人-岗匹配对组织公民行为影响理论基础与假说发展,组织行为学论文

人-岗匹配对组织公民行为影响理论基础与假说发展,组织行为学论文题目第一章第二章人-岗匹配对组织公民行为影响理论基础与假讲发展第三章第四章结论/以下为参考文献第2章理论基础与假讲发展2.1理论基础。本文采用的第一个经典理论为社会交换理论，华而不实互惠原则是社会交换理论的核心内容。本文根据互惠原则证明了组织支持在人-岗匹配对感悟义务的影响经过中的调节作用。人-岗匹配其实就是人和组织之间关系在详细工作层面的反映，员工具备了岗位要求的能力，就能够为组织服务，提高组织的绩效。同时组织为员工提供的岗位知足了员工的各种需求和愿望，实现了员工的个人目的。人-岗匹配的经过是一个长期的经过，在这个经过中员工接收到来自组织的支持和帮助，如薪酬福利的提升，更多的培训时机，晋升渠道的存在等，员工产生了报答组织的意愿，员工以为自个应当报答组织对自个提供的支持和帮助。员工产生了的这种报答组织的想法和信念，促使员工工作态度的转变，他们以为自个应当为组织的利益负责，努力提高组织的绩效，只要提高了组织的绩效，自个的利益同时也会得到知足。根据互惠原则，员工将会改变自个的工作态度和工作方式，愈加努力的为组织服务，提高组织的绩效，为实现组织的目的努力。员工产生的这种报答组织的信念和工作态度的转变，促使员工加强了对岗位的感悟义务。由此能够看出组织支持对感悟义务的产生有一定的促进作用，这就从社会交换理论的角度证明了组织支持在人-岗匹配对感悟义务的影响经过中的调节作用。本文采用的第二个经典的理论是认知理论，认知理论是社会心理学最重要的理论之一。本文研究采用认知理论来论证人-岗匹配对组织公民行为的影响作用和感悟义务在两者之间的中介作用。当个体和岗位构成了匹配，个体具备了岗位所要求的相关能力和素质，同时岗位也知足了个体的需求和愿望。根据认知理论，岗位知足了员工的需求，员工认识到组织对其的重视和认可，员工产生了对组织正向的看法和评价。员工以为自个应当为组织的绩效负责，为实现组织的目的努力工作，产生了强烈的为组织做出奉献的信念。这种信念促使员工产生了一些自发的角色外行为，这种角色外行为也就是组织公民行为，这种行为是不受组织的相关规定约束的。这就从认知理论证明了人-岗匹配对组织公民行为的影响作用；根据认知理论，员工和岗位构成了一致匹配，员工和组织的利益都得到了知足，员工认识到组织对其工作的重视和认可。员工认识到自个应该为组织的绩效负责，促使员工改变工作态度，为实现组织的目的努力。员工工作态度的转变导致员工对工作产生了更强的责任感，这种责任感进而加强了员工对工作的感悟义务。感悟义务的加强促使员工产生了报答组织的信念和想法，这种信念和想法促使了员工产生了更多的组织公民行为。这就从认知理论的角度证明了感悟义务在组织公民行为和人-岗匹配之间的中介作用。2.2人-岗匹配与组织公民行为。1986年，ReillyChatman是较早的对组织公民行为和人-岗匹配之间的关系进行了研究，以为人-岗匹配就是作为个体的员工进入工作岗位之后的渐渐适应工作和组织文化的经过[37].在这个经过中，假如员工适应能力较强，便很快感觉到了来自组织的重视和关心，两者之间产生了共同的价值观，意味着组织能够更好地理解个体，个体便会很快的感觉到来自组织的关心和理解，将会对组织产生较高的评价，由此导致员工组织公民行为的产生。Tziner〔1987〕和Posner〔1992〕也对组织公民行为和人-岗匹配之间的关系进行了全面和深切进入的研究，均表示清楚组织公民行为和人-岗匹配之间存在着正相关关系，不仅从理论上讲明两者之间的关系和互相影响作用，而且通过数据验证和统计学的方式方法证明了组织公民行为和人-岗匹配之间关系的正确性和科学性[38-39].通过以往学者的大量研究和求证，组织公民行为和人-岗匹配之间关系的研究基本上已经建立起相对完善的理论框架和研究方式方法，这将对于以后研究组织公民行为和人-岗匹配之间的关系具有特别重要的意义。