲜艳的五星红旗和蓝色的海尔旗迎风招展，由海尔集团投资3000万美元，占地44.5万平方米的生产中心举行了奠基仪式，中国驻美大使李肇星主持了剪彩仪式。这是中国企业在美国最大的一笔投资，标志着海尔国际化战略迈出重要的一步。一年以后，第一台带有"美国制造"标签的海尔冰箱成功出产，开始了中国企业在美国本土制造冰箱的历史，海尔成为中国第一家在美国制造和销售产品的公司。

2001年海尔集团耗资500万美元在意大利并购了当地一家工厂，占地面积22万平方米，地理位置优越，周围聚集了世界著名的家电制造厂商，海尔又开始了中国在欧洲大陆生产家电的历史，再一次展现了海尔争创世界名牌的决心。

30第三十页，共40页。伴随着海尔兄弟在一个又一个国家的登陆，来自中国美丽海滨城市青岛的海尔集团吸引了世界上越来越多的目光和赞誉。1999年12月7日，英国《金融时报》公布了“全球30位最具声望的企业家排名”，海尔集团总裁张瑞敏位居第26位，这是目前中国企业家在世界范围内获得的最具影响力的美誉。根据世界权威市场调查机构欧睿国际(Euromonitor)发布2014年全球大型家用电器调查数据显示，海尔大型家电零售量第六次蝉联全球第一。同时，海尔冰箱、洗衣机、冷柜、酒柜的全球品牌份额也分别继续蝉联全球第一。海尔在全球有5大研发中心、21个工业园、66个贸易公司、143330个销售网点，用户遍布全球100多个国家和地区。

海尔集团由30年前员工不到800人、亏损147万元的集体小厂发展到今天拥有员工7万人，海尔全球营业额实现2007亿元，产品远销世界上160个国家和地区的国际化企业，成为全球最大的家用电器制造商之一所走过的路坎坷艰难。31第三十一页，共40页。案例：《海尔人力资源发展的战略》32第三十二页，共40页。第四节问题导向的新视角33第三十三页，共40页。既有的三种视角都不足以解决快速变化环境中的新问题从问题出发的视角有助于明确界定并分析问题，形成最佳实践一、问题背景34第三十四页，共40页。形成多元理论和多元方法继承已有分析视角的优点形成多元理论和方法，增强灵活性二、问题导向视角的优势35第三十五页，共40页。其实许多学者也早看到了前述三种研究视角的局限性。比如赵曙明（2001）就认为，成功的人力资源管理除了应该摒弃文化差异带来的信息、知识传递中的失真与停滞外，同时应从不同文化中获取有利于组织整合和知识创新的因素。全球观念、系统观念、多元化是培养文化开发与宽容的思想基础，而有效的不同文化的交流与对话，特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径三、四种研究视角的比较36第三十六页，共40页。随着经济全球化与企业管理国际化进程的发展，国际人力资源管理由重视对各国之间不同制度的比较逐渐过渡到重视对文化异同性的比较；由国与国之间地区性的比较逐渐过渡到对全球性问题的研究。从研究对象、研究范围的变化，我们不难看出国际人力资源管理的一种发展趋势。37第三十七页，共40页。尽管目前的大多数研究还是基于单个国家，但是越