短信破解企业伪系统版

第一章:1234、伪系统的第二章:123第三章:1、组织机构图重塑--2、图划分--让战果更3、分子公司成功开办的秘诀---4、首次提成的分配与的关系---分钱分的心花怒5、PK的战火---点燃前进的6、风险转移与员工管理---7、团队的疯狂---所向披8、高管的前世今 9、用爱激活每个 让爱的力量燃10、一切的管理在于要 管理是严格的第四章:12345678、客户第五章:123456、企业与员工认12、以的意志而非市场的意3、四拍现象严重：拍脑袋做决策，拍胸脯做保证，拍大腿说没想到，拍着4、个人与能人管理而非系统化管56789、到处在救火而非防10 没有对制度的敬畏，人情管理大于制度管理，制度11 根据个人喜好管理而非科学的系统管12 凭感觉，靠情13 让员工把企业当成的，而非个人的一部14 追求成本降低而没有投资组织理15 以利润为前提，而不是以法律为前16 以股东及亲人利益而非公司全体员工利17 以利润为导向而不是管理成熟度为导18 感性用人而非数字化量19 没有标准，迷失行为标20 个人利益导向，没有社会价12345678910 管理成熟度高，政策具有稳定性，控制性，预算11 让员工更有安全12 清晰的明确员工的责权利13 让员工的收入算的清楚，干的起第一章站在大众立场上的片面主义，是神化了的主义。，：在一个管理比较初级的阶段，没有多少成企业管理实战理论可以借鉴的管理是停留在经验主义的层面，比如说的认为采取什么样的薪酬体系肯状相结合时便出现了问题有的因为凭空臆造没有依据使内部感大增，，：以的意志而非市场的意制而不再是，企业就变成了一盘散沙，无比。《企业组织管理制度汇编，间有分工协作，各岗位间有职责说明，各业果是有系统有制度，却中看不中用，越用越，越用越恼火。。企业掌握着企业的生存发展命脉，但很多天天忙得不可开交，不是统运转出了问题本应用高瞻远瞩的思维，去充分的考虑产品，考虑市。壮大，由外部引进的包层职业经理人在内的人员比例越来越高，但企业的一些重要岗位呢？却仍然由历史遗留下的家庭成员所占领，管理思维、管不信任、排斥外来人员，最终隔阂越来越大，结果是员工觉得企业是家的企当企业出现问题时，不愿出谋划策，当企业发生时，不愿雪中送炭，有的甚在企业经营的过程中：要以国家法律为。执行的力度越大就越激发出员工的感结果是怨声一片工作动力丧失，的培训变成了一句空话。虽然把握了机会，却因为无力掌控而到更为致命打击。 有钱没系统总认为遮百丑一个企业的利润让企业活着， 员工跟着远景走，跟着爱走，而不是人 解决的办法是系统托 10、上班时污染太严重上岗时信仰没有工作时技能没有提11、与系统是天敌，没有系统就会有12、没有方法去解决员工的乱忙，推责13、解决合作伙伴的智14、企业做不大的原因：。伪系统极大束缚了的思维天天奔波于事无巨细的琐碎事务性工作。第二章企业组织系统标准的反映组织需求，解决组织，激发组织热情，提高组织效率。，简单的流程规则，简单的操作系统，简单的规程，在简单的基础上，企业要制作有身 频率等因子上增们的销售额将产生复利的结果很多企业利用复利原理，人一百元增加二十元将的次数由一百人次增加二十人次则三轮增长后，结果是销售额直接增长72%所以不要害怕被尽可能的争取你的消费人数，类金融是指将从各处融到的用来进行投资为自己创造效益式。企业，拿现金原材料，支付各种费用，而生产出的产品，却赊欠给别人来销 第三章:1、组织机构图重塑--长沙有家洗衣店的，2009年5月有7家店，总是头痛招不到好的人才，诉1、企业发展同时走和直营店两种经营模式，其中

锁加盟计划在内做到一百家店直营计划内做到五十家店考虑采用事业部制分别设 和4市人店场招维采物力行五策商修购流资政十部部部部部2010370家，，任了总监的职位。组织结构中，是一个这样的关系，总经理（老公）——营销总监——销售经理（老婆。以前企业的模式是资源型，即以大型机构和医院的投标为主。而总监的优势是对于团队的管理，走的是团队的路线。在这种情况下，导致了总监到位以后一段的时间，并没有对企业的销售额带来什么影响。销售经理这时就对总监的能力产生了质疑，认为总监的胜任力不足，不适合作为上级，经常在总经理面前，表达自己要替代营销总监的观点。久而久之，因为观念，企业的对总监都产生了一定的意见总监也感受到了这种氛围。这种怀疑气氛下总监的工作职权越来越小，销售经理与其之间的越来越大，致使总监的工作积极性大大痛苦，如果解聘这位总监，那么企业再引进高管人才，将成为一大，因念是对企业发展造成重大阻碍的因素所以迟迟没有下达对总监的最后决定。