电力企业岗位绩效工资改革方案设计与探究

电力企业岗位绩效工资改革方案设计与探究电力企业岗位绩效工资改革计划设计与探究

中图分类号：F272文章编号：1009-2374〔2022〕31-0145-02DOI：10.13535/jki.11-4406/n.2022.31.072

任何企业和组织必须抓好以考核、分配为主要内容的绩效管理。供电企业是以电力生产、经营、销售为主的企业，由于电力行业的特殊性，决定了供电企业不能简单地照搬和复制其他行业的工资分配制度，企业性质和岗位绩效工资制度在实施过程中表现出的优点，成为供电企业建立工资分配制度的首选。从进入新世纪以来，供电企业都进行了工资制度上的改革，以绩效考核的模式来决定工资的分配，在电力企业中得以广泛的应用。

1岗位绩效工资制度概述

岗位绩效工资制是指在岗位测评及其他配套改革根底上，确定各类岗位薪资水平的新型工资制度，它坚持以岗定薪、易岗易薪、岗变薪变、岗薪统一，效率优先、兼顾公平的原那么，一般设岗位工资单元、绩效工资单元及其他配套单元。岗位薪点工资是固定局部，绩效工资是浮动局部，其他局部为辅助工资。员工收入可随企业经济效益、单位业绩和个人工作绩效等考核情况而高低浮动，存在合理的收入差距。

第一，岗位薪点工资是岗位绩效工资制度的核心和灵魂，直接关系到岗位绩效工资制度的科学性和可行性。岗位工资设置有根本的步骤。〔1〕对岗位进行一个合理评价，这其中包含的内容有工作中的强度，工作中要负的责任的多少，工作的具体环境和工作的一些要求等条件对这些条件来评估，以此来衡量岗位的价值；〔2〕对岗位进行横向的职系分类。现在供电企业一般会按照人员性质将岗位工资设置为管理人员、专职人员岗位，这两个岗位工资序列设置的工资等级有重合，也有交叉。每个岗位再根据岗位技术含量、员工工作熟练程度及其他因素设置不同的岗位等级，结合评价结果进行纵向的岗位分级。由于不同岗位级别的重叠幅度，对岗位进行分级需要考虑到不同的职位之间的岗位上的平衡关系，还需要考虑同职位的岗位上的平衡。

第二，绩效工资，一般指奖金，它是根据企业的经营效益并结合职员劳动奉献进行考核发放，属于岗位绩效工资构成的浮动局部。绩效工资发放时间不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核发放的为月奖、季度考核发放的为季度奖，而年度考核一般会结合年度出勤及奉献程度在年底兑现，发放年终奖。

2电力企业岗位绩效工资管理原那么

2.1按劳分配原那么

这个原那么此处不进行细述。

2.2个人绩效与部门效益原那么

绩效考核制度是对个人工作价值的考核，也是对整个团队在工作方面取得成果的考核，所以绩效考核要考虑到个人绩效和集体绩效考核。

2.3可操作性原那么

电力企业的岗位的绩效考核相比照较繁杂，因为很多岗位的考核并没有固定的考核模式，在考核时很多因素不可控，很多工作不能很好地进行量化，以形成具体的一个指标，这导致考核难度加大，但是考核必须有一个可以量化的规范，需要具备可操作性。

2.4竞争性原那么

竞争是每个岗位都存在的，同一个岗位绩效工资的多少很大程度上体现了岗位竞争的状态，也就是说，满足何种绩效规范、划定何种工资水平或是部门中业绩最正确的员工能够到达怎样的薪资水平等。

2.5战略性原那么

在构建这种考核模式时，必须要考虑到这种绩效考核对员工的积极推动效果，要全方位地考虑其作用，要为满足企业长久开展与市场竞争做出支持，这就要求在绩效管理的时候要从战略的方向去进行设计。

3电力企业绩效管理中存在的缺乏

3.1绩效考核和工资不完全统一

员工工资其实就是按照绩效的考核情况来进行分配的，然而，当下存在很多电力企业，其在工资分配时仅注重与岗位相结合，却无视了绩效的作用，如此一来，便难以通过工资分配调发动工的积极性。即便是相同岗位，不论员工完成的绩效是多少，所得到的报酬都是相同的，这时便存在一局部员工积极性降低，工资效率下降，甚至会存在一些员工对工作分配有意见。

3.2工资发放没有有效的考核机制

工资发放时所进行的考核也就是对工作和工资情况的一个比照的考核，这类考核大多应用在难以量化工作内容与工资的岗位上。而对于电力企业来说，不管是相同还是不同岗位上的职员，其工作量一般差异较小，但工资待遇往往差异较大，这种差别化的存在使得很多员工心态受到影响，进而对其工作造成不良的影响。

