高校毕业生就业观影响就业质量的实证研究

高校毕业生就业观影响就业质量的实证研究高校毕业生就业观影响就业质量的实证研究

一、研究设计与数据来源

1.变量操作化

自变量为高校毕业生就业观。就业观操作化为四个局部，一是就业条件观，具体包括所学专业与兴趣爱好一致程度、对自己所学专业称心程度、大学期间学习成绩班级排名认知、就业能力自我判断、找工作的社会关系自我认知、外貌条件自我判断、心理素质〔测量自主性、判断力、心理承受能力、自信心、乐观五项〕、自己求职形势总体感觉;二是就业价值观，包括就业目的〔生存型、开展型〕、理想的工作类型取向〔安稳型、挑战型〕、择业决策时考虑的首要因素〔物质待遇、职业开展与稳定〕、就业质量期待;三是就业目标观，包括就业单位性质取向〔体制内、体制外〕、冀望的月收入、就业地域取向;四是就业伦理观，包括就业诚信态度、求职正当竞争态度、就业自主性、就业代价观。

因变量为高校毕业生就业质量。借鉴陈成文等人的研究成果，将就业质量操作化为人职匹配度、劳动报酬、福利保障、晋升时机、工作挑战性、工作决策空间、利益叙述机制、劳动条件、工作性质、工作称心度等10个指标。[4]通过评价对目前工作是否感兴趣、擅长、与理想职业一致、专业相关、性格特质相符等来测量人职匹配度。从当前月工资、相同职位工资水平比拟、工资涨幅合理性与称心度、传统节假纪念日特别福利发放情况等来测量劳动报酬的合理性。福利保障主要体现在能否享受五险一金、免费职业技能培训、带薪年假、住房福利、工作餐/餐补、班车/交通补贴等。晋升时机包括单位晋升空间与机制、自身晋升条件、关注度、职业培训进修时机等。工作挑战性表现为工作时他人帮忙需要情况、工作挑战性自评、是否愿意接受更有难度的工作等。工作决策空间主要体现在单位相关决定及时告知、倡议采纳、决定及感受同事认可、个人工作日程灵活性、工作自主决策权、个人日常工作对单位工作进程的影响等。通过了解是否有利益叙述渠道以及利益叙述机制建设情况来测量就业单位的利益叙述机制。从工作时间类型、工作平安性两个方面来测量劳动条件。通过调查是否有编制、是否签订书面劳动合同以及工作稳定性〔单位变动、地域变动和职业变动次数、所在单位员工离职率等〕来测量工作性质。从薪酬、工作量等不同子项来测量工作称心度。

高校毕业生就业观影响就业质量的实证研究2.分析工具

采用统计软件spss19.0进行数据处理和统计分析。根据因变量特点，相应建立线性回归模型和二元逻辑斯蒂回归模型进行计量检验，前者的因变量为虚拟分类变量，后者为二元分类变量。模型1至模型6，模型7-2、8-2、9-3、10-1、10-2等11个模型〔含子模型〕为线性回归;模型7-1、8-1、9-1、9-2等4个模型为二元逻辑斯蒂回归。所有模型的总体显着性水平较高，模型总体有效。

为深入分析就业观对工作称心度的影响情况，我们先就工作称心度的16个子项进行因子分析。因子分析结果非常集中，第一类为单位管理称心度因子，包括对工作环境、工作人际关系、工作单位日常规章制度、工作单位管理人员的管理水平、工作单位处理员工利益诉求、工作自主性、工作带来的成就感等7个子项的称心度〔系数均大于0.5〕;第二类为工作福利称心度因子，包括对工作学习培训时机、工作能力和知识提高、工作岗位晋升空间、五险一金、工作福利、工作薪酬等6个子项的称心度〔除薪酬系数为0.492外，其余系数均大于0.5〕;第三类为工作强度因子，包括对工作量、工作时间、工作加班等3个子项的称心度〔系数均大于0.5〕。再以上述三类因子为因变量，以就业观为自变量，建立三个线性回归模型进行分析检验。前两个模型的总体显着性水平较高，模型总体有效;工作强度因子回归模型的Sig.值大于0.05，模型不具有推广价值。