2018年，Christensen以及此后等人的研究发现人-岗匹配使得个人与组织具有共同价值观，员工的需求得到了知足，员工将会通过组织公民行为报答组织对其奉献的认可[40-42].人-岗匹配不仅表现了人和工作岗位之间的一致程度，愈加具体表现出了个体和组织之间的共同价值观的一致。个体和组织具有共同的价值观时，个体和组织对任何事物的认识有着共同的理解，以为人和组织在共同利益方面达成了一致，共同为组织的绩效努力。两者之间产生了共同的价值观，意味着组织能够更好地理解个体，并且会尽最大的努力关心个体的发展。个体认识到组织对其工作的重视和认可，将会通过产生组织公民行为来报答。人-岗匹配使得个体对于当下的工作岗位有了较高的满意度，认同组织的理念和文化。个体对工作满意度的增加，促使个体愈加努力的工作，产生更多的工作绩效，组织同时也有了较好的工作成果。这个经过是互相影响和互动的，一直循环往复的存在于人对岗位的认知经过中。2020年，Budiman的研究表示清楚人-岗匹配在一定程度上就是员工和组织价值观的契合，员工和组织之间有了共同的价值观，两者之间就会产生互相依靠的关系。人和组织之间的关系直接影响着组织的绩效，人-岗匹配就是组织和价值观的互相一致的经过，员工在这个经过中产生的组织公民行为将会使员工对工作表现出更高层次的满意度，进而促进组织绩效的提高[43-48].Etzel等人〔2021〕的观点以为人-岗匹配的经过其实就是员工渐渐适应岗位各项规定和要求的经过。在这个经过中，假如员工能够认识到岗位的要求和自个的意愿相符合，那么员工会对组织构成一个较好的影响，相当于给组织做出了一个评价[49].这个评价在反应的经过中，传递到组织层面，组织以为员工已经具备完成工作的各项技能和基本素质的要求，这时员工和组织两个方面均到达了知足，双方达成了互利的结果。当两者之间达成一致匹配时，员工会通过组织公民行为来报答组织。这时的人和组织双方已经构成了心理上的双方知足，达成了人-岗匹配。由此能够看出，心理作用贯穿整个组织公民行为和人-岗匹配之间关系的整个经过，组织公民行为和人-岗匹配之间的影响关系不是简单的自发行为，而是基于一个复杂的双方心理经过产生的[50-55].2021年，Quratulain的研究发现人和岗位之间的匹配关系是基于员工对岗位的认知关系的，只要付出才会得到报答[56].人-岗匹配具体表现出了组织对于员工在岗位上所做出的奉献和成绩的认可，对员工给予精神或者物质的奖励。收到奖励或者鼓励的员工感觉到了来自组织的认同感，员工会产生一种较高的知足感，他们将会通过愈加努力的工作来报答组织。这种行为完全是自发的，不受任何人控制或者受权的。这种自发的行为就是组织公民行为的一种具体表现出，这是一种在优秀的组织中存在的良好工作风气和气氛。以上这些人和组织的互相影响作用都是人-岗匹配的结果，所以讲人-岗匹配在一定程度上是组织公民行为的前因变量。当员工和岗位达成了初步的人-岗匹配，组织就会用一切可能的办法来知足员工在工作中的各项需求，同时提供尽可能多的关心和帮助。组织为了组织的全面绩效付出了自个的物质支持等，员工得到了工作所需的各种有利条件和发展时机，员工和组织双方都构成了相对较高的工作满意度。当员工和岗位达成了匹配，员工认识到组织对其需求的知足和关心，将会促使员工产生更多的组织公民行为来表示出组织对其的关心和重视。Baranik〔2018〕提出员工在得到组织支持后，会有较大程度的反响，产生的组织公民行为也会愈加的强烈[57].因而，当员工接收到来自组织的帮助时，在工作中将会产生对组织愈加强烈的认同感，对组织布置的工作任务会愈加积极努力，更容易帮助组织中的其他员工产生一些有利于组织的角色之外的行为，来归还由于组织对员工的关心和帮助而给员工带来的一定程度上的负债感[58].基于以上分析，我们得到假设1:H1:人-岗匹配对组织公民行为有正向影响作用。2.3感悟义务的中介作用。人-岗匹配是员工和组织产生心理交换关系的第一个阶段，员工和组织在这个阶段构成价值观的匹配和一致。