人力资源职业规划15篇

人力资源职业规划15篇

人力资源职业规划1

学员问题：想了解关于员工职业生涯规划与企业之间的关系，职业生涯目标规划方式。人力资源治理与领导力培训师贾君新博士答复如下：

关于职业生涯规划与企业进展之间的关系，需要从几个方面来看：员工如何利用职业平台取得个人事业上的进展，企业怎样利用员工的合力实现企业的进展，是员工和企业共同面对的课题，也正是职业生涯规划所要解决的问题。

1、员工职业生涯规划，是依据公司的进展战略，充分理解企业的愿景，把个人进展的需求与企业进展的规划相结合，才能确定符合实际的员工职业生涯目标。

2、在职业生涯规划中，企业目标和个人目标的关系就是：企业目标的实现是全部员工局部个人目标(与企业目标全都的局部)实现之和。

3、个人进展是企业进展的根底，只有充分发挥企业内每个人的主观能动性，建立以人为本的职业生涯开发与治理的目标体系，帮忙员工实现自我价值，通过做好员工的职业生涯开发与治理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现将来的愿景。

4、员工的职业生涯规划与治理是公司人才战略的核心内容，要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略治理的重要组成局部。

职业生涯目标规划方式，一般可以这样来理解：

1、职业生涯目标规划，应从一生的进展写起，然后分别定出十年规划，五年、三年、一年规划，以及订出一月、一周、一日的规划。规划定好后，再从一日、一周、一月规划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。

2、定出将来进展目标：今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后，你的人生目标也就确定了。

3、定出今后十年的大计。二十年规划太长，简单令人泄气，十年正适宜，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你盼望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入，规划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与安康水平如何?把它们认真地想清晰，一条一条地规划好，记录在案。

4、定出五年规划：定出五年规划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将规划进一步详细、具体，将目标进一步分解。

5、定出三年规划：俗话说，五年规划看头三年。因此，你的三年规划，还要比五年规划更详细、更具体，由于规划是你的行动准则。

6、定出明年规划：定出明年的规划，以及实现规划的步骤、方法与时间表。务必详细、切实可行。假如从现在开头制定目标，则应单独定出今年的规划。

7、下月规划：下月规划应包括下月规划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务上收支，规划学习的新学问和有关信息，规划结识的新朋友等等。

8、下周规划：规划的内容与上述6一样。重点在于必需详细、具体、数字化，切实可行。而且每周末提前规划好下周的规划。

9、明日规划：取最重要的三件至五件事，按事情轻重缓急，按先后挨次排好队，明日按规划去做。可以避开“捡了芝麻，丢了西瓜“

人力资源职业规划2

一、轻石激波澜，大学生职业规划之启发

从母校毕业后，笔者深感学校栽培之恩重，经常想着如何能以一个社会人的身份，反应给母校一些奉献。由于在询问公司经常与人力资源规划打交道，笔者对大学生职业规划也颇有兴趣和看法。于是在20xx年11月8日，通过建立了一个名为“中大环院职业规划沟通的群”意在组织已经毕业的校友对在校的同学进展职业规划的辅导和探讨。

11月8日建立群之后，当晚已经找到了五位已经毕业的热心校友，本预备探讨一下以何种方式在群内沟通，制定一些方案再推广此群，没想到有两个师弟“走漏了风声“，其次天早上，群已经参加了47人，其中大局部是大一大二的学生。直至11月11日，群已经突破了200人，在校学生的人数占了总人数的80%，其中大一大二的学生占了在校学生人数的60%.在此前，毕业校友团队并没有做任何宣传，而在校的同学都是一个拉一个的进群，也并没有大面积的宣传。

熟识学生工作的我对此感到非常意外：一，这个人数的增长速度出乎意料的快，而且是没有宣传工作的速度；二，整个学院仅有600人左右，而三天内此群已经有近200人参加，掩盖面之广是学院强制命令都难以到达的；三，院领导和辅导员对此群高度重视，其次天团委副书记向我致电，表示感谢和支持，并表示盼望此群能起到切实作用，提高学生的就业率和质量。

