五金制品企业薪酬体系设计案例(岗位绩效制)

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档五金制品企业薪酬体系设计案例(岗位绩效制)目录：1、五金制品企业薪酬体系设计案例(岗位绩效制)2、全员聘用岗位晋升条件3、创业公司薪酬体系(适合电子商务、互联网类创业型公司)4、怎样做好一个销售员(培训)5、新东方如何设计销售绩效6、档案中对企业不利的证据，不交行吗7、直播间考核数据(6个指标)8、组织架构图重构概要设计说明书第一次评审9、绩效制度KPI&MBO企业标准制度10、试用期工作情况反馈表(正反面打印)11、高管薪酬及股权、期权激励协议意向书第二章五金制品企业薪酬体系设计案例【客户背景】某公司成立于1986年，最初只是一家普通的国有企业，产品仅限于国内销售。经过几次改革，目前该公司已成为亚洲最大的花园工具制造商，企业规模也由原来的几十人发展到现在的几百人，但企业的管理尤其是人力资源管理仍沿用国企的老一套，管理方式已不能满足市场竞争的要求。【现状分析】通过深入调查研究，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：●由于薪酬等级过少导致员工晋升渠道很窄，很多员工已经几年没有涨过工资。●由于国企中的论资排辈做法导致同工不同酬的现象普遍存在，使得员工对薪酬的内部公平感比较低。●人力资源管理方面的其他问题：公司很多部门未设置流程关系，即使有了少部分的流程关系，但每个环节衔接不严密，操作办法不具体；辅助职能部门不能为业务部门提供强有力的支撑；缺乏科学的绩效管理体系。【解决方案】●建立绩效型薪酬体系，在进行薪酬等级设计时以多等多级的方式考虑员工的晋级加薪渠道。●薪酬设计以岗位评价为基础，并考虑员工个人的能力和特征，如学历、工龄、职称等。●人力资源管理其他配套解决方案：明确各部门的工作职责及相应的工作流程；设计部门及岗位绩效考核指标，强化辅助职能部门对业务部门的支撑作用；建立绩效管理体系并与薪酬挂钩。【实施效果】以岗位评价为基础的绩效型薪酬设计，满足了员工的晋级加薪需求，平衡了新老员工之间的利益，提升了员工对于薪酬的公平感和满意度，员工的工作积极性和热情有了很大的提升；新流程的实施很顺利，部门之间需配合的事项能及时完成。一年后，该公司的年产值即比上一年增加了50％以上。薪酬管理制度一、总则1、目的(1建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；(2把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；(3实现薪资管理与分配的制度化、规范化。2、适用范围(1本制度适用于本公司以下人员：→总监、总裁助理、部门经理、主管、班组长等管理人员；→财务、秘书、文员等行政服务性人员；→各类技术人员和非日薪制的品检人员；→保安、食堂工、司机、仓管等后勤服务性人员；→非计件工资的作业人员。(2以下人员仅适用于工龄工资和福利津贴部分：→日薪工资人员；→计件工资的作业人员。(3本制度不适用于本公司以下人员：→总裁、副总裁；→非公司直属的外联人员。3、管理职责(1总裁→根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；→组织讨论并批准本制度的实施。(2人力资源部→负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；→负责依各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金；→拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。(3财务部→负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。二、薪资结构1、薪资划分(1根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。(2基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴：浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金。(3基于岗位价值设定的是岗位标准工资(由岗位工资和绩效工资构成；基于个人价值设定的有补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴和奖励工资(即年终奖金。(4岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。2、岗位标准工资(1岗位标准工资是基于本公司的性质并考虑人员发展因素设立的岗位标准报酬。(2岗位标准工资=岗位工资(60％+绩效工资基准(40％(3岗位标准工资分A、B、C、D、E、F共6等。A为最高等，分10级：B—E等，每等分12级；F为最低等，分14级。薪资级别中1级为最高级别，数字越大，级别越低(见附件1《标准工资薪等薪级表》。3、绩效工资(1绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。(2绩效工资分A、B、C、D、E共5等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。(3绩效工资等级计算标准(设绩效工资基准为N：(4在绩效考核实施前，统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。(5绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果(分A、B、C、D、E五等定，考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例(见下表强制确定，具体规定见《能力测评标准表》(附件3。→设全公司参与绩效考核的人数为150人。则：A等绩效有15人，为得分排在前面的15位；B等绩效有30人，为得分排在第16～45位；C等绩效有60人，为得分排在第46～105位；D等绩效有30人，为得分排在第106～135位；E等绩效有15人，为得分排在后面的15位。4、工龄工资(1公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资。(2工龄是指进入本公司连续工作的年限。(3薪等薪级≥E4的岗位的工龄工资标准为每年20元；薪等薪级≤E5的岗位的工龄工资标准为每年10元。(4自入职月份开始计算，满一年后的次月起开始享有工龄工资。(5工龄工资最高年限为5年。5、学历工资(1学历以国家承认的学历为准；一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历，按规定发放学历工资。(2员工试用期满后第一个月起开始享有学历工资。6、加班补贴(1员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。(2员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。(3延时加班工资仅适用于车间主任、生产班长、机修工、电工、线切割工、模夹具制作员、IPQC、IQC组长、仓管员、叉车司机、搬运班长、制版员。时加班补贴按3元/小时计算。(4休息日加班的，当月尽量安排补休；当月不能补休的，则计算加班补贴。休息日加班补贴按6元／小时计算。(5法定假日包括元旦1天、劳动节3天、国庆节3天、春节3天，每年共10天。如公司放假时间超出国家规定则按休息日论处。法定假日加班补贴按9元/小时计算。7、福利津贴(1社会保险津贴→公司根据国家规定为员工购买社会保险。→社会保险统一按照600元/月的标准购买，社会保险总额为员工月薪资总额的18％：公司承担10％，员工自负8％。（需要修改）(2假期津贴→全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。→满1年工龄的员工均可享受公司当年统一年假，不扣工资。→以上假期津贴，日薪人员按20元/天计付，计件作业人员除不扣岗位工资外，按如下标准计付假期津贴。(3住房津贴：原则上公司提供住宿，水电费自负(工人宿舍除外。如因公司的原因不能提供住宿，则给予经理级以上人员100元／月的住房津贴。(4伙食津贴：公司免费提供经理或经理级以上人员的午餐，其他人员按3元／天的标准在就餐时给予伙食津贴。(5特殊环境津贴：基于员工的工作环境对身体健康的影响程度不同，给予其相应津贴：8、年终奖金→公司对于降低成本或增长年度营业目标或对完善公司管理作出突出贡献的人员，在年底以货币形式给予奖励。9、薪资扣除项目→个人所得税、代扣社保费、住宿水电费(工人宿舍除外、罚款及其他代扣应扣事项。10、补杂→员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发。三、定薪1、新进员工定薪(1新员工的录用：公司对新招聘的岗位人员试用期满后，若其基本条件符合任职资格者，择优录用。→新招聘的人员试用期为1～3个月，试用期间的薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1～5级；→试用期薪资=下调后的岗位标准工资+无浮动的绩效工资+学历工资+福利津贴；→试用期满并经考核合格转正后，按正式员工计算薪资。(2对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格给予破格定级，但必须经总裁批准。(3若应聘者提出的薪资要求比下调5级后的岗位正式薪资级别低，则按应聘者提出的薪资要求定薪；若应聘者提出的薪资要求在上下两个级别之间，由人力资源部事先对其解释理由，再将其归入某一具体级别内。(4新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：2、内部员工定薪(1规范定薪：根据员工的个人表现，按照岗位标准工资可上下浮动5个薪级确定现有人员的薪资等级。(2人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式提交到人力资源部。(3对胜任岗位工作的人员，根据胜任程度按《岗位标准工资对套表》(附件2中规定的岗位标准工资上下浮动5个薪级(可跨薪等确定薪资等级。(4对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班组又没有其他岗位合适的，原则上作为待岗处理。→待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费500元/月；→劳动合同期内有空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。3、例外处理(1对于在《岗位标准工资对套表》中未明确规定相应等级的岗位，根据其工作性质参照同类别、同级别的岗位处理。(2特殊人员的岗位等级可由总裁特别确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。四、薪资调整1、个人薪资调整(1薪等薪级调整说明→升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级；→降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级日寸，则调为下一等中比起调级低的对应级；→升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级；→降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。(2岗位或职称无变动的个人薪资等级调整(每年12月调整，次年1月实施：以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数的对应比例减少绩效等级数。如全年只考核10次，则下表条件栏中的“8”改成“7”，“3”改成“2”。(3由于岗位或职称变化的个人薪资调整：(4薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算；15之前生效的，当月按新等级计算。