华为绩效考核体系

绩效管理制度（草案）绩效考核系—购员一、目为实现华为技术有限公司的整体战略目标保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据。特此制定采购员的绩效考核体系。二、考实施细则（一）适用范围适用于华为技术有限公司采购部的采购员，以下人员除外：、采购部长、考核期开始后进入数据管理部的采购员（二）绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长，采购员自身，采购部部门同事。（三）考核周期采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种度考核主要由采购部部长负责采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈有利于改进工作人力资源部给予指导与配合。年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。（四）考核原则、客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。、信度高，效度优原则页脚内容

绩效管理制度（草案）考核者要对考核内容考核标准准确把握尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。、反馈申诉原则（）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释肯定成绩和进步说明不足之处提供今后努力方向的参考意见等。注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。（）申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。解决不了时被考核者有权向上级申诉如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。三、绩考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效效率绩效质量绩效，数量绩效价格绩效五大部分将工作能力的考核指标定量划分为专业知识专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。四、绩考核方法采购员绩效考核采用量化指标工作绩效和工作能力相结合来进行工作绩效指标占考核的，工作能力指标考核40%。两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果。采购员绩效考核计算方式如下：采购员绩效考核分数=工作绩效×工作能力×40%五、绩考核表员工姓名：

工作部门：

考核者：

评价日期：第一部：工作绩效项目时间绩效

考核指标采购及时性

评分标准没有按采购计划进度完成物资采购，根据延误时间，扣

权重

评分物资入库及时性

分次没有及时通知质检人员验收采购物料使得货物未及时入库，扣1分次页脚内容

质量绩效数量绩效

货运及时性发票取得准时性紧急采购报价及时性材料合格率退货次数材料数量

绩效管理制度（草案）提货、发货与退货工作延误，扣1分次未在规定时间取得分管采购物料发票并传递到财务部，扣次，发票应附的附件或原件不齐扣3分份由于个人过失产生紧急费用，扣2分次没有在规定时间内报价给业务人员，扣1分次采购材料合格率比标准差扣2分次由于采购材料问题而造成产品被退，扣2分次若采购回的分管物料发生数量差异成资源浪费或短

缺，根据差异大小扣分次效率绩效价格绩效

提交采购资金计划报表采购单据与账台客户投诉订单处理时间供应商数量采购金额

采购资金的计划报表提交出错误，扣分次混乱采购物料的相关单据与物料采购台账成账单不对号，扣2分次由于材料问题被客户投诉，扣分次超过规定处理时间，扣1分次成功开发供应商数量，加3分个少于规定金额完成采购，加分次；但入库金额高于

合计专业知识专业技能创新能力

采购金额，扣次市场差额比较市场价格和采购价格的差次上升3%扣每降奖1分采购收益率采购盈利，分次，亏，1分次注：工作绩效总分为分占采购员绩效考核分数的第二部：工作能力胜任采购工作相关的基础知识、专业知识、理论水平完成采购工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验在工作中，能够应用相关理论，展开调查研究，提出新方案页脚内容

分

理解、判断力沟通能力学习与发展能力公司认可度积极性和责任感协作性纪律性合计总计

绩效管理制度（草案）能准确领会领导意图，能及时、正确地运用知识、经验，根据有关情况，分析问题，判断原因为顺利完成采购，随即应变处理各种冲突；在尊重供应商的前提下，阐明自己主张，并使供应商理解，巧妙地使人采纳或认可热爱采购工作，具有明晰的发展目标，不断进取，努力学习业务技术知识和相技能对企业文化、业理念、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参与、拥护及热爱程度无需具体命令和批示，都能保持明确的工作目标和旺盛的工作热情，不拿工作做筹码与公司和领导斤斤计较和消极怠工团队意识强，服从工作安排，为群体的合作精神做贡献，无独行独往、自作主张、和为私利排斥公司行为的情况采购员能自觉遵守和维护公司制度，在制度下完成相应的采购任务注：工作能力总分为分占采购员绩效考核分数的综合得分（作绩效得分工能力得）第三部：综合评价

分任职资格确认或建议：□胜任□基本胜任□能胜任，建议换岗□他考核者评语（良好，不足的方面，建议部门领导年

月

日页脚内容

绩效管理制度（草案）华为销售人的绩效考核系一、目的为了促进企业的长期发展，为了提高公司销售额，达成公司的销售目标，必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。促进团队建设，促进销售人员的能力和素质的提升，从而为公司带来更大的利润和发展。二、考核实施细则（一）考核频率销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，这些考核是以销售员在每个月的销售额个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的，由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施。（二）适用范围适用于华为公司的所有销售人员，除销售经理（三）考核原则、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。页脚内容