员工和组织构成价值观的匹配和一致的经过就是员工和组织互相感悟的经过，员工只要感觉到来自组织的和本身价值观相一致的利益，员工才能够与组织构成一致的匹配，但是这种匹配只是员工和组织的最初心理状态的表现。在较多的情况下，这只是员工和组织对相互第一印象的存在和记忆而产生的评价。2020年，Lee等人的研究发现员工和组织对相互产生的第一印象是特别深入的，对以后员工和组织之间关系的影响和行为的产生是特别重要的。当员工和岗位构成了匹配，这时员工和组织的价值观是特别一致的，他们以为，双方都在一定程度上知足了对方的需求和愿望[59].组织知足了员工各方面的需求的同时，员工会表现出愈加积极向上的工作态度，投入更多的精神去努力工作。员工产生了强烈的为组织做出奉献的信念，为实现组织的目的而努力地工作，这就是一种强烈的感悟义务的产生。员工的感悟义务的产生，是通过员工和组织的人-岗匹配关系为基础的，只要组织和员工的价值观统一，员工和组织才能够有一致的奋斗目的。有了一致的目的，员工认识到组织提供应自个的各方面的利益，会产生一种报答组织的信念，这种信念就表现为员工工作态度的转变，员工开场有了更高层次的热情和精神为组织的目的努力和做出奉献。由于人-岗匹配产生的员工的感悟义务在初级阶段知识表现为一种信念和感悟的存在，并没有构成详细化的行为。Arshadi〔2018〕的研究发现当员工的感悟义务发展到一定的程度，员工会将这种强烈的感悟义务转换为一种报答组织的行为，这种行为是自发产生的，不受组织的规章制度的约束的，是员工的角色外行为，这种行为就是组织公民行为[28]1104-1107.组织公民行为将这种之前的信念和感悟义务转换为详细的实际行为表现出来，将强大的内心活动转化为个体的行为。因而组织公民行为将这种由人-岗匹配产生的感悟义务直接转化为组织公民行为作为输出结果是非常符合组织和员工之间的利益关系的。员工产生的感悟义务是存在于员工内心的一种强烈的信念，这种信念就是一种感悟的存在，是员工对于为组织愿意做出奉献和努力的信念。这种信念的产生是人和组织关系的良好发展导致的，只要员工和组织的关系有了良好的发展，人和岗位两者之间达成了一致的匹配，员工和组织有了共同的价值观，这种信念的产生将会愈加强烈。Albrecht〔2018〕研究发现员工在人-岗匹配的经过产生了为组织做出奉献的意愿，这就是员工的感悟义务。根据认知理论，员工的感悟义务会加强员工对于这种拟人化组织的信任度和认可程度，员工以为组织重视员工的工作和关心员工的福利待遇，员工一般选择组织公民行为表示出组织对其的关心和认可[27]16-21.总之，人-岗匹配就是组织和员工价值观进行匹配的经过，在匹配的经过中，员工的各项需求得到了知足，由此员工产生了强烈的为组织做出奉献的信念，即产生了对岗位的感悟义务。根据认知理论，员工感悟义务的产生将会促进员工组织公民行为的产生，将员工的信念转换成本质性的行为，用组织公民行为的方式来表示出组织对其的关心和重视。人-岗匹配会加强员工对组织的感悟义务，由于员工对岗位认知关系的变化，感悟义务将会促进员工通过发生更多的组织公民行为来报答组织对其利益的关注和需求的知足。基于以上分析，我们得到假设2:H2:感悟义务在组织公民行为和人-岗匹配之间起中介作用。2.4组织支持的调节作用。组织支持被定义为一种员工基于经历体验的对组织相关规范、政策、行动、和程序产生的恶劣或仁慈看法的归因[29]501-504.Arshadi〔2018〕研究发现当员工的能力知足工作的需求时，人-岗匹配就会通过组织支持，如提高薪酬福利，更多的培训发展时机，员工得到重要资源等来加强员工对组织产生的感悟义务[28]1104-1106.组织通过对员工努力程度和其它各方面的评价，判定员工对组织做出的奉献，对工作努力并做出奉献的员工进行相应的奖励。遭到奖励的员工会对组织产生满意的看法和评价，并由此产生了一种关于组织能否重视他们本身利益和奉献的信念。组织为员工提供各方面的支持和帮助，比方薪酬福利的提升，更多的发展培训时机，员工从上级得到了重要的资源等，这些都直接影响着组织和员工之间的关系。