这三点意外也说明白三个现象：

（1）人数增长之快，说明白职业规划已经是目前大学生的心头之急

学生们通过一传一的途径，告知了身边始终对职业规划有做工作或关注的同学。事后和他们沟通时印证了这些想法，他们许多人或多或少已经有了一些职业规划，但局限于外部信息的不全面和不真实，他们依旧没有太多实际的头绪。

（2）学生掩盖面之广，说明白这并不是个别现象

如今难就业的问题非常广泛，并且深刻的影响着企业和学生，这是毋庸置疑的。而从群的人员构造看来，不仅是马上要毕业的大四大三的学生对前景比拟担忧，大二大一的学生也已经具备了这种忧患意识。

（3）学院高度重视，说明白学校也意识到这方面工作的重要性

学院明确表示，假如我需要任何学院能给到的帮忙，学院都将全力支持，包括沟通渠道，活动资金和场地。

二、巧妇难为炊，企业HR聘请之久疾

众所周知，现行较普遍的企业人力资源规划理论，第一步就是聘请。有许多HR始终在埋怨招不到人，或者招来的人用人部门又觉得不满足，又或者薪酬水平根本招不来或者留不住现在比拟心浮气躁的大学生，其余的埋怨自不必多说。针对这种状况，许多企业都出了不同的招数，我在此简洁介绍两种。

（1）MT规划（managementtrainee，治理培训生）

用长达一年甚至三年的时间，培训和考核新聘请的应届大学生。由于规划包含考核过后能直接晋升中层治理层的承诺，这类聘请规划的确吸引了许多大学生。好处在于：对于企业而言，在这规划中的数年时间里，通过不停的轮岗和派遣，这些MT大学生已经很大程度上补充了非核心岗位的工作；按肯定小比例从中汲取进入中层治理层，对中层的冲击不大。但MT规划会消失一些严峻的问题：例如规划过后，考核不达标的MT很可能就会离开企业。企业相当于白白付出了数年的培育，而学生也失去应届生的身份，由于不断轮岗并没有累积太多专业阅历，相当于铺张数年珍贵的时间。

（2）企业技校合作

这种模式比拟普遍存在于一些工厂或者带有明显流水线作业特征的企业。例如企业在规划中，两年后可能需要30名汽车修理工人，企业方就会与技校方接触，盼望技校开设相关课程，并保证会与胜利毕业的30名学生签约。之所以这种模式不流行于一般的企业，笔者认为主要缘由有二：一是许多企业的聘请规划很难准确落实到数年后的聘请规划，而定向培育需要数年时间；二是这种模式下，学生从一开头就没有依据自身的特性来选择课程，而是被定向培育，很可能学生的兴趣和强项并不与培育方向重合，这对企业和学生都是一大损失。

看上去这两种模式不尽一样，但其实殊途同归。他们都很显著的表达了目前企业聘请的一大趋势——企业越来越喜爱招应届毕业生，自己培育。想要招到优质的新人，就要紧贴新人们的思潮变化。在这里要略微说说现在大学生的一些较为普遍存在的变化，主要有这两点：

A）大学生对刚毕业的薪资要求渐渐降低，留意力已经转向其职业进展路径是否有潜力，是否清楚，假如企业能主动给出很好的个人进展蓝图，会有许多大学生把薪资放在其次位。对企业来说，能以较低薪酬水平请到青壮活泼的劳动力无疑是节省了薪酬本钱，但相对的假如该大学生职业规划并不稳定，较低薪酬也不能成为一个留住人才的资本，而且假如没有市场的薪酬数据，对于其定薪，变薪都是一大难题。

B）大学生渐渐意识到自己在大学所学的学问、所熬炼的力量，离企业的要求还比拟远，许多都会怀有一种空杯的心态，主动承受企业的熬炼和培育。这和现在这个时代的大学体制有很大关系，但在此就不绽开谈了。对企业来说，新人情愿协作企业的培育是特别有利于企业的战略进展，但相对的假如不能在短短几次面试，笔试就从千军万马中挑出好苗子，企业投入大量的培训资源就不肯定能有较高的投入产出比。