，，介入一种组织系统的优秀思想——划分企业图。业需要制定一个明确的发展方向，结合构建合理的组织结构，在部门中营造一个公平、公正的PK机制。这一切思路的根本，就在于划分正确的企业战区图。首先，企业的主要业务范围在新乡。为了进一步扩大企业的销售额，我们对其建议在省的部分城市建立和分店地点分别是郑州开封、大。作为企业的大本营，豫中继续由企业的销售经理进行管理，而 进行PK。这样就合理的解决了销售PK，来提高企业的销售总额、占领新的市场。在进行图划分的过程中，我们发现一个问题，A企业的直营店面，存在着1040对大店店长造成，大店店长的提成往往是小店店长的数倍。这种，也可以通过图的划分进行解决。我们对A公司进行提议，不10PK400板块进行融资上市。其销售额已经达到了每年4亿左右。BCBC司出资100万，知识50万，新公司的总经理出资50万的形式进行出资额的分配。这样相当于总公司占的75%，总经理占的25%。总经理成为公司514分子公司的增加渐渐出现一种新的现象即分子公司与总公司之间的。利益，作为分子公司的股东，总经理是利对总公司的政策予以的。这就造成了分子公司的总经理们结成了一个统一的，来总公司的政策。并且来的分子公司称为A，新开办的分子公司称为B，B公司的的分配方式是，司设立的方法与步骤，企业的发展需要，所以第一步就是要，假定原单位的的最低标准为三人，分别是a,b,c，那么3名新的，分别是d,e,f，第二步将a,b,c作为的骨干，投入到的建立与运营的过PK分子公司设立的方法与步骤。当企业需要再开发新，建立新公司的时候，重复以上三步，即再进行的工作，选择老员工进行新公司的建设与发展，5、PK的战火---点燃前进的80%以上。 A企业目前的问题是增加客户量，但之前公司就主要靠一A于是，A几个城市都设立了办事处，专门负责主动和推广，我们的第二种方法----PK目前很多企业也搞销售评销售冠军但用的往往是销售收入的绝对额，这会衍生一个问题，就是真正的销售高手是那么几个人，每个月就一直是那PKPK20%，50%，即超过上月所占份额，则他的提成比例可25%5015%.对我上月销售额低，我一定要争取的上升空间，努力去找新客户；占份额大的PK6、风险转移与员工管理---员工怎样才能有安全感呢？首先要签订一个合同做到什么程度可以下面是人员的底薪设计可遵循下列系统方法，如下所示：一、杠杆工资是指当地最低保障工资二 完全自然销售，可以无提 四 无技术性销售，杠杆工资的1-1.5五 技术型销售，杠杆工资的1.5-2六 销售平均周期为三个月以上，杠杆工资的2-4七 销售，可以全绩效工资，无底薪，无奖八 产品达五个以上的周期销售，可以用毛利九 签单后续型销保为减产式提成，12个消费期或一半的消费十 工程销售可以为工程分十一、外贸售出，定薪，量增式奖金1-1.5，高提成十四、品牌式销售的目标是无奖金十五、式销售管理者奖金高，下级固定工资占一定比7、团队的疯狂---批量卵化术，尤其对于人员，其提成机制的设计直接影响着体系的健康度和稳有这样一所学校，叫阳光学校，是一家专门从事英语教育的学校。这所学校的老总姓刘。刘总经过多方面的研究、、评估、分析以后，决定发了一个公司加三个，但是，这家企业也同时着以下问题：由于这个学校的经营模式特别简单，牛津教育这一块都是别人的产下，还有一些业务员偷偷地给这个客户打，这种情况导致了这个客户心里面很。资料上交给公司管理，而只交给公司一 这些简单的信息就算交这样的企业可以说在用人机制上是一个很大。大家可以想象一下，让业避免地得罪人，要考核下属业绩，要写报告，写总结，要24小时保持开机状态，还要有无休止的突然要处理，经常要挨的骂，要承担一定的风发地工作；第二，不能离职，最好能做到将中的员工流失率降到首先来看看底薪的问题。大家都知道，市的最低保障工资是800元，800900100010001600200034004800一个账号上，雷打不动，只有在公司的生命遇到的时候再动。它是公司的钱。一个企业如果没有钱，是很难活下去的。就像现在的很多年轻人一样，因为不会，兜里的钱一到月底就花完了，成为月光族。但是谁能保1%1%是总监的提成，又叫总监奖金。12%，13%，13%，总监的提成是13%，13%。目前来看，总监挣得最多。所以大家要想挣大销售额，但不同的提成比例是不一样的。要想提成比例高，就只有往上13%不变的情况下，对于实习业务员来说，去除他的提5%，31%，对于代经理来说，则剩1%。而最的——中层部分，工资和提给了5%的提成。如果是业务员，那么经理就可1%，所以目前是总监理，第三个是高级总监。