2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师提升训练试卷A卷附答案

2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师提升训练试卷A卷附答案单选题（共85题）1、（）是企业中最基本的协作关系和最基本的组织形式。A.作业组B.车间C.工作地组织D.专业分工【答案】A2、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。A.预测效度B.同测效度C.内容效度D.异测效度【答案】C3、(2017年11月)一般来说，企业对工作经验少于3年的专业人员的需求主要通过（）的方式获得。A.网络招聘B.猎头公司C.校园招聘D.借助中介【答案】C4、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、员工看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员【答案】A5、培训成本中的直接成本不包括（）。A.教室的租金B.培训师的工资和福利C.交通费用D.办公用品费用【答案】D6、具有大面积培养人才，平均培训费用较低的优点的是（）A.工作指导法B.讲授法C.工作轮换法D.专题讲座法【答案】B7、（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。A.劳动争议B.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷【答案】A8、下列选项中不属于劳动定额过程的是（）。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的清算【答案】D9、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需要；③决定购买；④评价方案；⑤买后行为。其正确排序为（）A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A10、现阶段，我国法定集体合同的附件主要是（）。A.权益协议B.安全协议C.福利规定D.工资协议【答案】D11、对（）的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源。A.奖金津贴B.工资总额C.社会保险D.福利水平【答案】B12、在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（）类别。A.10个B.15个C.20个D.30个【答案】C13、在人数为（）的群体中，成员参与机会减少，决策受少数人支配的可能性增加，群体也更容易分裂成小群体。A.3B.5C.6D.8【答案】D14、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.清单式提问【答案】C15、(2015年5月)（）是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方案选择【答案】A16、加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）。A.工作能力B.工作态度C.工作行为D.工作潜力【答案】C17、“对培训者满意吗?”属于柯克帕特里克（）的问题。A.一级评估B.二级评估C.三级评估D.四级评估【答案】A18、（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效管理系统的考评评估B.绩效管理系统评估C.绩效管理考评效果评估D.绩效管理考核评估【答案】B19、（）是做好培训评估的保证。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客观的信息采集D.主观的信息采集【答案】A20、下列关于企业组织机构设置的分工协作原则的描述正确的是（）。A.做到分工合理、协作明确B.不能主动打破分工界限C.任何一级组织只能有一个人负责D.有责无权或责大权小，会导致负不了责任【答案】A21、通行的薪酬体系类型不包括（）。A.岗位薪酬体系B.绩效薪酬体系C.技能薪酬体系D.结构薪酬体系【答案】D22、下列关于定员标准总体编排的说法错误的是（）。A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GB／T1.1—2009的要求撰写D.标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素【答案】A23、（2016年11月）劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C24、(2015年5月)通过（）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。A.实耗工时和定额工时B.实耗工时和制度工时C.实测工时和定额工时D.实耗工时和出勤工时【答案】A25、泰勒模式的特点是以（）为中心，结构紧密，具有计划性。A.目标B.过程C.结果D.态度【答案】A26、(2016年5月)()是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评。A.合成考评法B.成绩记录法C.绩效标准法D.业绩评定法【答案】A27、（）是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。A.员工满意度调查B.员工福利调查C.员工福利水平D.员工薪酬调查【答案】A28、下列情形中，不能认定为工伤或视为工伤的是（）。A.在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的B.在工作时间突发死亡的C.下班途中同同事饮酒造成交通事故，员工身亡的D.下班途中到菜市场购买生活用品造成交通事故，员工受伤的【答案】C29、某制药有限公司在做完2014年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是()A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训反馈有用信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备【答案】D30、下列关于直接指标法的说法错误的是（）。A.直接指标法是结果导向型的考评方法B.直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力C.运用直接指标法时，需要加强企业基础管理D.直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素【答案】B31、下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时.首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A32、（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。A.横向比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.水平比较法【答案】B33、(2015年11月)（）不属于外部招募的特点。A.筛选难度大B.招募成本大C.进入角色慢D.