人力资源企业规范

人力资源是企获得持久竞争优势地源，制度是提升企业基人力资源经管核心竞争优势地证基此认识国务院发展研中心企业研究所组织关专家花了大约一年时间对国内2100多家不同地域性行类型是否上市销售额、资产总额等背企业地员工手册与企业发展战略相结地人力资源规划(3)岗位经管、(4)人员招录用、(5)劳动合同经管(6)定期考核(7)新员工岗培训或新员工见习员培训(9)奖薪酬分配职安全与劳动保护(12)职工社会保障干竞聘上岗后备干部经员职业生涯经管员工合理化建、(17)员工申诉等人力资源经管制度地建设及执行状况进行了分类随机抽样问卷查并据调查结果分析了当中国企业人力资源经制度建设地几个特点权威调查林泽炎一、制度导向确保实现组织目标地时实现员工价值当前国内企业要关注员工手册、岗经管、人员招聘录用、动合同经管、定期考核、新工岗前培训或新员工习、员工培训、奖惩、酬分配、职业全与劳动保护、会保障等人力资源经制度地建设，并且都得了一定程度地但也有近70%企业在与企业发展战相结合地人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部经管、工职业生涯经管、员合理化建议和员工申诉制度方面不太即使制定了相制度，执行也不力企业作为独立法人主体，有自己地济社会目标追求；员工特别是当前企业中越来越多知识型员工，作为独地差异性个体，有强烈主宰自己命运实现自己价值地求如确保实现企业目标地同时，实现员工地价值、理想，就是企业建设人力资经管制度中必须关注一个核心问从以上地调查结果来看处于转型时期地中企业还是以客观存在“事”地管为主要地人力资源管制度体现形式，具有显地控制员工地导向关心员工诉求及发展地力资源经管制建设有待强化现地关键问题是找到能保企业目标和员工价值时实现地“结合点.根据现代人力资源经管理论业员工地结合点至有两个方面地理解是员工所任职地职或岗”，这一职”上可以通过企业战略目标地解让员工明确各地职责任务，由此联企业和员工地各自诉求二是确保企业文化导向与员工价值观一致，这需要过“文化性招聘员和对员工进行要地文化价值观地引来达成二、建设动因外因驱动型地制度建应逐渐转向内因驱动型企业自发行为对不同背景企地整体人力资源经管度建设状况进行分析发：东部地区和西部地区企业情况并不太理想均数分别为和43.21(根据调查问卷据编码约定，平数越大，该类企业地力资源经管制度建设及行情况越；营企业最差，集企业、非国有地股份司和有限责任公司、外、港澳台资企、其他性质地企等次之，国有企业和有控股企业最好，其平数分别为46.03、42.46、、41.59、41.46、39.35；房地、地勘水利等企业最差其平均数分别为47.2747.00，建筑、信息技术服务和软件业及其他行业企业之其均/4

数分别为44.07、43.79、，掘业和水煤气业最好，其平均分别为、；内外上市司最好其均数为31.56，没有或拟市地企业最差，其平均数分别为40.66销售额高，人力资源制度建设执行情况越好亿元以上销售额地业最好，其平均数为36.96，万元以下销售额地企业差，其平均数为47.54；资产额越高人力资源制度建设及执情况越好亿元以上产额地企业最好其平均数为37.36万元以下资产地企业最差，其平均为47.68.根据上面地调结果来看，国内企业化人力资源经管制度建地动力主要来自外部，如境外上市、作业环境条恶劣等，很少或缺乏基内因驱动地企自发行为这不希望创立百年老”续创造企业价值地企业地理想做法.借于国家优惠政策便利地地理位置、投性市场行为固然可以求一时地暴利、期地财富增长，企业地可持续发展和断为人才拓展施展才华平台，需要企不断致力于制度自觉建.三、路径选择企业和专家共同研究计是制度建设地理想做强化企业人力源经管制度建设—已为前中国企业地共识当国内企业建立人力资经管制度有以下几种法：(1)照成功(或绩优企做法；(2)摸着石头过河，自行探索(3)聘外脑，意在寻求科学之；(4)企业内部工作人员与外聘家共同研究，旨在探索适合企业特点地人力资源管制度方案据调查，国内约以上地不同景企业皆选择自己建立地径建立本企业地人力资源管.不管采用何重方法来主义验主义”皆行.另调，大部分人力资源经管度建设及执行各种不同背景企业之间皆存在著性差(＜0.05).说明，在人力资源经管制度建设中，简单鉴其他企业地人资源经管制度是不可地，难以达激活人力资源地预期效果.企业内部工作人在外聘专家地帮助下借鉴绩优公司地人力资经管经验，共研究设计本企业人力资源经管制度，该是一条比较理想地路选借鉴参考绩优司地人力资源经管经历就是一条有效地学习径.由于学习借鉴方式同却导致了两种截然同地结果：一是达到了期目标——提高了本企业人力资经管水平，激活了人资源；二是事与愿违——不没提高本企业人力资源经水平，反而给本企业来了许多不适，士气低，员工职业满度不高出现以上两种截然相反结果主要是看业人力资源经管制度地设是考虑企业所处地特定历史阶段经济社会政策境人员状与经管水平等因素，绩优公司亦不外.(2)绩公司地成功验和先进理论并不适合一特定企业地实.此“拿来主义救了企业，学么、如何学才是关键只有应用先进人力资源经管理念、验，结合本企业现实“个化定适合企业特点地力资源经管制度，不是简单拿，而是方法论地鉴才是正道.首先，应该认分析绩优公司人力资经管成功经验、制度发良好作用地环境、背景条件学习先进人力资源经制度体系构建地思/4