3.数据来源

本文采用的数据来源于湖南省普通高校毕业生就业质量研究专项调查数据。该项调查的对象为毕业一年以后的2022届普通高校毕业生，我们在湖南省普通高校2022届毕业生就业数据库中，按照一定比例，分别从博士毕业生、硕士毕业生、本科毕业生、高职专科毕业生四类样本人群中，依据身份证号码的后四位编号随机抽取样本。调查于2022年6-7月实施，采用面访问卷调查法进行。调查具体实施中，先通过、短信等方式与被调查者进行初步沟通，再约请被调查者当面填写调查问卷，局部被抽样本不能接受调查的，按照同伴推动抽样法〔RDS〕，由被调查者推荐同质〔如性别、毕业高校类型、学科专业、学历等均需相同〕、有限〔不超过3个〕样本接受调查。调查最后的有效样本为1030个，其中男性487人，占47.3%，女性543人，占52.7%;就业地〔调研地〕为长沙的493人，占47.9%，长沙以外的13个市州537人〔最少的为张家界市，9人〕，占52.1%;高职专科176人，占17.1%，本科651人，占63.2%，硕士160人，占15.5%，博士42人，占4.1%，系统缺失1人，占0.1%;文科695人，占67.5%，工科277人，占26.9%，理科51人，占5%，系统缺失7人，占0.7%。二、回归分析结果

?高校毕业生就业观影响就业质量回归结果汇总表》〔见表1〕显示，自变量Sig.值小于0.05的有56项次，19条自变量中只有成绩班级排名认知、外貌条件自我判断两项没有显着影响就业质量，其余均有显着影响，其中就业条件观25项次，就业价值观11项次，就业目标观8项次，就业伦理观12项次。波及因变量的频次分别为：人职匹配度5项次，劳动报酬5项次，福利保障6项次，晋升时机4项次，工作挑战性4项次，工作决策空间5项次，利益叙述机制9项次，劳动条件3项次，工作性质8项次，工作称心度7项次。

1.就业条件观显着影响就业质量

所学专业与兴趣爱好一致程度同人职匹配度显着正相关，专业与兴趣爱好一致的毕业生，其就业后的人职匹配度更高。专业称心度与人职匹配度、劳动报酬、福利保障、工作称心度之福利因子等显着正相关，毕业生专业称心度越高，就业后的人职匹配度、劳动报酬、福利保障、工作福利称心度越高。就业能力自我判断与人职匹配度、工作决策空间、利益叙述机制之叙述渠道、工作性质之劳动合同等显着正相关，认为自己就业能力强的毕业生，就业后的人职匹配度更高，工作决策空间更大，工作单位更可能有良好的利益叙述渠道并签订劳动合同。社会关系自我认知与劳动报酬、晋升时机、工作挑战性、利益叙述机制建设等显着正相关，认为自己求职过程中社会关系广泛的毕业生，就业后的劳动报酬、工作挑战性更高，晋升时机更多，就业单位的利益叙述机制建设更健全。心理素质自我评价与工作挑战性、工作决策空间等显着正相关，与工作性质之劳动合同显着负相关，认为自己心理素质好的毕业生，就业后的工作挑战性、工作决策空间更大，但签订劳动合同的可能性偏小。求职形势总体感觉与人职匹配度、劳动报酬、晋升时机、工作挑战性、工作决策空间、利益叙述机制建设、劳动条件之工作平安性、工作性质之编制、工作称心度之福利因子等显着正相关，对求职形势总体感觉乐观的毕业生，就业后的人职匹配度、劳动报酬、工作挑战性、工作决策空间、工作条件的平安性、工作福利称心度更高更大，晋升时机更多，利益叙述机制建设更健全，更可能有编制。综上所述，就业条件观8条测量指标仅有2条没有显着影响就业质量，因此，就业条件观显着影响就业质量的若得到绝大局部验证。

