中小型民营企业薪酬管理问题分析及优化

摘要伴随着市场经济的全球化和知识经济的不断快速发展，人力资源已经成为现代企业的战略性资源，成为了企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对于提升企业的竞争优势的作用日益明显。民营企业在石河子市的众多经济成分中，具有不可替代的特殊企业特性。但是企业对于吸引、留住人才一直苦无门路。在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。本文以石河子中小型民营企业为对象，揭示了其中普遍的薪酬管理问题，针对这些问题进行了原因的分析，并提出了相应的建议和优化方案。以人力资本与传统资本相结合导入现代化的先进的薪酬管理理念、弱化家族式管理、加强内在薪酬、加强人力资本的地位。加强程序公平等，最大限度的发挥企业薪酬管理的作用，为企业健康、稳定、快速发展服务。关键词：民营企业薪酬薪酬管理人力资源管理Abstracthumanresourcehasalreadybecomethestrategicresourcesofmodernbusinessenterpriseandbecomesthedecisivefactorofbusinessenterprisedevelopment,particularlyisamanpowercapitalsinitforpromotedaybydaythefunctionofcompetitiveadvantageofbusinessenterpriseisobvious.TheprivateenterprisehasthespecialbusinessenterprisecharacteristicthatcannotactforinnumerouseconomiccompositionsofthestoneriversonCity.Butbusinessenterpriseforattraction,keepatalentedpersonthebitternesshavebeenhavingnowayofapproach.Thedirectionthatmanagesfromthesalaryinthiscasefindsoutroadanddevelopsthecharacteristicthatitmanagestooltocontainprofoundmeaning.Thistextwithstoneriversmallscaledprivateenterpriseinsonforobject,announcedtopublicanuniversalsalarymanagementtheproblemaimedattheseproblemstocarryoncausalanalysisamongthem,andputforwardahomologoussuggestionandexcellentturnaproject.Thesalarymanagementthatcombinestogetherwithtraditionalcapitaltoductintoamodernforerunnerbymanpowercapitalprinciple,weakenahouseholdtypemanagement,strengthenaninsidesalaryandstrengthenthepositionofmanpowercapital.Strengthenprocedureequityetc.,utmostexertionbusinessenterprisesalarymanagesoffunction,forbusinessenterprisehealth,stabilizeandquicklydevelopservice.Keyword:Privateenterprisesalarysalarymanagementhumanresourcemanages目录摘要 IAbstract I1绪论 11.1论文研究的背景 11.2选题的意义 11.3论文研究的框架 22薪酬管理问题的国内外现状及发展趋势 32.1国内薪酬管理问题其现状 32.2国外的薪酬管理问题现状 32.3薪酬管理的发展的侧重点和趋势概括 43石河子中小型民营企业的薪酬管理现状及存在问题 53.1中小型民营企业薪酬管理的相关概念 53.1.1中小型民营企业 53.1.2薪酬管理相关概念 63.2石河子市中小型民营企业现状 63.3当前石河子市中小型民营企业薪酬管理的主要问题 73.3.1薪酬水平普遍偏低缺乏竞争力 73.3.2薪酬管理缺乏战略性规划 83.3.3忽视了薪酬体系中“内在薪酬”的作用 83.3.4薪酬的定位缺乏准确性、科学性 93.3.5员工薪酬的评定缺乏公平度 103.3.6员工的薪酬晋升渠道不畅 104石河子市中小型民营企业薪酬管理存在问题原因分析 114.1将员工薪酬视为企业的纯支出 114.2族式企业缺乏现代化管理制度 114.3薪酬管理缺乏人力资本观念 124.4现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足 125针对石河子市天佐种子机械有限责任公司薪酬管理的优化方案 145.1以人力资本与传统资本互动增长为目标 145.2逐步弱化家族管理 155.3将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点 155.4导入现代的先进的薪酬管理理念 165.5加强人力资本在天佐公司企业资本结构中的地位 165.6加强执行程序公平性原则 176结语 191绪论石河子市的中小型民营企业作为我市社会主义市场经济的重要组成部分，在我市济发展的过程中表现出了非公有制经济所独有的、不可替代的作用，已经逐渐成长为石河子市社会主义市场经济发展的一支生力军。随着国家西部大开发步伐的加快和自治区经济体制改革的进一步深化，石河子市的市场竞争也日趋激烈，激烈的市场竞争背后归根结底还是人才的竞争。