家族企业富升百货的员工培训

家族企业富升百货的员工培训（培训流程图）-行政论文

家族企业富升百货的员工培训

Abstract

Atpresent,withChina,economydevelopsgradually,thetalentedperson

alreadybecamethefocalpointwhicheachenterprisecapture.American

well-knownmanagementscholarThomasPetersoncesaidthat,"The

enterpriseortheenterpriseonlygenuineresourcesaretheperson,the

managementistheful1developmenthumanresourcescompletesthework."

Thepersonandthematterareuncoordinatedisabsolute,mustsolveone

ofthiscontradictorywaysisemployeetraining.Thatthehumanresources

exploitationneedsthepotentialexcavatingapeople'sonmaximaldegree

makespersonbringwhoseadvantageintoplaysufficientlyinthejob,

knowledge,technicalabi1ityandattitudeofuninterruptedgrowthpeople,

needandinordertoadaptingtodevelopmentofsocietyandenterprise.

Whoisactedasontraininginatthehead,wholeadsanopponentby

single-steprightaway.Themainskelectonofthetextisputparticular

emphasisonstudyingfamilyfirmFushengdepartmentstoreproblemtrain

goingaheadinemployee,isappliestheorytobesuretocombinewith

realityeachother,isbringsforwardthefeasiblesolution.

Firstofal1,thistextwi11sumup六维thatthegeneralmerchandise

existsrisesFushengdepartmentstoreinthefoundationfamilyfirmof

thistext,putforwardtheproblemofhavingimportantinfluenceon

enterprise'sdevelopment,andstudytheanalysisthroughthestandard

analyticmethodandthemethodofinspectiontofindouttheproblemand

thereason.

Finally,thistextwi11proposesolvingthedepartmentstoreconcrete

countermeasureofpromotingthegeneralmerchandiseemployeetraining

problem,hopetoproducepositivereferencefunction,canmakethe

trainingsystemofthiscompanycompletely.

Keywords:Employeetraining,Familyfirm,Fushengdepartmentstore

摘要

目前，随着中国经济日益发展，人才已经成为各个企业争夺的焦点。美国知名管

理学者托马斯•彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分

开发人力资源以做好工作。”人与事的不协调是绝对的，要解决这一矛盾的方式

之一就是人员的培训。人力资源的开发要最大程度上挖掘人的潜力使人在工作中

充分发挥其优势，并不断发展人的知识、技能和态度，以适应社会和企业的发展

需求。谁在培训上做在前面，谁就领先对手一步。本文侧重研究家族企业富升百

货在员工培训上的问题，运用理论与实务相结合，提出可行的解决方法。

首先,本文将概述员工培训的概念和家族企业的概念以及这两方面的理论与特点,

并且阐述员工培训对于一个企业的发展的重要性。

其次，本文根据家族企业富升百货存在的员工培训的现状,提出对企业发展有重

要影响的问题，并且通过规范分析法和观察法来研究分析出现问题的原因。

最后,本文将提出解决富升百货员工培训问题的具体对策,希望产生积极的借鉴

作用，能使该公司的培训系统得以完善。

关键词:员工培训，家族企业，富升百货

目录

1绪

论......................................................

1

1.1本文背景及目

的...................................................1

1.2国内外研究状

况...................................................1

1.3本文研究方

法.....................................................3

1.4论文构成及研究内

容...............................................3

2富升百货员工培训现

状.................................................4

2.1富升百货的简

介...................................................4

2.2富升百货的员工培训现

状...........................................4

3富升百货员工培训的问题以及分

析.......................................6

3.1培训制度不完

善...................................................6

3.1.1规章制度不完善.............................................6

3.1.2没有落实培训目标...........................................6

3.1.3培训评估体系不完善和评估方法单一...........................7

3.2培训只是短期行

为.................................................8

3.2.1没有处理好企业长期效益和近期效益...........................8

3.2.2没有把培训看作是一个长期的工作.............................9

3.3管理层以及接受培训的员工不重视培

训...............................9

3.3.1中高层管理者忽视培训的重要性..............................9

3.3.2接受培训的员工敷衍培训.....................................10

3.4培训投入太少以及分配不合

3.5培训方法单一且没有充分利用培训工

4解决富升百货员工培训问题的对

策........................................14

4.1完善培训制

度......................................................14

4.1.1设计系统的培训制度.........................................14

4.1.2明确培训目标................................................16

4.1.3建立科学的培训效果评估体系.................................17

4.2做好培训长远规

划..................................................18

4.3端正培训态

度......................................................19

4.4增加并合理分配培训成

本...........................................20

4.5丰富培训方法并充分利用培训工

具...................................20

4.5.1丰富培训方法...............................................20

4.5.2充分利用培训工具...........................................22

结

论.................................................................

…23

参考文

献...............................................................24

致

谢.......................................................................