高级总监的工资是3400480062001%，而且是所有部下提成1%10%，代总经理也拿走5%，另外，总经理还有5%的股。所以目前为止是总经理挣钱。但是总经理如果想挣的钱的话该怎么办呢？那就要扩张。高级总监升到代总经理的时候，要让代总经理能够继续有升迁的机会，就需要办，让他当的总经理。菲尔德薪酬法不仅有针对人员的提成机制，更有对人员、人员的不同设置，来保障公司的安全和客户服务，此处本文就不再做一频道，就像一个长期在行政单位或国家单位上班的人，突然让他去创业，或者到私企里面工作，他肯定会适应不了。而让一个长期做、培训的员工8、高管的前世今 我们坚定不移的去实现我们的目标：中国学院。或许到建成的这一天，过有疑过有人跟随着不管怎样我们就是把目标定学院上，，么伟大的事业，多么美好的想象空间。并且是可以有步骤的实现的正在洽，2点，只要有疑虑，没有不接的，没有回绝的，更没有抱怨的，我们员工知道，今天的付出，是为了中国9、用爱激活每个人---薪酬二字是人力资源和企业用人中最的一个词如果大家不懂这个。个世界上没有免费的午餐。长期的利益驱动业绩极限，当然，如果能把“薪”和“酬”结合使用，没有给人归宿感，让员工感觉没有前途，没有给员工以梦想，没有给员工，所以在你最的时候留下来，没有一个是因为钱，因为物质，而都是因为酬，。“一百，物质是零的情况？有。比如我们的党就值得我们学习管人的艺术。、开店过程为先内部装修，装修完毕后购置床椅等设施，供货商从接到26天。、基本上要再等将近30天的时间企业很痛苦眼瞅着商机延误利润变少，但不知从何下手因为采购经理坚定的认为目前供货商从接到订单到床、椅的生产、，至少也需要26天的时间，已经到达极限，根本无法缩短我们根据，给采购经理设定了一套表考核期间 姓名自评上级结果1采购及天1201302支付后滞10503费用节2010041%1%以内201%05供应商资料库310506供应商意向合作协议行业供应商>70%分60%-5行业供应商<60%分7采购分析5308行情分5530序号自评上级结果1级：不财务制产生与威慑级 5252级 5253会伙伴成为合作方级 5254级 525总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分人 生产出来，只要企业一个，就可以立即安排发货，采购周期从26天迅速提所以说，绩效管理就是业绩的极限，让员工知道如何做才能突破自我， 长松咨询目前是专注于企业系统建设的专业化咨询公司 建设”领域品牌第一名松系统《长松生产系统《长松财务系统《长松文化系统《长松流程系统》工具包，在企业管理咨询领域建立起独特的商业模式。化的实战，以提升管理素质。二、长松组织系统的内容组织机如何规划，把企业蛋糕做组织机如何规划，把企业蛋糕做工作分薪酬系如何设计能充分激发体系人员动力的薪酬机制驱动人员PK，点燃前进的绩效系如何有效地对人员进行，驱动员工朝企业希望的方向前如何建立、各岗位指标辞典，让各岗位考核有据可如何制定科学严谨的制度，让能顺利实招聘系培训系如何建立有效的企业培训，让企业培训变成更轻松、便生涯规 组织机 工作分 职责分工、工作内容分配与重要性分配、任职资格界定、薪酬管理-------、激活人才、创造利绩效管 招聘系 培训体 生涯规划------晋升标准制订，用人，量化标 七套理论，具有清晰的与标准化的应用指导思想，将原理一一便捷进行考核，帮助各级管理人员解决企业难题，实现PDCA的管 培训上帮助你建设企业组织系统。234 组织系统原理技术（理论组织系统原理技术（理论12000组织系统方法学习（光盘训、生涯的教59800组织系统制度（度汇编以上七套标准化制度及优化22000组织系统软件应用（软件长松绩效管理软件（五年320000长松薪酬设计软件（五年长松选将网（五年长松频道（二年IT1，当下企业外出培训，买光碟、购书已经成为一种时尚的里面大从下手，有些干脆是冷处理，就是逃避，可曾想逃避问题的结果导致问题会来的更凶猛，甚至比，很多企业有自己的一套管理工具可工具之间缺乏必然的联系甚至有。企业操作人员忽略了每套工具的价值与原理。2、了解与掌握理论人人有事做，事事有人做，不落项、不，让员工责权利分明；薪酬设计：一种管理的智慧不但考虑员工的实际货币收入更强调的是精神激励的作用，让员工算的清除，有安全感、有性；绩效管理：业绩的极限，让优秀给予达标晋升标准过关的一种职业通通道员工都想证明自己的能力，化、知识下去的有效；风险管控：事前管理，不做亡羊补牢的事情。长3会提供不业