第一章-薪酬管理总论

薪酬管理

主讲汪季清黄山学院旅游学院联系方式jq@1授课方式理论学习案例分析课堂探讨小组设计成果考核课程总成果：平常成果30％考勤40%作业60％期末考试70％成果分布：正态分布参考资料乔治·T·米尔科维奇等著，董克用译。薪酬管理。北京：中国人民高校出版社，2002。李中斌，薪酬管理。北京：中国社会科学出版社，2007。崔骅，薪酬管理。重庆：西南师范高校出版社，2012。王璞等，人力资源管理询问实务。北京：机械工业出版社，2003。薪酬管理或人力资源管理的专业期刊文献等，比如中国人力资源开发与管理杂志。中国人力资源开发网等引子很多年前，当格林·吉特发觉他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套依据捉虫多少发放嘉奖的方案。可是，格林·吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创建性”，在捉走害虫前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。为什么薪酬管理如此重要？启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新谛视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。现实中存在的问题在劳动力市场上聘请不到优秀人才公司内的优秀员工不断流失7一个修女站在一群孩子面前，手里举着一枚闪闪发光的金币，对孩子们说：“谁能说出世界上已故的最宏大的人，我就把这枚金币给他”。

“是牛顿吗”一个胖胖的英国小女孩问。“不”修女回答说：“牛顿是一位杰出的科学家，但他还算不上是最宏大的人”。

“我知道，是秦始皇！”一个平头的中国小男孩跳起来举着手说。修女回答到：“不是，秦始皇是中国第一个皇帝，但他也不是世界上最宏大的人”。8其他几个小孩子也说出了不同的答案，但修女都认为不正确。最终一个美国小孩子迈克举起手说：“我知道他是谁，他就是耶稣基督”

“说得对”修女答到，并把那个金币给了他。同时那个修女对那个美国小孩子的回答有些惊异，心想：这么一个小孩子他怎么就知道呀！到课间休息时，她找到那个小男孩，问他：“迈克，你真的信任耶稣基督是最宏大的人吗？”“当然不是”迈克回答到，“我父亲说，富兰克林是世界上最宏大的人。但我想要那枚金币。你是修女呀，所以我想你会认为耶稣基督是最宏大的人”。9小故事给了我们这样的一个启示：

薪酬不仅是一种公允的交易，它还可以将企业的组织目标和管理者意图刚好、有效地传递给企业员工，促使个人行为与组织目标一样化。调整员工与组织、员工与员工之间的关系。10第一章：薪酬管理总论

其次章：战略性薪酬管理

第三章：职位薪酬体系与职位评价

第四章：技能与实力薪酬体系

第五章：薪酬水平及其外部竞争性

第六章：薪资结构设计

第七章：绩效嘉奖与认可支配

第八章：员工福利管理

第九章：特殊员工群体的薪酬管理

第十章:薪酬预算、限制与沟通课程内容第一章

薪酬管理总论开篇案例——中心电视台节目主持人的薪酬（1）CCTV《朝闻天下》主播赵普：

自己的月薪实际不足6000元，其中基本工资2968.31元，加上《朝闻天下》一个班200元，上满半个月是3000元，加在一起不足6000元！自己之所以曝工资，是对最近网上热炒的“央视主播月薪20万以上”的回应。开篇案例——中心电视台节目主持人的薪酬赵普表示：网友有怀疑并不惊异，这些误会在央视内部同样存在。柴璐从中文国际频道转到新闻频道前，曾就收入问题问过赵普，得知赵普月薪后她就表示不信任。《朝闻天下》和第一时间同为早间节目，我们一个班是200元，他们一个班是800元。为什么会造成这种差异，到目前为止我们还没有得到过权威说明。开篇案例——中心电视台节目主持人的薪酬经记者了解，央视是国家事业单位，新闻主播的收入不会高的离谱。但央视的主持人考核制度其实和公务员制度没有什么区分，都要评职称，只是没有行政级别而已。不少网友认为，央视主持人月薪不高，却可以靠“走穴”获得相当丰厚的酬劳。但央视前著名节目主持人赵忠祥表示：“央视对主持人出去参与活动的审查是特别严格的，须要层层报批，时间往往要半个月以上。”开篇案例（2）某连锁超市培训主任张先生：

“薪酬当然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但或许并不是唯一重要的，假如企业赐予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的缘由想离开企业之前，确定自问一下，什么对你是最重要的。”开篇案例（3）北京某空调公司副总经理周先生：

“作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业全部利润不是老板个人创建的，而是全部人创建的，是团队创建的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家共享，何乐而不为。开篇案例（4）某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到确定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应当还是要在拿到足够的薪水下再给他空间，终归，薪酬是留人很重要的一方面，这是恒久无法回避的，确定要意识到这一点。上海赵先生：“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。开篇案例（5）第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意视察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。这些年又接连换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必需承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。第一节

薪酬的相关概念和主要功能一、薪酬的演化过程基本薪资浮动薪资奖金高层股权基本薪资职位描述职位评价基本薪资和浮动薪资奖金股权福利薪资(含股权)福利工作体验学习与发展工作环境等构成全面酬劳Totalreward