…1253

家族企业富升百货的员工培训

1」本文背景及目的

随着社会的快速发展，电子智能化已经在我们的经济中占有非常重要的地

位，但智能只是人才发挥作用的一种工具，它为人所发明，且服务于人，因此人

才的培养成了企业长久立足不衰的核心任何的人才在岗位上要发挥其无穷的才

能，就要通过系统的培训，学习。有了系统的培训，员工的知识与能力能够通过

有效的方法引导出来，使到员工工作起来，能起到一个“水到渠成”的作用。培

训是人力资源开发的主要手段之一。现今激烈的市场竞争实际是对人才的竞争，

而人才的竞争则体现在吸引人才、使用人才、培养人才和留住人才等方面。成功

的企业普遍认识到企业进一步发展的动力将是人，因此越来越多的公司舍得在培

训上投入巨资。世界上很多大公司的经验表明，不花大量的时间和金钱去做有效

的培训，企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。东西方都有一些公司在其

使命中明确阐述它们的人力资源战略，认为人力资源发展（HRD）应该是公司计

划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。因此，很多组织对人力资

源发展的支持正在逐步增强，其中许多大公司开始重新评价培训的地位。谁在培

训上做在前面，谁就领先对手一步。如何用最底的成本来培养出高素质的员工成

为了大多企业首要的人力资源管理问题。

本文主要是站在一个家族企业富升百货的角度来分析，作为新时代的家族企业应

该从那些方面来加强员工的培训。富升百货在员工培训方面有自己的见解，但是

有很多地方未能见效，本文通过运用现代企业管理、人力资源管理方面的理论和

研究成果，对如何加强富升百货员工的培训从理论和实践两个层面进行了较为全

面和系统的研究，并重点对培训的体系、内容和实施具体方法进行了论述，旨在

能够对富升百货的员工培训起到一定的指导作用，使员工培训更有效地服务于企

业的发展。

1.2国内外研究状况

如何提高企业的培训效果,找到适合企业需要的、有效的培训方法，对于这个问

题，当今国内外大中小企业和专家们通过研究和实践找到了许多解决问题的方法。

员工培训理论：人力资本再生产的重要方式。人力资本理论创始人、1979年诺

贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大

量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康

等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性

劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育

投资）的产物。人力资本投资的内容包括五个方面：学校教育（包括初等、中等、

高等教育）、在职人员训练（包括企业的旧式学徒制）、卫生保健投资（包括影

响一个人的寿命、力量、耐力、精力等方面的所有费用）、企业以外的组织为成

年人举办的项目、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动。按照这

种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，

这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边

际收益递减规律，而是边际收益递增的。口］

培训理论一一“木桶理论”。一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶

上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想使木桶多盛水，提高水

桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板长度，而是下工夫依次补齐木桶上最

短的那块木板。“木桶理论”法则告诉领导者：一个企业好比一个大木桶，这个

企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状

况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还

不明显，但随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越

突出。因此，运用“木桶理论”分析主要矛盾，就是要解决培训内容上的“最短

的木板”。[2]