(5个人薪资调整的岗位权限见下表：2、全公司普调(1薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。(2即使全年个人绩效考核特别优异，但有下列情况者，无资格参与薪资普调：→病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；→该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者；→加薪实施日前离职者。五、薪资计算、审批与发放1、薪资计算(1薪资计算项目员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂一应扣款项(2考勤管理→薪资计算的考勤期间为自然月；→在每月的前3个工作日内，劳资专员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认；→考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月第5个工作日前回收考勤确认表。(3计件工资的计算→每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部；→每月第6至第10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资的时间。(4绩效工资的计算→每月头5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部；→每月第6至第10个工作日为人力资源专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间；→每月第13至第15个工作日为劳资专员计算工资并制成《工资表》的时间。(5薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。2、工资表审批(1薪资必须由总裁或总裁的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。(2劳资专员完成薪资计算并形成《工资表》、《薪资汇总表》后，制成《支付凭证》一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。(3所有中间审核人、批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。(4如每月27日前工资批准人因出差不在公司，《工资表》由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3、薪资发放(1薪资发放日期：每月30日发放上月薪资，如遇周末／节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总裁批准。(2员工领取薪资或钱折时，必须由本人携带厂牌亲自领取。(3本公司员工原则上不允许代领薪资，如确因紧急事项需代领薪资时必须出示经人力资源部经理确认的委托书，财务部必须回收并妥善保存委托书以备需要时查阅。(4因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发薪资时按超额部分的双倍在薪资中直接扣除。(5年终奖金发放日期为每年春节前。六、说明→员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的则视为弃权。→本制度中涉及的《标准工资薪等薪级表》、《岗位标准工资对套表》只由人力资源部保存，并作为薪酬体系操作标准，其他部门经理因需要可到人力资源部查看，查看范围仅限于本部门岗位。→薪酬体系实行薪酬保密管理规定，并且下级的薪资对上级完全透明。→本制度规定的薪资为税前薪资。→对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源管理的有关制度办理。→本制度于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正。→公司每年底总结一年以来本制度的实际运作情况，并根据薪酬的市场调查结果对本制度进行一次修正，并于第二年一月起执行。→本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，均以本制度为准。七、附件附件1标准工资薪等薪级表附件2岗位标准工资对套表附件3能力测评标准表附件4个人定薪与薪资调整策略精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档XX城市学院第三轮全员聘用岗位晋升条件岗位晋升基本原则：第二轮聘期考核结果为合格及以上者，可选择原岗位聘用，符合晋升条件者可以竞聘同级职称的高级岗位；基本合格者在原岗位试聘一年，但岗位目标考核奖按下降一级发放，试聘考核合格后，恢复原岗位（试聘考核另行安排）；不合格者按原岗位等级低一个等级聘用；不定等次者，可选择原岗位聘用。专业技术岗位的晋升，若符合岗位晋升条件人数多于岗位数时，则以符合之一条件多者优先聘用；同等情况时，先按任现职年限，再按教科研分排序优先聘用。管理岗位的晋升，若符合岗位晋升条件人数多于岗位数时，则将工作与任职年限及人岗相适度作为优先聘用的主要依据。各类各级岗位原则上优先聘用上一轮在岗人员。即原聘人员可按聘期考核结果申请续聘。同等级职称中的低级岗位聘期考核合格及以上者可竞聘高级岗位。满足专业技术二级、三级岗位晋升条件者可以逐年晋升。一、专业技术岗位晋升条件1.二级岗位晋升条件根据《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（浙委办〔2009〕138号）、浙江省事业单位专业技术二级岗位管理实施细则（试行）》（浙人社发〔2012〕90号）精神，符合浙江省事业单位专业技术二级岗位申报条件控制标准，经市级事业单位主管部门组织竞聘、省级事业单位主管部门审核推荐、省人事综合管理部门核准的方式具有二级岗位任职资格的人员。2.三级岗位晋升条件具有正高专业技术任职资格满10年及以上，近三年（指2010年7月1日-2013年12月31日，下同）教学工作业绩考核均在C级及以上；或者具有正高专业技术职务资格满6年及以上，近三年教科研工作量分值总和达到1000分，且至少获得以下条件之一：获得国家发明专利1项；省级教学名师或省高职高专专业带头人，或省新世纪151人才或XX市突出贡献专家；具有高级职业（执业）资格证书；以第一完成人获得省部级及以上教科研成果奖1项；省部级及以上教科研项目（含重点或特色专业、重点学科、教学团队、精品课程、重点或规划教材、实践教学基地等）或重点（重中之重）学科建设项目或重点实验室负责人；或位列前三位获得1项国家级教学建设项目或重点实验室建设项目；作为第一指导教师指导的学生参加省级各类竞赛（含学科或技能竞赛、省挑战杯竞赛等）获三等及以上奖项；或作为第一指导教师指导的学生参加省级专业领域竞赛（含体育、音乐、美术、舞蹈、艺术设计等）获得三等及以上奖项或成果（荣誉）。以第一作者出版中央级出版社专著或教材1部，或第一作者公开发表二级核心期刊及以上论文2篇或一级核心期刊及以上1篇；立项并主持的年均横向科研项目经费达到：25万元（工科）、15万元（理科）、8万元（文科）；聘期考核优秀者。注：①—②指任现职以来，④—⑨指近三年。3.四级岗位晋升条件具有正高专业技术职务资格，近三年教学工作业绩考核均在C级及以上，聘期考核合格及以上。4.五级岗位晋升条件具有副高专业技术职务资格满6年及以上，近三年教学工作业绩考核均在C级及以上，教科研工作量分值总和达到450分及以上，且至少获得以下条件之一：获得国家发明专利1项或其它知识产权3项；省高职高专专业带头人，或省新世纪151人才，或市级及以上重点学科、重点专业、重点实验室负责人，或市哲学社会科学学科带头人，或协同创新中心主任；具有高级职业（执业）资格证书；教学业绩考核有一个A；以第一完成人获得省部级及以上教科研成果奖1项；获主持省部级及以上教科研项目1项，或厅市级及以上教科研项目2项；以第一作者出版中央级出版社专著或教材1部，或第一作者公开发表二级核心期刊及以上论文3篇或一级核心期刊及以上2篇；立项并主持的年均横向科研项目经费达到：20万元（工科）、10万元（理科）、8万元（文科）；作为第一指导教师指导的学生获省级学科或技能竞赛二等奖及以上；参加校合格课程评估获得优秀；聘期考核优秀；校级优秀班主任或获得校“我最喜欢的老师”称号或师德师风先进个人。 注：①—②指任现职以来，④—⑫指近三年。5.六级岗位晋升条件具有副高专业技术职务资格满3年及以上，近三年教学工作业绩考核均在C级及以上，教科研工作量分值总和达到200分，且至少获得以下条件之一：获得国家发明专利1项或其它知识产权2项；省高职高专专业带头人，或省新世纪151人才，或市级重点学科、重点专业、重点实验室负责人，或市哲学社会科学学科带头人，或协同创新中心主任。具有高级职业（执业）资格证书；教学业绩考核有一个B及以上；以第一完成人获得厅市级及以上科研成果奖1项；主持厅市级及以上教科研项目1项，或局级及以上教科研项目2项；以第一作者出版专著或教材1部，或第一作者公开发表二级核心期刊及以上论文2篇或一级核心期刊及以上1篇；立项并主持的年均横向科研项目经费达到：15万元（工科）、8万元（理科）、5万元（文科）；作为第一指导教师指导的学生获市级学科或技能竞赛二等奖及以上；参加校合格课程评估获得优秀；聘期考核优秀；校级优秀班主任或获得校“我最喜欢的老师”称号或师德师风先进个人。 注：①—②指任现职以来，④—⑫指近三年。6．七级岗位晋升条件具有副高专业技术职务资格，近三年教学工作业绩考核均在C级及以上，聘期考核合格及以上。7．八级岗位晋升条件具有中级专业技术职务资格满6年以上，近三年教学工作业绩考核均在C级及以上，教科研工作量分值总和达到200分，且至少获得以下条件之一：获得专利1项或其它知识产权2项；具有中级以上职业（执业）资格证书；教学业绩考核有一个A；以第一完成人获得校级及以上教科研成果奖1项；主持校级及以上教科研项目2项，或局级及以上教科研项目1项；以前二作者出版专著或教材1部，或前二作者公开发表论文2篇或二级核心期刊及以上1篇；立项并主持的年均横向科研项目经费达到：3万元（工科）、1万元（理科）、0.5万元（文科）；或开展产学研合作并且产生3万以上的经济效益；作为第一指导教师指导的学生获校级学科或技能竞赛一等奖及以上；参加校合格课程评估获得优秀；聘期考核优秀；校级优秀班主任或获得校“我最喜欢的老师”称号或师德师风先进个人。 注：①指任现职以来，③—⑪指近三年。8.九级岗位晋升条件具有中级专业技术职务资格满3年以上，近三年教学工作业绩考核均在C级及以上，教科研工作量分值总和达到150分，且至少获得以下条件之一：获得专利1项或其它知识产权2项；具有中级以上职业（执业）资格证书；教学业绩考核有一个B及以上；主持校级及以上教科研项目1项；前第三完成人获得校级及以上教科研成果奖1项；前第三作者出版专著或教材1部，或前三作者公开发表论文2篇或二级核心期刊及以上1篇；项并主持的年均横向科研项目经费达到：3万元（工科）、0.5万元（理科）、0.3万元（文科）；作为第一指导教师指导的学生获校级学科或技能竞赛一等奖及以上；参加校合格课程评估获得优秀；聘期考核优秀；校级优秀班主任或获得校“我最喜欢的老师”称号或师德师风先进个人。 注1：①指任现职以来，③—⑪指近三年。 注2：现任办公室主任职务，本轮聘专业技术岗位不再继续担任办公室主任职务，可不受上述条件限制，具有中级职称者可聘入专业技术九级岗位。9.十级岗位晋升条件具有中级专业技术职务资格，近三年教学工作业绩考核均在C级及以上，且至少获得以下条件之一：具有中级以上职业（执业）资格证书；教学业绩考核有一个B及以上；主持校级及以上教科研项目1项；前第三完成人获得校级及以上教科研成果奖1项；前第三作者出版专著或教材1部，或前三作者公开发表论文2篇或二级核心期刊及以上1篇；作为第一指导教师指导的学生获校级学科或技能竞赛一等奖及以上；参加校合格课程评估获得优秀；聘期考核优秀；校级优秀班主任或获得校“我最喜欢的老师”称号或师德师风先进个人。 注：②指任现职以来，③—⑨指近三年。10.十一级岗位晋升条件具有教师资格证书且具有中级或初级专业技术职务资格或硕士学位，近三年教学工作业绩考核均在C级及以上，聘期考核合格及以上。11.十二级岗位晋升条件具有初级专业技术职务资格或硕士学位，近三年教学工作业绩考核均在C级及以上，聘期考核合格及以上。