总薪酬（全面薪酬）

Totalcompensation

薪酬

Compensation

薪资Pay

什么是酬劳？报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬

。也就是360度报酬以报酬本身对员工所产生的激励源自于外部强化，还是源自于内部的心理强化作为划分依据，则将报酬分为内在报酬和外在报酬。按是否是以金钱的形式提供的或者能否以货币为单位来加以衡量，可以将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬。报酬的分类酬劳的分类干脆酬劳：与工作干脆有关的酬劳间接酬劳：与工作间接有关的酬劳外在酬劳：能看得见的物质酬劳内在酬劳：只能主观感受到的酬劳广义薪酬模型薪酬经济性酬劳非经济性酬劳干脆的：岗位工资绩效工资加班工资奖金津贴期权股票间接的：社会保险培训住房餐饮带薪休假工作：有爱好的工作挑战性责任感成就感企业：社会地位个人成长个人价值的实现

其他：友情及关怀舒适的工作环境

内在的报酬经济性报酬非经济性报酬外在的直接的间接的外在的●基本工资●加班工资●津贴●奖金●利润分享●股权●保险/保健计划●住房补贴●员工服务●带薪休假及其他福利●参与决策●挑战性工作●感兴趣的工作●学习的机会●就业的保障性●多元化活动●上级或同事的认可●特权●优越的办公环境●荣誉及地位酬劳的分类（续）什么是薪酬？薪酬（Compensation）：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。关于酬劳与薪酬之间关系的几点结论（P5）二、总薪酬（全面薪酬）的构成总薪酬（全面薪酬）基本薪酬可变薪酬间接薪酬（福利与服务）

一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。基本薪酬什么是基本薪酬？

●在西方国家，传统上来讲基本薪酬分为薪金（salary）和工资（wage）两种类型。

薪金（salary，也称薪水）是管理人员和专业人员（即白领职员）的劳动酬劳。依据西方的法律，一般实行年薪制或月薪制，这些职员的薪金额并不干脆取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。什么是基本薪酬？

●工资（wage）是体力劳动者（即蓝领员工）的劳动酬劳，一般实行小时工资制、日工资制、周工资制或月工资制。员工所得工资额干脆取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必需付加班工资。但是现在随着蓝领与白领的工作界限的日益模糊，并且由于企业为了建立一整套的管理理念，培育雇员的团队精神，他们把基本工资都叫薪水，而不再把雇员分成薪水阶层和工资阶层。什么是基本薪酬？

●基本薪酬的变动主要取决于三个因素：总体生活费用的变更或者通货膨胀的程度；市场上同质劳动力的基本薪酬；员工本人所拥有的学问、阅历、技能的变更及由此导致的绩效变更。●绩效加薪：依据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长，它是对过去工作行为和已取得成就的认可。●基本薪酬反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。什么是基本薪酬？薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。又称浮动薪酬或奖金可变薪酬什么是可变薪酬？长期可变薪酬：则把重点放在雇员多年努力的成果上。如微软、宝洁公司让它们全部的雇员都拥有股票期权；与长期目标（净资产收益率等）挂钩的红利等。短期可变薪酬：一般都是建立在特别具体的绩效目标基础之上的。如，在普拉克思航空公司的化学与塑料分部，每个季度假如达到或者超过了8%的资本回报率目标，在这个季度工作了的每个员工就可以得到等于1天工资的奖金；若回报率达到20%，任何员工就可以得到等于8.5天工资的奖金。绩效加薪与可变薪酬虽然二者与员工的绩效联系在一起，但两者之间却有重要的区分：第一，时间的不同。绩效加薪侧重于对过去突出业绩的认可，但可变薪酬以影响员工的将来行为或业绩为目的的；其次，可变薪酬制度在实际业绩达到之前已确定，而绩效加薪往往不会提前被雇员所知晓；第三，绩效加薪通常会加到基本薪酬上去，是对基本薪酬的永久的增加，这样，绩效加薪会产生一种累积作用；而可变薪酬则不存在这种累积作用，对企业的劳动成本没有永久的影响。绩效加薪与可变薪酬的联系与区分间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。间接薪酬什么是间接薪酬？它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。之所以被称为间接薪酬,是因为她与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同,即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间来计算薪酬的组成部分间接薪酬什么是间接薪酬？依据国际通用的福利分类方法，企业福利大致分为以下几种：1.国家规定的强制性社会保险，如养老、医疗、失业、生育、工伤保险等。2.企业自行举办的各种补充性保险支配，其中包括企业的补充养老保险支配、补充医疗保险支配，还包括企业为员工投保的各种商业保险等；3.企业向员工支付的非工作时间酬劳，如带薪休假、带薪的探亲假期等等。企业福利4.各种福利性补贴，比如生活困难补贴、交通补贴等等；5.各种实物性支付，比如企业发放给员工的各种日常生活用品、食品、饮料等等；6.企业举办的各种集体福利设施以及文化消遣设施等等，比如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、健身房等等；7.其他随社会发展而产生的各种新的福利形式，比如子女教化津贴、家庭理财帮助、儿童看护服务、为员工建立健身支配等等。所谓自助式福利，又称为“弹性福利”或“柔性福利”，是指员工可以从企业供应的各种福利项目菜单中，自由选择其所须要的福利。自助式福利的项目可以包括培训、带薪休假、旅游、生活用品等多种形式，它强调弹性和自主性，如今已受到相当广泛的运用。它一般由企业依据每个员工的薪水层次，设立相应金额的福利账户，每一时期拨入确定的金额，并列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员工自由选择所宠爱的物品。自助式福利其激励性往往体现在三个方面：（1）福利点数往往和员工的薪资层次及绩效挂钩，所以通过自助式福利支配可以激励员工为获得相应的福利点数而努力工作并提高工作绩效；（2）在实际工作中福利的发放形式也会起到激励作用，由于自助式福利支配恰当的供应了员工所须要的东西，很好的满足了员工特性化的需求，体现了企业的人文关怀精神，提高了企业的凝合力，增加了员工的归属感，可以进一步的激发员工的工作动力和活力，从而起到激励作用；（3）由于自助式福利支配中的各个项目不是所有员工共享的，具有确定的层次性、差异性和特殊性，企业可以通过这一“软福利”，吸引和激励优秀员工为企业发挥作用。