国内的企业也开始对员工的培训有了更深刻的认识了，在这方面有了自己

的一些研究办法。例如，国内一汽实业提出的高管培训的三大法宝：组织分析，

找出培训的必要性；任务分析，发现培训的空间和意义；个人分析，确定培训内

容。目标和意义明确，抓住确实需要培训的职位或职员，深入了解培训对象的培

训需求和个人情况，然后再制定培训计划，提前做好充足的准备工作，反而节省

了时间，避免了资源上的浪费，而且能确保培训后达到预期的培训效果。

最近各企业推出了专门的管理培训生计划，2006年4月初，一场别开生面

的“管理培训生宣讲会”在北京大学悄然召开，宣讲会吸引了数百名北大才子的

关注。据悉，从2004年开始就有专业的咨询机构从北大、清华等著名高校招聘

管理培训生，选出优秀学生进入咨询机构接受专业的管理培训。可见国内很多企

业的培训意识比以前有所加强，推行培训生计划。

二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代企业竞争的焦点不仅是资金、

技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化

发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的

挑战企业必须保持持续学习的能力不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，

才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对

员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩

的和实现战略规划，成为企业界的共识。

1.3本文研究方法

本文的研究方法使用的是规范分析法，观察法。规范分析是从一定的价值判断出

发，说明某一具体经济事物是好还是坏，是否符合某种价值标准，它要回答的是

某一事物“应该是什么”。它涉及伦理和价值判断。规范分析通过大量搜集资料、

整理资料，归纳出自己的观点，其得出的结论是主观的，无法进行检验。观察法

主要是通过本人在家族企业富升百货的短期实习与工作，对该企业的员工培训方

面的问题做出的研究跟踪，从而归纳整理出可改进的问题。

1.4论文构成及研究内容

本文首先对员工培训的概念、意义和作用进行了概述，然后从我国家族企业富升

百货员工培训的现状分析开始，针对其员工培训体系和实施方面存在的问题，并

从该企业的员工培训制度、培训的成本、资源等方面进行了分析，提出一套有效

构建作为家族企业的富升百货的员工培训方法-一从内容，实施方案到体系的各

方面的改革。

家族企业富升百货的员工培训

2富升百货员工培训现状

2.1富升百货的简介

富升百货广场成立于1995年，至今已走过了12年创业历程。主要经营：家电、

日用百货、针纺织品、服装、鞋类、化装品、食品、凉果烟酒及黄金珠宝首饰等

业务。

经过多年的默默耕耘，在业界树立了良好的信誉和口碑。2002年8月富升石龙

店在石龙镇商业最中心地段一一新桥路E时代广场开业了。它是目前石龙镇标志

型建筑的商业大楼：营业面积二万平方米，是目前东莞地区档次最高，最具品牌

的综合购物中心之一。公司连续六年评为“消费者满意企业”，以及多次被评为

“先进民营企业”的光荣称号，2003年3月被评为东莞市“青年文明号”企业。

并在2004年获得东莞市“商贸龙头企业”的光荣称号。富升百货广场已经由传

统单店经营走向规模化、连锁经营，实现了商品统一采购、统一配送，成为目前

东莞地区具有影响力的大型连锁零售企业之一。富升百货广场旨在为顾客提供优

质低价的商品和满意的服务，同时为各位商品供应商提供一个更好的商品展示和

销售平台。该公司年营业额：人民币1000-5000万元/年。注册资金50万元-100

万元，员工人数101-500人，从规模上看，该企业属于大型百货超市。

该公司的创始人钟杨华先生是黄村人（黄村是广东东部山区河源市的黄村镇，在

一个4万多人口的小镇中，80%以上的家庭从事百货行业；全镇16000劳动力人

□*10000多人从事百货，占全镇劳动力人口的62%，其中，1000多人拥有自己

的大、中型百货公司或超市；6000多人拥有自己的小型商店或租用他人的商场

柜台。该镇的人堪称中国的“黄村帮”），而从其整个企业的组织结构来看也是

主要由其家族成员担当重要的职位，钟氏家族是富升百货的建造核心。家族企业

是指企业创始者及其最亲密的合伙人（或家族成员）一直持有大部分股权。他们

与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有

关财务政策、资源分配和高级六维状

富升百货是典型的家族企业，该企业的中高层管理人员是主要是由其家族成员担

当。因此会形成这样一种培训的认识：中高层管理人员的培训是主要的，并且对

企业的发展具有重要的作用，而中低层员工的培训常常被忽视了，中低层员工个

人水平的提高对于企业的长期发展起到推动的作用并不大；中高层员工的培训具

有长期的效益，适合长期培训。而中低层员工的培训只具有短期的效益，适合采

用短期培训的方法；中高层员工的培训必须花费一定的成本，因为花费成本越大

获得的回报就越大。但对中低层员工进行培训，会增加企业的培训成本，收到的

效益却是微乎其微。

培训组织安排上，重销售轻员工影响了员工的积极性。培训往往以销售为中心，