二、管理岗位晋升条件

岗位等级晋升条件

职员五级近三年年度考核均须合格以上等次，在职员六级岗位工作满6年、现已退出领导岗位、距退休时间不足3年的管理岗位人员。

职员六级近三年年度考核均须合格以上等次，在职员七级岗位工作满6年、现已免去职员七级岗位职务、距退休时间不足3年的管理岗位人员。

职员七级近三年年度考核均须合格以上等次，博士学位毕业生，工作满1年；或硕士学位毕业研究生,工作时间满5年；或具有大学本科毕业生，工作满10年；或大学专科毕业生，工作满15年；或中专毕业生，工作满25年；不具备上述学历条件，工作满35年。

职员八级近三年年度考核均须合格以上等次，硕士学位毕业研究生,工作时间满2年；或大学本科毕业生，工作满7年；或大学专科毕业生，工作满12年；或中专毕业生，工作满22年；或不具备上述学历条件，工作满30年。

职员九级1、硕士毕业在本校工作满1年；大学本科毕业在本校工作满2年，或大专毕业在本校工作满4年；或工龄满20年；2、大学本科毕业在本校工作满1年，或大学专科毕业在本校工作满3年。备注：晋升职员五、六级须在有空岗位数的前提下，以上级部门审批为准。三、工勤技能岗位晋升条件岗位等级晋升条件

