公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理第一页，共53页。第一章导论第一节人力资源管理与公共部门的基本概念第二节公共部门人力资源管理的性质第三节公共部门人力资源管理的目标第四节公共部门人力资源管理的基本功能第二页，共53页。第一节

人力资源管理与公共部门的基本概念

一、人力资源的含义及特征1.人力资源的含义在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和现实的人力资源人力资源潜在的人力资源第三页，共53页。2.人力资源的特征（1）生成过程的时代性与时间性（2）能动性（3）使用过程中的时效性（4）开发过程的持续性（5）闲置过程的消耗性（6）特殊资本性（7）高增值性第四页，共53页。二、人力资源管理现代人力资源管理是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源的未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。第五页，共53页。三、公共部门的含义与范围1.公共部门的含义公共部门是指在社会生活中相对于私营部门存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目的的一套组织体系。第六页，共53页。2.公共部门的范围第一类：国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检查机关第二类：非营利性组织第三类：国有企业和公共公司第七页，共53页。第二节公共部门人力资源管理的性质

一、公共部门人力资源管理的定义公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程第八页，共53页。二、公共部门人力资源与私营部门人力资源管理的异同1.相同之处管理环节的设计、具体管理事项、管理技术2.不同之处（1）公共部门的重要任务不同于私营部门（2）公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远高于私营部门（3）公共部门的管理活动缺乏自主性与独立性（4）公共部门组织与人员的绩效评价更困难、更不易定量测量第九页，共53页。三、人事行政与人力资源管理的差异（1）管理理念和价值观不同（2）关注的视野不同（3）工作的重心不同（4）采用的方法不同第十页，共53页。第三节公共部门人力资源管理的目标

一、以人力资源发展促进公共部门生产力水平不断提升1.公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素2.公共生产力目标决定了公共部门人力资源开发与管理的方向3.公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件和手段第十一页，共53页。4.公共部门人力资源管理本身的投入-产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一5.公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉6.公共部门人力资源自身的发展也是公共生产力提高的目的第十二页，共53页。二、推进公共部门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组织环境1.人力资源管理者通过对组织可持续发展的深度思考，使自己成为组织改革的积极影响者和推进者2.人力资源管理者不仅自身是组织变革进程的重要推进者，而且还通过多种途径，取得所有组织成员对组织变革的认同3.人力资源管理者帮助员工化解改革中面对的问题和困境，减少员工对变革的恐惧和忧虑，变阻力为改革动力第十三页，共53页。第四节公共部门人力资源管理的基本功能

价值观识才选才留才育才用才第十四页，共53页。第二章公共部门人事行政的基本制度安排第一节国家公务员制度的缘起与理论基础第二节国家公务员制度的特征与运行机制第三节国家公务员制度的发展与面对的挑战第四节中国公务员制度的改革与完善第十五页，共53页。第一节国家公务员制度的缘起与理论基础

一、国家公务员制度建立的背景1.社会经济背景工业革命后，新生代的资产阶级逐渐成为社会生活中一种强势力量，提出一系列新要求。2.社会政治背景（1）政府出现了结构性腐败（2）政府存在着周期性的政治震荡（3）公职队伍人才匮乏，效率低下第十六页，共53页。3.思想文化背景“天赋人权”、“人人生而平等”思想4.经验借鉴背景中国政府的科举考试制度成为现代国家公务员制度建立参照的重要蓝本第十七页，共53页。二、国家公务员制度建立的理论基础1.政治与行政二分法2.行政管理的职业主义倾向第十八页，共53页。第二节国家公务员制度的特征与运行机制

一、国家公务员制度的基本特征1.终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式2.依照法律、规章的规范形式对国家公务员系统进行管理第十九页，共53页。3.以能力和业绩为评价为本位的功绩制原则贯穿于整个国家公务员的体系中4.奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准则5.政务官与业务官分途而治6.建立专门的公务员管理机构7.公务员法定权利与义务的平衡8.力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标准第二十页，共53页。二、国家公务员制度的基本精神1.功绩主义的精神2.法治主义的精神3.人才主义的精神4.市场主义和竞争注意的精神5.分权主义的精神第二十一页，共53页。三、国家公务员制度的运行机制1.竞争机制2.保障机制3.激励机制4.更新机制5.监控机制第二十二页，共53页。第三节国家公务员制度的发展与面对的挑战一、国家公务员制度的发展与完善1.公务员体系及其分类结构的完善英国：品味分类美国：职位分类第二十三页，共53页。2.国家公务员管理机构的完善3.公务员法律环境和权利、义务规范的完善4.公务员制度各项运行机制和管理技术的完善第二十四页，共53页。二、国家公务员制度面对的挑战1.“政治中立”问题2.永业制和终身任职的公务员雇佣模式问题3.以职位管理为中心，将公务员作为附属物和工具的管理导向问题第二十五页，共53页。第四节中国公务员制度的改革与完善