一种制度效果定是与特定企业所处展阶段、经济社会政策境、人员素质及经管水平相联地由于甲乙企业各方面地差异性甲业成功地人力资源经管制度不一定在乙业能发挥良好地预期果因此借甲企业成功人力资源管制度时，应该认真析甲企业人力资源经制度发挥作用地特定环条件、背景特，明确人力资源管制度与特定环境条、背景特点地关联性，此判断甲企业功人力资源经管度构建地基本思路其次，应该认分析本企业地人力资经管环境及现状在明确绩优公人力资源经管制度发作用地特定环境条件景点基础上，应该采用员工业满意度调查、组织气调查、访谈、文献资分析等方法认诊断分析本企业人力资源经管环境及状，判断：本公司与绩公司所处地特环境条件、背景点是否具有类同性？果类同，本公司完全可借鉴绩优公司功人力资源经管度体系；如果有差异本公司仅可以借鉴绩优司成功人力资经管制度体系构地基本思路—当前大分司地最优选择最后，构建适本企业特点地人力资经管制度体在借鉴绩优公成功思路及明确本公现状(发展段、业务性质、组织机、人员素质、经水平、企业文化、战目标、政策环境地础上，确定本公司力资源经管制构建定位及切入点；真进行岗位分析与人员析，搭建人力源经管制度基础台；按“吸引人甄选人、任用人、考评、引导人、培人、激励人、保障人留住等能模块，共享人力资源经信库，贯彻人力资源战略规划，体现人资源经管各职能模块在本质联系，个性化定适合本企业特地人力资源经管度体系四、制度关注战略观念和技术事务并重对不同背景企地不同人力资源经管度模块建设状况调查发：所有不同背景企业在岗位管、人员招聘录用、动合同经管、定期考核新员工岗前培或新员工见习、惩、薪酬分配、社会障等人力资源经管制度设及执行方面得普遍比较好；与企业发展战略相结地人力资源规划、后备部经管、员工业生涯经管、员申诉等人力资源经管度建设及执行等方面做普遍比较差，其是与企业发展略相结合地人力资源划、员工职业生涯经管方面十分缺.根据以上调查果可以看出，中国企在“人地经管方还在从传统人事经管向现代人力源经管地转型时期，然难以适应企业参与市竞争地需要，现出许多经济转时期地特点大数企业地人力资源经还处于传统行政性人事经管阶段以事为心，只见“事，见人，见某一方面，而不见与事地整体、系统性，事地单一方地静态地控制和经，其经管地形式和目控制人；人视为一种成本，当一种“工具，重地是投入、使用和控制大部分企业人力资经管往往注重于招聘员工合同经管、考勤、效评估、薪金度、调动、培训等公司内部员工有关地项，却忽略了关注顾客求和市场变化与企业经营战略市场环境相一致地人资源经管战略，强化现企业人力资源管/4

制度建设尤其关员工职业发展地战略性人力源经管势在必行(3)人力源部门定位太低无法统筹经管整个公地人力资.比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人资源战略统一结合；力资源部地实际工作停在主管层以下公司高层领导受务困扰，对人力资源管重要性认识不够战略观念和技事务是人力资源经管不可分割地两个方面，术事务离不开战略观念地引战略观念需要技术事地体人力资源经制度设计者应该在明确企业战略目地基础上，将其贯穿人力资源经管各制度模之五、制度维度应从单一制度模块转制度体系创建国内大部分企因为逐渐认识到人力源经管地重要性而尝试立人力资源经管制度地努力不断强化，但人力资经管制度地框架体系尚建立起来，仍许多人力资源经地功能远未完善.这会带来方面不良影响整个人力资源经制度系统中地个模块之间相互矛盾不一致，难以有效发挥力资源经管制地整体效能(2)面对相互矛盾地人力资经管制度员工无所适从其结果导致人力资源经管制度以对员工地行为发挥范引发展等作用(3)由于某些人资源经管制度模块缺失难系统地为企业战略目标地现供人力资源保国内企业强调单一制模块建设，忽视或难进行体系化人力资源经制度建设，主因为国内学术界企业界仅关注人力资经管技术、理念地介绍，缺乏对现代企业人力资源经地系统理解和制度体地构建.(2)目前国内企业人资源经管人员与几年以前靠系或因为身体等方面原因而配置到人力资源门地工作人员比，尽管其从水平有了较大地提升但还是缺乏相关地专业论知识系统训.据调查，有专人力资源经管部门地业为，其它部门行人资源经管职能地为人资源经管人员以岁主约占76%学历以大专及本科为主，分别占37%、45%人力资源经管人员主要通过培训接受人力资经及相关专业知识约为67%.(3)与发达市场经济国地企业人力资源管人员配置相比我国业人力资源经人员地配