技术工二级基本条件：考取技师资格证书，现在专业对口岗位工作，须在本工种下一级工勤技能岗位工作满10年。2-1岗考取技师资格证书满10年2-2岗考取技师资格证书满5年2-3岗考取技师资格证书不满5年

技术工三级拥有技师资格证书或高级工技术等级证书，须在本工种下一级工勤技能岗位工作满8年。3-1岗考取技师资格证书或高级工技术等级证书满10年3-2岗考取高级工技术等级证书满5年3-3岗考取高级工技术等级证书不满5年

技术工四级考取中级工及以上技术等级证书，须在本工种下一级工勤技能岗位工作满5年。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档薪酬体系

目录第一章总则 1第一条适用范围 1第二条目的 1第三条原则 1第四条依据 1第五条总体水平 1第二章薪酬体系 1第一条职系 1第二条特聘 1第三章薪酬结构 1第四章岗级工资 2第五章工资调整 3第一条原则 3第二条周期和幅度 3第三条调整方法 3第四条调整注意事项 3第六章工资特区 3第一条目的 3第二条原则 3第三条选拔要求 4第四条淘汰制度 4第七章各项薪酬细则及报销 4第一条扣款项目 4第二条奖励提成 4第三条奖励基金 4第四条工龄补贴 5第五条学历补贴 5第六条常规补贴 5第七条特别津贴 5第八条全勤奖 5第九条报销 5第八章附则 5附表一：考核基本流程图 6附表二：绩效考核申诉表 7附表三：高级职员考核表 7附表四：技术人员考核表 9附表五：业务人员考核表 10附表六：普通职员考核表 11附件七：岗位岗级薪资对照表 13附件八：工资结构表 14第一章总则第一条适用范围本方案适用于上海同功网络科技有限公司和上海辰商软件科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度/季度/年度绩效相关的岗级工资制。第二条特聘特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。第三章薪酬结构工资结构员工工资收入=固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪固定工资固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。福利员工转正后公司会为其购买五险一金。加班工资按照加班工作时长来发加班工资。加班费=加班小时数×基本工资×（1.5，2,3）/30发放原则：工作日加班发放1.5倍基本工资；周末加班发放2倍基本工资；国家法定节假日加班发放3倍基本工资。360绩效工资采用360考核机制。一个季度发放一次。绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下：月度绩效工资=岗位工资×月度考核系数×部门考核系数月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．210．80．60月度部门得分与部门考核系数对照表如下：评价得分90-10080-9070-7960-69<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．110．90．80．5考核流程见附表一。考核详细标准请见附表三、四、五、六。如若对考核结果不满，可提起申诉。请见附表二。年终双薪年终双薪即为第13个月工资。由基本工资和津贴组成，即固定工资部分。随十二月份工资一起发放。本年度在9月前入职的可计发第13个月工资的50%。本年度在5月前入职的可计发第13个月工资的100%。若发薪前离职或者提出辞职，则不计发第13个月工资。第四章岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，此概念等同固定收入。具体岗级对应情况请见附表七和附表八。第五章工资调整第一条原则公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第二条周期和幅度公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三条调整方法个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。第四条调整注意事项工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。第六章工资特区第一条目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二条原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三条选拔要求特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四条淘汰制度针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。第七章各项薪酬细则及报销第一条扣款项目病事假经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照30个标准工作日计算，计算基数为基本工资和津贴（即固定收入）。请假扣除工资=请假天数×固定收入/30旷工旷工按照2倍工资处罚。旷工扣除工资=旷工天数×2×固定收入/30迟到在规定上班时间后到岗为迟到。迟到0-10分钟，每次扣10元。迟到10-30分钟，每次扣20元。迟到30-60分钟，每次扣当天工资的50%。迟到60分钟以上，视为旷工半天。第二条奖励提成奖励提成点由当时公司运营状况和佣金制度来定。第三条奖励基金公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。第四条工龄补贴按照每满一年增加100元/月的标准。第五条学历补贴本科生补贴100元，硕士补贴200元，博士补贴500元。第六条常规补贴餐补、交通补助、通讯补助和生活补助等为常规补助。第七条特别津贴高温补助100元，低温补助100元，节日问候及生日200元。第八条全勤奖如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等现象可获得全勤奖100元。第九条报销目前可对公司批准的商务费、交通费、差旅费、文具办公费等进行报销。需填写报销单并提供发票，并由上级领导签字确认。第八章附则第一条本方案由人力资源部负责解释。第二条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。附表一：考核基本流程图附表二：绩效考核申诉表姓名职位部门考核期间有争议的考核部分：认为有争议的原因：修正建议：管理部意见：负责人签字：管理部反馈本案提出人申诉评审会意见：负责人签字：管理部反馈本案提出人附表三：高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:项目及考核内容配分同事评价自评上级评定领导能力15%善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12不得部署信赖，工作意愿低沉7-10领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下策划能力15%策划有系统，能力求精进15尚有策划能力，工作能力求改善13-14称职，工作尚有表现11-12只能做交办事项，不知策划改进7-10缺乏策划能力，须依赖他人7以下工作任务及效率15%能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15能胜任工作，效率较高13-14工作不误期，表现符合标准11-12勉强胜任工作，无甚表现7-10工作效率低，时有差错7以下责任感15%有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15具有责任心，能达成任务，可交付工作13-14尚有责任心，能如期完成任务11-12责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下沟通协调10%善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作较难开展5-6无法与人协调，致使工作无法开展5以下授权指导10%善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下工作态度10%品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10品行诚实，言行规矩，平易近人8-9言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5-6私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下成本意识10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约8-9尚有成本意识，尚能节约7缺乏成本意识，梢有浪费5-6附表四：技术人员考核表（考核对象：技术服务部人员）岗位名称： 