人力资源管理管理试题及答案(期末)

----------------------------精品文档值得下载值得拥有----------------------------------------------最新资料文档，可以自由编！！精品文档下载【本页是面，下载后以删除!】----------------------------精品文档值得下载值得拥有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档值得下载值得拥有----------------------------------------------人力资源管理题（A）一、判断题（本题10个小，每小题，共分。（X）人资源不是再生性资源。（）2.工作绩呈现出明显的多因性、多维性与动态性。（X）3.宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。（X）工评价能够实现薪酬制度的外部公平。（使强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。(X人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难不大。（X）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬度的最后一步。（X）培是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（X）9.绩效管理的实施主要是人力资管理部门的主要职责。（人资源规划又称人力资源计划各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。二、单项选择题（本题个题，每小题，共50分。我国劳法规定的劳动年龄(B)A.14周周岁周D.20周传统人管理的特点之一是（A）A．事中B把人力当成资本C．对人进行开发管理D．以人为本在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的用，这反映了人力资源管理的（）。A投资增值原理B互增原C．激励强化原理D动态适应原理企业人资源规划包括（D）个层次。A关系计划和工资计划B体划和劳动关系计划C体划和保险福利计划D、总规和项务划下列不合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）减工作时间员C.外招降低人工成本各项企人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是A）----------------------------精品文档值得下载值得拥有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档值得下载值得拥有----------------------------------------------德菲测术B.归分析方法劳定法转比率法通过一人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（B）A德菲法B人员代C马尔科夫分析法D经推法．处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）A亲验法．察法C问法D访谈法．下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（A）。观法B.谈法工作日志法调问卷法企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道(A)校招B.猎头公司熟推荐档筛选（C）是培训需求的来源。新业务需求效评估结果C.内考方法调D.新技术的生（A）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、普遍的的评估方式。反评B.学习评估行评结评估“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（B）。A经验性面试B．境面．结化试D半结构化面试人员招聘的直接目的是（B）招到精英人员B.获得织需的员提单位人力资源储备D.提单位影响力员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影因为员工的绩效具(A。多性维性能性动性16具不同能力特点和水平的人应安排在要求相应点和层次的职位上属于人员配置的（B）。A互补增值原理、能对原、动态适应原理D、体差异原理相比较而言，最能体现工资多种功能的是（C）A技术等级工等制．判工资制C．构资D．岗位工资制一般而言，保险推销员应当采用（A）的考评方法进行考核。A．果向B.行为导向能导品导向绩效考核结果的应用不包括（D）培需求的产生B.绩效工资的计和发放员个人发展规划D.工分方的择在工作绩效方面，美国企业一般比较注重考核员工的（D）A中短期业绩B长期业绩．长期业D．短业21.将各工作与事先设定的标准进行比较来确定工作的相对价值的工作评方法是（）工排列法工作类因比较法因素计点法当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（B）外公平内部平C.程序公平D.个公平工作评价是在（D）基础上进行的。A绩效考核B．薪酬等级C薪酬标准．工作析失业保险所属的员工福利类型是（B）。企福利法定利C.生活福利D.有偿期对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。个过程指的是培训前的B)组分析工作任）析C.绩效分员工分析----------------------------精品文档值得下载值得拥有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档值得下载值得拥有----------------------------------------------三、多项选择题（本题5个题，每题3，共15分多选少选均不得分）。内部招具有的优势(BD

)。能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性因对员工了解全选择准确性高内部员工了解本单位，对新职务的适应性期更长招聘费用较低有于吸收新观点在薪酬查中，一般选择（ABE）竞对手B.同行业同地区企业C.外资企业D.成立的企业市场水平较高的企业．人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（AC）．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源．裁员．制定一些优惠措施鼓励提前退休D．高工劳动积极性．行技术新，提高员工劳动生产率在下列况下，哪些招聘更适合采取外部招聘AC）．补充初级岗位员工．获取现有员工不具备的技术．获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工．建立稳定的内部劳动力市场E.获中层管理人员员工工绩效的结果不是取决于单一的因素要到主客观多种因素的响ACD）。Ａ激励Ｂ.能Ｃ环境Ｄ机评方四、案例分析题（本题2个题，第1题10分第2题15分共分。1.B公是一家成立不久的装设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在年做到全国同行业行前年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除老板非常震惊认是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用懒了员工。于是提出年要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15元的项目，底薪一律为元(目前为3000-6000)不能完成者降职为设计助理薪为800元同时实行自动淘汰机制。请问：（）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？（2如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？小王在家私营公司做基层主管已经有年公在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源司的发展很快年司外部引进了一名人力资源总监，至此公的绩效考评制度才开在公司中建立起来司的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。----------------------------精品文档值得下载值得拥有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档值得下载值得拥有----------------------------------------------在去年年终考评时王上司要同他谈话王很是不安然对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方王也同意那些看法他知道自己有一些缺点整个谈话过程是令人愉快的离他上司公室时小王感觉不错是当王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西他的成绩优点只有一点点王觉得这样的结果好像有不理喻。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题：绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼致样的结果其原因何在？怎么样做才能克服这些问题的产生？试一案1-5：、、错错对6-10：、、、、1-5：6-10：CABBABBDBB4.ABC1.答题要点：该公司的此次薪酬改革存在的问题：未进行岗位评价，未进行薪酬调查，所设计的薪酬不符合岗位的性质特点关注员工的基本需求的满足一味降低底薪使工失去薪酬的安全感。分）设计设计人员的薪酬，如何做：根据设计人员的特点，设计以能力为主的薪酬；适当提高底薪，将绩效薪酬与员工项目完成情况挂钩，而不是与回款率挂钩。5分注：若有其他答案，只要符合题意且运用相关理论分析，均可得分。（1绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？答：绩效面谈的作用：（）一是将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。二是依据考评结果制定绩效改进计划定效进计划是考评者与被考评者共同的事情评要给被考----------------------------精品文档值得下载值得拥有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档值得下载值得拥有----------------------------------------------评者一定的指导。绩效面谈，人力资源部分应该做到：分是对考评者以及被考评者明确考评目的；是明确绩效面谈的目的；是加强对考评者的面谈技巧的培训。二经过绩效面谈后小王感到不和苦恼致这样的结果其原因何在？怎么样做才能克服这些问题的产生？答：表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：4分公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。提出解决问题的对策4分）公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；考评过程中要公正、公开、公