根据该企业当前的经营发展需要来组织员工参加培训，而忽视了员工的个人发展

需求。培训组织的安排随着该公司的销售额走，销售额稳定的时候，公司通常不

会进行培训，并且要求员工继续花费精力到销售上。当销售额出现下降或者前进

步伐放缓的时候，公司会积极组织员工进行销售方面知识的培训，以便在短期内

提高公司的销售额。因此培训带有强制性，员工没有自主选择权，造成了培训的

主体反而处于被动状态，员工参加培训变成了完成企业指定的学习任务，而不是

自己迫切希望得到的学习机会。

培训内容上，重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。富升百

货在培训内容上，主要是根据该企业的主要业务来进行。例如：销售人员进行的

培训内容只能围绕着销售，并不会涉及到员工的安全意识等的培训。因此，该公

司的培训内容显得非常单调，并没有从员工的自身发展来提供培训知识。应充分

考虑员工学习能力和学习风格的差异，因材施教，发挥员工个人特点，具有非常

积极的意义。

富升百货在培训过程中，注重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。由于富

升百货的培训是要求接受培训的人员必须到场接受培训的，如果没有到场要接受

一定的罚款或惩罚措施，因此从表面上看员工对于培训都是积极百般的。但这是

一种强制性的学习，在培训过程中，大多数员工都会采取敷衍应付的态度，根本

没有重视到培训能够提高自身知识水平和素质的提高，并且管理人员在其中也只

重视了员工的参与，没有在培训过程中进行观察了解员工学习的心理态度和学习

效果。

3富升百货员工培训的问题分析

3.1培训制度不完善

所谓“有规才能成方圆”，一个企业要完善其员工培训系统，发挥员工的潜在力

量，就首先要从员工的培训制度开始。

3.1.1规章制度不完善

我们分析一下富升百货的规章制度，只是简单地列出了员工的工作规则，和一些

关于晋升的条款，至于培训上的内容是没有完整地写上的，也没有规定员工在什

么情况下要进行培训。这正是他们在员工培训上存在的一大漏洞。做了规范计划

的是中高层员工的培训。而中低层员工的培训是没有什么规划的，都是工作部门

想起，且有必要就会召集员工进行统一的培训。从这点上可以知道富升百货在员

工的培训上真是忽略了其重要性！

员工的培训制度最主要是规范了员工培训的内容。基本上可以分为员工训练的基

本原则、培训准备工作要点、新进员工指导方法、训练中心管理办法、教育训练

委员会组织规程。员工培训尽管是人力资源管理中的一环，但它是一项相对独立

的系统工程，所以应当采用系统的方法，使培训符合企业发展的目标，让培训的

每一项工作都能实现企业组织、员工个人以及员工所从事的工作3方面的有优化。

在对员工进行培训时，要指定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考

虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外

资企业里表现得非常突出。培训时间的安排随意性很大，没有专门的培训管理制

度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，甚至连培训讲师也是临时选择的；因

对培训计划的设计与执行工作不到位，往往使培训流于形式，为培训而培训；一

旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训。或许在一些企业的认识中，培训

就象是救火时的灭火器，发生险情了，才想起灭火器，匆忙中找到灭火器,没想却

又是已过期的使用不了。

3.1.2没有落实培训目标

富升百货是家族企业，从企业的自身来分析，员工培训的目标是通过培训使到员

工在自身知识和技能能够得到提高的同时企业能够得到长远的发展，这是他们进

行员工培训的最初出发点。但是该公司并没有完全从这个大目标出发，制定应有

的员工培训计划，

家族企业富升百货的员工培训

而是按照接受培训的员工的职级来定具体目标。人们看东西的眼光往往会被眼前

的情况所迷惑，看得不远。富升百货的员工培训注重点不同，他们很容易就忽视

了低层员工应有的培训，他们清晰地知道管理阶层的培训是首要任务，目标也是

要将这些管理层的家族成员的知识水平和技能提高到一定的程度嘎于中高层管

理人员是家族成员，他们的知识水平和素质与公司的存亡有着必然的联系，因此

是培训的重点对象。该公司对于中低层员工的培训目标是要他们清楚自己的岗位

能创造多少的短期价值，而不是长远的价值。公司有时甚至把低层员工的培训忽

视了，理由就是这些员工还要在前线努力提高营业额，培训会增加员工的负担，

最终会影响公司的销售额。很明显公司的培训目标有所偏向，因此他们的培训工

作未能较好地完成。

富升百货无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在

实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情

况，培训只是流于形式。例如新员工的入职培训。培训的目标是让新员工了解到

企业的文化，组织结构，规章制度，岗位工作要求等。公司要求新进入者必须参

加，但是却没有对培训成果进行评估，倒头来员工培训的目标就没有很好地实现

了。每一次的培训目标都是不同，而这些具体的培训目标都是围绕着总体目标来

