人力资源管理师培训薪酬管理

人力资源管理师培训薪酬管理第1页/共49页薪酬的内涵薪酬一切形式的报酬包括薪资、福利和保险有直接或间接的方式分为精神和物质、有形和无形、货币和非货币、内在和外在（分类表）薪资：薪金（年、月）和工资（工时或任务）相关概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利等第2页/共49页薪酬的实质薪酬是对员工的贡献包括态度、行为和业绩的回报包括外部回报：如工资、资金、休假内部回报：包括参与决策、承担更大的责任薪酬的实质是一种交易应符合等价交换第3页/共49页影响员工薪酬水平的主要因素第4页/共49页薪酬管理定义：发挥激励作用，为企业创造更大价值基本目标：留人、给予报酬、提高生产效率、员工和企业结成利益共同体基本原则：对外有竞争力、对内公正、激励性、控制性基本内容第5页/共49页企业薪酬制度设计的基本要求体现劳动的三大功能：保障、激励、调节体现劳动的三种形态：潜在、流动、凝固体现岗位的差别：技能、责任、强度条件建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平，处理好工资关系确实科学的薪酬结构，进行人工成本控制构建支持系统：配置、考核、开发、晋升第6页/共49页衡量薪酬制度的三项标准员工认同度：体现多数的原则——90%员工能够接受员工感知度：明确简化的原则——1分钟能够说明员工满意度：等价交换，及时兑现员工报酬第7页/共49页制定企业薪酬制度的基本依据进行薪酬调查：25%、50%、75-90%进行岗位分析与评价明确劳动力供给与需求明确竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划的目标和要求明确企业的使命、价值观和经营理念掌握企业的财力状况掌握生产经营特点和员工的特点第8页/共49页最低工资和最长工作时间确定和调整最低工资应考虑的因素最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率增长率劳动就业实际状况地区之间经济发展水平的差异工作时间标准时间：8时/天、40时/周；20.83天合166.7时最长工作时间第9页/共49页单项工资管理制度的制定程序标明制度名称，常见的有工资总额计划与控制制度工资构成制度（岗位工资或能力工资的制定P217）奖金制度（制定程序P217）劳动分红制度长期激励制度明确界定单项工资制度的作用对象和范围明确工资支付与计算标准明确工资管理的工作内容：支付原则、等级划分及过渡办法第10页/共49页工资奖金调整的几种方式奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整为企业做出特殊贡献的人才市场稀缺的岗位人才第11页/共49页工资奖金调整方案设计方法定级、入级确定工资、奖金薪酬等级降低，一般保持原有工资水平薪酬等级未降，但薪酬水平降低，则分析与调整整理测算中出现的问题，供参考与完善第12页/共49页工作岗位评价的特点和原则特点中心：客观存在的“事”和“物”而不是人员对种类岗位的相对价值进行衡量其结果为岗位分级和薪资制度奠定基础原则评价的岗位而不是员工吸引员工参与评价结果应该公开第13页/共49页工作岗位评价的基本功能总的说来：将各个层级岗位的量值转化为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供依据具体来说为实现薪酬管理的内部公正公正提供依据以量化数值表现工作岗位的综合特征对性质相同相近的岗位进行比较为岗位归级列等第14页/共49页岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价分数点薪酬

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BM第15页/共49页工作岗位评价的主要步骤岗位分类收集岗位信息确定评价小组，培训评价人员制定总体计划和具体的行动方案、细则找出岗位主要评价要素及指标构建指标体系、标准、调查问卷、量表对标杆岗位进行试点落实、实施岗位评价报告书总结第16页/共49页工作岗位评价要素的分类主要因素：相关系数0.5以上一般因素：相关系数0.4-0.5次要因素：相关系数0.3-0.4极次要因素：相关系数0.3以下第17页/共49页工作岗位评价指标评定指标责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗及管理责任技能要素：技术知识、操作及看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度等社会心理要素：人员流向指标（心理因素）测评指标强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制环境要素：（P231-237，看！）第18页/共49页确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精的原则2、界限清晰便于测量的原则3、综合性原则4、可比性原则第19页/共49页权重系数的基本理论权重系数的内涵表示各变量值出现的频度权重也是同度量因素权重系数的类型一般形态分为：自重权数；加重权数数字特点分为：小数（和不一定为1）、百分数（和一定为1）、整数（P238-239）权数影响方式：总体加权、局部加权、要素指标加权（加权的时间依次前移，P229）权重系数的作用第20页/共49页测评误差的分类登记误差代表性误差随机误差：抽样的随机性及评定人员的原因造成的；无法避免，但可以计算；可以通过增加样本数量等方式加以控制系统误差（偏差）：标准或程序出现问题测评误差的调整重点是系统误差，其次是随机误差第21页/共49页概率加权法确定权重系数避免权重系数的主观随意性步骤（例子）对各项指标的等级系数的概率（aij）进行推断各等级的相对权数（Aj）与对应的概率值相乘，