石河子中小型民营企业能否在激烈的竞争中站稳脚跟、发展壮大，关键在于能不能吸引人才、留住人才，在这个前提下，石河子中小型民营企业能够建立一种什么样的薪酬管理制度去吸引和留住人才才是问题的关键。所以对于石河子中小型民营企业来说薪酬管理是十分重要的问题，也是企业人力资源管理中矛盾最多和难度最大的一项工作。1.1论文研究的背景21世纪被称为信息时代，在这个时代里，创新和发展成为了企业的竞争力的核心，而人才作为把知识、信息、技术等融为一体的创新的载体，作为一种资源，他的地位在企业中被提高到了前所未有的高度。人才已经成为了企业运营和发展的首要资源和重要因素，成为生产力的载体。尤其对于石河子的中小型民营中企业来说，薪酬管理更是企业在人力资源管理竞争中制胜的关键因素，起着至关重要的作用。完善的薪酬管理制度，就等于知识经济的主动权，一旦拥有就等于拥有了竞争力，就等于拥有了财富。“人才兴则企业兴”，“得人才则得市场”改革开放以来，在以市场为导向的改革潮流中，发新疆生产建设兵团农八师石河子市的中小型民营企业从无到有，从小大，从个体到企业，从个别现象到社会群体，虽不如国内大都市那样的飞速发展但其发展速度也不落人后，而且在西部大开发的潮流下已经逐渐成为支撑石河子市经济持续稳定增长，健康快速发展不可或缺的一部分。尽管石河子市中小型民营企业以其独特的优势和特点，已经逐渐发展成为石河子市经济发展不可忽视的部分，但是石河子市的中小型民营企业在深入发展的过程中还是面临许多困难和挑战。其中，薪酬管理是制约人力资源管理问题一个重要因素。课题拟以石河子市及周边石河子民营中小型企业，主要以石河子市天佐种子机械有限责任公司的薪酬管理存在的主要问题为研究对象并提出相关优化建议。1.2选题的意义目前，国内外学界关于一般民营企业甚至是西部地区薪酬管理与开放问题的研究都不在少数，但是作为边疆的一颗明珠，石河子市的民营企业薪酬管理问题却很少被提及，石河子作为边疆的一颗耀眼明珠，作为边疆安定和繁荣的支柱，分析其民营企业内部的薪酬管理状况，找出存在问题并提出一些对策建议。这对于边疆的安定繁荣、新疆生产建设石河子经济的快速发展、加快西部大开发战略目标的实现，都具有极其重要的现实意义。1.3论文研究的框架国内国内国外论文研究的背景选题的意义国内外现状薪酬管理的发展趋势概括当前石河子民营企业薪酬管理中存在的主要问题原因分析优化方案相关理论石河子中小型民营企业概况图1.12薪酬管理问题的国内外现状及发展趋势经济全球化和知识化时代的到来，对我国民营企业产生了广泛和深刻的影响。尤其是在西部大开发以后，随着沿海一些大企业和外资企业在边疆的注资，石河子市中小型民营企业的经营环境变得更为复杂和严峻.石河子市的民营企业为求生存和发展，一方面可以从以往自身的经营管理中总结和积累经验，另一方面也可以通过了解和学习发达国家和地区先进的管理特点和趋势，借鉴和吸收先进的管理经验和方法，用以提高自己企业的管理水平。石河子市的民营企业薪酬体系和激励机制的建立和完善，也一样应该在总结民营企业薪酬管理的经验和分析其所存在的问题的基础上，同时结合其自身的特点，并且有选择地吸收和融入西方先进的经营理念和经营方式，提高企业的薪酬管理水平和市场竞争能力。2.1国内薪酬管理问题其现状我国学者对薪酬的研究起步较晚，研究的力度不大，所得成果也相对较少。归纳起来，主要有:一、对企业薪酬制度的定性分析，主要集中于薪酬制度的缺陷及其原因的分析。二、对具体企业的薪酬制度和策略的设计开发研究。如文跃然开发了一种战略薪酬的制订技术，叫做wen’5战略薪酬矩阵。三、对高层管理人员的薪酬与企业绩效关系的研究。陈东华、陈信元、万华林以1999至2002年沪深两市上市公司作为研究样本对各类企业薪酬管制问题进行了研究。结果表明，企业薪酬管制的存在，不仅降低了薪酬作为经理人激励契约安排的效率，而且诱发了高激励成本的在职消费增加，对公司价值造成双重的负面影响。四、对薪酬管理决策及各层次员工薪酬的激励效果的研究。刘听认为企业在薪酬管理过程中必须做出六大类决策，包括薪酬体系、薪酬水平和薪酬结构三大核心决策以及薪酬形式、特殊群体薪酬和薪酬管理政策三大支持性决策。关于薪酬激励效果，主要基于定性化的分析和比较，且偏重于对管理人员的激励效果评价，较为全面的和实用的薪酬模式激励效果评价体系缺失。2.2国外的薪酬管理问题现状国外的薪酬管理理论经过了长期的发展，最具代表性的要数美国和日本，其原因主要是在美国占据着绝对的主导地位的是民营企业，而日本也是世界民营企业发展的典范，所以对着两国薪酬管理理论的研究对于我国的民营企业的薪酬管理理论的发展尤其重要。（一）美国的薪酬管理问题现状美国的薪酬模式是西方国家现代薪酬制度的典型代表，是学习和借鉴西方先进的薪酬管理经验的主要内容之一。美国企业的工资标准由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极不一致。合同的期限一般为2年，详细规定2年期间工资分阶段增长的数额，以及有关的福利待遇标准。联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体事务一般不加干预。职工的工资收入一般由基本工资和浮动工资组成。20世纪50年代以来，美国许多企业为了降低人力成本和提高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪酬形式，如按知识付酬计划、利润分享计划、生产率利益分享制、职工持股计划等。（二）日本的薪酬管理问题现状日本的薪酬制度重视薪酬分配对生产的促进和调节劳资双方矛盾的作用。日本在20世纪60年代提出高生产、高消费的口号和国民收入倍增计划，来调动员工经济性。主要的薪酬制度形式有:1．传统的年功序列制2．职务职能薪酬制2.3薪酬管理的发展的侧重点和趋势概括（一）薪酬管理研究的侧重点目前，中国民营企业的薪酬管理的研究重点表现在下列方面:1.民营企业人力成本的上升引起薪酬管理理念的转变。2.薪资制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值。3.薪酬福利设计更富弹性并走向多样化。