读到这里，您是否感觉到这一系列问题，其实都在推动着一件企业人力资源规划的新变革？这便是笔者在思索的问题。

三、将企业人力资源规划前伸至大学生职业规划

初看这个标题比拟简单，容我一步一步道来。现在较为流行的人力资源规划理论，第一步就是聘请。假如聘请来的人水平参差不齐，薪酬体系便不能稳定的因岗因人定薪；假如聘请来的人没有与企业近似的价值观，其绩效体系也很难正确鼓励到员工；假如聘请来的人都是仅凭一股冲劲，个人缺乏长远规划，企业的力量素养模型，职业进展通道都不能起到应有的作用。

因此，笔者认为许多企业的人力资源规划，在聘请之前，还应有一道工序，那就是大学生职业规划。在第一节最终我所提到的三个现象——职业规划已经是目前大学生的心头之急；并在大学生群体里面是个普遍现象；学校也意识到这方面工作的重要性——奠定了企业HR进入大学生职业规划领域的根底。试想一下，假如HR部门有特地的大学生职业规划工作职责，会是怎样的情境？

（1）迎合大学生对职业规划各方面信息的渴求

企业只要告知学生，所需要员工具备的素养、力量和学问，有兴趣参加企业对大学生职业规划的大学生会在大学自主的进展自己。如此一来，学生不再迷茫，二来企业能转变招的“新人“都是“新手“这种状况，三来企业也能很好的考察学生，只要定期要求有兴趣参加规划的学生进展反应，相当于试用期提前到毕业前了。

（2）聘请信息能有针对性的全面掩盖所需专业和学历的学生

信息不对称也是大学生找工难，企业招工难的一大问题。在各处投放广告效率低下且消耗财力，而若以大学生职业规划作为切入口，聘请信息会有主动落在对相关企业感兴趣的潜在聘请对象，高效且精准。

（3）学校将全力协作，企业HR事半功倍

有校招阅历的HR都肯定会感受到，学校对于企业聘请的宣讲会一般都非常欢送。解决学生就业问题是学校的在一个教学周期内的最终一个挑战，但其实许多校方都已经意识到这最终一个挑战，是需要一整个教学周期的关注和努力。企业HR的定期进场对学校无疑是兴奋人心的好消息。那详细的此项工作应当做些什么呢？笔者以询问公司的工作阅历，HR的意向以及在校学生的反应，总结出以下几点工作：

1、争取参加新生入学或者学校举办的就业效劳活动，宣灌自身企业特点，所需人才特点等问题。长此以往，企业可以与学校制定常规宣灌会备忘，形成定期的友好合作。

2、结合企业进展和宣传战略，针对所需专业和学历，组织在校内的一些活动，开掘好苗子，归纳人才库。

3、针对特殊优秀的苗子，可以在安排实习时机，让企业和学生双方更加了解对方。

4、设立奖学金基金，要求领取奖学金的学生必需满意企业给出的条件。

经笔者试验，成效颇丰。就算在不计投入产出比的状况下，这也是善事一桩。盼望日后能有更多HR开头思索这方面的问题，人力资源规划前伸至大学生职业规划，长此以往，将会给企业的人力资源带来显著提升。

人力资源职业规划3

1.我的简历

姓名：

性别：

就读专业：人力资源治理

优点

乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、仔细负责、坚强不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战，有很强的亲和力。

爱好

篮球，吉他，快板，听音乐，动漫。

2.自我分析

个人特征：我的掌握欲强，盼望掌握生活与学习环境，喜爱根据自己的想法来行事;我很自信，对待每一件事都布满信念，打算有力量将它做好，且做事有始有终，坚持究竟;我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在群众面前显示自己的力量，显露自己的理念;我对将来布满了美妙，信任自己将来肯定有所作为。