汇总出概率权数各测定指标分值乘以各自概率权数得出要素总分第22页/共49页工作岗位评价的方法排列法分类法因素比较法评分法第23页/共49页人工成本的概念及其构成人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用人工成本的构成从业人员劳动报酬（工人、管理、销售人员等）社会保险费用（劳动保险费与失业保险费）福利及福利设施费用劳动保护费用住房费用教育经费其他人工成本：工会、招聘费用、解聘费用等第24页/共49页确定合理人工成本应考虑的因素企业的支付能力生产率的增长先于薪资的增长影响企业支付能力的因素实物劳动生产率销货劳动生产率人工成本比率劳动分配率附加价值劳动生产率单位制品费用损益分歧点员工的生计费用（马克思所说的道义因素）工资的市场行情第25页/共49页核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入（营业收入）企业增加值（纯收入）生产法：增加值=总产出-中间投入收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余企业利润总额企业成本（费用）总额企业人工成本总额第26页/共49页核算人工成本投入产出指标销售收入与人工费用比率（针对销售人员）劳动分配率法劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额通常情况下，大企业劳动分配率在41%左右，小企业为55%左右第27页/共49页合理确定人工成本的方法劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法也叫损益平衡点或收支平衡点图示第28页/共49页福利与福利管理福利的本质：补充性报酬，不以货币形式直接支付给员工福利管理的主要内容确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果第29页/共49页福利管理的主要原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则第30页/共49页社会保障的概念与构成社会保障的基本概念具有经济福利性属于社会化行为以保障和改善国民生活为根本目标（经济保障、服务保障、精神保障）社会保障的构成社会保险社会救助社会福利社会优抚第31页/共49页员工住房公积金的缴费员工住房公积金的月缴存额单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额新参加工作的员工的缴存时间和额度单位新调入的员工的缴存时间和额度员工和单位住房公积金的缴存比例及审核缴存住房公积金确有困难的单位住房公积金的利率住房公积金管理中心应当发放有效凭证第32页/共49页员工住房公积金的列支和提取单位为员工缴存的住房公积金的列支机关在预算中列支事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支企业在成本中列支员工住房公积金账户内存储余额的提取购买、建造、翻建、大修自住房的离休、退休的完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的户口迁出所在的市、县或者出境定居的偿还购房贷款本息的房租超出家庭工资收入的规定比例的第33页/共49页本章结束。谢谢大家！第34页/共49页薪酬的基本形式第35页/共49页薪酬管理的基本内容工资总额管理：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资薪酬水平控制薪酬制度设计与完善：关键与企业相适应日常薪酬管理工作第36页/共49页日常薪酬管理工作开展市场调查制定年度员工薪酬激励计划满意度调查人工成本核算薪酬调整第37页/共49页企业战略规划的目标和要求企业的战略目标企业实现战略目标应具备的关键成功因素实施战略的具体计划与措施对企业有重要驱动力的资源、核心竞争力确定创造企业核心竞争力和有效激励员工的方法论第38页/共49页延长工作时间条件限制与工会和劳动者协商时间限制，每日不超过1小时（最长3小时，每月36小时）人员限制，如怀孕7个月以上的女职工哺乳未满一周岁婴儿的女职工工资支付标准：150%、200%、300%第39页/共49页权重系数的作用反映工作岗位的性质特点，突出其主要特征便于评价结果的汇总使同类岗位的不同要素得分可以进行比较使不同类岗位的同一要素得分可以进行比较使不同类岗位的不同要素得分可以进行比较第40页/共49页测定指标分值Pi相对权数Aj(j=1,2,…,m)概率权数Wi得分PiWi123450.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12150.00.00.00.10.90.9814.7E13150.00.00.20.20.60.8813.2E14200.10.20.30.40.00.6012.0E15300.00.10.20.20.50.8224.6合计100——————81.7第41页/共49页排列法简单排列法组织与准备了解情况，收集数据确定评判标准汇总结果，序号和选择排列法成对比较法第42页/共49页分类法特点各级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来岗位评价只需参照定义套进合适的级别步骤组成评定小组，收集资料分类分层规定各岗位的工作内容、责任和权限明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求评定不同系统、岗位之间的相对价值和关系第43页/共49页因素比较法的工作步骤选出主要岗位（15-20个）选定各岗位共有的影响因素：智力因素、技能、责任、身体条件、劳动环境条件将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序按五种影响因素对工资总额进行分解未评定的其他岗位与已评定完毕的重要岗位对比，就近入级第44页/共49页评分法（点数法）步骤确定工作岗位评价的主要影响因素确定各类工作岗位评价的具体项目将各评价因素分成不同级别，并赋予一定的点数或分值合并评价项目，且分别给定权数将工作岗位评价的总点数分为若干级别优点：准确性高缺点：