1996年，Settoon通过对组织支持的研究发现，假如员工在组织中感觉到了来自组织的帮助和支持，员工便会通过更努力的工作来报答组织[60].员工通过组织对待他们的方式对组织能否支持他们进行判定和归因，员工将会产生对组织提供支持和关心的报答心理。这种报答心理是通过互利互惠关系产生的，它促使员工工作态度的改变，进而加强了员工对组织的感悟义务。组织支持在人-岗匹配对感悟义务之间的影响作用是通过心理作用产生的，这种心理作用产生的基础就是互惠原则和组织的拟人化特征。根据互惠原则，员工感觉到组织对其提供的支持，将会产生报答组织的信念。这种信念是一种感谢组织的经过，它将进一步加强员工对工作的感悟义务。他们会以为自个应当对组织的绩效负责，只要对组织的绩效负责，员工才能从中获取利益。2005年，Chen,AryeeLee基于社会交换理论的研究发现组织向员工传达组织对员工关心和重视的信息是通过为员工提供更多的福利关心和关心进行的，组织通过为员工提供组织支持来知足员工的需求和交换心理，加强员工对岗位的感悟义务[61].2018年，Boon研究发现人-岗匹配使得员工逐步适应组织的各项规定和组织文化，知足组织要求的各种工作技能和素质，同时员工具备了能够胜任工作的相应技能和素质，并且能够为组织做出奉献[62].人-岗匹配的经过其实是一个复杂的长期的经过，在人和岗位匹配的经过中，假如员工接收到来自组织更多的支持和帮助，员工会产生愈加强烈的报答组织的信念，这种信念加强了员工对组织的工作态度，使员工变得愈加具有感悟义务。Boon〔2018〕的观点以为人-岗匹配本质就是员工从心理上接受组织的经过，员工接受了组织，那就意味着员工接受了组织的文化和相关规定的要求，员工认识到了工作的重要性，员工觉得能够为组织做出奉献，由于这样的组织和自个的价值观是一样的[62]144-150.当员工和组织具有一样的价值观时，员工和组织会逐步成为一个整体，双方都会意识到组织绩效的重要性，并产生为组织做出奉献的信念，员工产生的为组织做出奉献的信念就是员工对组织工作态度的转变，员工对工作愈加负责，愈加愿意花费时间和精神为实现组织的目的做出奉献[63].组织支持在人-岗匹配和感悟义务之间起到了一定程度的调节作用，主要是通过加强这个心理经过的作用。组织支持加强了员工对组织的认可度和忠实度，使员工愈加容易产生报答心理，基于互惠原则，员工会产生强烈的为组织做出奉献的信念，转变自个的工作态度，提高组织的绩效，为组织的发展做出奉献。总之，人-岗匹配的经过使员工和组织产生了共同的价值观，进而改变了员工的工作态度，对组织的工作变得愈加具有责任心。在人-岗匹配的经过中组织为员工提供了较多的支持和帮助，加强了员工的报答心理，促使员工产生了愈加强烈的为组织做出奉献的信念，改变了员工的工作态度和感悟义务，促进了员工感悟义务的产生[64-67].2020年，Ahmed以及此后等人的研究发现假如员工的各种需求得到了知足，员工对组织的评价将会是比拟正向的信念和感悟[68-69].这种正向的信念和感悟会使员工在组织为其提供的支持和自个为组织做出的奉献之间较为容易的到达平衡，员工在这个经过中知足自个的各种需求，同时组织也到达了完成组织绩效的目的。当员工和组织在利益方面互相到达平衡的时，员工会对组织的各项制度和规定感到适应和满意，以为组织的这些制度是为员工的自我实现和发展服务的，员工有义务为实现组织的目的而努力做出自个的奉献，进而提高组织的绩效水平，进而对组织中的各种政策和制度产生比拟满意的看法。因而，假如组织提高了员工的薪酬福利、提供了更多的培训和晋升发展的时机等，那么员工就会产生对组织的报答信念，这种报答心理和信念将会加强员工对组织的感悟义务。根据互惠原则，人们时常对那些曾经帮助过自个或有恩泽于自个的人抱有较强的感谢之情。因而人们倾向于以为自个有义务去帮助那些曾经为自个提供帮助和支持的人，这样才能报答他们提供的帮助和支持。对于组织而言，组织为员工提供了帮助和支持，员工从中受益或得到了较好的发