不利于创新【答案】D34、在设计岗位调查方案的过程中，能否正确确定（）直接关系到调查结果的完整性和准确性。A.调查对象和调查单位B.岗位调查的目的C.调查的时间、地点和方法D.调查项目【答案】A35、对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用（）。A.行为定点量表法B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时问为导向的考评方法【答案】B36、(2017年5月)以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）A.它按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别B.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义【答案】C37、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。A.结果导向B.行为导向C.品质导向D.综合性导向【答案】A38、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但不包括（）A.员工自我矛盾B.组织目标矛盾C.主管自我矛盾D.个人团队矛盾【答案】D39、(2016年5月)在没有成立工会组织的企业中，集体合同由()代表职工与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门的主管C.社团法人D.企业所在部门负责人【答案】A40、下列不属于四六工作制的特点是()A.一般不适用于矿建工程中的掘进员工B.如果工作范围扩大，需要增加人员过多，必然加大成本C.可以较好地解决企业一线富余人员D.四班生产，每班6小时工作制【答案】A41、（）是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。A.效度B.预测效度C.信度评估D.内容效度【答案】A42、（）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】D43、（）规定的标准为最低劳动标准。A.国家劳动立法B.宪法C.行业D.公司【答案】A44、培训激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励【答案】B45、（）是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】A46、(2018年5月)工作轮换法的缺点是（）。A.不适用于企业职能管理人员B.难以增进受训者的工作经验C.受训者很难发现自己的不足D.无法改善部门间的协作关系【答案】A47、在市场营销学中，市场是()购买者需求的总和。A.显性和隐性B.男性和女性C.城市和农村D.现实和潜在【答案】D48、()进行配置，可能导致一个人同时被好几个岗位选中。A.以单项选择为标准B.以人员为标准C.以岗位为标准D.以双向选择为标准【答案】C49、课程设计的基点是（）A.有效利用培训资源B.满足组织的培训需求C.提高个人和组织的绩效D.最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性【答案】D50、劳动规范、岗位规则、岗位标准又称为（）。A.岗位要求B.岗位规范C.岗位培训D.岗位员工规范【答案】B51、（）是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。A.特别任务法B.案例研究法C.工作实践法D.工作指导法【答案】B52、在特别任务法中。行动学习常由（）名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。A.3～5B.4～5C.5～6D.7～8【答案】B53、（）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境测试【答案】C54、薪酬管理制度属于（）的范畴。A.企业劳动纪律B.企业规则制度C.企业安全保障制度D.企业规章制度【答案】D55、岗位规范和工作说明书的区别不包括（）。A.涉及的内容不同B.结构形式不同C.突出的主题不同D.适用范围不同【答案】D56、(2015年11月)（）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位的人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.因素确认【答案】B57、（2018年11月）非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A.无需B.应当按照约定C.应当酌情D.应当按照提供正常劳动【答案】D58、某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，两次得分基本接近，说明其结果是可靠的。这体现了测评的（）A.信度B.效度C.平均值D.权重【答案】A59、下列选项中不属于职工代表大会职权的是（）。A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.审议选举权【答案】D60、（）应用广泛，可用于基层生产工人的培训。A.工作轮换法B.工作指导法C.模拟训练法D.特别任务法【答案】B61、（）又称既定权利争议，当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同的规定，或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议。A.利益争议B.权利争议C.个别争议D.集体争议【答案】B62、（）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.全面诊断面试B.诊断方法C.诊断面试D.诊断手段【答案】C63、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于()的劳动者。A.特殊地位B.优势地位C.稀缺地位D.弱势地位【答案】D64、行为导向型的考评方法中,（）是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果。A.关键事件法B.行为观察量表法C.行为定性量表法D.硬性分配法【答案】A65、行为导向型的客观考评方法不包括（）。A.结构式叙述法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.行为观察法【答案】A66、（）是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。A.零基定员法B.回归分析定员法C.窗口服务岗位定员法D.经济计量模型定员法【答案】A67、培训目标不包括（）。A.受训者在培训后应该表现出培训的技术成果B.受训者在培训后应该表现出的行为C.受训者在培训后应该表现出的工作业绩D.评估培训后产生业绩的标准【答案】A68、在市场营销学中，市场是()购买者需求的总和。A.显性和隐性B.男性和女性C.城市和农村D.现实和潜在【答案】D69、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》属于()A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释【答案】C70、在培训激励制度中，激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训实施者的激励C.