4.薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡。5.结合我国企业文化、企业经营环境、员工特征等来引进薪酬模式;6.薪资支付方式将会呈现多样化。7.建立适合我国民营企业的薪酬激励评价体系成为首要问题，并应同时从员工和组织两个层面研究薪酬激励模式的效果。（二）薪酬管理发展的趋势薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。改革和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋1.全面薪酬制度2.基本薪酬3.可变薪酬4.福利5.薪酬与绩效挂钩6.宽带型薪酬结构3石河子中小型民营企业的薪酬管理现状及存在问题3.1中小型民营企业薪酬管理的相关概念中小型民营企业中小型企业根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过的《中华人民共和国中小企业促进法》的精神，原国家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企〔2003〕143号），对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。该标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。按照《通知》的规定，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定：工业，中小型企业须符合以下条件：职工2000人以下，或销售额3000万元以下,或资产总额4000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额400万元及以上；其余为小型企业建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工500人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上；其余为小型企业。批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额3000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数500人及以上，销售额300万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件：职工人数1000人以下，或销售额3000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。民营企业根据国内著名经济学家厉以宁的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：（1）个体工商户；（2）个人、家庭或家族所有的企业；（3）个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；（4）通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；（5）合伙制企业；（6）由公众集资而建立的企业。所以说，民营企业与私营企业是不能等同的，前者更加宽泛一些。根据上面的分类可以看出，显然第一类（个体工商户）、第四类（通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业）不能划归到私营企业当中去。同样，民营企业也不能简单地称为非公有制企业。因为，上述的第四类企业（通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业）显然不包括在内。此外，第六类企业（由公众集资而建立的企业）也不能定性为非公有制企业。民营企业本身正处于不断演变、不断发展之中。从动态的、发展的角度来观察，社会主义市场经济条件下的民营企业，只要规模扩大了，向公众持股的企业形式的演变将是不可阻挡的趋势。真正属于非公有企业的，除了还不准备进行股份制改革、保留个人、家庭或家族所有的企业和合伙制企业外，还包括个体工商户。但所有这些企业和个体工商户都是规模小和资金有限的。一旦规模大了，迟早会改为股份制企业，否则就难以在市场竞争的环境中生存下去。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。3.1.2薪酬管理相关概念薪酬薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。薪酬的分类（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。（2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。3.2石河子市中小型民营企业现状通过走访调研和查阅资料，总结发现石河子市中小型民营企业现状如下：1．石河子市中小型民营企业绝大多数是有限责任公司，很少，甚至可以说是没有股份公司。公司的董事长或者总经理由最大股东担任，而且董事长和总经理由同一个人担任，或者由父母人董事长子女任总经理，总经理职位是一个产权继承的过渡，产权绝大多数有儿子继承绝少有女儿继承。基本上没有外来的职业经理人对企业进行专门的经营管理。企业在形式上是产权和治理全分开的，但实际上仍然是两全合一的古典集权状态，没有达到产权和经营权有效分离/合理制衡的现代企业制度要求；2．石河子市的中小型民营企业整体规模偏小，经济实力不强；3．资本结构单一，融资渠道狭窄。主要是自由资金和银行贷款；4．家族企业占绝对比重，经营管理集权化。石河子市绝大多数的民营企业都是家族企业。5．石河子市中小型民营企业整体管理模式相对落后，从业者整体素质不高，对人才的投资和管理没有得的相应的重视。