进行的，最终都是要实现员工的各方面的提高和企业得到发展两者双赢的目的。

抓住具体目标的实现，有利于把握总体目标的实现。

3.1.3培训评估体系不完善和评估方法单一

富升百货实行的培训注重培训形式，忽视了培训应该收到的效果形式主义盛行，

培训效果没有严格的完善的检验手段。该企业组织员工培训考试，其中检验手段

单一，光有笔试，没有实际操作测验，造成培训可以蒙混过关。一些员工心里产

生了这样的想法“只是考试而已，通过考试就行，干得怎么样并不重要，考试可

以临时突击”。富升百货的培训评估每次都是由员工的直属主管进行的，而主管

对于评估的内容很简单，只注重员工在考试上的分数，分数低的培训不过关，涉

及到实际操作内容的就再接受培训。考试分数过关，员工的培训就是好的。而直

属主管和个人力资源部门却没有针对本身培训课程的好坏来评估培训收到的成

果。培训做不好永远只是参与培训员工没有完全接受培训内容的问题，却没有自

我反省一下培训的方式或者培训选材方面是否出了问题。因此使到富升百货的培

训效果都是勉强过失，培训的水准总是停留在一个层面上。归根到底就是富升百

货没有一个完善的培训评估体系，主管部门也不清楚自己应该怎样去评估。

从理论上讲，培训效果的评估可以分为四个层次，反应层次、态度层次、行为层

次和绩效层次，从企业的实际情况出发，可以主要做两方面的评估，培训内容适

用性评估和绩效改进情况评估。培训内容适用性的评估建立在学员对培训情况的

满意度调查的基础上，调查的内容包括培训内容的可操作性、讲师讲解的情况、

时间分配的合理性、培训组织和环境等，对调查结果进行统计分析而形成的评估

报告，可以帮助企业对培训的组织工作进行改进，并对培训机构和培训课程的选

择提供依据。绩效改进情况评估主要着眼于考察受训者在培训前后工作绩效的差

异，可以结合企业定期进行的绩效评估工作进行，评估内容包括行为上的改变、

业务技能的提高、工作绩效的不同等，员工绩效改进情况评估可以帮助企业规划

员工的职业发展生涯，激励员工自我实现的需要。效果评估是培训管理流程中的

最后一个环节，也是一个重要的环节，通过评估，企业可以对当年培训投资的

效六维期效益和近期效益

富升百货进行的员工培训认识到培训是一种资金的投入，但目光放得并不远。他

们只看到管理层人员通过培训后产生的效益，没有预测到基层员工培训后得到的

成果，只看到了中低层员工在短期内为公司的销售额创造的价值，和在他们岗位

上的创造的无形价值。他们认为如果要员工参与了培训，员工在工作上创造的现

时价值就会减少，当前的效益还不能很好地维持，又如何谈将来呢？其实富升百

货的想法有错了，员工的培训不是以牺牲现时的利益来换取明天的利益，只要培

训的计划做的好的，适当地安排员工进行培训，将工作和培训调到一个平衡点上，

培训只会对将来有利而无害。从培训所创造价值的角度上分析，该企业没有处理

好企业长期效益和近期效益。培训是提高工作绩效、增强组织核心竞争力的有效

途径。好的培训出人才、出效益、更出效率。基层员工的培训可以在一线工作上

很大地宣扬公司的文化，并且良好的服务是由基层员工提供的，他们的行为是公

司的代表。从公司长远发展的战略上看，一定不可忽视基层员工的重要性。一个

企业要想在竞争中获胜，应该从长计议,设计员工培训的方案。从世界上成功的组

织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成,而是注重发现、组织和运用好企

业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。

3.2.2没有把培训看作是一个长期的工作

富升百货整体的培训主要分为：入职培训，特殊培训（盘点培训、新运作系统培

训），晋升培训。很明显这样的培训行为是短期的，并且间歇是比较长的。长期

实施这样的培训计划，将会使员工的自身学习系统缺乏整体性，让员工学了这样

而忘却了那样，并没有起到一个知识累积的作用，因此自身的技术和水平还是没

有得到很好地提高。富升百货经常是想起了就培训，遇到问题了就培训。2004

年以前富升百货在当地是独霸一方的百货巨头，但是后来华润万家的进驻，使富

升人感到无形的竞争感，于是他们想起了培训。他们不断地开会研究销售方案，

加大了管理人员的管理培训，也大大加大了基层员工的服务水平培训。我们知道

一个企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则

到了需要用人的时候青黄不接。业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整

体发展。对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。

对于一个企业来说员工就像孩子一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。

美国约翰•奈斯比特在其出版的《再创公司》一书中指出，在只有变化是唯一不

变的新信息社会，我们再也不能期望某中教育是万无一失的了。今天已经没有能

持续一生的教育和技能了。伦纳得和乔治在他们合著的《人力资源管理》一书中

也论及了持续培训的问题。他们认为，高效率的管理者都应把培训当作是一个不

简短的、连续的过程，而不是一个短期行为。因为新问题、新工序、新设备、新

知识、新工作都在不断地创造培训雇员的需要。[8]