2.就业价值观显着影响就业质量

就业目的与人职匹配度、利益叙述机制建设、工作性质之劳动合同、工作称心度之管理因子和福利因子等显着正相关，持有开展型就业目的〔为了兴趣爱好、效劳社会、实现自身价值而就业〕的毕业生，就业后的人职匹配度、单位管理及工作福利称心度更高，利益叙述机制建设更健全，更可能签订劳动合同。工作类型取向与工作挑战性、工作称心度之管理因子等显着正相关，与福利保障显着负相关，倾向于选择挑战型〔具有挑战性、能发挥自己才能〕工作的毕业生，就业后的工作挑战性更大，单位管理称心度更高，而福利保障可能偏差。择业决策首虑因素与利益叙述机制之叙述渠道、工作称心度之管理因子等显着负相关，毕业生择业决策时倾向于首先考虑个人开展时机、专业知识运用、工作稳定性等职业开展与稳定，而不首先考虑经济收入、生活环境等物质待遇，其就业后的单位管理称心度偏低，就业单位更可能不足利益叙述渠道。就业质量期待与利益叙述渠道显着正相关，毕业生就业质量期待越高，其就业单位越可能有良好的利益叙述渠道。就业价值观4条测量指标均显着影响就业质量，相关若得到验证。

3.就业目标观显着影响就业质量

单位性质取向与晋升时机显着正相关，倾向于在国有体制内就业的毕业生就业后的晋升时机更多。月收入冀望与劳动报酬、福利保障、工作性质之编制等显着正相关，与工作时间类型显着负相关，毕业生月收入冀望越高，其就业后的劳动报酬、福利保障越好，越可能有编制，而工作时间类型越可能不是正常白班。就业地域取向与劳动报酬、利益叙述机制建设等显着正相关，与单位管理称心度因子显着负相关，毕业生越倾向于到大城市就业，其就业后的劳动报酬越高，利益叙述机制建设越健全，而单位管理称心度越低。就业目标观3条测量指标均显着影响就业质量，相关若得到验证。

4.就业伦理观显着影响就业质量

就业诚信态度与就业单位利益叙述机制建设显着负相关，毕业生越倾向诚信求职，其就业单位利益叙述机制建设越可能不健全，利益叙述渠道越可能不畅通，越不能及时回应和处理员工利益诉求，不能主动征求员工意见。求职正当竞争态度与福利保障、工作性质之劳动合同等显着正相关，赞同正当竞争求职的毕业生就业后获得的福利保障更好，更可能签订劳动合同。就业自主性与工作决策空间、利益叙述机制之叙述渠道、劳动条件之工作平安性等显着正相关，与福利保障、晋升时机等显着负相关，毕业生就业自主性越强，其就业后的工作决策空间越大，工作单位越可能有良好的利益叙述渠道，工作平安性越好，而其福利保障和晋升时机相对欠缺。就业代价观与福利保障、工作性质之劳动合同和稳定性显着正相关，与工作决策空间显着负相关，毕业生越赞同适度高代价求职，其就业后的福利保障和工作稳定性越好，越可能签订劳动合同，而其就业后的工作决策空间越可能偏小。就业伦理观4条测量指标均显着影响就业质量，相关若得到验证。

三、讨论与倡议

1.大力提升高校毕业生专业认可度

专业同兴趣的一致性、专业称心度均显着正向影响人职匹配度，专业称心度显着正向影响劳动报酬、福利保障以及单位福利称心度，而这些恰恰是就业质量的核心要素，毕业生对专业的看法和态度显着影响其就业质量。高等教育是专业教育，兴趣是最好的老师，喜欢所学专业、专业称心度高的毕业生更乐意学习专业知识，了解行业情况，提高专业技能，就业目标更明确，学习效率更高，专业从业能力相应提高，更愿意也更容易在相应的行业和专业岗位上实现就业。常识告诉我们，高校毕业生一般会选择特定的行业和专业岗位就业，就业单位及其岗位的专业性越强，其福利报酬越高。由于办学条件、社会观念、毕业生心态等原因，目前我国高校毕业生的专业认可度普遍不高。调查显示，认为所学专业与自己的兴趣爱好一致、对自己所学专业表示称心的比例仅分别为50.5%、49.5%，甚至有71.2%的大学生受访者表示，如果有可能，想重新选择一次专业[5]。为此，首先应从源头上加强升学指导，通过选修课、专题讲座、咨询辅导等形式，发展中学生职业开展与就业指导教育，引导高中毕业生根据自身性格特点、兴趣爱好和职业理想科学填报高考专业志愿，防止盲目跟风、不顾自身条件填报所谓高分专业、热门专业;其次，高校应发明条件放开专业调整限制，可通过学生性格特质测评、专业学习潜质测试等程序，允许合乎一定条件的学生调整专业;此外，应将专业思想教育贯通大学教育全过程，通过见习实践、典范示范、研讨引导等方式，不断增强学生的专业认知、专业情感、专业意志，引导其不断深入认可所学专业。2.注重增强高校毕业生就业能力素质及其认知