人际关系：我平常喜爱与人交往，以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保持良好的友情，尤其是好多个知心朋友，更是常常保持沟通联系，这是我特别巨大的财宝。

价值倾向：我渴望力量能受到确定，有剧烈的掌控支配欲，盼望能享有不受拘束的进展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在大学的学习，使自己具备良好的的价值倾向。

3.同学分析

有肯定的组织力量，有时有些自大，有些自我膨胀。掌握欲太强。

4.家长分析

优点：懂事，为人诚恳，心地和善;学习勤奋，不怕挫折。

缺点：话太多。不太扎实。

(二)环境分析

1.家庭环境分析：

家庭成员不多，是一家三口--相对轻松的家庭环境给我供应宁静的学习环境.爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。虽然家里并不富有，且现在家里人连连出事，带给我很大的精神压力，但是我会努力去实现他们对我的盼望。

2.学校环境分析：

高校的核心工作是培育人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪，世界进展的根本趋势是全球化与多元化的同步加剧，学问化与信息化的全面绽开。这一时代特征是我们确立科学的培育模式的根本立足点。学校供应给我一个很好的平台。

3.社会环境分析：

中国已经进入了多元化得时代，人力资源的治理需要大量的人才。而且中国是个人口大国，机遇随处可见。科学的治理肯定会让中国这头雄狮插上飞行的翅膀。

(三)职业定位

1.外部环境因素：人力专业的学生不断增加。

2.内部环境因素：有上进心，对工作有足够的信念，平常勤奋，擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性，交际技巧缺乏，有时候较以自我为中心，没有顾及别人的想法与意见，有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。

3.预期目标：通过四年的努力学习，学得一伎之长，获得本科毕业证书。

4.职业进展路径

〈短期目标〉

第一阶段：学好各门课程，顺当通过四年中的各门考试

其次阶段：拿到本科毕业证书顺当从学校毕业，争取拿到学士学位

〈长期目标〉

第一阶段：积存相关工作阅历，熟识专业

其次阶段：对该行业进展市场分析，学会自主创业

(四)制定规划与措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任务要求：考取英语四级证书

执行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英语，若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6：00-XX：00到教室自习，复习当天课程，预习明天课程，做英语四级试卷，强化英语训练，不断稳固提高。进入学期复习时间，预备期末各科考试。

2.其次期：20xx年2月--20xx年6月

任务要求：通过各门考试

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任务要求：学语言，学技能

执行方案：

学习好英语。为专业效劳，更为自己在同一平台上竞争获得制造的条件。在加强专业学问学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。

(五)反应与调整

假如在每一期的规划中未能到达预期，那就尽力而为，信任自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。开头我的职业生涯。

(六)完毕语

这就是我对自己的规划，有规划当然是好事，但要做到并不是一件简洁的事，不过只要有努力就肯定会有成绩。每个人都有自己的抱负，抱负的实现还是要靠自己的，不管你的抱负有多美妙，没有辛勤的汗水都是不行能实现的。漂亮的花朵背后是枝叶的风霜雨露，参天大树的下面是纵横百错的根系，胜利人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜……

天下没有免费的午餐，一个人，要想有所作为，必需拿出士气，付出努力，拼搏、奋斗。胜利，不信任眼泪;胜利，不信任颓废;胜利，不信任幻影。

每个人心中都有一把小刀，雕刻着抱负、信念、追求、理想。每个人心中都有一睡森林，承载着收获、芳香、失意、磨砺。

许多人都说，人生像一场戏。但我认为，真实的人生没有方法像演戏一样，戏演得不好可以重演，但真实的人生走歪了就不能“重演”。

因此，人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次，一个人也没有权力去选择自己的出身，但是个人生涯是可以改造的，我们人生的剧本是可以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业，规划职业其实也就是在规划自己的一生，仔细规划，并加以实施，你的人生便会充实。但只会说华美的言语是没用的，只有用实际行动才能取得胜利。