3.3当前石河子市中小型民营企业薪酬管理的主要问题石河子市中小型民营企业在经历了30多年改革开放的发展之后，又在国家西部大开发政策的春风里开始了新一轮的成长，但是其中存在的问题很多，比如薪酬水平较低、缺乏战略规划、内部不公平等。本文主要以石河子市天佐种子机械有限公司/天佐农业发展有限公司为例，对石河子市中小型民营企业薪酬管理中存在的普遍问题的原因进行分析，和提出优化方案。天佐公司是一家以“石河子开发区天佐种子机械开发有限责任公司”、“新疆石河子开发区天佐农业发展有限公司”为名的法人企业。公司主要以种子机械开发压制生产，种子繁育加工销售为主。其中种子机械公司于1997年注册成立，获得过多项国家专利，主要以生产和研发种子机械为主。现在公司有注册员工56人，科研人员16人，拥有固定资产100万，年产值1500万左右。其人事结构也相对比较简单：董事长一人（父亲）、总经理一人（儿子）。下设三个科，技术科，财务科和综合科。其中技术科长月薪3000元；综合科长2500元；财务科长200元。科长以下是若干带班长，其月薪在操作工的定岗工资的基础上根据带班情况增加100-400元不等。工人定岗工资1500元起，每班每月由带班长选出一人，发放当月优秀员工奖100-300元不等。3.3.1薪酬水平普遍偏低缺乏竞争力石河子市的民营企业给予员工的薪酬水平普遍较低，天佐公司定岗工资从1500元起，再加上奖金福利等等不超过2000元人民币。这样的薪酬水平显然在人力资源市场上缺乏竞争力，老板认为招聘新员工很容易，所以不愿意开出较高的薪酬使企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优秀人才。一方面，有些企业由于受到发展规模和经济能力的限制，无法承受过高的人工成本，即便是人才是企业所急需的，但是面对较高的薪酬企业也是无可奈何，所以就造成石河子市的民营企业整体薪酬水平低于市场水平。此外，由于其它方面的激励补偿措施比较欠缺，如:缺乏或者没有较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途等。这些原因导致员工流失率很高，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。企业薪酬水平较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定，那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于吸收高素质人才的加入。公司在不断的招聘新的员工加入而结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费3.3.2薪酬管理缺乏战略性规划石河子市的民营企业在创业中，对于企业发展的长远经营战略的重要性已经有了一定的认识，但是在企业确定其战略目标的时候，大部分企业的薪酬体系规划却没有提升到战略的层面。在天佐公司了解薪酬设计的问题时，主要考虑的是薪酬的公平性，却没有把薪酬体系的设计提高到战略高度。薪酬体系的战略规划就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。像天佐公司随着企业的发展壮大，管理制度已经逐渐开始完善，但是企业并没有在确定战略目标的基础上，对企业的发展战略进行规划，根据企业的环境条件及这些环境条件可能的变化制定出相应的方针政策和行动方案。在企业的发展战略中，人力资源战略其实是其重要的组成部分，他要为企业生存和发展提供所需的人才。而要顺利实施人力资源战略的关键就是是要建立起一套科学合理的具有外部竞争力的薪酬体系。对石河子市的营企业来说，要做到这一点存在着很大的困难。一方面，像惠利这样的小公司同自己到目前还没有真正树立起人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的思想。另一方面，还有许多规模小民营企业(尤其是正处于创业期的小型民营企业)即便能意识到企业薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发的问题，但也极少有能力将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。一般来说，石河子市像天佐这样规模的民营企业，管理者会从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈，并以竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。但有些企业对自己的发展战略思考不多，当然就更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业的发展战略，以恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略。3.3.3忽视了薪酬体系中“内在薪酬”的作用广义薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬产生于工作者的工作本身，这是指工作者把工作本身当作一种商品或消费品。工作者把工作的全部内容均作为是商品或消费品的情况可能极为少见，但将工作中的部分内容看作是商品或消费品的情况则可能在一定程度上具有普遍性。内在薪酬的具体形式有:(1)参与决策的权利;(2)能够发挥潜力的工作机会;(3)自主且自由地安排自己的工作时间;(4)较多的职权:(5)较有兴趣的工作:(6)个人发展的机会:(7)多元化的活动，等等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关，它又可以由以下几个基本的部分组成:第一，竞争性的货币性薪酬:第二，非竞争性的货币性薪酬;第三，非货币性薪酬等。前者是员工从工作本身得到的满足，它一般无需企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。