3.3绩效考核制度不健全

绩效考核的范围针对的是全体员工，它是与员工工资息息相关的，更与员工职业开展有着紧密联系，对于绩效考核较为优异的员工，其应当面临更好的开展时机。然而，目前很多电力企业所指定的绩效考核制度不够完善，存在考核对象设置不合理、考核规范存在漏洞等问题，主要表现在对于岗位不同的职员，其考核规范仅仅是以工资效率与工作量来进行评判，这固然会表现出很多不合理情况，岗位性质不同，便无法采用相同规范来进行考核。

3.4工资分配存在不公平问题

对于电力企业来说，其在工资分配表现出的不公平现象，主要体现在分配原那么不公平上，一些电力企业在工资分配时，对绩效评价等因素不重视，对于技术岗位上的职员，不去依据技术难度与技术水平实施分配，使得一些高水平、能力强的职员难以获得相应的报酬，从而体现出较为严重的不公平现象。4电力企业岗位绩效工资改革计划

4.1根据阶层差别设置不同规范

对电力企业管理人员实施绩效考核时，具有一定复杂性，因此在绩效工资分配规范制定时，需根据阶层差别来进行划分。对于企业管理层来说，其工作的性质导致没有方法对其工作的绩效进行一定的量化，只能够对长期的工作状态考察来确定工作的实际效果如何，多采取的是年薪和年终奖的方式来制定工资的规范，这类工资分配规范，可以使管理人员待遇和企业经营状况做到有效联系，企业所获收益越好，那么对应人员获得报酬也越高。对于企业部门管理人员来说，其绩效考核应当按照部门责任与效益来制定规范，不同的部门应当制定对应的工作目标及任务，进而将目标转化为具体的工作责任，从而能够使报酬与责任相联系，使绩效工资在整体报酬中所占比例得以增加，使部门管理人员的积极性得到不断提升。而对于基层职员来说，其在绩效考核方面较为简单，但是在规范制定时，也会考虑到各种因素的影响，这些因素主要是技术与技能水平产生的差别。对于基层职员来说，其虽然与企业绩效联系较多，但受到岗位影响，其工资却难以直接以绩效进行评定，另外因为其收入受到其他因素的影响较大，所以其岗位基层工资比例需要做到不断提升，并通过绩效考核来对其工资待遇进行调整。

4.2岗位薪点工资与福利挂钩

岗位薪点工资中从基层到高层根本是越来越高的，这是因为不同基层的管理行为对公司效益关联的程度强弱不同，而岗位工作是据岗位技术规范与操作难易程度来确定的。另外，在同一部门，需要考虑到部门的总体效益和员工效益之间的关系，有的部门绩效相对较高，这就使得员工都想参加该部门，以便可以获取更多的部门绩效。员工在其他的一些工作方面的优秀表现也可以纳入绩效的考核之中，比方对公司的平安和节约本钱上所做出的一些工作，也应该在工资和绩效中体现出来，提高员工的节能和平安意识，具有较为重要的意义，依据工作年限来完成年工资规范的制定，能够使企业老职员价值得到肯定，同时也是分配公平的体现。除此之外，企业福利可以作为员工绩效考核来评定，对于不同阶层的职员其对企业绩效提高的奉献多少，决定着企业的开展速度，公司不同阶层的管理人员对于公司管理奉献是不同的，所以在给予管理人员的福利等辅助薪酬时可以体现出来，在保持公平性分配原那么的前提下，将企业的绩效分配建立起完整的体系，并对福利划分出不同的规范，根据岗位与企业效益分配。

4.3工资结构组成的比例设计

对于绩效工资中存在的差别局部，需按照其对企业绩效造成的影响程度实施划分，对于绩效考核来说，年限龄、技能、岗位、部门绩效这四项根本绩效内容，应是考核规范的核心内容，对于平安、节能、年终奖等内容造成的影响，应当适度降低。对于年限、岗位来说，其是随着职员工资年限与岗位表现来实现的，与企业效益联系并不是很多，因此对于这两项内容来说，其对工资造成的影响较为稳定，这之间也会表现出很大的差别，工作的时间可以很好地进行辨别，在对工资的比例进行确定时薪点工资应该占到30%左右，辅助工资通常都小于15%。技能、部门的绩效可以最直接地体现员工的工作状态和效率，这些绩效工资的占比应该在40%左右，这样的工资结构可以对根本工资有一个很好的保障，又可以大大地提高员工工作的积极性，有很强的鼓励效果。

5结语

当今市场经