一、中国公务员制度改革的背景改革的最直接动力——原有干部人事制度与社会变革、发展之间的高度不适应性第二十六页，共53页。干部人事制度存在的问题：1.领导干部的老龄化问题严重，整个干部队伍的文化素质地下，专业技术管理人员十分匮乏2.“国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的管理分类3.人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节4.干部人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人中的不正之风蔓延第二十七页，共53页。二、中国公务员制度建立的目标及其实施1.中国公务员制度建立的目标（1）建立一个法制化的人事管理系统（2）保证党的部门和政府部门、中央机关和地方机关合理地划分人事管理权（3）采用规范、先进的公共部门人事管理方法和技术，吸收和开发现代人力资源科学、客观、理性、有效的管理手段第二十八页，共53页。2.中国公务员制度建立的实施（1）政府人事管理制度改革的立法准备阶段（2）决策与正式宣布阶段（3）公务员制度试点阶段（4）国家公务员制度的建立与推行阶段（5）公务员制度进一步发展、完善阶段第二十九页，共53页。三、中国公务员制度的特征1.公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则2.公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策3.坚持德才兼备的人才任用和管理原则4.坚持全心全意为人民服务的宗旨5.建立了富有中国特色的公务员分类管理制度第三十页，共53页。四、中国公务员制度的不断完善1.制定并颁布了国家公务员法，推进公务员管理的法制化进程2.引入人力资源管理的精神，进一步完善公务员管理的各项机制3.运用先进的分析和评估方法，不断开发公务员管理的技术手段第三十一页，共53页。第三章变革中的公共部门人事行政

——迈向人力资源管理模式第一节公共部门走向人力资源管理模式的变革动力第二节变革中公共部门人力资源管理的价值与方向第三节变革中公共部门人力资源管理机构的角色和责任第四节变革中公共部门人力资源管理者的知能和道德守则第三十二页，共53页。第四章公共部门人力资源管理的法律环境第一节公共部门人力资源管理的法律体系第二节公共部门与公务员的法律关系第三节公务员的额宪法权利与相关的法律问题第四节公务员权利、义务的法律规定第五节公共部门人力资源管理机构的法律责任第三十三页，共53页。第五章公共部门人力资源战略管理第一节人力资源战略问题与环境评价第二节人力资源战略的制定第三节人力资源战略的实施与评价第三十四页，共53页。第一节人力资源战略问题与环境评价政治、政府及法律因素人口因素技术因素竞争因素内部管理因素文化因素人力资源战略环境因素第三十五页，共53页。第二节人力资源战略的制定一、人力资源战略规划与人力资源战略人力资源战略规划是组织管理的一个环节人力资源战略是应对不同的环境，确保与组织战略一致性的管理措施第三十六页，共53页。二、人力资源战略的发起由基层管理者发起由组织高层发起由外部咨询机构发起第三十七页，共53页。三、人力资源战略制定的方法1.分析性方法——以问题为焦点2.以参与者为焦点的概念性方法3.以组织为焦点的概念性方法第三十八页，共53页。第三节人力资源战略的实施与评价一、人力资源战略的可行性评估对利益者相关因素进行评估对实施战略所需的资源进行评估第三十九页，共53页。二、人力资源战略的实施——组织宏观条件支持1.政策支持2.资源配置三、人力资源战略评价1.考察组织战略的内在基础2.将预期结果与实际结果进行比较3.采取纠正措施第四十页，共53页。第五章公共部门的工作分析与职位评价第一节工作分析与职位评价概述第二节工作分析的内容及其方法第三节职位评价的方法第四十一页，共53页。第一节工作分析与职位评价概述一、工作分析、职位评价的含义1.职位是指符合一定标准，由上级组合分配给公职人员的职务和责任的集合体。2.工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程，是编写职位说明书的基础。3.职位评价，也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异，是薪酬等级设计的基础。第四十二页，共53页。工作分析与职位评价两者的关系：工作分析师描述性的，职位评价是价值判断性的。细致、完备的工作分析是职位评价准确性的前提。第四十三页，共53页。二、工作分析、职位评价的作用1.约束政治恩赐，招募合适人才2.工作分析、职位评价是人员评估的准则3.工作分析、职位评价是确定薪酬的主要依据4.工作分析、职位评价使公职人员的培训与开发有了明确的方向第四十四页，共53页。三、组织图组织图的编制是工作分析和职位评价的前提，是描述某一时期内组织结构的图表，也称组织网络图。组织图包含的内容：（1）组织里所设的部门；（2）组织的指挥链；（3）各部门负责人；（4）每位员工在组织中的地位；（5）向哪一位上级负责。第四十五页，共53页。第二节工作分析的内容及其方法一、工作分析的程序1.确定工作分析的目标，也就是确定工作分析资料的用途2.确定工作分析的执行者3.选择有代表性的职位来进行分析4.选择有代表性的职位来进行分析5.让任职者及其直接上司认可所搜集的资料6.编写工作说明书和工作规范第四十六页，共53页。二、工作分析的内容工作分析应着重搜集两方面的信息资料：1.承担的任务和责任，完成每件工作的方式方法，就完成工作的动机，用什么原材料、工具和设备，工作的原则、规律和程序，工作环境；2.熟练完成每件工作所要求的知识水平（包括教育程序、培训情况和工作经验）、技术和能力。第四十七页，共53页。三、工作分析的方法1.面谈法2.问卷法3.现场观察法4.工作日志法第四十八页，共53页。四、工作说明书工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本，主要包括以下八项内容：工作认定、工作摘要、工作关系、职责、职权、绩效标准、工作条件、任职资格。第四十九页，共53页。第三节职位评价的方法一、排列法将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素，由高到低排列出来进行评价的方法。排列法的主要程序为：1.确定标杆职位2.排列其余职位3.职位分级第五十页，共53页。二、分等法亦称分类法，是将职位分成若干等级，然后在每一等级内选出1-2个关键职位，并附上工作说明和规范，接着评估每一职位，逐一与各级的关键