对企业的激励D.对部门及主管的激励【答案】B71、下列关于集体合同主体的说法，不正确的是（）A.工会会员是集体合同的当事人B.工会会员是集体合同的关系人C.工会非会员劳动者是集体合同的关系人D.工会非会员劳动者不是集体合同的当事人【答案】A72、下列关于目标管理法的说法，错误的是（）。A.目标管理法是行为导向型的考评方法B.目标管理是领导者与下属之间双向互动的过程C.可以提高员工的积极性D.难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较【答案】A73、（）的具体表现形式是用一系列形容性或描述性词句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。A.强迫选择法B.行为观察法C.加权选择量表法D.结构式叙述法【答案】C74、在考评阶段，应关注的事项不包括（）。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】A75、（）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。A.水平比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.横向比较法【答案】D76、企业战略控制中一般战略标准有废弃标准和()。A.行为标准B.能力标准C.成效标准D.品质标准【答案】C77、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C78、(2017年5月)（）是由若干评定要素综合平均的结果，它的优点是容易被人理解和接受并且有较多专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】D79、从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（），以增强企业的核心竞争力。A.员工个人素质B.企业受益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】C80、(2017年11月)用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）A.汇总报表B.企业内部刊物C.正式通报D.劳动管理表单【答案】C81、下列关于目标管理法的说法，错误的是（）。A.目标管理法是行为导向型的考评方法B.目标管理是领导者与下属之间双向互动的过程C.可以提高员工的积极性D.难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较【答案】A82、“6S”活动是在“5S”活动的基础上增加了（）A.素质B.规则C.环境D.安全【答案】D83、模拟训练法的缺点不包括（）A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.要求组织者熟悉培训技能【答案】B84、（）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.缩短工作时间C.计件工作时间D.正常工作时间【答案】A85、在下列哪一项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?()A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D多选题（共38题）1、提高笔试有效性应注意的问题包括（）。A.命题恰当B.确定评阅计分规则C.学历水平相当D.阅卷以及成绩复核E.经历大致相同【答案】ABD2、()属于现代人力资源管理的基本测量技术。A.工作岗位研究B.KPI技术C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评【答案】A3、在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括()。A.信息障碍B.体制障碍C.市场缺陷D.人为障碍E.经济滞后【答案】ABC4、（2015年5月）企业采购中心的成员通常包括（）A.生产者B.影响者C.采购者D.决定者E.信息控制者【答案】BCD5、劳动标准的()具有多样性特点。A.表现形式B.制定主体C.作用方式D.法定内容E.制定程序【答案】ABC6、福利管理的主要内容包括（）A.确定福利薪酬B.明确实施福利的目标C.确定福利对象D.确定福利的支付形式E.福利制度与绩效考评结合【答案】BCD7、培训的有效性信息类型有（）。A.培训的及时性B.受训群体的选择C.培训教材的选用与开发D.培训场地的选定E.培训时间的安排【答案】ABCD8、(2016年5月)()属于企业外部培训资源。A.标准培训产品B.咨询公司C.专业培训公司D.商学院校E.互助学习小组【答案】BCD9、企业确定薪酬管理的基本原则包括（）。A.对成本有控制性B.对内具有公正性C.对外具有竞争力D.支付具有公开性E.对员工有激励性【答案】ABC10、薪酬实质是一种交换关系，企业应根据员工的()等方面的情况，支付给员工相应的薪酬。A.工龄B.知识C.技能D.体力E.工作表现【答案】ABCD11、建立培训服务制度的主要原因是（）。A.防止员工学成后跳槽B.减少离职培训的经济损失C.减少员工离职不能正常工作的成本D.减少培训得不偿失E.企业投入价值尚未收回【答案】ABCD12、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案】ACD13、同事间建立和谐关系应该遵循的原则包括（）。A.多做事少说话B.彼此看重对方C.不说同事的坏话D.同事间不分派系【答案】BCD14、下列选项中属于研讨法类型的是（）。A.以教师为中心的研讨法B.以学生为中心的研讨法C.任务取向的研讨法D.过程取向的研讨法E.讲授式的研讨法【答案】ABCD15、工作岗位评价的间接信息来源包括（）A.工作写实B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】CD16、一般可以将人格分为（）。A.乐观型、聪慧型、稳定型B.恃强型、兴奋型、持久型C.敢为型、敏感型、怀疑型D.幻想型、世故型、忧虑型E.实验型、独立型、自律型和紧张型【答案】ABCD17、定员标准的各项内容相互要协调，有关（）等项目，都应尽量与其他有关的技术标准、工艺规范相一致。A.工种名称B.工序结构C.岗位划分D.工作范围和职责E.技术等级要求【答案】ABCD18、(2015年11月)采用倒算的方法，核算本单位或个人加工某产品时的实耗工时指标，需掌握的统计数据应当包括（）。A.制度工时和缺勤工时B.加班加点工时C.停工工时和非生产工时D.停工被利用工时E.有效工时和被占用工时【答案】ABCD19、培训效果信息的种类包括（）方面的信息。A.培训时间选定B.受训群体选择C.培训场地选定D.培训形式选择E.培训教师选定【答案】ABCD20、企业确定合理的人工费用时，应以（）等因素为参考。A.企业的支付能力B.劳动力市场供求C.工资的市场行情D.社会消费水平的高低E.员工的生计费用【答案】AC21、岗位劳动责任主要包括（）A.质量责任B.产量责任C.看管责任D.安全责任E.直接责任【答案】ABCD22、为了保障激励策略的有效性，应当体现（）原则要求。A.及时性B.同一性C.预告性D.开发性E.调整性【答案】ABCD23、人员招聘质量评估是对员工的（）的评估。