石河子的中小型民营企业主一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬，’在相当多情况下，由于管理者对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，甚至导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。3.3.4薪酬的定位缺乏准确性、科学性企业薪酬水平在市场的相对位置是由薪酬定位来明确的，同时决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，石河子民营企业薪酬定位缺乏准确性、科学性准性，主要要有1.企业在一开始底薪定位的时候就选择了错误的劳动力市场、没有准确的参考对象，或者是由于家族式管理等等薪酬水平或者高或者过低，或者同工不同酬或者同酬不同工，等许多的情况。这些情况使得公司的工资水平相对市场和同行来说不具有竞争力，对与优秀人才来说不具备吸引力，所以无法吸引优秀人才。所以如果公司的薪酬较市场水平偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些受教育水平高，能力相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则容易在积累经验后跳槽到其他公司；同时高素质的人才也不愿意加入。其结果是公司不断招聘新员工的同时老员工不断的离职的恶性循环，这样看似降低薪酬支出的做法（因为新员工工资相对更低）实际上是对人力资源的一种很大的浪费。当然，薪酬福利也不能过高，过高则会加大企业的成本支出，严重的话还会影响企业的正常运转。2.将薪酬定位成本化。石河子的中小型民营企业往往把薪酬简单的看成是企业所必须花费的可变成本，所以在收益一定的情况下，要想利润增加，老板首先想到的就是如何降低成本。于是，压缩拖欠员工工资、不依法给员工交纳相应的保险、找理由克扣员工的工资等就成为降低成本的主要手段。这种对薪酬认知水平有限造成的薪酬定位的错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失。有一家叫做星光门窗厂的小企业由于主管薪酬的会计是老板的嫂子，所以员工的工资一拖再拖，不仅近两个月没有发工资，而且还找理由扣了许多员工的工资，其结果是在发清一部分工资后大部分员工没有辞职直接离职。现代人力资源管理有一句特别推崇的话：人是成本，但同时是可增值的成本，他可以给企业创造的价值更大。所以在可以控制人工成本的前提下，既让员工满意，也让企业满意，这样才能实现利润的最大化。3.薪酬定位的设计不科学。很大一部分小工厂只是很粗放的对市场的总体薪酬水平做里一个简略观察，看看周围的工厂的工人发多少工资或者了解一下同行给工人什么样的价钱，目的是自己的工厂不要给高了，所以像这样所得到的数据根本没有科学性可言，同时这样的数据定位的的薪酬水平同样的缺乏科学性。此外石河子的中小型民营企业，尤其是小型企业的职位评价体系没还没有形成，管理者主观设定职级职位然后简单的将员工排出等级，将同等级的员工定为相同的薪酬等级。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出、人员结构、人员流动性等造成严重的影响。也是导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。3.3.5员工薪酬的评定缺乏公平度石河子民营企业很多都没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系，员工的薪酬通常是由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，基本上都是口头协议，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱。根据公平理论，人们不仅关心薪酬水平的高低，而且对于企业内部薪酬的差别也同样关心。石河子的中小型民营企业内部薪酬标准的不规范，使员工产生的不公平感往往是非常强烈的，这就会导致对员工的积极性的挫伤，使出勤不出力的现象屡见不鲜。另一方面，有一部分的石河子民营企业可能注意到了薪酬管理中的公平问题，如同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等。但他们往往又只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是暗箱操作还是公开进行并不重要。因此，在企业的成长阶段，相当一部分民营企业选择了暗箱操作的薪酬框架。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。由此可见，在企业内部人们对于公平度问题的关注来自两个方面:一是结果的公平度，即企业的薪酬框架运作是否产生了较为理想的结果;二是程序的公平度，即企业的薪酬框架运作过程乃至于薪酬框架构建过程是否合理。而石河子民营企业对这两个方面都较为欠缺。3.3.6员工的薪酬晋升渠道不畅石河子民营企业的员工在薪酬确定后（和企业主面谈的口头协议），在将来的工作中是否能够加薪，通常仅凭企业主的意志，基本上没有一套科学完善的薪酬晋升机制，同时员工对自己的薪酬增长的预期不明确，这就大大的挫伤了员工的工作积极性，从而致使员工缺乏工作动力。此外，中国是“官本位”意识较为浓厚的国家，这种情况同样影响了作为边疆的石河子民营中小型企业员工的相对价值的定位上。人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡，从而确定员工的薪酬水平的高低。因此，尽管有些小企业的岗位体系不是很系统但是企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标.