就业能力自我判断显着正向影响人职匹配度、工作决策空间、利益叙述渠道、签订劳动合同，心理素质自我评价显着正向影响工作挑战性、工作决策空间，显着负向影响签订劳动合同，毕业生对就业能力和心理素质的看法和态度显着影响其就业质量。教育是就业之本，一定的综合素质和专业能力是高校毕业生就业的成本，用人单位始终希望招到能力强素质高的毕业生，不论就业形势如何严峻，能力素质突出的求职者总是供不应求。此外，“艺高者胆大〞，自评有较高就业能力和心理素质的毕业生，求职就业时就可能更有底气和信心，更容易表现出彩，从而赢得招聘者的青睐。提高人才培养质量，是推动实现毕业生高质量就业的根底和前提，更是高校的核心职责所在。高校应全面落实以就业和社会需求为导向的办学，深化教育教学改革，在办学理念上更加注重学生学习与开展的方向性、针对性与个性，切实增强毕业生就业创业能力。未来职业开展能提供最直接的学习动机，基于职业开展的学习能取得理想的学习效果。离开学生未来的职业开展，学生学习、高校开展均将迷失方向、不足动力。高校应不断引导和激励学生围绕未来职业开展，积累和提高就业能力、职业转换能力和学习能力，在学习实践中锻炼提升自主性、判断力、心理承受能力、自信心和乐观心态，增强对自身就业能力、心理素质的认知和自信。

3.引导高校毕业生开发求职社会资源

社会关系自我认知显着正向影响劳动报酬、晋升时机、工作挑战性、利益叙述机制建设等，毕业生对自身求职过程中社会关系的看法和态度显着影响其就业质量。这与我国注重人情的国情相符，也与理论界对社会资本功能的认识一致。社会资本是嵌入在等级制结构和社会关系网络中的结构性资源，具有信息流动、施加影响、社会信用和强化等功能和作用，能增强行动效果。[6]毕业生认为自己社会关系越广泛，可能越容易获得更有价值的求职信息，并能更有效地向求职单位传递个人信息;通过特定关系人的推荐，毕业生更有可能获得就业时机，尤其在竞争者水平相当的情况下;广泛的社会关系能为毕业生提供更好的求职信用证明，强化毕业生的身份和价值认同，提供情感支持，处于社会网中的用人单位为提高自身行动效率，往往看重新进员工的社会资源，将此作为招聘录用的重要依据。社会资本的强大功能必然让自评拥有广泛社会关系的毕业生实现更高质量的就业。社会关系有先赋和后致两种，父母及家庭等社会关系是先赋的，毕业生很难改变;因为学习、实践、生活等而结交的社会关系是后致的，毕业生可以主动作为。高校应通过通识课、专业课和社会实践活动等渠道和方式，科学引导毕业生正确认识社会资源在求职就业中的作用，掌握社会资源开发的根本办法和技巧，提升社交能力，积极参与各类有益交往。高校应主动向校友传递毕业生求职信息，向毕业生推介校友职业开展信息、招聘信息，搭建双方交流平台，开掘校友发展就业指导、促进就业的重要作用。毕业生应充沛利用学缘、业缘、血缘、地缘等积累社会资源，主动开发同学、同乡、亲友、校友等社会关系，为自身求职及今后职业开展奠定根底、拓展空间。