人力资源职业规划4

职业规划是对职业生涯乃至人生进展持续的系统的规划的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。下面是现代人力资源治理人的职业规划，请参考！

现代人力资源治理的职业规划

现代的人力资源治理越来越越重视人的价值的表达,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源治理的这些人士自己有没有仔细地考虑过自己的人生规划。这是一个特别好玩的但是又是非常现实且必要的问题。

在探讨人力资源治理人士的职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业进展规划时应考虑几个方面的问题。

起步阶段：从学校毕业后的第一个五----六年，开头渐渐了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、特别自信(有些自负)，很多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到绝望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践学问，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结阅历教训，找出自己的优势工程，挖掘自身潜力，为今后的进展打下良好的根底。

成长阶段：其次个五----七年，这时候你已经熟识了一个领域，有肯定的专业水准，不管职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在渐渐提高。但同时你的时机也较多，跳槽的可能性较大，若时机把握好，将为下阶段的加速提升制造良好的平台。此阶段对于你的专业学问必需非常熟识（属于学问大补阶段），对它的进展方向要有前瞻性，同时开头形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网------特殊指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要非常的强劲（这是你的优势工程），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的根底。

成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准到达或马上到达了你的最高点。事业根本有成，或到达了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的阅历，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。

将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位到达个人人生最高点，就开头渐渐失去工作的愿望，并为退休后的闲适生活考虑了。

现在的社会正处于急速转型时期，时机是特别多的，就看谁能把握住进展趋势（固然是有预备之士）。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，学问领域尽量宽一些，特殊是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

作为职业人士如何规划今后的进展规划，特殊是职业进展规划，就显得非常重要了。在制定事业规划是应着重考虑以下几个方面：

1、什么对你最重要？

家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简洁测试不难发觉。

2、有何特长？

特长：指你的特别才能，这在职业规划是应予以重点考虑。你可以将你全部感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能，

假如你没有特长，那么就应尽早去“充电”。

3、你的追求是什么？

什么是你们梦寐以求的，使你盼望为之付出更多的精力？在那些事情上你情愿一展才华？在哪些领域你情愿投入自己的精力？

4、什么环境让你感到如鱼得水？

什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？如“我最常常在人多的环境里呈现我的才华”

5、推断现状。

此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么特殊之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人”身份进展推断，然后对原规划做出相应调整。

6、确保你的目标在任何时候都适用。

心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加符合情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加简单地规划时间和找出真正的生活优先挨次。

最终从现在人力资源治理人士的进展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源治理的前景是特别宽阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源治理者他受益的首先是眼界的开阔，他所承受的教育也是最新最强的治理理念和学问，很有前瞻性，其进展道路应当是：

1、成为学问治理总监

2、做培训师

走这条路的人士渐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有闻名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经受和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施方法（这就是实力，也是最重要的一点）。

3、进入公司决策层

成为治理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略治理规划的条件，真正表达作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有超群的内外部平衡力量（即内部政治），但真正能到达这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。很多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。

4、成为治理询问师

自己或同朋友成立一家治理询问公司，利用自己丰富的治理工作阅历这一优势，对一些企业进展治理诊断询问，准时发觉问题，削减人为治理失误带来的损失。同时，要对各种治理案例要熟识，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解决方法。但你若没有闻名公司的相当工作背景，刚开头创业则比拟困难。

5、成为人力资源治理某方面的专家

人力资源治理设计了很多方面，如：聘请、绩效治理、薪资治理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建立、高绩效团队治理、沟通治理、时间治理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣进展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想预备，须有到达这个市场前三名的志向，否则不做。

6、成为人才分析师

这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的消失将是我国人力资源治理逐步开头走向标准化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源治理相当丰富的实践阅历，并同各人才市场、猎头公司、闻名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但进展前景较好。

7、成为猎头

利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲聘请人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。