A.工作绩效行为B.实际能力C.工作潜力D.工作成果与方法E.工作质量【答案】ABC24、(2016年5月)确定合理的工资总额需要考虑的因素有()。A.企业支付能力B.市场薪酬水平C.员工的生活费用D.员工绩效水平E.员工现有薪酬状况【答案】ABC25、培训的配套激励制度主要包括（）。A.岗位任职资格制度B.业绩考核制度C.岗位晋升制度D.收入分配制度E.培训服务制度【答案】ABCD26、（2016年11月）行为锚定等级评价法的优点，包括（）。A.对员工的考评更加精确B.绩效考评标准更加明确C.具有良好绩效反馈功能D.具有良好的连贯性和较高的信度E.考评维度清晰便于综合评价判断【答案】ABCD27、(2016年11月)薪酬的具体形式包括（）。A.奖金津贴B.工资C.销售提成D.福利E.劳动分红【答案】ABCD28、(2018年5月)福利管理的主要原则包括（）。A.合理性原则B.协调性原则C.必要性原则D.整体性原则E.计划性原则【答案】ABC29、工作时间的种类包括（）。A.标准工作时间B.缩短工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间E.不定时工作时间【答案】ABCD30、企业民主管理的平等协商形式包括（）。A.民主对话B.民主议事C.民主质询D.民主选举E.民主咨询【答案】AC31、内部培训师的培养方式包括（）。A.专门培训B.模拟授课C.“外部培训师助手”制度D.共同研讨E.内部培训师俱乐部【答案】ABCD32、(2015年11月)培训前对培训师的一般要求有（）。A.应取得教师职业资格证书B.做好培训各项准备C.决定如何在学员之间分组D.对培训指南进行检查E.检查日程安排并留有余地【答案】BCD33、从配置的成分来看,企业人力资源配置可以分为（）。A.总量配置B.数量配置C.个体配置D.整体配置E.结构配置【答案】A34、（）的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示的。A.岗位评价信度B.岗位评估信度C.岗位评价效度D.岗位评价效标信度E.岗位评估效度【答案】AC35、(2015年11月)薪酬日常管理是由（）组成的循环，这个循环称之为薪酬成本管理循环。A.薪酬预算B.薪酬计划C.薪酬支付D.薪酬决算E.薪酬调整【答案】AC36、内部回报包括（）。A.参与企业决策B.更大的责任C.更大工作空间D.免费工作餐E.更有趣的工作【答案】ABC37、下列选项中属于薪酬非货币形式的有（）。A.基本工资B.绩效工资C.特殊津贴D.荣誉称号E.奖章授勋【答案】D38、行为主导型的绩效考评着眼于（）。A.他这个人怎么样B.干什么C.如何去干D.干出了什么E.为什么去干【答案】BC大题（共18题）一、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(示例)##公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95％～100％都能观察到这一行为。4表示85％～94％都能观察到这一行为。3表示75%～84％都能观察到这一行为。2表示65％～74％都能观察到这一行为。1表示0～64％都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神二、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”。2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945．31元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。1)当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。①《工伤保险条例》规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。②按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2)吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。①双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。②由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3)双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。①依《工伤保险条例》规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。②尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。4)吕某旧伤复发适用的赔偿标准。①因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。②它再次体现了司法的公平与正义。三、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员?【答案】校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；c.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50％是在校园中招聘到的。四、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。请回答以下问题：(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应遵循哪些原则?【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应遵循以下原则：①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。五、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因有：①主考官没有做好面试的准备工作；②主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；③主考官迟到；④没有抓住主要提问问题；⑤缺乏结构化面试题目；⑥面试开始阶段不正规；⑦面试正式阶段不正规；⑧面试结束阶段不正规。（2）对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：①营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；六、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。（2）如何实现成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。②招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。③招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。④面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。(2)实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a．拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b．人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c．拟聘人员能否适应企业现状；d．拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。七、（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。八、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。?质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。?培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。?课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。?在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”?请回答下列问题：?(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力资源部经理。你会怎样安排这个培训项目??【答案】(1)RB公司的这次培训，不合理的地方主要有以下几个方面：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。②培训时间安排不合理。在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。③没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题，以致最后听课人数急剧下降。④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)如果我是RB公司的人力资源部经理，我将采取如下措施来安排这个培训项目：①首先进行培训需求分析，弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。让员工对质量监管培训有所认识，提高他们的积极性。②对培训做总体的规划，包括：a．培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。b．培训内容的开发。此次培训主要内容为质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制。c．实施过程的设计。选择合适的培训时间，比如可以设计两个时间段，一个设在星期二下午，一个设在星期四下午；适当的改善培训室的环境。d．评估手段的选择。可以审查员工的培训笔记来评估其培训效果；观察员工在培训课程中的积极性，并记录他们发言的次数。e．培训成本的预算。九、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足呢?【答案】（1）行为锚定等级评价法的优点主要有：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。(2)行为锚定等级评价法的缺点包括：①设计和实施的费用高；②比许多考评方法费时费力。一十、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中，提出：“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。”请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。(18分)【答案】事件处理法的基本程序：一十一、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。一十二、(6)去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低。对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。(18分)【答案】答：(1)依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。(9分)(2)依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。(9分)一十三、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统却存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例，回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：1)目标比较法。2)水平比较法。3)横向比较法。(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：1)预防性策略和制止性策略。2)正向激励策略和负向激励策略。3)组织变革策略与人事调整策略。一十四、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。?2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。?请结合本案例进行评析。?【答案】(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。(2)其次，根据《劳动合同法》相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：①用人单位单方预告解除规定：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：a．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的；b．劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能适应工作的；C．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。②用人单位单方随时解除规定：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：a．在试用期间被证明不符合录用条件的；b．严重违反用人单位的规章制度的；C．严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；一十五、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理?(2)从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略?【答案】(1)人员配置的原理：?①要素有用原理。?②能位对应原理。?③互补增值原理。?④动态适应原理。?⑤弹性冗余原理。?(2)由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。?②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。?③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的