第3章岗位分析与岗位评估-张昊民

第3章

岗位分析与岗位价值评估对应教材：张昊民、孙继伟编著《人力资源管理》高等教化出版社2007年1第3章岗位分析与岗位价值评估第一节岗位分析概述第二节岗位分析的方法

第三节岗位价值评估2第一节岗位分析概述

一、岗位分析的概念与相关术语又称为工作分析、职位分析或者职务分析，是指接受科学的技术或者方法，对组织中的特定工作的性质、任务和责任进行分析并作出界定，同时也对工作的担当者所应具备的素养与实力进行说明与界定，确定岗位的工作要素的特点，性质与要求的一系列行为过程。岗位分析的概念3岗位分析相关术语1．需要和动机是指具有相同任务和职责的一组职位，是为了实现特定的组织目标而必须完成的若干任务的组合。2.工作要素是指工作中不可能再继续分解的最小工作单位。3.个性特征是由一个或者多个工作要素组成的为了履行某项岗位职责所进行的某一特定目的的活动。6.职权是指与职称相对应的为履行职责而赋予员工个体所享有的一系列权力。7.职位等级是指根据工作责任大小，工作复杂性与难度以及对任职者的能力要求近似的一组职位的总和。4.职位是指为了实现组织目标而要求员工个体完成的特定任务及其所承担的职责和所享有的职权的集合。5.职责是指对应职位上的任职者所从事的工作范围或应完成的特定任务。职责一般不局限于某一任务，多由几个具有相关性但可分离的任务组成。8.职位簇也叫作工作族，是指在职位分类的基础上，根据任职要求、工作内容和任职者素质与技能的相似性而划分为同一组的职位。9.工作描述也叫工作说明书，是岗位分析的最终成果之一，主要包括工作职责、职权、工作条件等工作特性说明。10.工作规范也叫做职位要求，也是岗位分析的最终成果之一。工作规范以工作描述为基础。第一节岗位分析概述

4二、岗位分析的重要性、内容和结果第一节岗位分析概述

（一）岗位分析的重要性1、岗位分析是制定人力资源规划的前提2、岗位分析是选聘与任用的依据3、岗位分析是进行员工绩效评估的基础4、岗位分析有利于进行科学的薪酬管理5、岗位分析对于职业生涯规划的支持岗位分析的内容，实质上是人力资源部门在岗位分析过程中所须要收集和获得的各种信息。进行岗位分析前对各个岗位进行调查探讨的目的既是要明确岗位分析的内容，从而系统地归纳、描述和记录组织中全部岗位的方方面面。（二）岗位分析的内容5工作说明岗位分析工作规范职业生涯管理人力资源规划选聘与任用决策员工绩效评估薪酬管理设计培训与人力资源开发知识、经验、技能、能力工作要素、职责、职权、职务附：图3—1岗位分析对人力资源活动的支持

第一节岗位分析概述

6第一节岗位分析概述

附：表3－1工作分析的主要内容岗位的工作内容与职责：1）工作活动的内容与任务2）各项任务中的流程3）工作流程中与其它工作的相互支持与配合4）承担工作中任务的员工应负的职责2．工作者的具体行为：1）工作的具体动作操作要求2）工作中的人际沟通方式与相互合作3、工作特征与器械：1）工作操作环境（包括工作时间、地点与自然环境）2）工作的社会环境特征（包括团队工作、灵活性以及持续学习等）3）工作的组织形式4）工作的技术性、创新性以及复杂性5）工作中使用的设备、工具、机器和辅助工作用具4、任职资格要求：1）基本素质：性别、年龄、教育背景、工作经验、基本技能等2）生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等3）综合素质：个人性格、语言表达能力、合作精神、进取心、沟通能力、合作能力、创新能力5、工作目标与个人绩效要求：1）工作目标2）工作绩效评估标准7（三）岗位分析的结果第一节岗位分析概述

职位说明书作为岗位分析的成果，代表了岗位分析的质量。职位说明书一旦形成，组织的人力资源工作就要以此为依据。

1、职位说明书的编写要求在编写的过程中应做到尽量运用浅显易懂的文字，避开运用摸棱两可、模糊不清的词汇，表达也应尽量做到规范、精确、简练。此外，职位说明书要求留意具体性与全面性。2、职位说明书的具体内容职位说明书由工作描述(Jobdescription)和工作规范(Jobspecification)两方面的内容组成。工作描述反映的是组织对于某项具体工作的要求以及为完成该工作所需具备的各种支持性条件。工作规范也叫任职说明书，主要涉及到岗位工作者必需具有的资格标准，如学问背景、专业技能、培训等。8其次节岗位分析的方法1.实地观察法