8、劳动争议处理专家和法规询问专家

由于工作关系会常常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，渐渐积存了处理这方面业务的实践阅历，若你本人喜好讨论这方面的案例，将对从事这方面的工作大有好处。固然，你必需对相关法律不仅有深厚的兴趣，且有肯定的讨论，并愿在此方面进展下去。

9、转换职业

现在很多从事hr的人士因各种缘由正考虑转换职业，谋求新的进展。人力资源治理的进展状况远没有到达人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的进展相比拟有肯定的滞后性。需要经过一个较长时间的进展（与市场经济的进展水平较低有关），才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。

人力资源职业规划5

段冬认为，选择职业目标应当有3条根本标准：一看行业进展前景，二看企业成长速度，三看企业的领导（直接上级）是否简单相处，双方在共性和个人价值观上是否契合，企业是否注意员工的职业生涯进展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来对待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。

20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜爱这家公司：这是个年轻的企业，它虽然只有20xx年的成长时间，但是已经经受了整个互联网的进展历程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的治理团队，许多治理者都在30岁左右。“这里少有条条框框，每天工作都在面对新的开头，布满了挑战和创新，工作感受特别适合情愿承受挑战的年轻人。”其实，到新浪做人力资源部总监，主要缘由并不仅仅由于新浪是一家知名的效劳于全球华人的企业，而是由于新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的进展前景。然后看这家企业是否走在同行业的进展前列。企业进展速度快，人才需求量大，时机、挑战就多，赐予的施展平台大。最终，要看企业的领导（直接上级）是否简单相处，双方在共性和个人价值观上是否契合，企业是否注意员工的职业生涯进展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来对待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。

一、内向男孩的自我磨练

1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经受磨练的心态。段冬曾经将初期的抱负定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰难的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能表达一个人的价值。可是由于一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的效劳领域。小时候，段冬自认为比拟内向，可怕在众人面前说话，对人际交往缺乏信念，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地熬炼自己克制这一缺点。上大学后，他报名参与了公共关系学习班，后来还参加公共关系协会，并尝试到大学进展讲座，与大家沟通公共关系领域的看法和阅历。这个过程转变了他对公共关系的理解，也熟悉到自己共性的弱点不是不能通过职业熬炼克制的，段冬开头在与人交往方面为自己树立了起了信念，并且关注在人际合作领域的职业进展目标。1990年，美国协和集团招募治理人员，经朋友推举段冬应聘参加到该集团，担当集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理——一个“加拿大老外”的相处中，段冬学习到许多作为经理人的职业要求和从业阅历，并开头有意识积存人力资源方面的阅历和学问。

二、从协和集团步入人力资源治理

当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场，中国区总经理是个有数十年商业治理阅历的加拿大人，他常常在周末带着段冬到北京各处进展调研，并通过个人经受鼓舞段冬选择正确的职业道路。他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景特别好，而段冬的性格中又有较多的急躁与合作特质。于是，从1991年到1994年底，他安排段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政治理工作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、安全、客户效劳等多方面。段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源治理对公司业绩的奉献，并将人力资源治理领域确定为一生的职业进展目标。“开头从事人力资源工作时，我就是外行管内行。”面对有心理学、治理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源治理阅历的根底上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力资源治理书籍，并在实践中不断学习、积存。

三、家乐福考验抱负执行力

1994年底，法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐，段冬参加了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为根底的治理模式让段冬印象深刻，同时也渐渐转变了他对效劳业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场（supermarket），还鲜有超大型超市（hypermarket）。仓储式、零库存的销售模式对企业流程治理提出了很高要求。家乐福特别重视整个治理流程的标准化、制度化，企业领导只对业绩负责而无权随便更改流程，流程的修订只能在每年一次的全国总经理睬议上进展。更重要的事，公司不仅仅将标准停留在理念层面，而是更注意执行，公司设有内审专员，特地监察流程的执行状况。而且公司定期组织员工学习业务学问，各部门主管亲自授课，把业内最新学问技能和治理要求准时传授给员工。随着公司业务不断进展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球其次位。

一年的时间，由于工作精彩，公司预备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没