在这样的观念下产生的体现“官本位”意识的管理“职业锚”或“官阶”薪酬晋升通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上而不是为企业所做的贡献上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水，’4石河子市中小型民营企业薪酬管理存在问题原因分析虽然石河子民营企业己经逐步认识到科学完善的薪酬管理对企业的发展具有深远的影响，尤其是随着经济全球化和我国加入WTO，再加上国家西部大开发政策的实施之后伴随着内地和沿海一些大企业的进驻，石河子市民营企业所处的外部环境带来的竞争越来越激烈，对人才争夺也逐渐变得白热化，所以加强企业的薪酬管理己成为企业保持竞争力的重要举措。但是因为各种原因，石河子市民营企业在薪酬管理方面存在着许多问题。4.1将员工薪酬视为企业的纯支出不少石河子民营企业的老板对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却漠不关心。石河子民营企业的老板或者经理认为，薪酬是员工工作的报偿，员工要想多得报酬就必须多工作，就拿惠利公司的经理（老板的弟弟）来说他也认为在拿同样的工资的情况下每天干活多是应该的而干活少的话就是企业的损失。这其实是典型的边际生产力工资论，这种理论认为高工资是高生产率的结果。如果说在过去工业经济时代这种理论对企业发展曾起过重大作用的话，则在知识经济、信息时代到来的今天，这种做法显然已经不合时宜了。现代薪酬管理理论认为，员工薪酬水平的提升与员工素质提高互动的良性循环是企业兴旺发达的重要标志。员工工作的多少往往与支付给他的薪酬的多少是相关的。也就是说，高生产率是高工资的结果，而不是相反。这就是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。员工的薪酬水平较高，则企业现有高素质员工的流失率将会降低，从而为企业节约了员工培训费用，企业也能吸纳更多高素质员工。同时，员工更有积极性加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。现在，在许多国外公司中，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力的工具。4.2族式企业缺乏现代化管理制度我国民甚至是全世界民营企业的产权有很大一部分是家族制的，石河子民营企业作为其中的一份子当然也不能例外，企业一般由有血缘关系相连的家族兄弟等作为大股东或管理者控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。由此而家形成的家族制的企业治理结构，这样的企业往往不重视企业的制度建设，缺乏对企业决策层的有效约束机制，导致企业主的独断专行。不可否认，家族式管理具有一定的优势，如在家族成员内部能够提供可以充分利用的信用资源，减少代理成本:家族成员间彼此高度的认同感和一体感，易产生权威，有利于统一指挥，这些优势对于处在创业期的民营企业来说是至关重要的。但是，当企业完成原始积累，企业规模逐渐发展壮大后，家族式管理模式的弊端就显现出来，必然会导致企业内部人员的不和，薪酬体系的不公等现象的滋生。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中发挥着主导作用。但是，当企业发展壮大后，一来创业领袖退位，二来家族继承人不一定是胜任者。因此，无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使老总力排众议一时引入，家族成员也会千方百计排挤外来人员。因此，企业的外来员工很难排解“打工”心态和情结，所以就不能与企业的家族核心层凝聚在一起，.这样就很难形成“命运共同体”，企业的发展在很大的程度上受到了限制。4.3薪酬管理缺乏人力资本观念人力资源是企业的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源，对于企业的生存和发展起到决定性作用。因此，在知识经济时代，我们对人力资源的关注实质上更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。因此实现自身价值的补偿，是员工自然的、基本的要求。但是在民营企业中，往往员工自身的价值都难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了。由于民营企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就。另一方面也表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应。这一现象对企业的长期发展形成了制约。人力资本补偿和激励不足己成为民营企业用人失败的普遍性问题。石河子许多民营企业主的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本己经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果石河子的民营企业还不对人才问题加以重视，就很可能在激烈的竞争中被淘汰。4.4现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足由于民营业发展的历史原因，目前民营企业的管理者中普遍存在着素质偏低的问题，这样的情况在石河子的民营企业中也同样从在。首先，学历不高。有许多石河子民营企业中管理人员学历偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面强调自身的丰富经验的同时，不愿意加强理论修养的提高。其次，缺乏现代企业管理的基本知识。很多石河子民营企业的管理者并不是十分懂得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业，在管理方式上，大部分仍然停留在经验管理阶一段，领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三，专业人才结构单一。