姓名：考核日期：项目及考核内容配分自评同事评价上级评定工作任务30%能时时跟进，追踪工作，提前完成任务30能跟踪，按期完成任务25-29在监督下能完成任务15-25在指导下，偶尔不能完成任务15以下工作质量20%出色、准确,无任何差错20完成任务质量尚好,但还可以再加强15-19工作疏忽,偶有小差错10-14工作质量不佳,常有差错10以下工作技能10%具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责10有相当的专业技能，足以应付本身工作8-9专业技能一般，但对完成任务尚无障碍7技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人5-6对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成5以下工作态度与责任感15%任劳任怨，竭尽所能完成任务15工作努力,主动，能较好完成分内工作13-14有责任心，能自动自发10-12交付工作需要督促方能完成7-9敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7以下协调性15%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15爱护团体，常协助别人13-14肯应他人要求帮助别人10-12仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9精神散漫不肯与别人合作7以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-6经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名总经理确认附表五：业务人员考核表（考核对象：市场部、业务部等人员）岗位名称：姓名：考核日期：项目及考核内容配分自评同事评价上级审核工作业绩30%能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务30能跟踪，按期完成工作任务25-29在监督下能完成工作任务15-25在指导下，亦不能完成工作任务15以下成本意识10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约9尚有成本意识，尚能节约8缺乏成本意识，稍有浪费3-7无成本意识，经常浪费3以下工作态度30%职业道德5%职业行为规范执行很出色5职业行为规范执行基本不出错4职业行为规范执行时有违反现象2-3职业行为规范执行不认真2以下信息管理10%收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色10收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动8-9收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成5-7收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少5以下合作精神15%与他人或部门沟通协调很有成效15与他人或部门合作有效12-14与他人或部门时有合作7-11与他人或部门很少合作7以下工作能力20%市场了解与开发10%对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色10对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效8-9对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效5-7对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力5以下产品认识10%对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻10对产品，材料及相关技术的掌握很面8-9对产品，材料及相关技术的掌握比较全面5-7对产品，材料及相关技术的掌握能应付5以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-6经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名总经理确认附表六：普通职员考核表（考核对象：行政部、客服部、人事部等职员）岗位名称： 姓名：考核日期：项目及考核内容配分自评同事评价上级审核工作任务30%能保质保量，提前完成任务30能保质保量，按时完成任务25-29在监督下能完成任务15-25在指导下，偶尔不能完成任务15以下工作能力20%处理能力10%理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强10理解力强，对事判断正确，处事能力强8月9日理解判断力一般，处理事务不常有错误7理解较迟钝，对复杂事务判断力不够5月6日迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务5以下工作技能10%在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳10有时在作业方法上有改进，8月9日偶尔有改进建议，能完成任务5月7日工作技能无改善，勉强能完成任务5以下工作协调15%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15爱护团体，常协助别人13-14肯应他人要求帮助别人10月12日仅在必要与人协调的工作上与人合作7月9日精神散漫不肯与别人合作7以下责任感15%任劳任怨，竭尽所能完成任务15工作努力，能较好完成分内工作13-14有责任心，能自动自发10月12日交付工作需要督促方能完成7月9日敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意7以下工作勤惰10%不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成10守时守规不偷懒，勤奋工作8月9日偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7借故逃避繁重工作，不守工作岗位5月6日时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位5以下工作质量15%无工作错误，并经常改善15无工作错误亦无改善建议12月14日需在指导下才能做好工作质量7月11日在指导下工作，仍有错误7以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度,但需要有人督导8月9日偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5月6日经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名总经理确认附件七：岗位岗级薪资对照表职位等级职位级别决策管理类支持管理类技术类营销类对应薪等/月薪（RMB）行政管理人力资源管理财务管理技术管理特岗网编美工营销管理策划客服A22总经理/////////8000B21副总经理/////////600020行政总监人力资源总监财务总监项目总监/产品经理技术总监/研发总监/市场总监5000C19总监4750184500D17特聘程序员/4250164000E15部门经理行政经理/副经理人力资源经理/副经理财务经理/副经理项目经理/副经理技术经理/程序员/市场经理/副经理4000143750133500F12主管/总经理助理行政主管人力资源主管主办会计项目管理主管/美工主管市场主管策划主管客服主管30001128501026709网编美工2500G8/行政专员人力资源专员后台维护专员/市场专员策划专员客服专员2000718506文案172551600H4/文员/财务会计/财务出纳//网编美工//1800317002前台16001实习/初入职实习/初入职实习/初入职1300附件八：工资结构表职位等级职位级别月薪（RMB）岗位工资津贴奖金福利加班交通餐补通讯工龄学历生活全勤年终奖保险A2280008000B21600060002050003000600700500200C194750500650500100184500400500500100D1742504004503001001640002500400500500100E1540002000600700600100143750500650500100133500400500500100F123000200030040020010011285019003003002501001026701800200370200100925001500300400200100G8200014002003001007185010022510061725100125100516001200100200100H418001200200300100317002002001002160010020010011300100精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档怎样做好一个销售员（培训）怎样做好一个销售员？做好一个销售员难吗？怎样才能做好销售员？成功推销员善于灵活运用固定的销售技巧，善于在实践中吸取经验教训。怎么做好一个销售员？李嘉诚曾经说过“我一生最好的经商锻炼是做推销员，这是我用10亿元也买不来的”。很多人谈到销售，就认为是“卖东西”，这只是片面的理解，其实人生无处不在销售，因为销售实际上是一个分析需求、判断需求、解决需求、满足需求的过程。在实际中很多人的销售并不是很成功，营销人员拼命的预约、讲解、讨好客户，跑折了腿、磨破了嘴，可客户就是不买账;追其原因，其实就是分析、判断、解决需求有了偏差，对方的需求得不到满足，我们的目标就很难达成。经常看见营销人员见到客户就迫不及待的介绍产品、报价，恨不得马上成交，听着他的专家般讲解，往往让人感叹其销售知识的匮乏，使得他的专业知识不能得到很好的发挥。销售是有规律可循的，就象拨打电话号码，次序是不能错的。销售的基本流程是大家所熟知的，在此结合本人多年实际销售工作经验和销售培训的粗浅体会总结出销售十招，和大家做一分享。第一招销售准备销售准备是十分重要的。也是达成交易的基础。销售准备是不受时间和空间限制的。个人的修养、对产品的理解、心态、个人对企业文化的认同、对客户的了解等等，它涉及的项目太多，不在此赘述。第二招调动情绪，就能调动一切良好的情绪管理(情商)，是达至销售成功的关键，因为谁也不愿意和一个情绪低落的人沟通。积极的情绪是一种的状态、是一种职业修养、是见到客户时马上形成的条件反射。