2.访谈法3.职能性工作分析方法4.问卷调查法5.工作日志法常用的岗位分析方法是指进行岗位分析的工作人员直接到工作现场，利用个人感觉器官或其它仪器（如照相机、摄像机等）对正在进行的工作进行仔细地观察和记录，进行岗位分析的一种方法。一般需要观察者具有实际工作经验或者经过专业培训。是通过岗位分析人员与员工个体或群体、主管人员或相关人员的访谈来进行岗位分析的一种方法。通常在工作场所中进行，主要目的是了解工作内容、工作目标、工作的性质及范围、工作责任等。也叫功能性工作分析，在对人员、事物、信息之间相互关系分析的基础上，以员工应完成的职能和应尽的责任为核心，根据工作中所需的指导、培训和各项能力的高低对工作价值进行等级划分，同时列举员工工作活动，确定工作活动程度和结果，最终得到职位说明书。是指根据岗位分析的目的、内容，岗位分析人员通过结构化的问卷，从员工或者任职者那里获得工作相关信息进行岗位分析的一种方法。常用的问卷是职位分析问卷和管理职位描述问卷。又叫记录法，要求岗位工作人员在一段时间内按照时间顺序实时记录自己每天的工作内容，形成某一工作岗位在一段时间内发生的工作活动的全景描述，使岗位分析人员能根据工作日志对这一岗位进行分析。9第三节岗位价值评估

一、岗位价值评估的理论基础:内部公允理论Adams.J.S创立了薪酬体系的公允理论，认为认为人们以两种感知——投入(input)和产出/成果(output)为基础来感知薪酬是否公允。投入是指人们对他们所做出的贡献的感知，产出是指人们对所做的工作中得到的回报的感知。二、岗位价值评估的实质岗位价值评估也可以称作工作评价（JobEvaluation），或者职务评价，是指在岗位分析的基础上，利用岗位分析的成果（职务说明书），对企业内部各岗位及其构成要素（如员工素养、技能努力程度的要求以及工作职责、任务工作环境与绩效等）进行评价，从而确定一个职位相对于其它职位的重要性或相对价值，依据内部公允性原则制定酬劳结构的过程。10第三节岗位价值评估

三、岗位价值评估的意义岗位价值评估是确定职位级别的手段。岗位价值评估是建立薪酬内部公允性的基础。岗位价值评估为薪酬差异供应了理性、科学和有劝服力的说明。岗位价值评估是企业以后进行薪酬调整和制订的有效手段。岗位价值评估体现出职位评估标准，向员工示意了企业的价值标准是什么，让员工明白了自己获得更高的职位的努力的方向。11第三节岗位价值评估

四、岗位价值评估的原则

1.对事不对人

整个评估工作的重心应该是放在岗位的工作贡献上，职位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个职位上工作的人。2.一致性原则即所有的职位都应用同一套评价因素进行评价。3.完备性原则各项评价要素间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些评价范围彼此间是没有重叠，但能覆盖所有的范围。4.实用原则用于评价的因素应尽可能结合组织实际。5.保密原则岗位评估工作对薪酬设计有着直接的影响，因此评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。12第三节岗位价值评估

五、岗位价值评估的过程（一）岗位价值评估的初期准备在进行评估前必须要进行岗位分析成立一个岗位价值评估专家小组成立一个数据处理小组帮助专家小组（二）酬劳要素的确定酬劳要素也叫做可补偿因素，指的是影响一个职位薪酬水平凹凸的因素。不同的组织确定的酬劳要素可能不同，但同一组织对不同的岗位价值进行评价时应接受同一系列的酬劳因素。13附：表3-5健康与医疗公司酬劳要素体系竞争能力评估发展级应用级拓展级领导级标准12345678910等级核心能力行动导向职能技术专长顾客/聚焦处理混沌局面组织敏感性正直与信任附加能力团队精神敏锐的生意视觉理解他人计划能力第三节岗位价值评估

14（三）评估方法的选择与运用第三节岗位价值评估

排序法是岗位评价中较早采用的一种易操作的方法，它以岗位的整体价值大小为评估的基础，将组织中的各岗位排列出一定的顺序。分类法也被称作描述法，指的是评估者根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将企业的所有岗位划分为不同的类别（一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等），然后按照职位因素的差别程度，将每一类又划分为不同的等级，最后将各种岗位与确定的类与等级对照后对号入座，界定各岗位的价值。因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多重报酬因素（常用的报酬因素一般为心理因素、技术因素、身体因素、职