随着企业的发展壮大和知识经济时代的到来，要求企业的管理者不仅要懂管理，同时还要懂技术，从而增强企业的核心竞争能力，而目前民营企业往往缺少的就是这些复合型的管理人才。石河子民营企业的薪酬管理之所以存在许多误区和不规范之处，与企业领导的素质不高有很大的关系。即使有的企业领导意识到实施科学的薪酬管理对企业发展的重要性，但也因为自身缺乏这方面的知识而感到力不从心。在企业创业阶段，企业的整体规模小、人员少且结构简单，薪酬结构单一，民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，企业创始人的原有素质己经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匾乏，急需专业人员为其出谋划策。主要表现为以下三个方面:现金计划薪酬体系不完善;缺乏员工多通道生涯发展的现金计划薪酬;尚未导入员工持股和股票期权计划。5针对石河子市天佐种子机械有限责任公司薪酬管理的优化方案随着西部大开发的潮流石河子市的中小型民营企业已经开始在石河子这颗戈壁明珠散发其特有的光芒，但是要使这些企业长期健康稳定的发展下去，作为企业人力资源管理的重要内容，薪酬管理是企业在人才世界竞争的重要手段，所以石河子市中小型民营企业必须走出薪酬管理的误区。以天佐农业/天佐种子机械有限公司和回来公司为对象提出几点优化方案：5.1以人力资本与传统资本互动增长为目标21世纪是信息时代但同时也是物质和资本的时代，企业发展动力离不开物质资本。信息时代人力资本的地位日益显著，人力资本现在已经成为经济增长和企业增值的一个重要因素。邓小平同志曾经说过科学技术是第一生产力，作为科学技术的载体人才却才真正是现代企业竞争的核心。建立员工与企业相互依从的合作关系，树立员工与企业荣辱与共的观念是很好的方法与手段，石河子天佐公司的经理已经开始认识人力资源的作用，开始利用人力资源的增殖效应，但是还没有完全的调节好劳资双方的利润分享问题，虽然企业的利润拿出了一部分用于员工的奖励、设置年度奖励计划等，让员工分享了企业的发展成果，但是由于企业自生的能力等一系列问题，拿出来的奖金数额并不是很高，在企业发展和改革之后应该拿出相对让员工能满意的一部分奖金。而于相对高层的管理者、技术骨干等奖金的数额不好确定，而且归属感不强所以可设股权、虚拟股票、绩效单位、份额奖励等等的奖励计划、让他们感觉自己的利益和企业的利益紧密的联系在一起。同时，当企业发展到一定的阶段之后，为了有更为广阔的前景和发展空间，在制度上必须要对“资本雇佣劳动”的产权安排上有根本性的突破。对于家族式的企业来说要想企业获得长期的发展，就必须要进行一场股权多元化和权利均衡的革命，当然对于像天佐这样的小企业来说企业属于刚刚走完作坊式生产的起步阶段，要完成这样的目标，让企业实现质的飞跃还有点不切实际，但把人力资本与物质资本增长互动作为薪酬方案的“目标”，却正是企业发展最终目标的一个途径。对于像天佐这样的中小型企业来说，企业的成长过程高度依赖于企业的员工，特别是中高层的技术骨干和和管理人员。专业化高素质的人力资本是企业财富快速增长的重要来源。所以无论企业原来是“家族”的还是“集体”的其薪酬激励机制在开始设计的时候就首先要保证员工尤其是企业战略性员工能通过薪酬关系参加企业的实际运营。通过人力资本长期的激励效应使员工的权益在企业的发展过程中不断的扩充，逐渐改变原来的模糊的产权关系。考虑企业的人力资本的特殊性，在实施人力资本股权分化的时候不宜采用全员均衡持股的做法，主要向核心员工和高级管理层倾斜，分层次，参考边际贡献配置股权结构，还要切合企业实际情况的人力资本的股权化的操作办法。5.2逐步弱化家族管理天佐公司是一家经典家族式企业，现在由父子两人共同经营，父亲任董事长，由儿子做总经理，还有一些家族的其他成员有一定的股。家族式的私营企业在市场经济发展过程的特定阶段有着历史的必然性和普遍性的意义。在企业的起步和发展的初步阶段，家族是企业原始资本积累的主导，企业的所有权高度集中在私人业主的身上，业主可以凭借自己企业的企业家人力资本权威，能够在硬的预算的约束下，灵活迅速的依据市场的需要来调配生产力要素，抓住一切可以抓住的机遇。同时以血缘关系作为纽带容易形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而容易创业成功。但是再创业成功之后，家族企业如果能及时摒弃家族式的封闭式经营模式，进行投资的多元化、社会化、管理专业化，这样的话家族企业在市场经济中生从和发展的前景也很不错。其实家族企业从全世界来看都很普遍，即使是像美国这样现代企业制度相当完善的国家，家族企业也占到了90%以上创造了超过半数的产值。《财富》的世界500强企业中有超过1/3的就属于家族企业，公开的上市公司有超过40%的属于家族企业，其中包括杜邦公司还有去年退出中国市场的摩托罗拉等。像日本的松下、韩国的现代等企业都是家族控股式的企业。家族企业在公司的发展初期有着不可替代的优势，也确定他在企业发展的初期从在的合理性，同时也让他在现代市场经济中具有顽强的生命力，但是这些优点并不能掩盖家族企业管理中间的弊端。尤其是中国式家族企业特有的排外特点，总是觉得自己家人比外人可信，在天佐公司管理层基本上都是家族成员，现在的总经理（董事长儿子）下面有三个科长，然后是带班长下面直接就是员工了，虽然结构简单，但是大小事务现在基本上是经理一人说了算，这样事必躬亲是好事情，但是天天忙的分身乏术，这样的问题在企业发展的过程中间将会进一步放大。所以像天佐这样的小型民营企业必须理顺企业内部的关系，改变管理层以家族主要成员为主的企业治理结构，逐步把产权于经营全分离开来，建立起一个先进的现代企业制度，尤其是在员工的招聘、培训绩效考核和薪酬支付等方面形成完整的、规范的规章制度。5.3将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点，对于像天佐这样的小公司来说是一项重要的内容，其中具体的操作主要包括组织学习，建立学习型组织。对于管理者来说应当认识到培训对员工的重要性，积极的纺织人力资本饿贬值；营造良好的企业文化；关注员工的情感和生活，让员工和老板形成一个共同的价值观和道德观。