3.3管理层以及接受培训的员工不重视培训

3.3.1中高层管理者忽视培训的重要性

由于富升百货是典型的家族企业，其重要的职位都是由家族成员担任的，

因此中高层管理者对员工培训的认识大大地左右着培训的设置与实施。这些管理

层人员认为员工的培训应该把重点放在管理层面上，因为他们知识水平的提高与

企业的生存息息相关＞把握着企业的命脉。中低层员工的培训是次要的，因为这

些员工对于企业的整体发展没

家族企业富升百货的员工培训

有起到巨大的推动作用。公司非常注重企业的营业额，但是却忽视了基层员工的

培训，忽视了作为员工在工作中渲染企业文化的极大作用。更存在管理者认为员

工的培训会浪费员工的工作时间的观念，培训会减低员工工作效率的误区，思想

上存在偏见，认为企业培训可有可无，影响平常工作,担心员工在工作之余要接受

培训会增加员工的压力，担心员工流失。管理层忽视了普通员工所占企业员工的

比例是最大的如果普通员工的培训没有做好的那产生的影响范围也是最大的，

员工知识与素质的不足给公司的各部门的发展带来很大的隐患，从而会影响到企

业的整体的发展。归根到底就是管理层对培训的不重视所造成的。

我们运用培训的理论“木桶原理”来分析一下富升百货管理层人员在培训认识上

的误区。“木桶理论”的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于

木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想使木桶多盛水，提

高水桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板长度，而是下工夫依次补齐木桶

上最短的那块木板。“木桶理论”法则告诉管理者：一个企业好比一个大木桶，

这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整

体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。因此，运用“木桶理论”分析

主要矛盾，就是要解决培训内容上的“最短的木板”。

IBM为员工提供这样一种终生培训，无论是现职人员，还是临近退休的职工，甚

至连以近个离开公司的人，都被纳入IBM的终生教育培训的对象。IBM把培养优

秀人才作为至高无上的使命，其根本宗旨是通过终生教育是IBM的员工素质得到

提高，从而是IBM的事业更加发扬光大。一个企业到底是产品品质的竞争，还是

价格的竞争、服务的竞争，各有各自的理论。但最关键的思考就是人才的竞争。

产品是谁设计出来的？是人；产品的品质是谁在管理？是人；产品的价格是谁订

出来的？是人；产品的服务是谁做的？还是人。所以企业，它绝对不单单是产品

的竞争、它不是价格的竞争、它不是服务的竞争，它是人才的竞争。一个企业的

存在和继续发展只能依靠管理人员和广大员工不断取得新知识和新技能，而这知

识和技能只能通过终生不倦的学习来获得。[10]

3.3.2接受培训的员工敷衍培训

“态度决定一切”是我国前国家足球队外籍教练米卢说的，一间公司实行培

训计划，态度也会起到很重要的作用。我们从两个层面来分析富升百货接受培训

的员工的态度问题：一个是中高层管理者，另一个是中低层员工。管理者是企业

的家族成员，由于存在着这种家族关系，管理层人员对培训有一种懒散的态度。

例如：按照培训的计划，管理层人员要每星期一进行工作的总结，和参与中高层

管理层人员的集体课程培训。根据该公司人力资源部的统计，每次会议的出勤率

只有94%—98%。也就是说管理层人员总会有各种的理由缺席培训，他们认为自

己是家族的成员，就算没有参与到培训，也不会有什么制度来惩罚，况且认为缺

少一次的培训不会对提高他们的管理水平有很大的帮助。长此以往，管理层人员

形成了一种惰性，一有什么重要的事情，培训肯定是第一个让步的。另一方面的

问题是接受培训的中低层员工的态度问题。员工面对大量的工作，身心感觉很疲

倦，因此对于公司举办的培训课程，参与的积极性就有所减弱，再加上培训资源

的枯竭，没有意思，员工的兴趣大大减六维管讲课和考试啦！真不想参加。”

员工认为只有关乎到公司直接利益的工作，公司才会采取积极的培训，因此他们

已经有了一个惯性的反应了。也就是说公司没有积极组织提高员工自身技术发展

的培训，既然每次都没有涉及到员工的利益的话，员工的积极性又怎么能够提高

呢？而且每次的培训方式都是一样的，十分枯燥无味。组织者可以更换培训的方

式。例如：平常用授课的方式教导的，现在可以用看影视片段来教导，这样能更

形象地教导员工应该怎么做。在形式上，员工总是按照规定积极参与培训，因为

培训缺席会影响他们的考勤和奖金。但是他们参与培训却总带有一种对培训敷衍

的态度，强制性使他们感到更加反感。这是基层员工方面的态度问题。

3.4培训投入太少以及分配不合理

富升百货对于员工的培训投入很少，这里所指的培训投入包括金钱投入，人力投

入，具体物资投入与时间投入。并且这些投入分配都是不合理的。金钱投入是指

富升百货每年投入到培训上的成本。据人力资源部的人员透露，富升百货在员工

培训上的成本基本上是没有数据的可统计的。因为每次都是公司想起培训了，就

会拿一些钱作为培训资金。长期来看，只有管理层邀请外脑进行的培训是比较有

规律的。从培训的次数少，培训工具的落后，培训的方式单一来看，富升百货的

金钱投入是不足的。人力投入是指富升百货在培训上用到了那些人来进行培训。

对于中高层的管理者，富升百货都会定期地邀请外脑进行培训课程的教授。而基

层员工的培训只是用到了公司的管理者。邀请外脑进行培训要用到资金的，而公

司管理者培训是不用资金的，并且管理层经常性进行培训，员工只是短期培训，

资金累计起来分析，这种金钱的投入的分配是极度地不合理，也显示了人力投入

的不合理分配问题。通常用到的培训工具有教材、笔记本、笔、模型，有的还需

幻灯机、录相机等培训的工具。富升百货拥有自己的电脑系统部门，他们可以开

发一种广泛而有效的培训工具，就是公司的员工培训内部网。至于时间的投入就

是指进行员工的培训所用到的时间。大多的培训是想起了就培训，没有一个系统

的培训计划，这种培训属于短期培训。时间投入分配不均是指中高层管理人员的

培训时间长、定期，而基层员工的培训时间短且不定期。

著名企业会比较注重培训的投入，就拿他们对于资金的投入来分析。例如：全国

家电行业的领军企业之一的美的集团，有员工3万人，从2000年至2003年培训

经费年预算均在2000万以上，其中美的空调事业部预算在1000万以上;科龙电

器2002年培训费年度结算为1000万元，其中市场人员用去培训费600万元，管

理人员用去培训费400万元;广东省移动通信2003年培训预算在2000万以上（净

培训费，不含交通住宿费）;武汉百威啤酒有管理、生产员工450人左右＞2002

年培训费260万元。这类企业培训费占工资的比例一般都达到了2-3%，有些企

业更高达5%单从数据上来看，国内这些重视培训的企业在培训投入方面即使与

国际性的大公司相比，也毫不逊色。[12]