思考：福利的作用有哪些？您怎样看待“福利工资货币化”这一论题？很多企业将供应独特的福利支配作为一种将自己与其他企业区分开来的手段，培育当前以及将来的员工对企业的归属感和认同感，从而在吸引和保留高素养员工方面为企业供应竞争优势。比如，壳牌石油公司每年自动向员工的储蓄帐户中存入最高达到工资10%的福利。施乐公司则为员工建立1万美元的生命周期帐户，以帮助员工渡过第一次购房或者为孩子上高校交学费等此类生活中的难关。三种薪酬形式之间的关系基本薪酬可变薪酬直接薪酬间接薪酬全面报酬总薪酬与薪酬相关的几个概念的区分（1）探讨：留美博士陈声贵为什么情愿到陕西山区做猪倌？（陈声贵，1976年生于福建，1999年毕业于兰州高校生物化学专业，2002年在中国科学院动物探讨所获生态学硕士学位，同年以几近满分的GRE成果，拿着全额奖学金赴美国伯明翰高校读博士，留学才去四个月2003年回国创业养猪。）思考记者：可你中科院的硕士导师至今认为，你天资聪颖，学业优秀，更适合搞科研。陈声贵：适合并不等于爱好，做科研假如不是特别痴迷，顶多只是独善其身，真能影响人类进程的突破凤毛麟角。做实业不同，无论大小，只要成功了，至少能为身边一群人带来幻想与快乐，这种价值感、成就感，在我个人看来，远比发表一篇学术论文大得多。思考能够做实现志向的事情就是一种酬劳（2）老师这个职业有什么非经济性酬劳？（3）教材P4“雷尼尔效应”给你什么样的启示？思考薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能心理激励功能社会信号功能改善经营绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会直接影响国民经济正常运行劳动力资源再配置功能

维护社会稳定四、薪酬发展简史工资（wage/salary）薪酬（compensation）总薪酬（totalcompensation）全面报酬（totalreward）

其次节

薪酬管理及其面临挑战一、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理一个组织针对全部员工所供应的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的这样一个过程。薪酬管理二、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程薪酬管理过程主要包括以下内容：对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策制定薪酬支配拟定薪酬预算就薪酬管理问题与员工进行沟通对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善的全部工作项目二、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程公平性内部公平外部公平绩效报酬的公平薪酬管理过程的公平

合法性企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

有效性薪酬管理系统在大多程度上能够帮助组织实现预定的目标。

薪酬管理的目标你是如何理解公平性？有效性？合法法？薪酬管理的主要内容及其决策薪酬管理过程的公平性绩效报酬的公平性内部公平性外部竞争性薪酬管理达到的四个要求薪酬管理中的若干重要决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及实力薪酬体系。

薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平确定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬管理中的若干重要决策薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。

薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算限制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。劳资科长/处长的管理职责工资结构/福利项目行业/地区/企业规模中央政府制度/政策工资福利调整工资福利日常管理薪酬管理的基本流程支配经济体制下的企业薪酬管理流程图经营战略/人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程

薪酬技巧效率性薪酬目标薪酬体系设计概念决策工资水平福利水平工作内容工作结构绩效标准技能与能力结构雇员需求结构薪酬结构工资调查福利调查工作分析工作评价业绩工资技能工资资历工资激励工资外部公平内部公平个人公平合法性公平性经济组织战略法律劳动力市场工会约束条件薪酬战略薪酬管理的基本框架薪酬制度目标比较麦卓尼公司支持目标：支持日趋困难的商业活动最大限度地削减固定成本增加以可变的薪酬和股票来强调业绩竞争力与财务业绩挂钩：50%的业绩就给劳务市场50%的薪酬；75%的业绩就给劳务市场75%的薪酬。惠普公司有助于惠普公司接着吸纳具有创建力和富有热忱的雇员，为公司成功做出贡献管理者之间的反映公司中每一