绩效管理制度（草案）、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展但应当指出绩效考核不是用来排挤打压或拉拢他人的工具。、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位应区别对待。、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。三、绩考核指标（）业绩指标（）客户满意度（）工作态度（）沟通能力（）团队协作能力（）专业知识与技能（）出勤率四、绩考核方法对销售人员的考核应以业绩指标为主导结合目标管理法和考核法进行考核销售部门员工的绩效考核指标为百分制分值安排和相对应的表现优秀（）良好（）合格（）不合格69以下）销售人员绩效考核分配如下：、总成绩100）=业绩指标50分工作态度（15分）沟通能力（10）团队协作能力（）专业知识与技能（分）+出勤（5分）、根据上述各项的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：销售人员考核得分=属上级评*30%+自评评*20%+同级20%+下级*客户评分*15%员工姓名：

工作部门：

考核者：

评价日期：页脚内容

绩效管理制度（草案）第一部分：目标管理（占）考核指标业绩指标工作态度沟通能力

指标说明以销售额的高低作为业绩指标销售员是否认真对待工作，尽心为顾客服务是否具备与顾客进行有效交流的能力，能否

权重501510

评分清楚地对产品进行详细解说能团队意识的强弱程度，能否很好地参与团队

10力

的合作，有没有提高销售额与对销售知识熟知程度与技巧的的运用能力技能

10出勤率

每月、每年的出勤情况，出现迟到早退现象的频繁性。

5合计

总成=(业绩指+工作态+沟通能+团60队协作能力+专业知识与技能出勤)*60%第二部分：360考核（占40%）考核指标

指标说明

权重

评分评上级对员工的工作情况、实现公司目标的情

30分自我评价同级评分下级评分客户满意度

况进行评价员工自己对自己的工作情、工作态度等况进行评价同事对员工的工作情况以及团队协作方面的能力进行评价下级对员工的工作情况以及领导能力的高低进行评价客户对销售人员提供的有关产品的服务的满意程度页脚内容

20201515

合计总计

绩效管理制度（草案）销售人员考核得=直属上级评+评评40分同级下级*+客户评分）综合得分：目标管理指标*60%+360度考核评价情况*40%华为出纳效考核体系一、考目的通过考核对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能力工作努力程度及工作业绩进行分析全面评价员工的工作表现一方面为薪酬调整务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。二、考实施细则（一）考核频率出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种度考核由财务部经理负责落实并实施力资源部给予指导配合度综合考核由人力资源部统一组织实施。（二）使用范围财务部出纳人员，除财务部经理外。（三）考核内容一、专业技能、货币资金核算现金收付银行结算页脚内容

绩效管理制度（草案）登日记帐保管库存现金保管有关印章复核收入凭证、往来结算办理往来结算核算其他往来款项、工资核算执行工资计划审核工资单据工资核算二、工作能力、计划性、应变力三、个人态度、工作效率、合作意识、执行力、责任感、积极性（四）、绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为财务部部长，人力资源部部长，被考核人员的同事。（五）考核原则、客观公平原则严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感页脚内容

绩效管理制度（草案）情效应，趋中等误差。、信度高，效度优原则考核者要对考核内容考核标准准确把握尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。三、绩考核反馈与诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果果被考核者不同意考核结果行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。（二）绩效考核申诉1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。2.人力资源部接到被考核者的申诉后通过调查和协调在XX日内告知申诉处理结果。3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。四、考结果存档财务部出纳人员的绩效考核结果，于考核下月XX前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。华为财部出纳绩效核表姓名

部门

职位出勤

迟到

旷工

产假

事假

婚假

丧假

病假

奖励

处分奖惩加（扣）分评分标准

个人原因迟到扣分，无理由旷工扣分，产假，事假，婚假，丧假，病假不扣分，奖页脚内容

绩效管理制度（草案）励根据大小加分，处分根据大小扣分指标

考核

权重

评

价

内

容

配分

自

上级项目

评

评价

办理现金收付，及上的审核审批有据则可以得分上则得分以则得分，以则得分办理银行结算，一季度由于个人原因结

专业

货币资金核

算失败次得分次得8分两次则得分次次以上则得分认真登日记帐，及上的日账清晰则可以得10分上则得分以上则得分以则得分保管库存现金及有价证券，现金遗失率

为0，可得，遗失率为及技

算能

以下则可得分率则可得6分遗失率为以则分保管有关印章，登记注销支票，印章丢

失则为分销票登记正则为分之不清晰则为分，不晰则为6分，以不清晰则为分复核收入凭证入证正则分之不清晰则为8分不清晰则为分以上不清晰则为页脚内容

绩效管理制度（草案）分办理往来结算，建立清算制度，往来结

往来结算

算正确则为分之内不清晰则为分不清晰则为分以上不清晰则为核算其他往来款项，来往款项全部清晰正确则为分生内的坏账则为分的账则为4分以的坏账则为分

执行工资计划，监督工资使用，工则计

考核人：

工资核算

划使用全部正确则为分生之的错误则为6分的误则为4分，以上的错误则为分审核工资单据，全部正确则为8分产生之的错误则为分的错误则为分以上的错误则为分负责工资核算，提供工资数据，全部正确则为分产生之内的错误则为分，错误则为4分以的错误则为分签字：年

月

日考核项目

权重

评

价

内

容

配分

自评

上级工

评价作

计

工作事前计划程度，对工能划

作（内容、时间、数量、力性

程序）安排分配的合理页脚内容

应变力

绩效管