4.引导高校毕业生乐观看待就业形势

求职形势总体感觉显着正向影响人职匹配度、劳动报酬、晋升时机、工作挑战性、工作决策空间、利益叙述机制健全程度、劳动条件平安性、是否有编制、工作福利称心度等，毕业生对求职形势的判断显着影响其就业质量，乐观看待求职形势的毕业生，就业质量更高。实证研究显示，专业称心度高、大学期间有过兼职经历、就业能力强、乐观心理素质强的毕业生，对求职形势的判断更乐观。毕业生乐观看待就业形势的原因可能就是其就业质量高的原因，专业称心、就业能力与心理素质强，能支持毕业生笑对就业，也能帮忙其高质量就业。因此，要引导毕业生乐观看待就业形势〔同时须防止盲目乐观〕，高校应大力提升毕业生的专业称心度，发明条件激励毕业生积极加入兼职活动，积累求职和从业经验，锻炼和提高就业能力，开发和培育乐观心理，引导毕业生通过包容过去、珍惜现在和寻找未来时机等方式，注重用个体的、永久的、普遍性的原因来解释积极事件，用外部的、临时的、与情景关联的原因来解释消极事件[7]，培养乐观心理素质，并用同样的办法来看待求职形势。

5.引导高校毕业生积极培育开展型就业价值观

开展型就业目的显着正向影响人职匹配度、利益叙述机制健全程度、是否签订劳动合同、单位管理称心度和单位福利称心度，挑战型工作类型取向显着正向影响工作挑战性、单位管理称心度，就业质量期待显着正向影响是否有利益叙述渠道。总体而言，如果毕业生就业价值观倾向于开展型，以兴趣爱好、效劳社会、实现自身价值为就业目的，选择有挑战性、能发挥自己才能的工作，期待高质量就业，则他就有可能实现更高质量的就业。当然，我们也应看到，可能由于就业单位处于成长期，选择挑战型工作还要牺牲短期福利保障，择业决策时首要考虑职业开展与稳定，毕业生就业后的单位管理称心度可能偏低，还可能不足利益叙述渠道。高校毕业生是接受过高等教育的专业人才，除了养活自己，理应承当更多的社会责任，我们应引导高校毕业生树立开展型就业价值观。如果只是盯着眼下的生计而赚钱，不仅生计有忧、赚钱难赚，而且容易过度关注当下的就业单位及其物质待遇，从而导致定位不准，错失就业时机，甚至产生自卑、焦虑等不良心理。高校应加强生涯教育，把生涯教育作为通识教育和就业指导的重要内容纳入人才培养计划予以保障实施，引导学生认识自我，认识职业世界，掌握生涯决策技术，科学规划职业生涯，树立到最适合自己发挥才干的岗位就业就是高质量就业的观念，把毕业时的初次就业放在人生长河里来谋划，不以一时成败论英雄，既仰望星空，又能脚踏实地从基层做起。如果毕业生能心怀理想，放眼未来，用开展的思路来择业，只要有能为自己提供锻炼和学习平台，与自己兴趣爱好相关，有发挥所长的时机，就可以去大胆就业上岗。如此一来，不仅毕业生就业不难了，而且未来充斥期待。6.引导高校毕业生理性看待和确立就业目标

就业目标是毕业生遵循自身内在就业价值并参照外在就业条件认知而确定的个体求职就业行为发生的直接依据。它没有绝对的好坏之分，切合时代需求，合乎自身条件，就应是恰当的就业目标。国有体制内单位性质取向显着正向影响晋升时机，这与常识相符，如果毕业生追求更多晋升时机，则可把政府机构、事业单位、国有企业、国防军工单位等确定为自己的就业目标，但他应考虑自身是否具备足够的相关应聘条件。月收入冀望显着正向影响劳动报酬、福利保障、是否有编制等，“会哭的孩子有奶吃〞，月收入冀望高的毕业生，在劳动报酬、福利保障、编制等方面可能有更高的就业质量，但在工作时间类型上可能不是正常白班，因为月收入冀望显着负向影响工作时间类型。就业地域取向显着正向影响劳动报酬、利益叙述机制健全程度，这同我国城乡二元经济体制一致，毕业生选择大城市就业，能够获得更高的劳动报酬和更健全的利益叙述机制，但对单位管理并不能称心，因为