1.福利政策必须与企业的发展战略相关联天佐公司的员工福利主要有10元每月的员工宿舍和300元每月的员工食堂缴纳“五金”计341元整，每个工作班每月大约有200元左右的岗位浮动工资，和每天15元的外地工作工资补助。这样薪酬设计方案明显的缺乏战略层面的考虑，其实企业在制定薪酬制度的时候，十分有要从战略的层面进行考虑和分析，使设计的福利政策适应企业发展的需要，不但要考虑企业长期和短期的发展目标，还要考虑不同的发展阶段。对于天佐公司来说企业处于发展阶段，应当提高绩效工资，采取高绩效工资低福利的政策。但由于企业的福利并不算高所以可以提高绩效工资，使员工的收益和企业的成长相一致，从而降低企业的风险；而当企业发展到一个稳健的状态时就应当加大福利的力度，提高企业的管理效率。2.福利政策注意不同人员之间的差距员工因性别、年龄、工种、婚姻等情况的差异可能对企业福利类型的需求不同。年轻的员工可能希望自己有学习和升职的机会，刚结婚或者恋爱中的职工会希望有较多的休假机会，年老的老员工更多的关心自己养老医疗等方面的福利等等。而天佐的员工福利设定的时候并没有关心这些问题只是提供了在石河子来说相对比较优厚的福利政策。建议推行弹性福利计划，应付在341的基础上让员工自己选择自己需要的福利这样既让员工选择了自己需要的或者感兴趣的福利，也加强了员工对企业的归属感，可谓一举两得。3.福利与绩效相关联石河子天佐公司已经有这方面的意识了，如果员工在外地出差每天有15元的补贴、每个班组每月评出一位优秀员工发放100元左右的奖金、对于提出对公司有益的意见或者技术创新的等待员工核实后会放1到200元的奖金。由于公司的主要技术攻关使和石河子大学进行的所有技术创新的奖金并不高所以这种做法并没有拉开员工之间的差距和档次很好的起到激励作用。建议福利与绩效挂钩进行有弹性的奖励和福利政策，在兼顾公平原则的基础上提高绩效福利，尽量拉开档次，形成良性竞争机制，从而起到有力的激励作用。5.4导入现代的先进的薪酬管理理念企业的薪酬制度想要变革首先就要改变薪酬观念，对于天佐种子机械有限责任公司来说要走出薪酬管理的误区改变薪酬制度，必须首先导入现代的更加先进的薪酬观念。再逐步树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。现代的社会是物质的时代是信息的时代所以现代企业竞争在很大程度上并不是所表现出的资源竞争、市场份额竞争，而是人才竞争、科技竞争与信息的竞争，尤其是作为创造这一切的人才的竞争在当今世界己愈演愈烈。所以，对天佐种子机械有限责任公司来说当务之急是真正提高自身对人才重要性的认识。树立现代的薪酬管理理念，加速从传统的工资管理到现代的薪酬管理的转型，建立适合自己并具有自己企业特点的人力资本运营机制。5.5加强人力资本在天佐公司企业资本结构中的地位工业经济时代是物质资本时代，物质资本是企业发展的动力；知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本己成为经济增长和企业价值增值的重要因素；信息经济时代，人才的竞争已近是企业竞争的核心。随着现代企业和企业管理理念的发展企业于员工之间建立合作的关系、树立起员工与企业同荣共报的观念的趋势已近日益明显。石河子天佐公司明显已经开始认识人力资本的作用，但是还是没有考虑到人力资本的增值效应。建议企业加强劳资双方之间的利润分享、提高企业利润中用于员工的奖励的部分、提高员工年度奖金和月优秀奖金的数额，在让员工分享企业发展成果的同时收入也拉开差距，加大激励效应。对于中高层管理者和核心技术骨干等可设置股权、虚拟股票、绩效单位、份额奖励等激励计划等方案使他们的利益与公司的利益紧密联系在一起。当公司发展壮大之后，为了公司有更为广阔的发展空间和前景，首先就必须对“资本雇佣劳动”制度的产权安排有根本性的突破。天佐公司想要要取得长期生存和发展，就必须进行股权多元化和决策权利均衡的管理的改革，对于父子起家强权领导的天佐种子机械股份有限公司来说这无疑可以说是一场革命才，但是只有这样能造就和形成真正的“企业家”人力资本主权和运营模式。对于天佐种子机械股份有限公司来说，公司的成长和发展对于企业的员工有很大的依赖性，尤其是专业化的中高层专业技术人员和经营管理人员、高素质人力资本，这同时也是企业财富快速增长的源泉。因此，对于天佐种子机械股份有限责任公司的薪酬激励机制的设计，首先要保证员工、尤其是战略性员工通过薪酬能实际参与企业运营。通过人力资本长期激励效应使员工的权益在未来的企业发展中不断扩充，让原来模糊的产权关系随企业的发展逐渐模糊。同时，考虑到天佐种子机械股份有限公司资本的异质性和密集性，人力资本股权化在实施的时候不宜采用全员均衡持股的做法，而应向核心员工和高级管理层倾斜，采取分层次、依据边际贡献配置股权结构，且契合本企业实际情况的人力资本股权化操作办法。5.6加强执行程序公平性原则公平理论认为，每个人对自己收入的感受与对自己投入的感受的比，是在和自己同事或者是相同工种的同事的收入和投入的比相比较而产生的，只有当比值相等时，才会感到公平。公平是薪酬管理系统的基础，一般来说，如果员工认为薪酬的支付是不公平的，就不会产生激励作用。公平理论在其发展的初期阶段主要着眼于分配的结果性公平，即对员工支付的可见报酬的数量和分配的公平。但后来人们研究发现，这种公平理论存在着明显的缺陷，主要是：公平理论着重强调报酬分配结果的同时却忽略了决定这些结果的方法。所以在此基础上又有研究者提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用可能导致人们的不公平感。同时也有研究进行了佐证，他们认为人们对报酬的知觉比报酬的实际结果更加重要，人们对报酬的知觉决定了人们对一个既定结果的不满意感;而且在分配的结果不公平时，只有在程序不公平的情景下才会产生不满意感。相对来说，员工对结果的满意成对相对来说更具有激励性，但程序公平对员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图更具有影响力。程序公平感的增加使得员工即使