好的培训是免费的，为什么呢？如果企业的人才每天运用错误的方法去拜访客户，

那样就会损失大量的客户和业绩，这是在为企业负债；而经过正确的培训使人才

掌握正确的方法而获得大量的客户使业绩倍增这是高附加值的增值培训，所以是

免费的。而培训是提高工作绩效、增强组织核心竞争力的有效途径。好的培训出

人才、出效益、更出效率。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略

目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了

员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发

挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。

运用员工培训理论:人力资本再生产的重要方式进行分析理论指出在现代社会，

人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物

质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才

能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。有一种误区，只是单纯计算培训的

效果与费用，其实培

家族企业富升百货的员工培训

训的费用与效果的评估，也要站在企业发展的角度上，培训的费用可以通过培训

的实施转化到企业文化中，进入到企业的无形资产，这种观点已被国际上著名公

司的发展所证实。当今名列世界500强的绝大部分企业都对其员工的内部培训给

予了前所未有的重视，企业为培养人才所花费用已达到了企业销售总额的10%，

为培训所花费的成本也已占到了企业总人力投入的10%。

3.5培训方法单一，没有充分利用培训工具

富升百货所用到的培训方法很简单，主要是以管理层人员授课、视听法的形式进

行另外每年富升百货都会参加当地所展开的活动例I如:企业之间的篮球比赛。

富升百货会在这时候，利用员工参与篮球比赛的机会进行团队精神的一些培训，

这种培训是在出现了情况的时候，才进行的户外培训I。而且这种应付比赛的培训，

参与的人十分有限，只有运动能力的人才可以进行团队精神的培训，因此未能提

高整体员工的团队精神与合作精神。一般的情况管理层人员不会考虑到户外培训，

因为户外培训要租场地，连人带队地进行，是比较麻烦的培训方法。培训方法的

单一，让参与培训的员工在培训课上感到烦闷，积极性很低，很难达到提高员工

素质的目的。

培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等。培训除

了公司安排的培训之外还包括员工的自我培训，但是公司要实现员工自我培训，

一定要为员工提供充足的资源和有效的培训工具。富升百货拥有自己的图书馆，

但是图书馆只有管理层人员才可以进内学习，查看资料，一般的员工是不可能进

内的。他们认为一般员工素质低，可能不懂得图书室的规矩，因此未能为基层员

工的自学提供良好的资源。他们的培训工具也没有得到充分的利用。另外富升百

货有开发培训工具的条件和能力，却没有认真实行过。在很多大型的企业中，会

开发企业内部网，在内部网上提供学习内容和一些以往员工的经验和工作心得。

港资企业满堂红房地产公司的内部网开发的比较完善，在内部网上员工找到自己

所需要的知识，例如：经纪人的业务技巧，公车线路等。而富升百货的内部网只

是一个用来工作的地方，内部的销售资料统计，定货系统等，却没有一处是可以

满足员工求知的需求，是一个死版的内部系统。企业未能为员工提供自我培训的

资源与有效的培训工具。

4解决富升百货员工培训问题的对策

4.1完善培训制度

4.1.1设计系统的培训制度

由于富升百货的培训制度不完善，引出了很多问题。所以要解决富升百货在培训

上的问题，首先要完善培训制度。根据富升百货是一家以经营百货事业为主的公

司，所以从以下几方面来完善培训制度。

一、培训原则是培训应该遵守的准则，应该做到以下几点：

1、从企业内部着手，充分挖掘企业内部资源，发挥企业内部人才优势；

2、从实用性、有效性和知识性出发，以期达到受训人员工作能力和个人

学识的“双提升”；

3、要求“时间短、内容精”，以理解公司各部门工作的正常运行；

4、适当时机外出聘讲师，保证公司培训工作的新鲜和活力；

二、在培训形式上采取各部门交叉培训与轮训及外聘讲师相结合。具体分为综合

培训、轮训、外聘。综合培训要求各部门负责人以一个月为一个周期，每一周期

组织不同专题内容的培训；轮训以一周为一周期，进行学习心得的研讨会；并且

在轮训期间安排好接手工作，保持各个岗位的正常运作。另外人力资源部根据实

际情况进行外聘，规定管理层人员每月进行一次外聘培训；基层员工每半年进行

一次有针对性的外聘式培训。

三、培训内容应该涉及到公司各个部门，根据富升百货的部门组成机构，我们将

培训的内容分为业务、营销、顾客服务、人事管理、综合内容（财务、后勤、保