营销人员用低沉的情绪去见客户，那是浪费时间，甚至是失败的开始。无论你遇到什么挫折，只要见到客户就应该立即调整过来，否则宁可在家休息，也不要去见你的客户。因而在我们准备拜访客户时，一定要将情绪调整到巅峰状态。什么叫巅峰状态?我们有的时候会有这种感觉，今天做事特别来劲，信心十足，好像一切都不在话下，这就是巅峰状态，在这种状态下办事的成功率很高。可这种状态时有时无，我们好像无法掌控。其实不然，这种状态只要经过一段时间的训练，是完全可以掌控的。比如优秀的运动员，在比赛前就能很快的进行自我调整到巅峰状态。那么我们怎么才能把情绪调整巅峰状态呢?怎样才能掌控这种状态呢?每天早上醒来可以听一个很好的立志光盘或听一段很激昂的歌曲。可以大声的对自己说“我是最棒的”给自己一些良好的心理暗示。一个好的心情是一天良好情绪的开始。同时还要懂得一些具体的调整情绪的方法。这里只是简单的罗列几个调整情绪的基本方法，有兴趣的朋友可以阅读一些这方面的书籍。a)、忧虑时，想到最坏情况在人生中快乐是自找的，烦恼也是自找的。如果你不给自己寻烦恼，别人永远也不可能给你烦恼。忧虑并不能够解决问题，忧虑的最大坏处，就是会毁了我们集中精神的能力。因而当出现忧虑情绪时，勇敢面对，然后找出万一失败可能发生的最坏情况，并让自己能够接受，就OK。b)、烦恼时，知道安慰自我人的痛苦与快乐，并不是有客观环境的优劣决定的，而是由自己的心态，情绪决定的。如果数数我们的幸福，大约有90%的事还不错，只有10%不太好。那为什么不能让自己快乐起来呢?c)、沮丧时，可以引吭高歌作为营销人员，会经常遭到拒绝，而有些人遭受拒绝就情绪沮丧，其实大可不必。没有经过锤炼的钢不是好钢。沮丧的心态会泯灭我们的希望。第三招建立信赖感一、共鸣。如果见到客户过早地讲产品或者下属见到上级急于表现自己的才能，信赖感就很难建立，你说的越多，信赖感就越难建立。比如客户上来就问，是你的产品好还是你们对手的产品好?在这时候，你怎么回答都不对，说自己的好，他肯定说你自己夸自己，不可信!你说我们不了解对手的情况，那他就会说你连同行都不了解，不专业!所以信赖感在建立过程中，也是很需要技巧的。如果掌握的好，跟客户的信赖感很快就可以建立起来，此时要尽可能从与产品无关的事入手，为什么呢?说产品那是你的领域是你的专长，消费者心里是一种防备状态，你说得越多，他的防备心就越重，信赖感就越不容易建立。这时候，要从他熟知的事情入手，从鼓励赞美开始。比如说在他家，你就可以问他说房子多少钱1平方米，您是做什么工作的?我对您的专业很感兴趣，能给我讲讲吗?有些问题人家是不愿回答，有些问题是必须回答的。如果你是销售美容品的，面对一个女士可以说：“您的皮肤真好，您是怎么保养的啊”，他肯定要回答呀(因为这是她感兴趣的话题，也是她非常引以为傲的)。她回答时一定要引起你的共鸣，他说“以前用的是×××化妆品”，你一定要对美容专业知识有所了解，同时要不断的赞美，从而引导她多说。这就是共鸣。你的共鸣点越多你跟对方的信赖感就越容易达成。设想一下如果赶巧了你和客户穿的是一样衣服，那么信赖感一眼就达成了，不用过程，就能感觉你的品位和他的品位是一样的。人和人之间很愿意寻找同频率，看看这些词：同学、同行、同事、同志、学佛的人叫同修、一起为官叫同僚，反正两个人只要有点共同点，就容易凑到一起，就容易建立信任感。方法很简单，就是找更多的共同点，产生更多共鸣，你和对方的信赖感就建立起来了。二、节奏。作为优秀的营销人员，跟消费者动作节奏和语速越接近信赖感就越好建立。很多人都在做销售，怎么卖出去呀，其中很重要的一点就是跟着消费者的节奏走，对方的节奏快、语速很快，我们说话的语速也要很快;对方是个说话很慢的人，你还很快，他就不知为什么感觉极不舒服，信赖感怎么也建立不起来;如果对方是个语速适中的人，你的语速也要适中。同时还要以对方能理解的表达方式和对方沟通。有些营销人员满嘴的专业术语，但请不要忘了，客户不是行业专家。第四招找到客户的问题所在因为信赖感建立起来后，你和对方都会感觉很舒服。这个时候，要通过提问来找到客户的问题所在，也就是他要解决什么问题。比方你是卖空调的，就要了解客户买一台空调是要解决他的什么问题：是他家的老空调坏了，由于它的故障率太高，不想修了，要换一新的;还是客户从过去的旧房搬到现在的新房;还是客户过去没有用过空调，现在要改善生活条件;还是小区是中央空调，自家用着不太方便，现在要装分体的;还是孩子结婚用……等等只有把问题找准了才能真正的替客户着想，帮助为客户找到他原本就有的需求。我们怎样才能找到客户的问题所在呢?只有通过大量提问，才能了解客户到底想通过这次购买解决什么问题。一个优秀的营销人员会用80%的时间提问，只用20%的时间讲解产品和回答问题。第五招提出解决方案并塑造产品价值实际上这个时候，你已经可以决定给客户推销哪一类商品了。你的解决方案针对性会很强，客户会认为是为他量身定做的，他会和你一起评价方案的可行性，而放弃了对你的防备。在这个过程中要不失时机的塑造你的产品价值，把你的品牌背景、企业文化、所获奖项毫不吝惜的告诉给你的客户，你的专业知识就有了用武之地，这个时候你说的话他很容易听得进去的。第六招做竞品分析我们很多营销人员都知道不讲竞争对手不好，咱就卖咱的产品，说起对手的情况就说不了解。错了!在信赖感没有建立的时候，客户和你站在对立方面，你去做竞品分析，他很反感你;可是当双方建立了信赖感，你又为他提出了解决方案时，他巴不得去听一些竞争品牌的缺点，他非常期望你做竞品分析，不然此时的流程就中断了，进行不下去了。这时候，不但要分析竞品，而且一定要跟他讲清楚，我们好在哪儿，对方不好在哪儿(但一定是客观的，不能是恶意的攻击)。这时的分析有两个作用。一方面为他的最终购买提供足够的依据;另一方面他购买商品之后肯定要四处炫耀：“我买的太好了，你买的怎么样?”，我们要给他提供充足的论据，去跟别人去辩论，证明他的选择是最明智的。第七招解除疑虑帮助客户下决心做完竞品分析，客户是下不了决心马上掏钱的，这个时候千万不能去成交，否则消费者买后会反悔的。钱在自己的身上，总是多捂一会儿好。你看买空调的，不到热得受不了，人家就不着急买，他多捂一天，觉得是自己的。不愿意下购买决心，他肯定是有抗拒点。你很容易判断他是否已经进入到这个状态了----他说，回去跟我爱人商量;我觉得这价格还是有点高;现在我身上正好没带钱……看到对方这个样子，我们要不断地一步一步地追问，一直问到找到真正的抗拒点为止。例如，你问：“还有什么需要考虑的吗?”，他说：“我回去跟我爱人商量商量。”，你就继续问：“那您爱人会关心哪些问题。”，他就会说，我爱人关心什么问题，那么再追问，一步一步追问下去。抗拒点找准了，解除的方法自然就有了。第八成交踢好临门一脚很多营销人员，前面都做的很好，就是成交不了，其实这是营销人员的一种心理自我设限。成交阶段，一定要用催促性、限制性的提问，这是铁定的规律，否则的话，你的流程要从头来一遍。成交的阶段是你帮助消费者下决心的时候，但往往这个时候，很多人是不敢催促客户成交的。其实只要你判断进入了这个阶段，马上就要用催促性、封闭式的提问，促使他的成交，要不然他还会把钱多捂几天，这几天什么变化都可能出现。什么是封闭式提问呢?比如“您是下午3点有时间，还是5点有时间”，在提问的时候已经给客户限定了一个范围。学营销的人，大都学过这么一个案例---馄饨摊卖鸡蛋，两家馄饨摊位置一样、规模相近，可卖鸡蛋的数量不一样，供应鸡蛋的人很纳闷，有一天，他就去考察时才发现，两家老板问客户的问题不一样，一家采用开放式提问：“您要不要鸡蛋?”鸡蛋就卖的少;另一家老板问的是封闭式提问“你要一个鸡蛋还是要两个呀?”他的鸡蛋卖的就多。限制性提问也有好坏之分。以卖衣服为例，你问客户“你是今天买还是过两天买呀?”这样的提问虽然也是限制性提问，但这还不算很好的问题，应该问：“你是要这件红色的还是黄色的?”这叫催促性的限制性提问。要让客户及时作出选择，这是客户最痛苦的时候，因为要往外掏钱啦。问完问题之后，你就千万不要再说话了，眼睛看着他，等待……这时的关键就是问完之后别说话。第九招：作好售后服务人们往往认为，售后服务就是打打电话，上门维修，其实这些只是售后服务中很小很被动的一部分。真正的售后服务是人们购买了商品或服务之后，我们对他的延续服务。也就是我们在客户的使用过程中，为客户提供的咨询服务，成为客户的顾问，解决客户在使用中的问题。这样才能建立一个真正的稳定客户。第十招要求客户转介绍人的分享是本能的，一旦客户确实认可了产品和服务，客户是很愿意分享的。客户是通过转介绍而满足。这时候，他能积极地帮助你转介绍，而且不图回报，因为这是他心理极大的需求，有些营销人员这时候不好意思说“帮我介绍几户吧”，这个机会可能就丢失了。你可以直截了当给他说：“我们还有很多任务，你赶紧帮我介绍几个吧?”没有关系，别不好意思，为什么呢?因为转介绍才是他最终需求满足，当我买了一件衣服的时候，第二天又有俩同事买了同样的，证明我的眼光很好，他们在追随我的品位。转介绍的力量非常大，就看营销人员怎么利用了，当一个客户转介绍成功的时候，你的销售行为才算完成了，因为你满足了客户终极的需求。这十招不但是每一个营销人员都要牢牢掌握的，实际上每个人都应该懂得它的重要性，对工作对生活都会大有裨益，人的一生就是一个推销自己、让别人认可的一个过程。但所有的这些都只是方法而已，在现实生活中真正给能让我们万事亨通的，还是我们的人格没魅力，永远都是“德为上、方法次之”精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档新东方如何设计销售绩效其实我的职业生涯中和大家有着非常相同的经历，简单来讲我个人在教育培训行业中，经历了四个从0到1的工作：2009年到2011年：北京新东方魏公村校区创建，从0做到了年收入3000万；2011年到2013年：唐山新东方学校2011年成立，我所负责的中学部同样在两年间从0做到1500万年收入；2013年：在新东方总公司又一次从0开始搭建新东方优能一对一全国区域运营体系，在一年时间内成功搭建了一条联动全国500多名店长的运营管理体系；2014年：在全国中学一对一项目不断萎缩的境况下，通过区域之间联动运营的功能撬动，优能一对一项目全年完成了13亿的现金收入，确认收入也就是课时消耗率也达到了90%。