安、网络、工程、技术）五大内容；并且规定每部分内容均涉及规章制度培训、

专业知识培训'工作能力培训三大块。再根据实际情况作出具体调整，但应该在

员工业务知识学习的过程中穿插着提高员工的自身专业知识与个人素质的培训

内容。为了使员工的知识跟上发展的速度，我们还会外聘讲师进行专题讲授。

四、培训要求。参与被纳为培训的人员必须严格遵守培训制度的要求。制度规定

如无特殊情况，任何人不允许无故不参加综合培训及轮训。由于富升百货是家族

企业，中高层管理人员随意不参加培训的情况严重，所以严格强调管理层人员的

出勤率，如有重大事情不能参加，应填写假单，由直属上级批准，方可请假，否

则给予严厉的惩罚。六维罚条例处罚；

五、培训效果评估

根据不同岗位的工作性质，有针对性的设计和选择合理的考评制度，同时必须落

实到每个员工身上。考评责任者不但要包括人力资源部门的人员，还要包括受过

专门评估培训的直线管理人员。要及时评价考评业绩，及时公布考评结果，与被

考评者交流考评意见。还要根据考评结论将绩效考评的结论备案，为以后的培训

和调整人才提供依据。

具体要将培训人员培训质量及成效将通过培训教材、现场培训实效以及培训后反

馈内容体现，记入员工绩效考核分表中。而受训人员考核包括出勤考核（占20%），

还当每一期综合培训结束时，所有受训人员均需递交学习总结，由上级主管领导

审阅览室后交人力资源部存档（占40%）。

六、培训结束后，为保证培训的有效性，还需不断巩固培训效果。可采用建立学

习小组、制定行动计划、实行多阶段培训方案、编制应用表单、营造支持性工作

环境等方

式来实现巩固培训效果的目的。

（培训流程如图4.1所示）

家族企业富升百货的员工培训

图4.1培训流程图

4.1.2明确培训目标

公司的培训I计划应该根据培训的目标来制定，才能使培训的目标更好的实现。优

秀的企业是怎样来做培训的：培训目的鲜明，通过培训把公司理念和操作方法统

一下来。使公司每个员工都有统一的价值方向。每年对培训计划有一个完整的定

义，在年初的培训计划中会清楚地罗列出要做培训的内容，然后按照这个方向去

做，他们希望公司的每一个员工都能达到制定的水准。

富升百货的培训的目的是通过培训使员工达成对公司文化、价值观、发展战略的

了解和认同；掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领；提高员工的知识水平，

关心员工职业生涯发展；提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。改善工作

态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。

明确富升百货总体培训目标后，要将每一次进行培训的目的落实到培训工作中。

例如：盘点培训。要求员工清楚盘点中的工作程序，注意事项，按照根据实际情

况认真做好盘点工作。因此在选材方面要选择盘点的内容，这些内容应该包含盘

点的概念，盘点的流程，盘点的注意事项等。而培训的方法选取应该是授课与演

练、视听相结合。在授课中教授具体的内容，用视听的方法让员工清楚盘点应该

注意的事项；演练中应该示范实际应如何操作。

从培训的目的出发,富升百货应该处理好以下五个问题：即企业应有明确的培训

目的和要求；培训前应让员工了解明白培训的目的和要求；培训计划应充分体现

培训的目的和要求；培训期间不可随意变更培训的目的和要求；培训考核和评估

的进行应紧密围绕着培训的目的和要求。

4.1.3建立科学的培训效果评估体系

针对富升在培训效果评估上的不足，应该建立一个较为科学的培训效果评估体系。

这个体系应该涉及到两方面，一方面是培训的教学课程和培训内容，培训过程，

培训方法还有授于培训的人员等的评估，另一方面是接受培训员工对培训的掌握

程度和反应。

富升百货作为家族企业，它的评估重点应放在员工在培训中，能否提高员工对企

业的认识，员工的凝聚力和技能的掌握上，因为家族企业最大的特点是家族企业

有较高的团体凝聚力，而这种凝聚力能够使企业冲破很多困难，并且庞大的凝聚

力会大大地推动着企业的发展。如果员工在培训中受到企业文化的感染，慢慢地

就会将自己发展与企业的发展前景联系起来，感觉到自己是企业的一分子，自然

积极性就会有所提高。

富升百货的员工培训评估效果最多采用的形式是考试。每一次培训结束后，员工

都要进行一次考试，用于检查培训课程的学习接受程度。但是这种枯燥无味的评

估方式，未必能真正检查出培训的效果。培训评价作用有四个层次，分别是受训

者的反应、学习效果、行为和结果。我们应该根据层次的差异来采取不同的评估

方法。即：

1、受训者的反应。受训者的反应是受训者对于培训的总体印象和感觉。通常在

培训期结束时通过一个简短的问卷来获得，在问卷中，可以要求受训者对于培训

科目、自己的收获大小，培训的组织管理工作做出综合的评价。评价的重点是受

训者对该项目的总体看法，对培训人员和设施的意见，对课程安排和培训管理的

建议等等。

2、受训者的学习效果。受训者的学习效果是指受训者对培训内容的掌握程度，

可以通过培训前后举行的书面