那么在过去的7年中，我是怎么能够做到这么多个从0到1呢？

其实关键的因素就是员工的绩效与薪酬设计。无论从0到1还是从1到100，员工绩效、薪酬都是我们作为培训机构负责人在团队协同、管理过程中的最重要手段，也是今天我要跟大家分享的内容，其实出一个薪酬方案并不难，不论是销售、服务还是老师，难点在于如何让你的薪酬方案能够发挥你想要的作用。·好的薪酬设计？

根本不存在“好的薪酬设计”我经常会接到培训机构问我这样的问题，发现大家在薪酬这件事儿上有几个误区，不知道在听微信课的各位是不是也有这样的问题：1、孙老师，您觉得哪个机构的销售薪酬设计的比较好？能不能提供给我参考2、孙老师，你看看哪个机构的薪酬方案比较适合我？我能拿来直接用的3、还有一些机构校长会直接拿给我一份薪酬方案文档，然后说孙老师您帮我看下这个薪酬方案好不好

在薪酬设计上，只有合适和不合适的问题，并不存在好与不好的问题。

适合指的就是你的薪酬方案是不是能够与你机构的目标匹配，如果能够匹配并且能够帮助你达成目标就是好的，如果不能够完整匹配，并且有可能对年内甚至三年内的整体目标造成影响，这就不好。·绩效错误，影响可怕

不同阶段的机构，必须有不同的方案我们先来看看一个培训机构可能会经历的几个阶段：

初创期通常情况下在新东方内部我们把成立在6个月以内的学校或者校区称之为初创期。初创期学校的特点很明显：没钱、没人、没学生，所以他的唯一目标就是解决生存问题。

生存的第一来源就是学费，是现金流，所以对于初创期的机构而言，先找到合适的招生方式，销售薪酬以现金流作为导向设置就是对的。

成长期成长期的学校通常是发展在1年左右的，我们会发现这个时期的机构已经进入到快速发展期了，扩张周边市场、迅速填满教室、提高人均产能这都是这个发展时期的学校需要完成的重要目标，简单来讲就是以扩张周边市场并且完成迅速复制过程。那么在销售的薪酬上，如果已经有了一定的品牌积淀的情况下，我们可以适当考虑两个方向：一是课程结转速度、二是健康度。健康度又可以从两个方面考虑，一个是我们说大家常用的退费，而另外一个则是我们不常考虑的战略性产品问题。

发展期发展期机构的特点是项目已经成熟，校区也复制到了一定的规模，在寻求突破过程中其实会有两个方面，一是区域运营导向的，如果你的校区较多，大小规模不一，销售薪酬就要开始归类处理；第二是产品导向的，在发展期阶段，产品结构的优化决定了机构的生死，所以在这个阶段，要在根本上解决从“销售卖什么老师”变为“销售卖什么产品”。

成熟期成熟期的机构在整体结构上相当稳定，通常会有项目制下的区域化运营和区域化下的项目运营两种情形。简单来形容，项目制下的区域化是以产品为主，区域以销售为主；而区域化下的项目运营则是反过来的，产品由校区周边的情况决定，比如周边学员以高中为主，那么班级设置，老师配备，销售技能就都要按照校区周边的情况匹配。

所以，综上而言，我们总结起来，四个时期最明确的目标：初创期目标：先占定周边市场，要流量；成长期目标：扩张市场，要品牌；发展期目标：统一类型，聚焦打法，要集团军作战；稳定期或者成熟期目标：做区域性的垄断，充分打造客户忠诚度，做消费者参与度高的产品结构、服务模式。

对照你的机构，看看你是什么时期的机构，有什么不同的目标，那么就要做不同的薪酬和绩效的设计。·如何设计薪酬方案

不同阶段机构的薪酬设计方案

那么针对以上四个时期，销售人员都能做什么呢？

初创期

我们简单把现在市面上的产品分为班级类课程和VIP课程的话，我们发现其实在初创期的目标虽然都是现金流，但是方向明显不同，在班级类产品上，初创期的机构要现金流的方式是要学生数量，二在VIP课程产品上要现金流要的是平均单笔。

这也就是说如果您做的是班级类业务，在一开始的创业阶段，最重要的目标是要把教室填满，过程是先填满一个教室，再来下一个，从产品上来讲就是要先聚焦做一个产品。

那么沿着这条路我们也不难发现初创期的班级类产品机构，通常的招生方式是公开课转化，运行一段时间以后就加入老生转介绍，所以作为初创期的学校，班级类业务的销售薪酬设计关键点是公开课转化率和招生人数，那么通常薪酬方案有两种方式：

一种是固定式浮动工资。注意，这张图是我临时手画的，是不可用的，大家千万不要直接拿去用。

薪酬设计一定是一个整体的设计，套错了会带来非常可怕的后果。我会在我的线下课程跟大家一起手把手来设计。

那对于VIP类的产品呢，这才是销售玩法的重点。从班级类产品而言，与其说销售，更不如说是客服，因为班级类产品如果用纯销售的模式进行，你会发现非常重，产能也比较低，但是对于VIP类的产品，销售是必须的环节，是不可或缺的。

初创期的VIP类机构，最重要的就是现金流，现金流的带来有两种方式，一种是更多的学生带来更多的收入，一种是较少量的学生带来较多的收入，在初创期其实任何一种方式都是合适的。

这里需要跟各位校长强调的是，我知道很多校长都是老师出身，会想教学质量的问题，但是在保生存的阶段，让学生先进来，在通过加课、加科等等方式促进课时消耗才是保证生存的最好手段，所以千万不要在一开始就掐死说我不签10万的单子，或者说我不签200小时以上的单子。对于VIP课程而言，结转速度慢，签多少钱的单子都一样。

好的，那么我们回过头来说这个VIP的薪酬设计问题，很简单，保现金流的方式去设计销售的薪酬，例如以下几种模式：

1、固定底薪+业绩提成2、固定底薪+任务完成率提成3、浮动底薪+单笔提成

以上的集中方式都可以的，但在这中间给大家几点务必要注意的事项：

1、销售的薪酬要极其明确。明确的标准是什么：我作为一个销售，每签一单，我都能知道我能赚多少钱，而不是我要到月底才发现，哦原来我这个月至拿了500元的绩效工资。

2、销售的薪酬中涉及任务分配的部分要合理，合理的标准呢？就是伸伸手能够得着的部分，比如一个销售一个月产能是10万，你给他定50万的任务他就够不着，那只有一种可能就是人家跟你saygoogbey了对吧，那么同样一个销售的人均产能是10万，你给他定的任务是5万也不合理，随随便便就能拿到超额也不行。

3、销售的薪酬要公平，不能按人定提成，标准就是：销售薪酬是可以当着所有销售人员的面一起将的，这样才能体现竞争的意识。

4、切记销售薪酬的制定要有竞争性又要合理。比如说一个销售的人均产能是12万，那么他自己的心理价位以及行业的价位是做到12万的时候拿到1万的提成，那么你就不能给到2万，因为你会发现，他做到6万的时候已经能拿到1万了，这样的薪酬方案会变相降低产能和销售的工作努力程度。

成长期……发展期……稳定期……

综上而言，销售人员的绩效方案设计有很多方面的问题，今天只是给大家简单的介绍这么一两种，这个话题，我想半个小时的时间也确实讲不透，也欢迎大家继续关注商学院的课程来详细了解这部分内容，总结起来，我想告诉大家的是薪酬设计的流程：一、要定目标……二、要定成本……三、要做验证……

比如我给大家看这样的一段邮件往来，并不是关于销售薪酬的，而是关于学习管理师的，但是我希望能够通过这样的一封邮件的思考方式让大家了解，薪酬应该如何多维度的考虑……

绩效管理在团队中的灵活应用第一，大家应该明确绩效要考虑的问题是什么，其实就是销售人员的核心KPI，那么核心KPI不仅要通过绩效激励，同时还需要通过日常管理来完成。第二，销售的日常管理要和薪酬中的关键点有结合。第三，一定要针对销售人员做有效的roleplay。

……精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档问：档案中对企业不利的证据，不交行吗？答：可以，但如果企业对相关事实负有举证责任，则企业不提交证据会引起举证不能的不利后果。一般而言，无论是在诉讼还是仲裁程序中，当事人举证的目的都是为了支持自身的请求，对于对自身不利的证据，当事人并无义务提交。但是，劳动争议仲裁中，按照举证规则，由企业对某类事实负举证责任的，企业因为对自己不利而不交能证明该事实而由企业掌握的证据，企业将承担举证不能的法律后果，即仲裁庭一样会由此推断作出对企业不利的裁决结果。参考法规：1.《劳动争议调解仲裁法》第6条；2.人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》第17条、第18条、第19条；3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条；4.劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条；5.《工伤保险条例》第19条。例：杨某2009年与上海一家信息咨询公司签订了3年的劳动合同，职位是信息采集员，合同中约定杨某月薪2,500元，公司为杨某提供免费住宿。2010年8月，杨某因工作问题与经理发生了争吵，之后经理经常指责杨某工作不认真，对客户不热情。10月，公司以工作不认真为由将其月薪降至2，000元。杨某多次找公司经理要求恢复原有工资，但都没有结果。无奈之下，杨某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复自己的原有工资待遇。但由于考勤记录、客户投诉记录、客户满意调查表、绩效考核表等都在公司手里，杨某担心因为缺乏证据而使结果对自己不利，向劳动争议仲裁委员会咨询，得到答复是，她的请求是公司负有举证责任。该案如期开庭后，公司拒绝提交相关考勤记录、客户投诉记录、客户满意调查表、绩效考核表，但是仲裁庭据此认定杨某所述事实为真，裁决公司恢复杨某工资标准，并补发已经降薪后的差额。解：本案提示了以下法律要点：劳动争议仲裁案件中企业承担特殊的举证责任，或称为举证责任倒置；举证责任倒置仅限于“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的”情况；这里用人单位不交即承担不利后果，指主观上不愿交，不是客观上企业根本不可能有可以作为证据的材料而交不了。本案中，针对杨某仲裁请求，公司应把掌握的相应证据提交仲裁庭，但公司拒绝提交，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭因此反推出公司未提交的证据可以证明杨某的陈述为真，因此裁决支持了杨某的请求，公司承担不利的仲裁结果。操作提示：企业需要注意到，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。因此，企业在日常人事行政管理中要建立和保存员工管理与考核等各项规章制度，以及员工工作表现的各类资料与登记表，进行规范化管理，当对员工作出上述事项处理时依法按程序、按企业规章制度进行，避免可能发生的劳动争议中，企业因“说不清楚”而承担不利后果。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档直播间考核数据（6个指标）该数据针对直播间全场终结的